Assessment Center - czy i kiedy warto wykorzystać tę metodę?

Assessment Center to zaawansowana metoda rekrutacji, która zyskuje swoją zasadność szczególnie przy okazji obstawiania ważnych stanowisk. W tym przypadku, mimo dużych kosztów, myśląc długofalowo, zastosowanie tego sposobu może wbrew pozorom okazać się sporą oszczędnością.

Pracownik wybrany w ten sposób ma dużo większe szanse spełnić nasze oczekiwania na strategicznych stanowiskach. Jeśli szukamy dobrego dyrektora, kierownika czy chociażby lidera konkretnego działu, którego kompetencje powinny spełnić w stu procentach wszystkie nasze wymagania, Assessment Center jest metodą dla nas. Długofalowo możemy zaoszczędzić dzięki niemu sporo czasu i pieniędzy, bo choć samo przeprowadzenie AC do tanich nie należy, to gwarantuje, że wybrany pracownik będzie odpowiednim człowiekiem na odpowiednim miejscu i to „na lata”. Co ciekawe, AC jest też dobrym sposobem obstawiania dużo mniej strategicznych pozycji w firmie. Jeśli tylko widzimy zasadność biznesową w takiej decyzji, warto spojrzeć na tę metodę łaskawszym okiem nawet przy rekrutowaniu szeregowych pracowników.

Assessment Center – z czym się to je?

W prostym tłumaczeniu Assessment Center to wielowymiarowe centrum oceny kandydata, pozwalające na gruntowne przeanalizowanie jego kompetencji pod względem wybranych wcześniej kryteriów. Nie jest to nazwa konkretnego narzędzia, a zbioru metod skutecznej rekrutacji. Uczestnicy zaproszeni do tego procesu są przez cały czas jego trwania bacznie obserwowani i oceniani pod kątem przydatności do konkretnego stanowiska. Oceny dokonują profesjonalni rekruterzy (asesorzy), którzy są obiektywnymi sędziami w pojedynku pomiędzy kandydatami. Dzięki tej metodzie rekruterzy są w stanie zebrać wyczerpujące informacje dotyczące wiedzy i umiejętności rekrutowanych osób.

Jestem pracodawcą - czy warto zainwestować w taką rekrutację?

Odpowiedź jest niejednoznaczna: to zależy. Dużymi plusami tego procesu są jego wielowymiarowość oraz obiektywizm. Jedna sesja AC może pozwolić na zdobycie takich danych na temat kandydatów, których nie zapewniłaby nawet kilkuetapowa rekrutacja przeprowadzona w sposób tradycyjny. Zachowania kandydatów są analizowane przez niezależnych i wyszkolonych obserwatorów, którzy robią to według wcześniej ustalonych kryteriów, a liczba i różnorodność zadań oraz symulacji pozwala na uzyskanie wiarygodnych wyników. Assessment Center jest jedną z najskuteczniejszych metod do przewidzenia przyszłego funkcjonowania kandydata na określonym wcześniej stanowisku.

Największą wadą AC jest z pewnością duży koszt, znacznie przewyższający standardowy budżet przewidziany na typowe rekrutacje, a także czas. Jej przeprowadzenie to proces wieloetapowy, przy którym dużego poświęcenia wymaga już samo przygotowanie. Firma oferująca usługi Assessment Center swoją pracę rozpoczyna od poznania samego przedsiębiorstwa, które zleca rekrutację. Audytorzy muszą poznać firmę, jej specyfikę oraz sposób codziennej pracy - nie każdy właściciel chce na to pozwolić. W przypadku AC często mówi się także o niejednoznaczności wyników. Według badań osoby, które z natury odczuwają niższy niż przeciętny poziom stresu, mogą podczas zajęć Assessment Center wypaść dużo korzystniej, niż te, które stresują się swoją ekspozycją społeczną. Decyzja, czy warto zainwestować w Assessment Center, powinna zatem zostać podjęta po przeanalizowaniu wszystkich wad i zalet tego systemu oraz dopasowania do specyfiki stanowiska, na którym jest wakat.

Idę na sesję AC - czego mogę się na niej spodziewać?

