Wady i zalety – jak o nich mówić, aby osiągnąć cel?

O rozmowach kwalifikacyjnych krąży wiele legend – że rekruterzy pytają o ulubione zwierzę, znak zodiaku, albo proszą o wymyślenie dwudziestu alternatywnych zastosowań ołówka. Niektóre z tych opowieści są z pewnością nieco ubarwione, mimo to istnieje kanon pytań, które występują na większości spotkań z kandydatami. Jednym z nich jest niedoceniane przez wielu potencjalnych pracowników pytanie o mocne i słabe strony. Dlaczego jest ono tak ważne i jak odpowiednio przedstawić swoje wady i zalety? Co można dzięki niemu zyskać, a co stracić? Czy naprawdę trzeba przygotowywać je wcześniej?

Konkrety zamiast ogólników

Kandydaci udający się na rozmowę kwalifikacyjną mogą mieć często wrażenie, że rekruter zadaje pytania z drugim dnem, próbując podstępnie wyciągnąć od rozmówcy różne informacje. Przykładem może być scena z popularnego polskiego serialu, w którym bohaterka przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną dotyczącą wysokiego stanowiska w banku. Od swoich rozmówców słyszy natomiast pytania o ulubione zwierzę oraz kolor, co kwituje wybuchem złości, wykrzykując, iż nie da innym bawić się jej kosztem – i wybiega z sali. Jeden z rekruterów dogania ją i informuje o tym, że dostała pracę – szukali bowiem kogoś, kto umie wykazać się naprawdę dużą asertywnością i zdecydowaniem.

Przykład ten jest być może mocno filmowy i przerysowany, ale rekruterzy rzeczywiście zadają określone pytania nie bez przyczyny. Osoba zatrudniająca musi mieć pewność, że wybiera człowieka naprawdę najlepszego na dane stanowisko, i to najlepszego nie tylko w CV, ale także w rzeczywistości. Dlatego też tak ważne jest pytanie o mocne i słabe strony kandydata, czyli wady i zalety .

Wydaje się, że łatwo można na takie pytanie odpowiedzieć? “Mocne strony? Jestem uporządkowana, zorganizowana, punktualna, sumienna, dokładna, odpowiedzialna, rzetelna, kreatywna… Słabe strony? Czasem jestem zbyt dokładna, wręcz perfekcyjnie”. Idealny kandydat? Tylko że ideałów nie ma, i nie trzeba być doświadczonym rekruterem, żeby o tym wiedzieć. Nie ma ludzi, którzy doskonale sprawdzą się na każdym stanowisku, na jakie przyjdzie im ochota kandydować.

Dlatego też przedstawianie swoich mocnych i słabych stron w postaci takich ogólników nie daje rekruterowi żadnej informacji o osobie – oprócz tej, że albo nie wie ona dokładnie, czego wymagać będzie od niej dane stanowisko, albo nie potrafi sama określić swoich mocnych stron i talentów. Poza tym – informację o nadmiernym, przeszkadzającym w życiu perfekcjonizmie większość rekruterów słyszała co najmniej kilkadziesiąt razy.

Jak zatem trzeba mówić o swoich mocnych i słabych stronach? Tak, aby nie mijać się z prawdą, ale też żeby pokazać, że jest się najlepszym kandydatem na to właśnie, konkretne stanowisko. Jeśli aplikuje się na stanowisko artysty fotografika, warto wspomnieć o swojej wyjątkowej kreatywności, dobrym kontakcie z ludźmi, doskonałym wyczuciu światła i koloru i jednoczesnej awersji do pracy papierkowej, schematycznej i ustrukturyzowanej. Kandydat na kierowcę może wskazać na perfekcyjne wyczucie samochodu, umiejętność wykonywania manewrów i dobry refleks, a z drugiej strony spokojny i uległy charakter. Księgowa powinna natomiast podkreślać dokładność, zdolności organizacyjne, pracę na schematach, jako wadę podając np. brak umiejętności perswazji.

Brzmi inaczej? To oczywiście tylko przykłady, ale tak właśnie należałoby określić swoje wady i zalety. Przed rozmową warto zastanowić się, czego potrzebuje rekruter i jak wypowiedź kandydata zabrzmi w jego uszach. Powinno się zatem zastosować określony język – tak zwany…

Język korzyści, czyli jak przedstawić wady i zalety

To pojęcie jest doskonale znane osobom specjalizującym się w marketingu i handlu. W języku korzyści chodzi o to, aby przedstawić jakąś cechę – osoby albo produktu, następnie określić, dlaczego jest on zaletą i w końcu – jakie korzyści ta zaleta ma dla konkretnego człowieka.

