Rozwiązanie umowy o pracę często budzi wiele negatywnych emocji, szczególnie gdy jest to decyzja jednej ze stron - pracownika lub pracodawcy. Wówczas jedynym sensownym wyjściem na uniknięcie napiętej atmosfery jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zatrudnionej osoby. Co mówią na ten temat przepisy?
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - kiedy można zastosować?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, jednak warunkiem zastosowania takiego rozwiązania jest wypowiedzenie umowy po pracę, a zwolnienie dotyczy jedynie okresu wypowiedzenia. Co ważne, przy zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy nie ma znaczenia:
- czas, na jaki była zawarta umowa,
- staż pracy u danego pracodawcy,
- to, która ze stron wypowiedziała umowę.
Jak zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy wpływa na wynagrodzenie?
Za cały okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy osoba zatrudniona zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pomimo nieobecności w pracy pracownik otrzyma pensję liczoną w taki sam sposób jak za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że na wysokość wypłaty za czas zwolnienia prócz wynagrodzenia zasadniczego będą wpływ miały również inne składniki, wśród których można wymienić:
- premie regulaminowe,
- prowizje,
- dodatki za nadgodziny,
- dodatki za pracę w nocy,
- dodatki stażowe, funkcyjne itp.
Przykład 1.
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pani Alinie 6 maja z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który kończy się 21 maja. Przez pierwszy tydzień okresu wypowiedzenia pracownica jest zobowiązana do wykorzystania urlopu, a przez kolejny tydzień jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Przez ostatnie miesiące miała wypłacaną premię regulaminową w wysokości:
- luty - 500 zł,
- marzec - 700 zł,
- kwiecień - 600 zł,
- razem 1800 zł.
Pracownica przepracowała 504 godz., w tym:
- luty - 160 godz.,
- marzec - 184 godz.,
- kwiecień - 160 godz.
W maju pani Alina przebywała na urlopie wypoczynkowym 40 godz. i przez 40 godz. była zwolniona ze świadczenia pracy. W takiej sytuacji wynagrodzenie za urlop należy policzyć za 80 godz.
W takiej sytuacji sumę zmiennych składników roszczeniowych dzielimy przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona podstawa:
1800,00 zł / 504 godz. = 3,57 zł x 80 godz. urlopu = 285,60 zł wynagrodzenie za 80 godz. wyliczone ze zmiennych.
W takiej sytuacji pracownik otrzyma wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkowym wynagrodzeniem wyliczonym ze składników zmiennych.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a urlop wypoczynkowy
Pracodawca musi pamiętać również, że przy rozwiązaniu umowy o pracę trzeba także rozstrzygnąć kwestię urlopu wypoczynkowego pracownika. Dlatego zanim podejmie się decyzję o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, najlepiej będzie w pierwszej kolejności wysłać taką osobę na urlop wypoczynkowy. Przełożony nie może bowiem udzielić urlopu w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli pracownik nie wykorzysta pozostałego mu urlopu, konieczne będzie naliczenie mu dodatkowego świadczenia w postaci ekwiwalentu za urlop.
Odwołanie ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
Poprzednie założenia dawały pracodawcy możliwość odwołania zwolnienia oraz przywrócenia pracownika do pracy. Było to niezwykle kłopotliwe szczególnie w przypadku, gdy zatrudniony podpisał już umowę z inną firmą i chciał podjąć w niej pracę. Pracodawca został jednak pozbawiony takiego przywileju - po decyzji o zwolnieniu nie ma prawa żądać, aby pracownik ponownie podjął się pracy w jego zakładzie. Nie niesie to tym samym żadnych konsekwencji dla pracownika - w czasie zwolnienia może rozpocząć karierę zawodową u innego pracodawcy.
Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy trzeba konsultować z pracownikiem?
Przed zmianami zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy mogło mieć miejsce, o ile pracownik wyraził na to zgodę i musiało to być podyktowane szczególnym interesem pracodawcy. Nowe przepisy stanowią wyraźnie, że nie trzeba już porozumienia stron w tej kwestii, bowiem decydujący głos należy tutaj do pracodawcy.
Co ważne, pracodawca powinien przekazać podwładnemu informację dotyczącą zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia w formie pisemnej.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – podsumowanie
Pracodawca, który nie chce, aby pracownik w okresie wypowiedzenia przychodził do pracy może go jednostronnie zwolnić z tego obowiązku. Należy jednak pamiętać, że za ten czas osoba zatrudniona zachowuje prawo do wynagrodzenia.
