Question 1

Zatrudniam kilku pracowników na umowę o pracę z minimalnym wynagrodzeniem. W bieżącym roku płaca minimalna jest wyższa i zmienia się dwa razy, w związku z tym mam pytanie. Czy zmiana płacy minimalnej zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia aneksów dla pracowników?

Accepted Answer

Wynagrodzenie minimalne jest to odgórnie określone najniższe dopuszczalne wynagrodzenie pieniężne należne za pracę na podstawie umowy o pracę. Płaca minimalna może być ustalona w postaci:

stawki godzinowej lub
stałej stawki miesięcznej.

Płaca minimalna ustalana jest przez państwo. Najniższa krajowa jest niezależna od poziomu kompetencji danej osoby. Każdy pracownik powinien mieć więc zagwarantowane minimalne wynagrodzenie za pełny przepracowany miesiąc, bez względu na staż pracy, wiek czy posiadane umiejętności.

[alert-info]Art. 2 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
„Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwanego dalej »minimalnym wynagrodzeniem«, jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego”.[/alert-info]

Wynagrodzenie minimalne – co wchodzi w jego skład?

Płaca minimalna nie jest odpowiednikiem płacy zasadniczej. W praktyce oznacza to, że na płacę minimalną składa się suma wypłacanego miesięcznie wynagrodzenia. Na sumę wypłacanego wynagrodzenia przypadają więc:

składniki wynagrodzenia i
inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy.

#zobacztez#Składniki wynagrodzenia składające się na płacę minimalną:

wynagrodzenie zasadnicze,
dodatki do wynagrodzenia zasadniczego np. dodatek funkcyjny lub dodatki specjalne np. za pełnione funkcje,
nagrody i premie przyznawane zgodnie z zapisami regulaminu (tylko wypłacane jako składnik wynagrodzenia – nie wyróżnienia),
wypłata za urlop wypoczynkowy,
dodatek wyrównawczy (wypłacany za obniżenie wynagrodzenia z powodu wypadku w pracy lub choroby zawodowej),
wypłata za czas niezdolności do pracy (choroba, czas przestoju niezawinionego przez pracownika, urlop szkoleniowy),
ekwiwalent pieniężny za dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego,
świadczenia odszkodowawcze.,

Przykład 1.

Pani Małgorzata zatrudniona na podstawie umowy o pracę na pełen etat otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3800 zł. Dodatkowo otrzymała w styczniu premię w wysokości 242 zł, a co miesiąc pracodawca nalicza jej dodatek funkcyjny w wysokości 200 zł. Zatem jej wynagrodzenie za pracę wyniesie w styczniu w sumie 4242 zł – co jest zgodne z obowiązującymi stawkami dotyczącymi wynagrodzenia minimalnego w 2024 roku. Jednak od lipca 2024 roku, pracodawca jest zobowiązany podnieść wynagrodzenie Pani Małgorzaty, tak aby kwota wynagrodzenia zasadniczego wynosiła minimum 4300 zł .

Przykład 2.

Pani Samanta pracuje na takim samym stanowisku co Pani Małgorzata z przykładu 1.. Pani Samanta w styczniu otrzymała w ramach płacy:

3800 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz
200 zł w ramach dodatku funkcyjnego.

Ze względu na brak wypłaconej premii, suma jej wynagrodzenia nie osiągnęła poziomu płacy minimalnej (4242 zł w 2024 roku). W związku z powyższym pracodawca pani Małgorzaty zobowiązany jest wyrównać jej wynagrodzenie do najniższej krajowej.

[alert-info]Od 1 stycznia 2024 r. katalog składników wyłączonych z minimalnego wynagrodzenia zostanie rozszerzony. Dodano do niego dodatek za szczególne warunki pracy.[/alert-info]

#banner-158422#

Najniższa krajowa – wysokość płacy minimalnej

Wynagrodzenie pracownicze musi spełniać normy dotyczące płacy minimalnej. Przepisy te zostały zawarte w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

[alert-info]Zgodnie z art. 6. ust 1. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu „Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4”.[/alert-info]

Płaca minimalna z roku na rok ma tendencję zwyżkową.

Rok	Płaca minimalna (brutto)
2024	od stycznia: 4 242,00 zł od lipca: 4 300,00 zł
2023	od stycznia: 3 490,00 zł od lipca: 3 600,00 zł
2022	3 010,00 zł
2021	2 800,00 zł
2020	2 600,00 zł

Płaca minimalna co do zasady odnosi się do pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W przypadku umowy zlecenia i świadczenia usług w ramach samozatrudnienia – od 2017 r. wprowadzono minimalną stawkę godzinową.

Rok	Minimalna stawka godzinowa (brutto)
2024	od stycznia: 27,70 zł od lipca: 28,10 zł
2023	od stycznia: 22,80 zł od lipca: 23,50 zł
2022	19,70 zł
2021	18,30 zł
2020	17,00 zł

Płaca minimalna a aneks

Zmiana płacy minimalnej nie zawsze powoduje konieczności sporządzania aneksów dla pracowników, którzy osiągają minimalne wynagrodzenie.

Jeżeli w umowach pracowników zapis o wynagrodzeniu za pracę podano kwotowo, wówczas pracodawca powinien poinformować swoich podwładnych o zmianie płacy minimalnej poprzez sporządzenie aneksu do umowy.

Natomiast w przypadku, gdy wynagrodzenie nie zostało określone poprzez podanie konkretnej kwoty i w umowie widnieje zapis o tym, że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie, pracodawca nie musi sporządzać aneksów dla swoich pracowników. Zawieranie takiego zapisu jest prawidłowe i mniej uciążliwe dla pracodawcy, ze względu na możliwość zrezygnowania z aneksowania umów w razie odgórnej zmiany płacy minimalnej.

Minimalne wynagrodzenie w systemie wFirma.pl

Wprowadzając umowę w systemie wFirma.pl, użytkownik ma możliwość ustawić poziom wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej. Dzięki temu system automatycznie wylicza wynagrodzenie pracownika na poziomie ustawowo określonego wynagrodzenia minimalnego.

płaca minimalna

Tak wprowadzone wynagrodzenie do umowy zostaje również odpowiednio zdefiniowanie bezpośrednio w treści umowy generowanej przez wFirma.pl Dzięki temu rozwiązaniu, nie ma potrzeby dodawania pracownikom aneksu w razie zmiany wynagrodzenia minimalnego. #polecamy#

#banner-158425#

Question 2

Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą i chciałbym zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego żonę, która obecnie nie pracuje i nie jest zgłoszona do żadnych ubezpieczeń. Czy przez to moja składka wzrośnie? Ile wynosi składka na ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny? Jakie dokumenty należałoby złożyć?

Accepted Answer

Ubezpieczeniu zdrowotnemu podlegają członkowie rodziny przedsiębiorcy, jeżeli nie mają własnego tytułu do objęcia tym ubezpieczeniem. Przepisy szczegółowo określają, kogo przedsiębiorca może zgłosić do ubezpieczenia.

