Poradnik Przedsiębiorcy

Zmodernizowane formy zatrudnienia i obniżanie kosztów

Osoby korzystające z alternatywnych form zatrudnienia nie tylko mogą zaoszczędzić, ale także osiągnąć pewną samodzielność pracowniczą, dzięki której granica między życiem zawodowym a prywatnym staje się bardziej elastyczna. Dlatego też zarówno pracodawcy jak i pracownicy coraz chętniej sięgają po nietypowe rodzaje zatrudnień. Najpopularniejszym z nich jest samozatrudnienie, jednak ogół zagadnień z nim związanych jest na tyle obszerny, że powinno się mu poświęcić osobny artykuł. Tymczasem poza samozatrudnieniem istnieją jeszcze inne formy zatrudnienia i warto im się przyjrzeć.

Outsourcing

Ta forma pracy polega na przekazaniu określonego zakresu prac (w tym całych komórek organizacyjnych) poza firmę. Dla pracodawców opłacalna dopiero, gdy jest długoterminowa.

Job-sharing

Inaczej parcelacja miejsca pracy. Polega na tym, że dwie osoby w pełnym wymiarze czasowym przyjmowane są na jeden etat (dzielą między sobą nie tylko czas pracy, ale i wynagrodzenie oraz należne świadczenia). Po wcześniejszym uzgodnieniu między sobą i z pracodawcą ustalane są elastyczne godziny pracy (najczęściej fifty-fifty). Dzięki temu manewrowi pracownicy nie skupiają się wyłącznie na pracy, porzucając przy tym życie osobiste, a zyskują większą elastyczność między tymi dwiema dziedzinami życia. Tymczasem pracodawca otrzymuje zaangażowany w pracę, wypoczęty i bardziej wykwalifikowany personel oraz płynność kadr. Ten rodzaj pracy nie podlega regulacjom prawa pracy.

Praca zdalna

  • Praca nakładcza – należy zaznaczyć, że nie jest nią umowa o pracę. Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą wykonują pracę samodzielnie lub przy pomocy innych osób, bez ciągłego nadzoru nakładcy, w domu lub w lokalu nakładcy. Taka umowa powinna zawierać rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia, zasady wynagradzania (w przypadku gdy praca nakładcza jest jedynym źródłem utrzymania, wynagrodzenie nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę) oraz minimalną miesięczną pracę powierzoną wykonawcy. Można ją zawrzeć na czas wykonania określonej pracy albo na czas nieokreślony, czas określony oraz na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Może ona być rozwiązana w każdej chwili za porozumieniem stron, natomiast jeśli była zawarta na czas określony to za jednomiesięcznym wypowiedzeniem, a zawarta na okres próbny – za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ponadto nie można takiej umowy wypowiedzieć w czasie zwolnienia lekarskiego lub urlopu wypoczynkowego. Praca nakładcza polega na świadczeniu usług na rachunek i polecenie nakładcy. Przepisy prawa pracy w odniesieniu do pracy nakładczej regulują kwestię urlopu macierzyńskiego, urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia, zasad bhp, prac szczególnie uciążliwych dla kobiet, odprawy pośmiertnej, odpowiedzialności wykonawcy za szkody oraz zasady odpłatności za używanie w pracy maszyn, urządzeń i narzędzi, które stanowią własność wykonawcy. Wykonawcy przysługuje prawo do urlopu na żądanie. Wykonawca podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, ale nie podlega ubezpieczeniu wypadkowemu, a ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.

 

  1. Telepraca – nie regulują jej przepisy prawa pracy. Pracodawca nie wyznacza miejsca telepracy, można ją wykonywać w domu lub mobilnie (pracownik jeździ do klientów) przy użyciu różnorodnych technik telekomunikacyjnych i informatycznych. Występują także tzw. telecentra czyli biura zlokalizowane poza siedzibą firmy dla osób, które dzieli zbyt duża odległość od firmy i które przy tym nie chcą pracować w domu. Co więcej, istnieją telechatki – zapewniają dostęp do pracy sieciowej lub np. podnoszą przez Internet kwalifikacje zawodowe. Najczęściej jest wykonywana w ramach samodzielnej działalności gospodarczej, umów cywilnoprawnych lub w charakterze podwykonawcy. Ze względu na eliminację kosztów związanych z wyposażeniem biurowym pracodawca na takim pracowniku może zaoszczędzić nawet do 40 proc.

Skrócony tydzień pracy

To praca dla osób, które są zatrudnione dodatkowo w innym miejscu. W związku z tym nie mogą pracować pięć dni w tygodniu. System ten umożliwia skrócenie ilości dni roboczych przy jednoczesnym wydłużeniu godzin pracy (nie więcej niż dwanaście godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca). Jednak ze skróconego tygodnia pracy raczej nie powinni korzystać pracownicy zajmujący się bezpośrednią obsługą klienta. Ten rodzaj pracy można stosować jedynie na wniosek pracownika.

Praca weekendowa

Dany pracownik wykonuje pracę tylko w piątki, soboty i niedziele oraz święta. Przy czym dobowy wymiar czasu pracy nie może być dłuższy niż dwanaście godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Ten rodzaj pracy można stosować jedynie na wniosek pracownika.

