Poradnik Przedsiębiorcy

Co robić, gdy pracownik urwie się z “ostatniej lekcji”?

Podobnie jak jeszcze w czasach szkolnych, tak również w życiu dorosłym mogą zdarzyć się sytuacje, kiedy konieczne będzie wcześniejsze "zerwanie się" z wykonywanych na co dzień obowiązków. Tak jak o wcześniejszym wyjściu się z lekcji należało poinformować wychowawcę, tak opuszczenie zakładu pracy przed czasem powinno zostać skonsultowane z pracodawcą. Jakie konsekwencje mogą zostać wyciągnięte wobec pracownika, który samowolnie opuścił zakład pracy przed czasem?

Samowolne oddalenie się z pracy to naruszenie podstawowych obowiązków pracownika

Podpisując umowę o pracę, pracownik nawiązuje z danym pracodawcą stosunek pracy, zobowiązując się tym samym do przestrzegania zasad panujących w danej firmie. Co więcej, od tego momentu podlega on regulacjom zawartym w Kodeksie pracy (dalej: k.p.). Jak wskazuje art. 22 par. 1 wspomnianego aktu prawnego:

Art. 22 par. 1 k.p.

W szczególności przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Oznacza to, iż pracodawca ma prawo kontrolować zatrudnione przez siebie osoby pod kątem wykonywania przez nie obowiązków, jak również w zakresie miejsca oraz czasu pracy. Co więcej, art. 100 k.p. wskazuje, że pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumienie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W dalszej części przepis ten wskazuje, iż osoba zatrudniona w danej firmie zobowiązana jest przede wszystkim do przestrzegania czasu pracy, regulaminu pracy oraz ustalonego porządku.

Na podstawie regulacji zawartych w k.p. można zatem uznać, iż samowolne oddalenie się z miejsca pracy przed czasem jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika, przez wzgląd na nieprzestrzeganie ustalonego w danym zakładzie czasu pracy oraz niestosowanie się do poleceń przełożonego (który wyznacza miejsce i czas wykonywania pracy przez zatrudnione osoby). Z jakimi konsekwencjami może wiązać się takie naruszenie?

Dyscyplinarka za samowolne oddalenie się z miejsca pracy?

Kodeks pracy w określonych sytuacjach przyznaje pracodawcy prawo do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy. Przypadki, w których możliwe jest zastosowanie ww. trybu rozwiązania stosunku pracy zostały określone w art. 52 par. 1 k.p.

Art. 52 par. 1 k.p.:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o prace przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jak widać, wśród przesłanek uprawniających do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia znajduje się m.in. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z wcześniejszymi rozważaniami może to oznaczać, iż w sytuacji gdy oddali się on z firmy w godzinach pracy bez zgody pracodawcy, stosunek pracy może zostać zerwany w trybie dyscyplinarnym.

Jednak zanim zostanie podjęta decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. za samowolne oddalenie się pracownika z miejsca pracy, należy dokładnie przeanalizować okoliczności, jakie wystąpiły w konkretnym przypadku. Zalecenie takie wynika z orzecznictwa sądów (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 roku, sygn. akt I PKN 300/97). Należy wziąć pod uwagę powód takiego zachowania oraz fakt, czy osoba zatrudniona miała realną możliwość poinformowania przełożonego o fakcie opuszczenia zakładu pracy przed czasem.

Co więcej, w sytuacji gdy pracownik samowolnie oddalił się z miejsca pracy przed zakończeniem “dniówki”, ale po wykonaniu wszystkich zadań przewidzianych do wykonania na dany dzień, nieuzasadnione jest zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym. Stanowisko takie wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 roku (sygn. akt II PK 143/11).

Podsumowując, zastosowanie kary w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku oddalenia się z miejsca pracy bez zgody pracodawcy nie jest możliwe oraz zasadne w każdym takim przypadku. Niezmiernie ważne jest dokładne przeanalizowanie okoliczności towarzyszących danemu zdarzeniu. Jeżeli z oceny takiej wyniknie, iż pracownik działał celowo, ze złą wolą, złośliwością lub chęcią zaszkodzenia pracodawcy, właściciel firmy może odwołać się do art. 52 k.p. i zwolnić niesubordynowanego pracownika w trybie dyscyplinarnym.

Jeśli nie dyscyplinarka, to co?

Oczywiście pracodawca nie musi od razu odwoływać się do sankcji w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi bowiem podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego. Kodeks pracy w art. 108 par. 1 i 2 przewiduje również zastosowanie tzw. kary porządkowej.

Art. 108 k.p.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  1. karę upomnienia,

  2. karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jak widać, kara porządkowa może przybrać formę upomnienia, nagany lub kary pieniężnej, przy czym zgodnie z par. 2 w przypadku opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia wskazuje się ostatnią z wymienionych.

Samowolne oddalenie się pracownika z miejsca pracy przed zakończeniem dnia pracy nie powinno zostać zignorowane przez pracodawcę. Działanie takie stanowi bowiem naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i powinno spotkać się z odpowiednią karą. Jeżeli pracodawca stwierdzi, że uprawniają go do tego okoliczności danego zdarzenia, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku łagodniejszych przewinień zasadną wydaje się kara pieniężna, zgodna z art. 108 k.p.