Kogo może objąć ubezpieczenie zdrowotne?

Najważniejszą kwestią jest określenie, kogo można uznać w tym przypadku za członka rodziny. Zgodnie z art. 5 pkt 3 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych za członka rodziny uznaje się:

dziecko własne, dziecko małżonka, dziecko przysposobione, wnuka albo dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka, do ukończenia przez nie 18 lat, a jeżeli kształci się dalej – do ukończenia 26 lat, natomiast jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne traktowane na równi – bez ograniczenia wieku;
małżonka;
wstępnych pozostających z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

#zobacztez#

Co ważne, dziadkowie mogą zgłosić wnuka tylko wtedy, gdy żaden z jego rodziców nie jest:

objęty obowiązkowo ubezpieczeniem zdrowotnym;
uprawnionym do świadczeń na podstawie przepisów o koordynacji z tytułu wykonywania pracy lub pracy na własny rachunek;
objęty dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym.

Można więc zgłosić do ubezpieczenia małżonkę, a samo zgłoszenie nie wiąże się z koniecznością opłacania wyższej składki zdrowotnej. Ponadto nie istnieje limit osób, które ubezpieczony ma prawo zarejestrować do ubezpieczenia zdrowotnego. Zgłaszanie kolejnych członków rodziny nie skutkuje zmianą wysokości składki zdrowotnej ani nie jest uzależnione od wysokości podstawy zdrowotnej ubezpieczonego.

[alert-info]Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny nie wiąże się z koniecznością opłacania wyższej składki zdrowotnej.[/alert-info]

Ważne jest to, że zgłoszenie członka rodziny jest obowiązkowe, a za niedopełnienie tego obowiązku przepisy przewidują sankcje.

[alert-info]Art. 193 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych:

Kto będąc ubezpieczonym, nie informuje podmiotu właściwego do dokonania zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego o okolicznościach powodujących konieczność zgłoszenia lub wyrejestrowania członka rodziny podlega karze grzywny.[/alert-info]

Jeśli jednak żona jest zgłoszona w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna, to z tego tytułu podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu, nawet jeśli nie posiada prawa do zasiłku dla bezrobotnych. W związku z tym zgłoszenie jej do ubezpieczenia zdrowotnego jest niezasadne.

#banner-155560#

Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny – wymagane dokumenty

W celu zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny należy złożyć do ZUS-u deklarację ZCNA. Przedsiębiorca ma na to 7 dni od powstania zaistniałej sytuacji (utraty przez członka rodziny tytułu do ubezpieczenia). Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny zaczyna obowiązywać od dnia zgłoszenia. Należy pamiętać, że zgłoszenie to jest obowiązkiem przedsiębiorcy.

Przy zgłoszeniu członka rodziny w deklaracji ZUS ZCNA w bloku IV.A. „Dane o członku rodziny osoby ubezpieczonej uprawnionym do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego” w pierwszym polu należy wpisać cyfrę „1” oznaczającą zgłoszenie nowego członka rodziny oraz podać dane osobowe członka rodziny. Jako datę nabycia uprawnień do ubezpieczenia zdrowotnego trzeba podać dzień zdarzenia, w którym członek rodziny nabył prawo do ubezpieczenia zdrowotnego, np. dzień narodzin dziecka. Na deklaracji ZUS ZCNA należy również określić stopień pokrewieństwa, wpisując odpowiedni kod:

01 – małżonek;

11 – dziecko własne, przysposobione lub dziecko małżonka;

21 – wnuk lub dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej;

30 – matka;

31 – ojciec;

32 – macocha;

33 – ojczym;

40 – babka;

41 – dziadek;

50 – osoby przysposabiające osoby ubezpieczone;

60 – inni wstępni pozostający z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

Istotne jest, żeby oznaczyć, czy zgłaszany członek rodziny pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym.

W zgłoszeniu podaje się informację o niepełnosprawności zgłaszanej osoby. Służą do tego kody:

0 – osoba nieposiadająca orzeczenia o niepełnosprawności lub osoba, która posiada orzeczenie i nie przedłożyła go płatnikowi składek;
1 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności;
2 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;
3 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
4 – osoba, która przedłożyła płatnikowi orzeczenie o niepełnosprawności wydawane osobom do 16. roku życia.

#banner-155563#

Wsteczne zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego

Zgodnie z ustawą o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych jeżeli członek rodziny nie jest zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego, chociaż ma do tego prawo i skorzystał ze świadczeń opieki zdrowotnej – może zostać do niego zgłoszony wstecznie. Jednak taka możliwość jest ograniczona czasowo.

Członka rodziny można wstecznie zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego:

przez 30 dni od skorzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej;
przez 30 dni od momentu, gdy Narodowy Fundusz Zdrowia zawiadomił o wszczęciu postępowania administracyjnego w zakresie obowiązku ponoszenia kosztów świadczeń zdrowotnych.

Jeśli w tym czasie zgłosi się wstecznie członka rodziny do ubezpieczenia, wówczas nie poniesie on kosztów leczenia.

Kiedy wyrejestrować członka rodziny?

Gdy członek rodziny został zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego, wówczas należy pamiętać, że w niektórych przypadkach należy go wyrejestrować. Dokonuje się tego na druku ZUS ZCNA. Wyrejestrowanie członka rodziny z ubezpieczenia zdrowotnego jest konieczne m.in. wtedy, gdy:

zgłoszono go do tego ubezpieczenia z innego tytułu (m.in. z umowy o pracę, umowy zlecenia, podjął działalność gospodarczą, zarejestrował się w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna);
dziecko ukończyło naukę w szkole i ma ukończone 18 lat, a nie ma orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności lub równoważnego;
dziecko ukończyło 26 lat, chyba że ma orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub równoważne.

Przy wyrejestrowaniu członka rodziny deklaracji ZUS ZCNA wypełnia się w podobny sposób jak zgłoszenie. Jednak są dwie różnice:

w bloku IV.A. „Dane o członku rodziny osoby ubezpieczonej uprawnionym do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego” w pierwszym polu należy wpisać cyfrę „2” oznaczającą wyrejestrowanie członka rodziny;
należy także wpisać datę utraty uprawnień do ubezpieczenia, czyli podać dzień zdarzenia, w którym członek rodziny utracił prawo do ubezpieczenia zdrowotnego.

Jeśli osoba prowadząca działalność gospodarczą chce zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, to musi złożyć w ZUS-ie druk ZCNA. Jednak przed jego wypełnienie przedsiębiorca powinien ustalić, czy członek rodziny może zostać zgłoszony do takiego ubezpieczenia.#polecamy##banner-155566#

Question 3

Cały czas jestem zatrudniony w firmie „A”. Natomiast od 2023 roku będę podejmował zatrudnienie dodatkowo w firmie „B” dorywczo na umowę o pracę. W jaki sposób mogę rozłożyć kwotę wolną od podatku w wynagrodzeniu z tych dwóch firm, aby nie stracić? Czy kwota zmniejszająca podatek w 2023 roku ulega zmianie?

