Każdy człowiek subiektywnie postrzega poczucie sprawiedliwości. Dla niektórych różnicowanie wysokości stawek podatku dochodowego w zależności od wielkości uzyskiwanych przychodów będzie działaniem sprawiedliwym, gdyż pozwala wyrównać szanse w społeczeństwie. Jednak z drugiej strony, dlaczego osoby bardziej zaradne życiowo, posiadające większe doświadczenie zawodowe i unikalne kompetencje mają się dzielić swoim zarobkiem z innymi? Trudno jest rozstrzygnąć, kto w tej sytuacji ma rację. Nasza opinia w danej sprawie zależy od jej sposobu postrzegania. Podobną prawidłowość zauważył John Adams, formułując swoją teorię sprawiedliwości. Jakie wnioski powinien z tej koncepcji wyciągnąć pracodawca, aby skutecznie motywować zatrudnione osoby? Czym jest teoria sprawiedliwości wg Adamsa? Wyjaśniamy poniżej.
Teoria sprawiedliwości i jej założenia
Adams zaobserwował, że pracownicy dokonują ciągłych porównań. Po pierwsze, analizują, czy ich wysiłek jest współmierny do uzyskanej gratyfikacji (pensji, wynagrodzenia). Po drugie sprawdzają, jakie nagrody otrzymują za swoją pracę pozostałe zatrudnione osoby.
Według teorii sprawiedliwości pracownik:
-
który uzna, że wysiłek podejmowany w celu wykonania pracy jest rekompensowany przez otrzymaną gratyfikację, czuje się zmotywowany i będzie efektywnie wywiązywał się z powierzonych obowiązków,
-
który uważa, że nagroda jest zbyt mała w stosunku do nakładów pracy, nie będzie zwiększał swojej wydajności. Jego motywacja spadnie, co przełoży się na uzyskiwanie przez niego gorszych wyników.
Pracownik, który ocenił, że wynagrodzenie odpowiada podejmowanym przez niego wysiłkom, dokonuje kolejnego porównania. Sprawdza, jakie nagrody otrzymali jego koledzy za wykonane zadania. Według teorii sprawiedliwości Adamsa powstanie jedna z trzech poniższych sytuacji:
-
osoba dokonująca porównania uzna, że wszyscy są sprawiedliwe wynagradzani za wkład pracy,
-
pracownik dokonujący porównania oceni, że otrzymuje zbyt wysoką nagrodę za pełnione obowiązki w stosunku do gratyfikacji, jakie uzyskują za podejmowane wysiłki jego koledzy,
-
osoba porównująca uważa, że otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie za pełnione obowiązki w stosunku do nagród, uzyskiwanych przez kolegów za ich wkład pracy.
W pierwszym przypadku mamy do czynienia z sytuacją równowagi. Pracownik ocenia, że on i jego koledzy zostali wynagrodzeni sprawiedliwe. Jego motywacja wzrośnie. Natomiast w drugim i trzecim przypadku występuje nierównowaga. Osoba dokonująca porównania uważa, że nie otrzymuje odpowiedniej gratyfikacji za podejmowane wysiłki. Odczuwa stan napięcia. Chcąc go zredukować, będzie dążyła do przywrócenia równowagi. W tym celu zmniejszy albo zwiększy swoją efektywność, czyli jego motywacja do pracy wzrośnie lub spadnie.
Teoria sprawiedliwości – wskazówki dla pracodawcy
Teoria sprawiedliwości wskazuje, że odczucie sprawiedliwości jest subiektywne. Pracownicy indywidualnie oceniają, czy są odpowiednio wynagradzani w stosunku do pełnionych obowiązków oraz tego, co za swoją pracę otrzymują ich koledzy. Z tego względu wielu pracodawców stara się utajnić politykę wynagrodzeń, aby osoby zatrudnione nie dokonywały niebezpiecznych porównań. Ludzie mają różne oczekiwania i inaczej postrzegają ciężar pełnionych przez siebie obowiązków.
Sprawiedliwy system wynagrodzeń nie oznacza wypłacania równych pensji dla wszystkich pracowników. Stanowiska pracy powinny być wartościowane, czyli należy dokonać oceny, jak ważne są określone zadania w skali całej organizacji. Na tej podstawie powinno się ustalać wysokość wynagrodzeń. Dwie osoby, które pracują przy komputerze przez 8 godzin dziennie, niekoniecznie muszą otrzymywać taką samą wypłatę. Jedna z nich może dokonywać skomplikowanych analiz, które będą wymagały posiadania specjalistycznych umiejętności. Druga może zajmować się obsługą klienta i odpowiadać na przychodzące maile. Czy ci pracownicy powinni być tak samo wynagradzani? Z pewnością nie.
Pracodawca powinien reagować, jeśli zaobserwuje, że pracownicy czują się niesprawiedliwie wynagrodzeni za swoją pracę. W takiej sytuacji powinien porozmawiać z zatrudnioną osobą i wyjaśnić, dlaczego otrzymywana przez nią pensja została ustalona na danym poziomie. Przedsiębiorca może także ujawnić stosowany system wynagrodzeń. Wtedy każdy pracownik będzie wiedział, jaką gratyfikację można otrzymać za pełnienie określonych obowiązków.
