Hierarchia potrzeb pracownika kluczem do skutecznej motywacji

Teorie treści starają się wyjaśnić, w jaki sposób intrapsychiczne czynniki oddziałują na zachowania ludzi i ich motywację do pracy. Psychologowie zgłębiający wnętrze człowieka najczęściej chcą wiedzieć jaka jest jego hierarchia potrzeb. Pragnienia i dążenia stają się motorem działania i przekładają się na uzyskiwaną wydajność. Najbardziej znanymi koncepcjami ukazującymi wewnętrzne czynniki motywacyjne są teoria potrzeb Abrahama Maslowa oraz teoria motywacji ERG Claytona Alderfera. W jaki sposób dorobek tych dwóch koncepcji może wykorzystać przedsiębiorca, tworząc system motywacyjny?

Hierarchia potrzeb według Maslowa

Maslow wyróżnił pięć rodzajów potrzeb, które uporządkował hierarchicznie. Patrząc od dołu piramidy, ludzie odczuwają potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, afiliacji, uznania oraz samorealizacji. Psycholog uważał, że brak zaspokojenia dążeń niższego rządu (np. odczuwanie głodu, pragnienia, niepokój i strach o własne życie) uniemożliwia przejście na wyższy szczebel hierarchii potrzeb. Maslow był także przekonany, że jednocześnie można realizować tylko jedno dążenie, a pragnienia są osiągane zgodnie z hierarchicznym porządkiem.

Przykład 1.

Według teorii Maslowa głodny pracownik nie będzie odczuwał np. potrzeby samodoskonalenia się. Motywowanie pracownika możliwością uczestniczenia w prestiżowym szkoleniu nie będzie skuteczne, dopóki zatrudniona osoba nie zje drugiego śniadania.

Koncepcja Maslowa była wielokrotnie krytykowana. Ludzie są w stanie odczuwać inne pragnienia, jeśli są głodni, spragnieni czy boją się o własne życie. Jest także możliwe, aby zaspokojenie potrzeby wyższego rzędu automatycznie pozwalało na zrealizowanie podrzędnego dążenia. Na przykład lękliwe osoby często przystępują do określonych grup społecznych, by zaspokoić potrzebę przynależności i jednocześnie czuć się bezpieczniej wśród osób mających podobne zainteresowania i pasje.

Hierarchia potrzeb według Alderfera

Teoria ERG stanowi rozwinięcie założeń koncepcji Maslowa. Alderfer zidentyfikował trzy poziomy potrzeb: egzystencjalne (fizjologiczne i bezpieczeństwa), afiliacji i rozwoju. Badacz uważał, że jednostka może być jednocześnie motywowana przez różne pragnienia, jednak sama ich realizacja musi następować zgodnie z ustaloną hierarchią. Niezaspokojenie potrzeby niższego rzędu wywołuje napięcie i frustrację – pojawia się regresja, czyli zejście na niższy poziom i intensywniejsze realizowanie potrzeb niższego rzędu.

Przykład 2.

Kowalski przez dwa miesiące pracował nad projektem, który miał mu przynieść upragniony awans (potrzeba rozwoju). Niestety liderem zespołu został jego kolega. U Kowalskiego wystąpiła frustracja, wywołująca chęć osiągnięcia potrzeby uznania - w rozmowach z kolegami opowiadał o tym, jak jego umiejętności i kompetencje przyczyniły się do sukcesu całego zespołu. Kowalski chciał w ten sposób zrekompensować odniesioną porażkę.

Co daje znajomość hierarchii potrzeb?

Obie teorie nie do końca wyjaśniają, dlaczego ludzie są motywowani przez poszczególne czynniki intrapsychiczne. Przechodzenie pomiędzy poszczególnymi szczeblami hierarchii potrzeb także może być mylące. Pracodawcy doskonale wiedzą, że ich pracownicy potrafią w skupieniu zajmować się trudnym zadaniem nawet wtedy, gdy są już głodni, spragnieni i wyczerpani. Chociaż potrzeby niższego rzędu nie zostały zaspokojone, zatrudnione osoby są zmotywowane do ponoszenia większego wysiłku na rzecz uznania, samorealizacji i spełnienia zawodowego.

Znajomość hierarchii potrzeb pozwala uzmysłowić sobie, że:

  • pracownicy w pierwszej kolejności dążą do zaspokojenia pragnień, które umożliwiają zatroszczenie się o własne zdrowie, życie, bezpieczeństwo czy stabilność finansową – w tym przypadku motywacja pracowników może być stymulowana poprzez bodźce finansowe, pakiety opieki zdrowotnej, karty MultiSport,
  • zrealizowanie potrzeb egzystencjalnych przyczynia się do powstania ambitnych pragnień – chęci doskonalenia się, awansowania, uznania, samorealizacji. Pracownika odczuwającego dążenia wyższego rzędu można motywować za pomocą prestiżowych szkoleń, zwiększenia swobody jego działania, rozszerzenia autonomii decyzyjnej i zakresu jego obowiązków.

Hierarchia potrzeb każdego człowieka jest inna i trzeba mieć to na uwadze. Pracownicy ekstrawertyczni chcą być członkami danej społeczności, gdyż nie lubią czuć się odrzuceni. Natomiast osoby introwertyczne mogą mieć wysoko rozwinięte potrzeby samorealizacji i przynależność do zespołu oraz zawieranie relacji interpersonalnych nie będzie leżało w kręgu ich zainteresowań.

 

Ważne!

Przeprowadzając szczerą rozmowę z pracownikiem, możesz się przekonać jaka jest jego indywidualna hierarchia potrzeb. Zapytaj, na czym najbardziej zależy zatrudnionej osobie. Obserwuj także, jak twój pracownik się zachowuje i staraj się poznać motywy jego działania.