Accepted Answer

Kwota wolna jest obecnie na poziomie 30 000 zł (dochód), co sprawia, że kwota zmniejszająca podatek wynosi 3 600,00 zł (30 000,00 zł × 12%). Kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki na podatek wynosi więc 300 zł (1/12 × 3 600 zł = 300 zł).

Kwota zmniejszająca podatek

Od 1 stycznia 2023 roku pracownicy/zleceniobiorcy/dziełobiorcy mogą złożyć oświadczenia o stosowanie zmniejszenia w podziale na maksymalnie trzech płatników (art. 31b ust. 2 ustawy o PDOF). Dokonują tego na druku PIT-2. Na podstawie tego oświadczenia pracodawca uprawniony jest do pomniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę:

300 zł (1/12 kwoty zmniejszającej podatek) – w przypadku jednego pracodawcy;
150 zł (1/24 kwoty zmniejszającej podatek) – w przypadku dwóch pracodawców;
100 zł (1/36 kwoty zmniejszającej podatek) – w przypadku trzech pracodawców.

[alert-info]Pracownik może swobodnie decydować o zastosowaniu miesięcznej kwoty wolnej przez płatnika. Zamiast jednego może wskazać do trzech płatników, którzy mogą zastosować kwotę zmniejszającą podatek.[/alert-info]

To rozwiązanie jest korzystne szczególnie dla wieloetatowców z niskimi wynagrodzeniami. Mogą oni złożyć takie oświadczenie aż u 3 płatników, dzięki czemu kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki będzie stosowana u każdego z pracodawców.

#zobacztez#

Przykład 1.

Pani Joanna pracuje u dwóch różnych pracodawców. W 2023 roku złożyła PIT-2 u każdego z nich, gdzie zaznaczyła, że chce, żeby każdy z nich stosował 1/24 kwoty zmniejszającej podatek. Czy jest to poprawne?

Pani Joanna mogła złożyć PIT-2 u każdego z pracodawców i będą oni zobowiązani do pomniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę 150 zł.

Przykład 2.

Pani Karolina pracuje u dwóch różnych pracodawców i ma zawartą umowę zlecenie. Czy może podzielić kwotę zmniejszającą podatek między te trzy umowy?

Tak, pani Karolina może złożyć PIT-2 w przypadku każdej umowy i pomniejszyć zaliczki na podatek dochodowy o kwotę 100 zł.

Rozdzielenie kwoty zmniejszającej podatek na kilku płatników wpływa na podatek i tym samy na kwotę wypłaty

#banner-154120#

Przykład 3.

Ile wyniesie wynagrodzenie netto pani Ani przy założeniu, że:

zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na 1/5 etatu;
nie jest uczestnikiem PPK;
korzysta z podwyższonych kosztów uzyskania przychodu;
pracuje na 2 umowach o pracę i złożyła PIT-2, gdzie zaznaczyła, że należy stosować 1/24 kwoty zmniejszającej podatek (150 zł);
jej wynagrodzenie brutto wynosi 1800 zł?

Wyliczenie będzie wyglądać następująco:

Składki społeczne:

ubezpieczenie emerytalne (pracownik): 175,68 zł (1 800,00 zł × 9,76%);
ubezpieczenie rentowe (pracownik): 27,00 zł (1 800,00 zł × 1,5%);
ubezpieczenie chorobowe (pracownik): 44,10 zł (1 800,00 zł × 2,45%);
suma składek (pracownika): 246,78 zł (175,68 zł + 27,00 zł + 44,10 zł).

Podstawa składki zdrowotnej: 1 800,00 zł - 246,78 zł= 1553,22 zł;

Składka zdrowotna: 1 553,22 zł × 9% = 139,79 zł.

Podstawa do opodatkowania: 1 800 zł - 246,78 zł - 300 zł (KUP) = 1 253,22 zł, w zaokrągleniu 1 253,00 zł;

Zaliczka na podatek: 1 253,00 zł × 12% - 150,00 zł = 0,36 zł, w zaokrągleniu 0,00 zł.

Wynagrodzenie netto: 1 800,00 zł - 246,78 zł (składki społeczne) - 139,79 zł (zdrowotna 9%) - 0,00 zł (zaliczka na podatek) = 1 413,43 zł.

Gdy w PIT-2 zaznaczono, że należy stosować 1/36 kwoty zmniejszającej podatek (100 zł), wówczas zaliczka na podatek wyniosłaby 50,00 zł, a kwota do wypłaty: 1 363,43 zł.

Gdyby nie stosowano kwoty zmniejszającej, zaliczka wyniosłaby 150,00 zł, a kwota wypłaty – 1 263,43 zł. Jak widać, kwota zmniejszająca podatek znacząco wpływa na wypłatę pracownika.

Kto może skorzystać?

Aby skorzystać z tego rozwiązania, należy złożyć oświadczenie o stosowanie pomniejszenia. Można tego dokonać na druku PIT-2, jeżeli:

łączna kwota pomniejszenia stosowana przez wszystkich płatników w tym miesiącu nie przekracza kwoty stanowiącej 1/12 kwoty zmniejszającej podatek oraz
w roku podatkowym podatnik za pośrednictwem płatnika nie skorzystał w pełnej wysokości z pomniejszenia kwoty zmniejszającej podatek lub gdy złożył wniosek o niepobieranie zaliczek w danym roku podatkowym.

Przykład 4.

Pan Jan ma 4 umowy o pracę. U pierwszego pracodawcy złożył on PIT-2, w którym zaznaczył, że należy stosować 1/12 kwoty zmniejszającej podatek (300 zł). Czy może złożyć PIT-2 z zaznaczeniem, że chce także skorzystać z kwoty zmniejszającej podatek?

Pan Jan nie powinien składać PIT-2 u pozostałych pracodawców, ponieważ gdyby złożył takie oświadczenie, wtedy łączna kwota pomniejszenia stosowana przez wszystkich płatników w tym miesiącu przekraczałaby limitowaną kwotę.

Przykład 5.

Pan Kamil na początku roku złożył wniosek o niepobieranie zaliczek w danym roku podatkowym i wykorzystał już 30 000,00 zł kwoty wolnej. Czy może teraz złożyć PIT-2 z oznaczeniem, że chce teraz korzystać z kwoty zmniejszającej?

Pan Kamil nie powinien składać PIT-2, ponieważ wykorzystał już całą kwotę wolną w danym roku.

#banner-154114#

Kwota zmniejszająca podatek a wFirma.pl

Gdy pracownik złożył PIT-2, w którym zaznaczy, że korzysta z kwoty wolnej, wówczas w systemie wFirma.pl w łatwy sposób można wprowadzić informację o tym. Wystarczy w umowie lub aneksie w zakładce PODATEK DOCHODOWY w polu ULGA PODATKOWA wybrać:

brak – zaznacza się, gdy pracownik nie chce korzystać z kwoty zmniejszającej podatek;
cała ulga – wybiera się, gdy pracownik zaznaczył 1/12 kwoty zmniejszającej podatek (300 zł);
½ ulgi – wybiera się, gdy pracownik zaznaczył 1/24 kwoty zmniejszającej podatek (150 zł);
⅓ ulgi – wybiera się, gdy pracownik zaznaczył 1/36 kwoty zmniejszającej podatek (100 zł).