W trakcie trwania sesji stosuje się różnorakie testy i zadania (indywidualne bądź grupowe), które zbiorczo można zaklasyfikować do kilku głównych kategorii:

  • koszyk zadań (indywidualnie): symulacja pracy menedżera przeciążonego codzienną pracą. W zadaniu wcielamy się na przykład w osobę wracającą po urlopie, która ma mnóstwo e-maili i zadań, zgromadzonych w czasie absencji. Rekrutowany jest proszony o poradzenie sobie z tą sytuacją. Asesorzy sprawdzają przy tej okazji umiejętność delegowania, ustalania priorytetów oraz pracy pod naciskiem czasu.

  • wystąpienie (indywidualnie): kandydat losuje swoją grupę docelową, dla której będzie przygotowywał prezentację na zadany wcześniej temat. Rekruterzy dzięki temu zadaniu są w stanie ocenić umiejętność radzenia sobie z natłokiem informacji i ich uporządkowania, komunikatywność, odporność na stres i sposób interakcji.

  • research faktów (indywidualnie): kandydat "spotyka" się z grupą specjalistów, którzy mają określony problem. Rekrutowana osoba mająca na początku tylko niewielką ilość danych jest proszona o uzyskanie takich informacji, by ostatecznie pomóc specjalistom w rozwiązaniu ich dylematu.

  • case study (indywidualnie bądź w grupie): zadaniem jest analiza przedstawionego materiału, który opisuje przykładowy problem w przedsiębiorstwie. Kandydaci są proszeni o analizę danych i sytuacji zastanej oraz zaproponowanie rozwiązania. Asesorzy sprawdzają podczas jego trwania umiejętności analityczne, merytorykę oraz zdolność podejmowania szybkich decyzji.

  • gra symulacyjna (grupowo): kandydaci wcielają się w wylosowane wcześniej role podczas opisanej przez asesora sytuacji. Każdy kandydat otrzymuje listę celów do zrealizowania. Rekruterzy, obserwując grupę i znając zadania poszczególnych osób, są w stanie ocenić ich komunikatywność, skuteczność, asertywność, zdolności negocjacyjne czy chociażby kulturę i wrażliwość. 

Jak przygotować się do sesji Assessment Center?

Odpowiedź jest prosta: nie da się. Rekrutacje AC są na tyle różnorodne, że może nas na nich spotkać praktycznie wszystko. Jeśli będziemy uczestniczyć w takowej po raz pierwszy w życiu, przed przyjściem warto jedynie zapoznać się z ogólnymi zasadami obowiązującym podczas jej trwania. Powinniśmy przygotować się także, że czas jej trwania to z reguły minimum jeden dzień roboczy. Dzięki temu unikniemy stresu związanego z adaptacją do rekrutacji prowadzonej w ten sposób. Warto wiedzieć, że w trakcie rekrutacji powinniśmy być naturalni i wzbraniać się sztucznych zachowań, ponieważ z pewnością nie umknie to uwadze asesorów. W czasie tak długiej sesji nawet najlepszy aktor nie będzie w stanie utrzymać na wodzy wszystkich swoich gestów, słów czy zachowań. Spostrzegawczy rekruter bardzo szybko to odkryje i nasze szanse na angaż zmaleją wówczas praktycznie do zera. Pamiętajmy także, że jedno zadanie może być w stanie ocenić równocześnie kilka kompetencji razem. Nigdy nie możemy być pewni, które z nich są akurat analizowane oraz które zachowania mogą być dla nich optymalne. Nie zawsze warto przejmować liderstwo w grupie i przesadnie się rozluźniać czy przerywać innym. Unikanie wystąpień i kontaktów z innymi też może jednak być źle odebrane. Kiedy nie znamy kryteriów oceny, bezpiecznie jest być po prostu sobą.

Assessment Center to na pewno jedna z nowocześniejszych metod rekrutacji i zatrudniania nowych pracowników. Cechuje go wysoka skuteczność oraz dokładność, za którą trzeba jednak sowicie zapłacić. Jeśli nasza firma jest gotowa na taki wydatek, na pewno warto się nią zainteresować.