Motywowanie pracowników - teoria McClellanda

Według teorii Davida McClellanda, psychologa z Uniwersytetu Harvarda, ludzie są motywowani do podejmowania określonych działań za pośrednictwem trzech potrzeb: osiągnięć, afiliacji oraz władzy. Poszczególne motywatory są w różnym stopniu rozwinięte u każdego z nas. Jedna osoba będzie przede wszystkim dążyła do uzyskania znaczącej pozycji i przewodzenia grupie podwładnych (np. pełniąc funkcję prezesa firmy), inna zapragnie zbudować rozległą i trwałą sieć kontaktów międzyludzkich lub będzie zmierzała do zrealizowania wszystkich życiowych celów. Odczuwanie potrzeby osiągnięć, afiliacji i władzy ma także wpływ na rozwój osobisty i przebieg kariery zawodowej, a także skuteczność zastosowania danego sposobu motywowania. Jak można wykorzystać teorię McClellanda w procesie oddziaływania na motywację pracowników?

Potrzeba osiągnięć według Teorii McClellanda 

Pracownicy, posiadający silnie rozwiniętą potrzebę osiągnięć, przejawiają tendencję do stawiania sobie celów, które stanowiłyby dla nich wyzwanie. Nie są to jednak osoby, które dążą do zrealizowania nierealnych i niemożliwych do osiągnięcia dążeń. Potrafią ocenić, czy są w stanie wykonać dane zadanie. W przypadku, kiedy uznają, że projekt przerasta ich umiejętności, nie podejmują się jego wykonania. W związku z tym zdecydowanie częściej odnoszą powodzenie i sukces. Łatwo przychodzi im także ustalanie priorytetów.

Według teorii McClellanda osiąganie kolejnych celów staje się bodźcem motywującym do podejmowania kolejnych wyzwań. Otwartość na informację zwrotną, którą przejawiają pracownicy z rozwiniętą potrzebą osiągnięć, pozwala zmodyfikować zachowania oraz sposoby realizacji zadań. Dzięki temu możliwe staje się wyeliminowanie błędów i osiągniecie większej efektywności.

Teoria McClellanda zwraca uwagę, że pracownicy przejawiający potrzebę osiągnięć ciągle doskonalą się i kształcą. Podnoszą kwalifikacje zawodowe oraz rozwijają posiadane umiejętności. Dzięki temu są w stanie podejmować się realizacji coraz to bardziej skomplikowanych zadań.

Potrzeba afiliacji

Bycie akceptowanym członkiem zespołu staje się priorytetem dla osób, charakteryzujących się rozwiniętą potrzebą afiliacji. Dążą one do zawierania silnych i bliskich relacji interpersonalnych. Doskonale radzą sobie, pracując w grupie. Tacy pracownicy dbają o klimat pracy i wpływają na poprawę stosunków międzyludzkich. Utożsamiają się także z firmą i wyznają wartości, które są ważne dla pracodawcy.

Zatrudniając menedżera o niezwykle silnej potrzebie afiliacji, należy liczyć się z tym, że będzie on dbał o swoich podwładnych i interesował się ich problemami. Kształtowanie więzi w zespole stanie się jego życiowym celem. Rozwinięte umiejętności komunikacji interpersonalnej sprawią, że taki pracownik będzie odbierany jako osoba empatyczna, współczująca i przyjacielska.

Według teorii McClellanda potrzeba afiliacji przeszkadza w sprawowaniu kontroli i przeprowadzaniu rozmów dyscyplinujących. Dobry kierownik powinien zwracać uwagę swoim podwładnym, kiedy niewłaściwie wywiązują się z powierzonych obowiązków.

Potrzeba władzy a Teoria McClellanda 

Teoria McClellanda zwraca uwagę na odczuwanie potrzeby władzy. Przejawia się ona chęcią kontrolowania przebiegu zdarzeń i zachowania innych osób. Ten bodziec motywacyjny najczęściej występuje u autokratycznych liderów. Tacy kierownicy wywierają wpływ na swoich podwładnych, stosując nierzadko socjotechniki.

Pracownicy przejawiający potrzebę władzy dobrze czują się w sytuacji rywalizacji, a nie potrafią współpracować w zespole. Są to osoby władcze, które za wszelką cenę muszą sprawdzić, czy wszystko zostało odpowiednio wykonane. Mają dar przekonywania i potrafią wpływać na opinie innych osób. Preferują delegujący styl zarządzania.

Różne natężenie trzech potrzeb

Jak już zostało wspomniane, McClelland zauważył, że ludzie różnią się miedzy sobą ze względu na natężenie i dominację potrzeb, przejawiających się w zachowaniu jako względnie stałe dyspozycje. Na przykład Kowalski z działu prawnego najsilniej odczuwa potrzebę osiągnięć i władzy, a zawieranie bliskich relacji interpersonalnych go nie interesuje. Z kolei Nowak z finansów chętnie pracuje w zespole i to stanowi jego motywację do skutecznej pracy.

Według teorii McClellanda potrzeby dwojako mogą wpływać na przyswajanie poszczególnych umiejętności zawodowych:

  • stymulując i ułatwiając rozwój danej kompetencji,

  • hamując rozwój danej kompetencji.

Odczuwanie potrzeby motywacji będzie ułatwiało nabywanie nowej wiedzy merytorycznej związanej z pełnieniem obowiązków zawodowych. Jednak ten bodziec nie pomoże w zdobywaniu umiejętności interpersonalnych i tworzeniu pozytywnych relacji międzyludzkich.

Jak motywować pracowników według Teorii McClellanda?

Po rozpoznaniu dominującej potrzeby u pracownika należy stworzyć indywidualny system bodźców motywujących.

W przypadku osób, u których dominuje potrzeba osiągnięć, można zastosować następujące motywatory:

  • powierzać zdania, stanowiące wyzwanie, nieco wykraczające poza posiadane kwalifikacje,

  • oferować system szkoleń,

  • gratulować i chwalić za zrealizowane cele,

  • ukazywać ich wkład w wyniki osiągane przez organizację,

  • zwiększać zakres obowiązków i autonomię działania,

  • wprowadzić elastyczny czas pracy.

 

Osoby, które motywuje potrzeba władzy, można stymulować poprzez:

  • jasną ścieżkę awansów, obejmującą sprawowanie kontroli nad coraz to większą liczbą pracowników,

  • wprowadzenie elementu rywalizacji,

  • zwiększanie zakresu uprawnień decyzyjnych,

  • nagrody finansowe, bogaty pakiet benefitów, dofinansowanie do wyjazdów zagranicznych,

  • przydzielenie dodatkowych pomocników, asystentów, którym powierzone zostaną zadania czysto analityczne.

 

Natomiast pracowników o silnie rozwiniętej potrzebie afiliacji motywuje się za pomocą:

  • pracy w grupie,

  • pozytywnego klimatu pracy,

  • możliwości zawierania nowych znajomości – np. poprzez pracę w różnorodnych zespołach pracowniczych,

  • nagradzanie za efekty pracy zespołowej,

  • wyjazdy integracyjne,

  • pomieszczenia relaksacyjne, w których pracownicy mogą poznać się bliżej,

  • umożliwienie tworzenia związków zawodowych, drużyn sportowych.