Kwota zmniejszająca podatek w wFirma.pl

Dzięki czemu podczas wyliczania wynagrodzenia zostanie zastosowane prawidłowe kwoty.

Podsumowując przypadku uzyskiwania przez podatnika w danym miesiącu od tego samego płatnika przychodów z różnych tytułów, płatnik stosuje do tych przychodów osobne oświadczenia o stosowaniu pomniejszenia. Należy przy tym pamiętać, że łączna kwota zmniejszająca uwzględniona w tym miesiącu przez tego płatnika nie może przekroczyć kwoty wskazanej w oświadczeniach.#polecamy#

#banner-154117#

Question 4

Nasz pracownik we wrześniu przebywał na dwutygodniowym zwolnieniu lekarskim. W trakcie tego zwolnienia doszło do przekroczenia limitu 33 dni wynagrodzenia chorobowego, w związku z czym za drugi tydzień nieobecności zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Pod koniec drugiego tygodnia nieobecności pracownika na ZUS PUE wpłynęło kolejne zwolnienie lekarskie, tym razem była to opieka nad dzieckiem, ponieważ w tym czasie żona pracownika przebywała w szpitalu w związku z porodem drugiego dziecka. Jak rozliczyć taką sytuację?

Accepted Answer

Każda osoba ubezpieczona, która podlega ubezpieczeniu chorobowemu (dobrowolnie lub obowiązkowo), ma prawo do świadczeń za czas niezdolności do pracy udokumentowanych zwolnieniem lekarskim. Przypomnijmy, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do wynagrodzenia chorobowego wypłacanego przez pracodawcę przez pierwsze 33 dni choroby w trakcie roku lub 14, jeśli jest powyżej 55. roku życia. Po przekroczeniu tego limitu za okres niezdolności do pracy pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

#zobacztez#

Komu przysługuje zasiłek opiekuńczy?

Podstawę prawną wypłacania zasiłku opiekuńczego stanowi rozdział 7. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, czyli tzw. ustawa zasiłkowa. Zasiłek opiekuńczy to świadczenie finansowane przez ZUS w sytuacjach konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny, który wymaga opieki.

[alert-info]Zasiłek opiekuńczy nie zostanie przyznany, jeśli są inni członkowie rodziny, którzy mogą sprawować opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny.[/alert-info]

#banner-150181#

Zasiłek opiekuńczy przysługuje w przypadku, kiedy osoba ubezpieczona musi sprawować opiekę nad:

zdrowym dzieckiem, które ma mniej niż 8 lat, ponieważ:

niespodziewanie zamknięto żłobek, klub dziecięcy, przedszkole albo szkołę dziecka (na przykład z powodu awarii);
zachorowała niania, która podpisała umowę uaktywniającą, albo zachorował dzienny opiekun dziecka;
inspektor sanitarny podejrzewa, że dziecko jest nosicielem choroby zakaźnej i wydał decyzję o izolacji dziecka;
małżonek lub rodzic dziecka, który do tej pory zajmował się dzieckiem, jest chory lub przebywa w szpitalu;
matka z powodu porodu nie może opiekować się dzieckiem;
dzieckiem niepełnosprawnym*, które ma mniej niż 18 lat, ponieważ:

małżonek lub rodzic dziecka, który do tej pory zajmował się dzieckiem, jest chory lub przebywa w szpitalu;
matka z powodu porodu nie może opiekować się dzieckiem.

*Dziecko niepełnosprawne to dziecko, które posiada:

orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności
albo orzeczenie o niepełnosprawności łącznie z poniższymi wskazaniami:

konieczności stałej lub długotrwałej opieki bądź pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji;
konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w jego leczeniu, rehabilitacji i edukacji.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje również w sytuacji, kiedy potrzebna jest opieka nad:

chorym dzieckiem niepełnosprawnym, które nie ukończyło 18 lat;
chorym dzieckiem;
innym niż dziecko chorym członkiem rodziny.

#banner-150175#

Zasady wypłacania zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy w przeciwieństwo do zasiłku chorobowego przysługuje osobom ubezpieczonym bez okresu wyczekiwania, czyli od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu chorobowemu i pierwszego dnia wskazanego w zwolnieniu lekarskiem.

Świadczenie to również jest ograniczone czasowo, a limit dni zasiłkowych w przypadku zasiłku opiekuńczego wynosi:

Nie dłużej niż 60 dni w roku kalendarzowym – jeśli opiekujesz się dzieckiem w wieku do 8 lat.
Nie dłużej niż 30 dni w roku kalendarzowym – jeśli opiekujesz się dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8 do 18 lat.

[alert-info]Limit dni zasiłku opiekuńczego nie wchodzi od limitu zasiłku chorobowego![/alert-info]

Opieka nad dzieckiem podczas zasiłku chorobowego – czy to możliwe?

Przepisy regulujące przyznawanie i wypłacanie zasiłków nie przewidują sytuacji zbiegu zasiłków. Co jednak w sytuacji, kiedy – tak jak w przypadku czytelnika – zwolnienia lekarskie i tym samym okresy zasiłku nachodzą na siebie? W takim przypadku zwolnienie lekarskie dotyczące zasiłku chorobowego pracownika powinno zostać rozliczone w całości za cały okres jego trwania. Po pierwsze dlatego, że tak wynika z przepisów prawa, a drugim z powodów takiego stanu rzeczy jest założenie, że podczas przebywania na zwolnieniu chorobowym osoba powinna poddać się rekonwalescencji i realizować zwolnienie lekarskie zgodnie z jego przeznaczeniem, czyli mieć czas na odpoczynek i powrót do zdrowia. Jest to sprzeczne z tym, aby w tym samym czasie opiekować się dzieckiem. Jeśli osoba chora może opiekować się dzieckiem i chce z tego tytułu pobierać zasiłek opiekuńczy, to musiałaby skrócić okres zwolnienia lekarskiego. Jednak aby tego dokonać, należałoby udać się ponownie do lekarza, który może stwierdzić skrócenie tego zwolnienia.

Przykład 1.

Pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim w okresie od 18.09.2023 do 1.10.2023 roku. Od 27.09.2023 pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego (po wykorzystaniu limitu wynagrodzenia chorobowego w trakcie całego roku). Z kolei 02.10.2023 roku pracownik otrzymuje kolejne zwolnienie lekarskie na okres tygodnia (02.10.2023 – 07.10.2023) na opiekę nad dzieckiem. W takiej sytuacji pracodawca powinien rozliczyć nieobecność pracownika jako zasiłek chorobowy z końca trwania zwolnienia lekarskiego, tzn. do 1.10.2022, natomiast od 2.10.2022 powinien zostać naliczony zasiłek opiekuńczy.