Zastępowanie pracowników

Dotyczy pracowników będących na urlopie wypoczynkowym lub chorych. Umowę o zastępstwo tworzy się na okres nieobecności pracownika etatowego oraz rozwiązuje się ją w momencie jego powrotu (z trzydniowym wypowiedzeniem). Koszty związane z tym rodzajem umowy są takie same jak w przypadku umowy o pracę, dlatego ten rodzaj zastępstwa jest najmniej korzystny dla pracodawcy. Możliwe jest także wzajemne zastępowanie się pracowników na danym stanowisku (większe koszty dla pracodawcy w przypadku godzin nadliczbowych), wynajmowanie pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej oraz skorzystanie z usług danej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej (powierzanie zadania niewynikającego ze stosunku pracy).

Umowa stażowa

Nieregulowana przepisami prawa pracy. Z tej formy zatrudnienia mogą korzystać osoby bezrobotne do dwudziestego piątego roku życia (ewentualnie do dwudziestego siódmego roku życia pod warunkiem, że taka osoba jest świeżo po studiach). W tym przypadku to urząd pracy pokrywa wszelkie koszty pracownicze – stypendium i odprowadzane od niego składki ubezpieczenia społecznego (stażysta dalej pozostaje zarejestrowanym bezrobotnym), chyba że dany absolwent nie jest zarejestrowany w urzędzie – wówczas to pracodawca pokrywa wszelkie koszty. Stażyście przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego (dwa dni za każde trzydzieści dni odbytego stażu). Staż prowadzony przy udziale urzędu pracy nie może być krótszy niż trzy miesiące i dłuższy niż rok. Pracodawca składa wniosek do właściwego starosty o przydzielenie stażysty (zawiera w nim swoje dane, liczbę przewidzianych miejsc stażowych, okres pracy, zakres obowiązków i wymagane przygotowanie zawodowe). Można starać się o przydzielenie konkretnej osoby bezrobotnej, wpisując we wniosku jej imię i nazwisko. Starosta rozpatruje wniosek nie dłużej niż miesiąc. Stażysta po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku podpisuje umowę ze starostą i pracodawcą. W sytuacji gdy dany stażysta więcej niż jeden dzień nie stawia się do pracy lub jest nieobecny, nie przedłożywszy wcześniej właściwego usprawiedliwienia, wówczas pracodawca zawiadamia o tym starostę (w ciągu siedmiu dni) i w skrajnym przypadku może złożyć wniosek o rozwiązanie umowy z niekompetentnym stażystą. Po odbytym stażu pracodawca wydaje odpowiednie oświadczenie.

Przygotowanie zawodowe

Ta forma pracy przysługuje bezrobotnym do pięćdziesiątego roku życia, niepełnosprawnym, bez kwalifikacji zawodowych oraz bezrobotnym, którzy samodzielnie wychowują przynajmniej jedno dziecko do siódmego roku życia. Nie może trwać dłużej niż pół roku. Tutaj, podobnie jak w przypadku umowy stażowej, to urząd pracy pokrywa wszelkie koszty pracownicze – stypendium i odprowadzane od niego składki ubezpieczenia społecznego (osoba taka dalej pozostaje zarejestrowanym bezrobotnym), chyba że dana osoba nie jest zarejestrowana w urzędzie – wówczas to pracodawca pokrywa wszelkie koszty. Osobie odbywającej przygotowanie zawodowe przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego (dwa dni za każde trzydzieści dni odbytego przygotowania zawodowego).

Leasing pracowniczy

Leasing pracowniczy to inaczej zatrudnienie pracowników tymczasowych, a także szczególna forma pośrednictwa pracy. O zasadach z nim związanych mówi ustawa z 9 lipca 2003 r. Tutaj rzeczywistym pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej. Dlatego też pracodawca korzystający z usług agencji pracy tymczasowej jedynie wynajmuje pracownika i ponosi tylko koszty związane z usługą, czyli płaci prowizje ustalone przez obie strony. Zatem oszczędza on na organizacji rekrutacji i szkoleniu pracowników, podatku dochodowym i składkach ubezpieczeniowych, nie płaci za prowadzenie dokumentacji pracowniczej oraz nie wypłaca wynagrodzenia i innych świadczeń pracowniczych – tym wszystkim zajmuje się agencja pracy tymczasowej. Pracownicy zatrudniani na tych zasadach wykonują najczęściej pracę administracyjną, biurową i około-produkcyjną (magazyny, pakowanie itp.). Tacy pracownicy są szczególnie potrzebni wówczas, gdy wzrasta liczba zamówień, sezonowa produkcja lub realizowane są dodatkowe projekty, a także gdy w danej firmie występuje dużo zwolnień chorobowych i w związku z tym pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś na miejsce chorego pracownika etatowego. Pracownicy tymczasowi mają dostęp do usług socjalnych pracodawcy-użytkownika oraz do urlopu wypoczynkowego. Maksymalna długość pracy tymczasowej to dwanaście miesięcy w okresie trzech lat. Natomiast jeśli pracownik tymczasowy zastępuje stałego pracownika, okres ten może zostać przedłużony do trzydziestu sześciu miesięcy, ale jedynie po upływie trzyletniej przerwy. Leasing pracowniczy dotyczy także sytuacji, gdy jeden pracodawca tymczasowo wypożycza swoich pracowników innemu pracodawcy.