Rekruter nie pyta o mocne strony kandydata tylko po to, aby znać jego talenty. Chodzi mu o uzyskanie informacji, czy siedząca przed nim osoba ma taki zestaw zdolności i kompetencji, który w tej firmie, na tym stanowisku przyniesie korzyści – czyli zysk.

Jak to działa? Na początku kandydat na dane stanowisko musi przytoczyć konkretną cechę, którą posiada – np. aplikujący na stanowisko fotografa uważa, że jest kreatywny. Następnie należy określić, dlaczego dana cecha – w tym przypadku kreatywność – stanowi zaletę. Można tu zatem wspomnieć o tym, że dzięki kreatywnemu podejściu do zawodu kandydat potrafi wykorzystywać rekwizyty i miejsce na wiele sposobów, tworząc odpowiednie tło i klimat dla każdego indywidualnego zdjęcia, kreując tym samym niebanalne, jedyne w swoim rodzaju portery fotografowanych osób.

Jaka z tego korzyść? Większość osób uważa się za wyjątkowe jednostki – zatem wyjątkowych zdjęć będą wymagać od swojego fotografa, w związku z czym mając do wyboru różne studia z dużym prawdopodobieństwem, zdecydują się na to, które oferuje oryginalne portrety. A więcej klientów – to większy zysk.

Jak już wspomniano, rekruter poszukuje kogoś, kto rzeczywiście posiada określony zestaw kompetencji. Dobrze zatem, aby kandydat oprócz opisania językiem korzyści swoich wyjątkowych cech mógł poprzeć je dodatkowymi argumentami – próbkami pracy, doświadczeniami z poprzedniego stanowiska, referencjami, opisaniem konkretnych zdarzeń, z których to właśnie ta określona cecha pozwoliła wyjść obronną ręką.

Skoro zatem wiadomo już, dlaczego wady i zalety człowieka są tak ważne oraz jak je przedstawić, aby osiągnąć cel, można zabrać się za ich określanie. Każdy ma wady i zalety, największy kłopot leży w tym, aby je znaleźć i odpowiednio wykorzystać. Do tego natomiast służy…

Analiza SWOT - jak może pomóc?

Analiza SWOT to jedna z popularniejszych technik porządkowania informacji, wykorzystywana w bardzo wielu naukach – czerpią z niej ekonomiści, finansiści, analitycy, terapeuci czy trenerzy. Warto zatem znać rządzące nią reguły – przyda się ona nie tylko w rekrutacji, ale też w wielu innych dziedzinach życia codziennego.

Jak można się domyślić, nazwa narzędzia to akronim, pochodzący od czterech czynników istotnych podczas analizy – mocnych stron (z ang. Strengths), słabych stron (Weaknesses), szans (Opportunities) oraz zagrożeń (Threats). Wszystko, cokolwiek jest poddane SWOT-owi, należy rozłożyć na takie cztery ćwiartki.

W części dotyczącej mocnych stron powinny znaleźć się wszystkie zalety (w tym przypadku osoby), zarówno w kontekście osobistym, jak i ogólnym. Zatem należy się skupić nie tylko na tym, co sami w sobie lubimy, ale też na tym, co daje nam przewagę nad innymi, jest naszym atutem, pozwalającym wybić się z tłumu. Słabe strony to wszystko to, czego nie lubimy, nie potrafimy, co może stanowić piętę achillesową.

Aby wyjaśnić szanse, warto wrócić do języka korzyści – to w tym miejscu przed rozmową kwalifikacyjną łączymy swoje mocne strony z wymaganiami firmy i pokazujemy, co dzięki temu da się osiągnąć. Zagrożenia to natomiast miejsce na skonfrontowanie niedociągnięć z wymogami firmy – chociaż na nich nie należy się mocno skupiać już podczas samej rozmowy. Warto natomiast posiadać je we własnym zasobie informacji, aby wiedzieć, nad czym trzeba pracować albo jakich zadań lepiej jest unikać.

Jak już wspomniano, analiza SWOT to dobry pomysł na przygotowanie przed rozmową rekrutacyjną – ale nie tylko. Takie autobadanie można przeprowadzać częściej, dla własnej informacji albo przed podjęciem różnych ważnych decyzji w kwestii kariery. Analizować można zresztą nie tylko siebie – SWOT wykorzystywany jest dla przedsiębiorstw, projektów, działów. Można w ten sposób zdecydować np. o wyborze samochodu. Zastosowań jest wiele, a ogranicza je tylko wyobraźnia samego zainteresowanego.