[alert-info]Jeśli podczas kontroli pracownika na zwolnieniu lekarskim stwierdzono, że osoba w tym czasie samodzielnie opiekuje się dzieckiem (działanie zaplanowane i zamierzone), to świadczenie chorobowe może zostać zakwestionowane.[/alert-info]

Podsumowując, dopiero po zakończeniu zwolnienia lekarskiego pracownik może przejść na zasiłek opiekuńczy związany z opieką nad dzieckiem. Wynika to z faktu, że przepisy zasiłkowe nie przewidują możliwości zbiegu prawa do jakichkolwiek świadczeń chorobowych #polecamy#

#banner-150178#

Question 5

Od roku przebywam na urlopie wychowawczym w pełnym wymiarze z tytułu umowy o pracę. Ostatnio dostałam propozycję zatrudnienia u innego pracodawcy. Czy praca podczas urlopu wychowawczego jest dozwolona?

Accepted Answer

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym ma prawo w tym czasie podjąć pracę na etacie lub inną działalność zarobkową. Nie może to jednak kolidować ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem.

Kto może skorzystać z urlopu wychowawczego?

Urlop wychowawczy przysługuje osobie mającej co najmniej 6-miesięczny staż pracy. Co ważne, nie dotyczy to jedynie okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego pracownik chce skorzystać z tego przywileju, ale ogólnego stażu pracy na podstawie umowy o pracę.

Głównym założeniem urlopu wychowawczego jest przedłużenie sprawowania opieki nad dzieckiem. Rodzice mogą korzystać z niego w tym samym czasie.#zobacztez#

Ile trwa urlop wychowawczy?

Maksymalny okres urlopu wychowawczego to 36 miesięcy. Jednakże jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy – jeden miesiąc przeznaczony jest dla drugiego z nich. Zgodnie z art. 186 § 2 kodeksu pracy wychowawczy udzielany jest na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Kodeks pracy pozwala na podzielenie tego urlopu na 5 części. Nie jest jednak określony maksymalny i minimalny okres trwania każdej z tych części. Liczbę części określa się na podstawie złożonych wniosków. Prośbę o urlop należy złożyć w formie pisemnej na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Praca podczas urlopu wychowawczego

Za czas urlopu wychowawczego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia czy zasiłku, jest to urlop całkowicie bezpłatny. Przepisy prawa dopuszczają podjęcie pracy zarobkowej w tym okresie. Nie powinno mieć to jednak wpływu na sprawowanie opieki nad dzieckiem.[alert-info]Art. 186²§ 1. Kodeksu pracy
„W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem”.[/alert-info]

Podjęcie pracy u obecnego pracodawcy

Pracownik może podjąć pracę u obecnego pracodawcy podczas korzystania z urlopu wychowawczego.

Powrót do pracy powinien nastąpić:

w dowolnym czasie, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę,
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – co najmniej 30 dni przed planowanym podjęciem pracy.

Wiąże się to jednak ze złożeniem wniosku o obniżenie etatu do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Dokument taki należy złożyć 21 dni przed powrotem do pracy. Pracodawca powinien nie tylko uwzględnić wniosek pracownika, ale i pamiętać o tym, że od tej pory jest on chroniony przed zwolnieniem. Okres ochronny może trwać nawet do 12 miesięcy.#banner-147160#

Podpisanie umowy z innym zakładem pracy

W czasie trwania urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę u innego pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że praca podczas urlopu wychowawczego w wymiarze wyższym niż ½ etatu może zostać potraktowana jako uniemożliwiająca sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenie na urlopie wychowawczym również jest możliwe. Tu nie ma jednak wyznaczonego wymiaru czasu pracy, w jakim sprawujący opiekę będzie wykonywał czynności określone umową. Co do zasady należałoby się kierować regułą podobną, jak w przypadku stosunku pracy – praca powyżej 4 godzin mogłaby zostać uznana za przeszkadzającą w sprawowaniu opieki nad dzieckiem.

Gdyby stwierdzono, że wykonywanie pracy nie pozwala na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca powinien wezwać pracownika do stawienia się do pracy w ciągu 30 dni od otrzymania takiej informacji. Przy tym nie może to być termin wcześniejszy niż 3 dni liczone od powzięcia takiej wiadomości. Mówi o tym art. 186² § 2 Kodeksu pracy.

W sytuacji, gdy zawarcie umowy z innym podmiotem spowoduje, że pracownik będzie podlegał pod ubezpieczenia społeczne, to jest on zobligowany do poinformowania pracodawcy udzielającego urlopu podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Jeśli pracownik ma inny tytuł do objęcia ubezpieczeniem społecznym, to budżet państwa zaprzestaje finansowania składek emerytalno-rentowych za pracownika.

Podsumowanie

Praca podczas urlopu wychowawczego jest możliwa zarówno u obecnego, jak i innego pracodawcy. Nie ma tu również wymagań co do formy zatrudnienia – może to być zarówno umowa o pracę, jak i zlecenie. Najważniejsze jest jednak to, aby podjęcie pracy nie kolidowało z głównym celem, jaki niesie za sobą korzystanie z urlopu, czyli sprawowaniem opieki nad dzieckiem.#polecamy#

#banner-147163#

Question 6

Aktualnie pracuję na etacie i prowadzę działalność gospodarczą. Z tytułu prowadzonej działalności opłacam tylko składkę na ubezpieczenie zdrowotne, gdyż otrzymuję wynagrodzenie wyższe od minimalnego. Złożyłem jednak wypowiedzenie i będę pracował do 14 października 2023 roku. W jaki sposób zgłosić to do ZUS-u? Ile wynoszą składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę?

Accepted Answer

Jeżeli przedsiębiorca nie będzie posiadał tytułu do objęcia ubezpieczeniami innego niż działalność gospodarcza, wówczas po zakończeniu umowy o pracę powinien zgłosić się do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego.

Ile wynoszą składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę?

Po zakończeniu umowy o pracę przedsiębiorca powinien zostać objęty ubezpieczeniami społecznymi z tytułu prowadzenia działalności. W tym przypadku może skorzystać z następujących wariantów:

preferencja w opłacaniu składek, czyli opłacanie składek od podstawy stanowiącej 30% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Do tej ulgi może przystąpić pod warunkiem, że nie minęły jeszcze 24 pełne miesiące od dnia rozpoczęcia działalności gospodarczej lub nie upłynęły 2 lata od dnia zakończenia ulgi na start (czyli po rozpoczęciu działalności nastąpiło zgłoszenie do ZUS-u z kodem 05 40);
mały ZUS, gdzie przedsiębiorca ma prawo do opłacania składek naliczonych od podstawy ustalonej w głównej mierze od dochodu. Podstawowym warunkiem skorzystania z tej opcji jest prowadzenie działalności przez co najmniej 60 dni i nieprzekroczenie przychodu w rozumieniu podatku dochodowego w kwocie 120 tys. zł. Parametry te odnoszą się do roku poprzedniego. Z ulgi tej można korzystać przez 36 miesięcy z kolejnych 60 miesięcy prowadzenia działalności;
duży ZUS, gdzie składki opłaca się od wysokości 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia prognozowanego na dany rok kalendarzowy. Z tego wariantu zwykle korzysta się, jeśli nie posiada się prawa do wymienionych wyżej ulg.

[alert-info]W przeciwieństwie do preferencji do małego ZUS-u można przystąpić w trakcie roku tylko w określonych przypadkach, takich jak odwieszenie działalności (gdy była zawieszona na dzień 1 stycznia) i zakończenie korzystania z preferencji. Obecnie trwają pracę rządu nad zmianami w tym zakresie.[/alert-info]#zobacztez#

Przykład 1.

Pan Adam prowadzi działalność od 1 lutego 2022 roku. W maju 2023 roku rozwiązał umowę z pracodawcą. Początkowo był zgłoszony do ZUS-u z kodem 05 70. W związku z tym, że nie minęło jeszcze 2 lata od dnia rozpoczęcia działalności, to przedsiębiorca może skorzystać z preferencyjnych składek do końca stycznia 2024 roku.

Przykład 2.

Pani Antonina prowadzi działalność gospodarczą od 2014 roku. Obecnie jest zatrudniona na podstawie stosunku pracy, który ulega zakończeniu 30 września 2023 roku. W 2022 roku jej przychód nie przekroczył 120 tys. zł, a firma była aktywna dłużej niż 60 dni. W roku zakończenia umowy o pracę pani Antonina była zgłoszona do ZUS-u z kodem 05 10 (duży ZUS). Mimo że spełnia warunki do użytkowania małego ZUS-u, to w związku z tym, że nie dokonała z początkiem roku zgłoszenia z kodem 05 90, nie może skorzystać z tej ulgi i do końca roku powinna opłacać składki od podstawy dużego ZUS-u. Z małego ZUS-u będzie mogła skorzystać od stycznia 2024 roku, o ile spełni wspomniane warunki.

Gdyby pani Antonina zgłosiła się w styczniu 2023 roku do ubezpieczenia zdrowotnego z kodem 05 90, wówczas po zakończeniu umowy mogłaby przystąpić do małego ZUS-u.

Przerejestrowanie przedsiębiorcy w ZUS-ie krok po kroku

Rozwiązanie umowy o pracę rodzi dla przedsiębiorcy obowiązek sporządzenia deklaracji zgłoszeniowych dotyczących wyrejestrowania z ubezpieczenia zdrowotnego oraz przystąpienia do ubezpieczeń społecznych. Przedsiębiorca obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu i zdrowotnemu, natomiast ubezpieczeniem chorobowym może zostać objęty na zasadach dobrowolności (ważne, żeby oznaczyć ubezpieczenia obowiązkowe i dobrowolne w odpowiednich miejscach deklaracji).

Przerejestrowania trzeba dokonać na dokumentach:

ZUS ZWUA (wyrejestrowanie), gdzie jako datę ustania ubezpieczeń podaje się dzień następny po dniu zakończenia stosunku pracy, jako kod przyczyny wyrejestrowania wpisuje się 600 – inna przyczyna wyrejestrowania;
ZUS ZUA (zgłoszenie), na którym jako datę przystąpienia do ubezpieczeń należy podać dzień następny po dniu zakończenia stosunku pracy (taki sam jak data wyrejestrowania na ZUS ZWUA).

Deklaracje te trzeba przekazać do ZUS-u w ciągu 7 dni od dnia powstania zmiany.

Przykład 3.

Pan Roman zakończył umowę o pracę 3 sierpnia 2023 roku. Powinien dokonać wyrejestrowania z ubezpieczenia i zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego z dniem 4 sierpnia 2023 roku. Deklarację ZUS ZWUA i ZUS ZUA należy wysłać do ZUS-u maksymalnie 11 sierpnia.

#banner-146674#

Składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę w deklaracji rozliczeniowej

W zależności od tego, czy zatrudnienie ustało w trakcie miesiąca, czy z ostatnim dniem, konieczne jest odpowiednie naliczenie składek na ubezpieczenia społeczne oraz Fundusz Pracy (FP). Składkę na FP powinien płacić przedsiębiorca, który nie ukończył 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni) oraz jeśli podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne jest równa co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu obowiązującemu w danym roku kalendarzowym.

Przykład 4.

Po zakończeniu umowy o pracę pani Ewa zgłosiła się do małego ZUS-u. Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne ustalona od dochodu wynosiła mniej niż minimalna krajowa. W związku z tym pani Ewa jest zwolniona z opłacania składki na FP.

Składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę w ostatnim dniu miesiąca będą proste do ustalenia. Wtedy bowiem powinny zostać określone w wysokości za cały miesiąc kalendarzowy. W przypadku zakończenia pracy w trakcie miesiąca konieczne jest obliczenie proporcjonalnej podstawy, a dokonuje się tego w następujący sposób: podstawę należną za cały miesiąc dzielimy przez liczbę dni kalendarzowych, a wynik mnożymy przez liczbę dni kalendarzowych podlegania ubezpieczeniom społecznym w danym miesiącu (z uwzględnieniem sobót, niedziel oraz świąt).[alert-info]W sytuacji gdy podstawa jest obliczona proporcjonalnie i jest ona niższa od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku, ale przedsiębiorca w pełnych miesiącach pracy jest zobowiązany do naliczenia ich od podstawy wyższej niż płaca minimalna, wówczas konieczne jest obliczenie składki na FP.[/alert-info]

Przykład 5.

Przedsiębiorca zakończył umowę o pracę 14 września 2023 roku. Od 15 września zgłosił się do ubezpieczeń społecznych, w tym dobrowolnego chorobowego; nie korzysta z ulg, więc zobowiązany jest przystąpić do dużego ZUS-u, którego podstawa w 2023 roku wynosi 4 161,00 zł. Składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę we wrześniu zostaną ustalone od podstawy: 4 161,00 zł / 31 dni x 17 dni = 2 281,84 zł.

W tym przypadku przedsiębiorca powinien opłacić również składki na FP.

Składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę – rozliczenie w systemie wFirma.pl

W systemie wFirma.pl możliwe jest dokonanie wszystkich niezbędnych formalności związanych z zakończeniem umowy o pracę przez przedsiębiorcę. W pierwszej kolejności konieczne jest sporządzenie deklaracji ZUS ZWUA i ZUS ZUA poprzez START » ZUS » DEKLARACJE ZGŁOSZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ » ZUS ZWUA / ZUS ZUA.

Składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę deklaracje zgłoszeniowe

Po wygenerowaniu deklaracji za okres, w którym przedsiębiorca podlega tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu, konieczna będzie zmiana schematu opłacania składek w systemie, której dokonuje się w USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » OGÓLNE. W schemacie składek należy wybrać opcję: DUŻY ZUS, 2-LETNI PREFERNCYJNY ZUS(jeżeli przedsiębiorca ma prawo do opłacania preferencyjnych składek) lub MAŁY ZUS PLUS (gdy ma prawo do małego ZUS-u).

Składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę schemat

Jeżeli przedsiębiorca zakończył umowę o pracę w trakcie miesiąca, wówczas w deklaracji ZUS DRA generowanej w START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ po otwarciu się okna z wyborem okresu należy przejść do zakładki ZAAWANSOWANE zaznaczyć opcję „Częściowe składki” w celu proporcjonalnego naliczenia składek na ubezpieczenie społeczne. W okienku Częściowe składki trzeba wprowadzić liczbę dni prowadzenia działalności w danym miesiącu (z uwzględnieniem sobót, niedziel oraz świąt) od momentu zakończenia umowy o pracę, czyli dni, w czasie których przedsiębiorca podlega już pod pełne oskładkowanie.

Ustanie tytułu do ubezpieczeń społecznych, jakim jest zatrudnienie na etat, przynosi osobie prowadzącej działalność kilka dodatkowych obowiązków. Składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę należy naliczyć na specjalnych zasadach, dlatego warto skorzystać z narzędzi, które maksymalnie upraszczają ten proces.#polecamy##banner-146680#

Question 7

Pan Tomasz pracuje u nas w firmie od 1 stycznia 2019 roku. Przez 4 lata pracy nie miał ani jednego dnia wolnego. W styczniu i lutym 2024 roku chcemy udzielić mu całego zaległego urlopu. Nie wiemy jednak, czy urlop nie uległ przedawnieniu. Jak liczyć okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego?

Accepted Answer

Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo wykorzystać przysługujący jej urlop wypoczynkowy. Należy jednak liczyć się z tym, iż prawo to może ulec przedawnieniu. Poniżej odpowiedź na pytanie, ile wynosi okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy

Zgodnie z Kodeksem pracy urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Wymiar urlopu zależy od dotychczasowego stażu pracy pracownika i wynosi:

20 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat;
26 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy co najmniej 10 lat.

Do stażu pracy zalicza się m.in. zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz okresy nauki zgodnie z programem nauczania szkoły lub uczelni, zakończone odpowiednim świadectwem, zaświadczeniem lub dyplomem. Co ważne, nie sumuje się okresów ukończenia poszczególnych szkół, a jedynie bierze pod uwagę szkołę, która przy obliczaniu stażu pracy zapewnia pracownikowi najwyższą liczbę lat. Gdy pracownik ukończył szkołę:.#zobacztez#

zasadniczą lub równorzędną zawodową – czas trwania nauki nie więcej niż 3 lata;
zawodową – czas trwania nauki nie więcej niż 5 lat;
średnią ogólnokształcącą – 4 lata;
policealną – 6 lat;
wyższą (w tym stopień licencjata) – 8 lat.

W sytuacji gdy pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, wówczas do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza albo okres zatrudnienia, albo okres nauki w zależności od tego, który jest korzystniejszy.

Co ważne, pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Termin ustala się albo w drodze planowania, albo poprzez porozumienie pracodawcy z pracownikiem. Niewykorzystany w ustalonym terminie urlop powinien być odebrany do końca września kolejnego roku kalendarzowego. Jeśli jednak do tego czasu pracownik nie zrealizuje zaległego urlopu, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop w dogodnym dla siebie terminie, nawet bez zgody zatrudnionego.

[alert-info]Art. 152 § 1 Kodeksu pracy
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.

Art. 163 § 1 Kodeksu pracy
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167(2).

Art. 168 Kodeksu pracy
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167(2).[/alert-info]

Okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego

W Kodeksie pracy zasadą jest, że roszczenia pracownicze przedawniają się po upływie 3 lat. Dotyczy to m.in. roszczeń o zaległe wynagrodzenie, o zaległy urlop wypoczynkowy czy ekwiwalent. Termin ten jest bezwzględnie obowiązujący i nie może być skracany ani wydłużany przez strony umowy o pracę.#banner-145534#

Podstawową kwestią będzie ustalenie, od kiedy biegnie wskazany w przepisach 3-letni termin. Przyjmuje się, że bieg przedawnienia roszczenia rozpoczyna się w dniu jego wymagalności. W przypadku urlopu będzie to zatem bądź koniec roku kalendarzowego, za który należy się urlop, bądź w przypadku urlopu zaległego, który należy wykorzystać do końca września roku następnego, okres przedawnienia liczy się od 1 października tego roku, na który został przeniesiony urlop.

Przykład 1.

Pan Tomasz z pytania nie wykorzystał przysługującego mu w latach 2016–2020 roku urlopu. Urlop za cały rok 2016 uległ przedawnieniu i pracownik nie będzie mógł go wykorzystać, natomiast urlop za lata 2017–2020 może zostać wykorzystany w 2021 roku. Wynika to z faktu, że urlop 2016 roku został przeniesiony jako urlop zaległy na 2017 rok, więc przedawnienie tego urlopu nastąpiło 1 października 2020 roku.

Przedawnienie urlopu wypoczynkowego w czasie korzystania z urlopów rodzicielskich

Przepisy przewidują sytuacje, w których następuje zawieszenie biegu przedawnienia. Oznacza to, że w przypadkach dopuszczonych przez prawo, nawet gdy okres przedawnienia rozpocznie swój bieg, należy wstrzymać się z jego odliczaniem. Takie okoliczności zostały wymienione w Kodeksie pracy i są to:

okres trwania przeszkody wynikającej z powodu siły wyższej, w którym uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów (art. 293 K.p.);
czas korzystania z urlopu wychowawczego – w zakresie urlopu wypoczynkowego (art. 2931 K.p.).

W przypadku korzystania z urlopu wychowawczego odliczanie biegu przedawnienia dla urlopu wypoczynkowego ulega zatem zawieszeniu, a termin przedawnienia przesuwa się.

Przykład 2.

Pani Anna od 15 października 2016 roku do 25 marca 2017 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim, następnie od 26 marca 2017 roku do 24 marca 2018 roku korzystała z urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego; bezpośrednio po nich realizowała urlop wychowawczy do 23 stycznia 2021 roku. Pani Anna nie wykorzystała w 2016 roku 5 dni urlopu. W tej sytuacji po powrocie z urlopu wychowawczego ma prawo do 5 dni urlopu z 2016 roku oraz pełnego urlopu za 2017, 2018 oraz 2021 rok. Wynika to z faktu, że:

termin przedawnienia dla dni zaległego urlopu za 2016 rok rozpoczął swój bieg 1 października 2017 roku i biegł do 24 marca 2018 roku (5 miesięcy i 24 dni), a następnie został przerwany (na okres urlopu wychowawczego) i zaczął dalej biec dopiero od 24 stycznia 2021 roku;
termin przedawnienia dla roszczenia o urlop za 2017 i 2018 rok powinien rozpocząć swój bieg odpowiednio 1 października 2018 roku i 1 października 2019 roku, w tym czasie pracownica była na urlopie wychowawczym, więc bieg przedawnienia nie rozpoczął się (rozpocznie się od dnia jej powrotu do pracy, tj. od 24 stycznia 2020 roku).

Urlop wypoczynkowy jest jednym z uprawnień pracownika. Zazwyczaj wykorzystuje się go w roku bieżącym lub kolejnym. Jednak gdy nie jest to możliwe, warto pamiętać, że ulega on przedawnieniu.#polecamy#

#banner-145537#

Question 8

Od kilku miesięcy zatrudniam dwie osoby na umowy zlecenia ze stałym wynagrodzeniem miesięcznym. Pierwszy ze zleceniobiorców przystąpił do ubezpieczenia chorobowego, drugi zleceniobiorca nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu. W styczniu obaj przebywali 5 dni na zwolnieniach lekarskich, które są dostępne na PUE. Jak w tej sytuacji należy obliczyć wynagrodzenie za niepełny miesiąc umowy? Jak pomniejszać wynagrodzenie zleceniobiorcy w przypadku choroby?

Accepted Answer

Zdarza się, że osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia zachoruje i wtedy należy rozważyć, czy i w jaki sposób pomniejszać wynagrodzenie zleceniobiorcy. Czy należy wypłacić mu wynagrodzenie za czas, w jakim nie pracował? Odpowiedź poniżej.

Czym jest umowa zlecenie?

Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną i jedną z najpopularniejszych form zatrudnienia. Oznacza to, że przy jej zawieraniu, wykonywaniu, rozwiązywaniu czy rozstrzyganiu wszelkich sporów zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy. Umowa zlecenie to zobowiązanie zleceniobiorcy do wykonania określonej czynności dla innego podmiotu – zleceniodawcy, na warunkach które zostały określone w umowie.

Zatrudniając zleceniobiorcę, powinno się pamiętać, iż w przypadku takiej umowy istnieje obowiązek naliczania i odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne do ZUS-u, jedynie składka zdrowotna jest tu dobrowolna. Zleceniodawca zwolniony jest z odprowadzania składek społecznych za zleceniobiorcę, gdy zleceniobiorca posiada inne tytuły do ubezpieczenia, których kwota jest równa lub wyższa niż minimalna krajowa.[alert-info]W przypadku umowy zlecenia ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.[/alert-info]#zobacztez#

Wynagrodzenie zleceniobiorcy w przypadku choroby

Umowy zlecenia nie podlegają regulacjom Kodeksu pracy, czyli w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia nie ma zastosowania rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Przepisy prawa nie regulują wprost sposobu zmniejszenia wynagrodzenia zleceniobiorców. Strony stosunku cywilnoprawnego mają pełną swobodę w kształtowaniu związanych z tym zagadnieniem postanowień. Dlatego informacja, jak pomniejszać wynagrodzenie zleceniobiorcy w przypadku choroby, powinna zostać uregulowana w samej treści umowy.

W przypadku gdy w treści umowy zlecenia nie ma zapisów, które określałyby, jak pomniejszać wynagrodzenie zleceniobiorcy w razie choroby, wówczas przyjmuje się, że wynagrodzenie może być zredukowane tylko wtedy, gdy zatrudniona osoba nie wykonała w pełni zleconych prac z powodu nieobecności chorobowej. Zatem jeśli mimo choroby zleceniobiorca zrealizował zlecenie w całości, brak jest podstaw do redukowania zapłaty za pracę, czyli otrzymuje on wynagrodzenie w pełnej wysokości.

Jeżeli zlecenie nie zostało wykonane w całości, wówczas – z uwagi na fakt braku przepisów prawnych określających metodę zmniejszenia wynagrodzenia za dni chorobowe w przypadku umów ze stałą miesięczną kwotą – pozostaje to w decyzji zleceniodawcy.[alert-info]Jeżeli mimo choroby zleceniobiorca zrealizował zlecenie w całości, nie należy obniżać mu zapłaty.[/alert-info]

Natomiast zgłoszenie do ubezpieczenia chorobowego zleceniobiorcy nie powinno mieć wpływu na takie wyliczenie. Zleceniodawca może przykładowo:

podzielić kwotę wynagrodzenia przez liczbę dni kalendarzowych w danym miesiącu i pomnożyć otrzymany wynik przez liczbę dni, w których wykonywane było zlecenie w tym miesiącu;
podzielić kwotę miesięcznego wynagrodzenia przez liczbę godzin, w jakich miało być wykonywane zlecenie, i pomnożyć otrzymany wynik przez liczbę godzin wykonywania zlecenia w danym miesiącu;
ustalić procent realizacji zlecenia w danym miesiącu i przemnożyć wyznaczoną stawkę procentową przez wynagrodzenie miesięczne.

Podczas tych wyliczeń należy pamiętać, że w przypadku umów zleceń obowiązuje minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców, która w 2023 roku od lipca wynosi 23,50 zł. Zapłata za pracę po podzieleniu przez liczbę wypracowanych w miesiącu godzin nie może być niższa od 23,50 zł. W przeciwnym wypadku należy wypłacić wyrównanie do tej kwoty.

#banner-145306#

Przykład 1.

Pan Mateusz zatrudniony jest na umowę zlecenie gwarantującą stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 4000 zł brutto. W sierpniu wskutek choroby zrealizował w czasie 100 godzin 90% przewidzianych na ten miesiąc prac i przebywał 5 dni na zwolnieniu chorobowym. A zatem jego wynagrodzenie powinno wynieść 3600 zł brutto (4000 zł x 90%). Uzyskana kwota w przeliczeniu na godzinę jest wyższa od godzinowej stawki minimalnej obowiązującej w 2023 roku, tj. 3600 zł : 100 godzin = 36 zł; (36 zł > 23,50 zł.)

Przykład 2.

Pan Karol pracuje na podstawie umowy zlecenia ze stawką miesięczną wynoszącą 2000 zł. Zgodnie z umową w sierpniu miał do przepracowania 60 godzin, jednak w związku z 5-dniowym zwolnieniem lekarskim przepracował jedynie 50 godzin. Zleceniodawca wyliczył jego wynagrodzenie w następujący sposób:

2 000 zł : 60 godzin = 33,33 zł

33,33 zł x 5 godzin = 1666,67 zł.

Godzinowa kwota w tym przypadku jest wyższa od minimalnej stawki godzinowej.

Przykład 3.

Pan Jan ma zawartą umowę zlecenie przewidującą wynagrodzenie określone w stałej miesięcznej kwocie na poziomie 3 000 zł brutto. W sierpniu:

przepracował w sumie 26 dni (60 godzin);
chorował przez 5 dni.

Zleceniodawca postanowił zmniejszyć wynagrodzenie zleceniobiorcy w przypadku choroby w następujący sposób:

3 000 zł : 31 dni = 96,77 zł;

96,77 zł x 26 dni = 2 516,02 zł.

Kwota ta w przeliczeniu na godzinę jest wyższa od godzinowej stawki minimalnej obowiązującej w 2023 roku: 2516,02 zł : 60 godzin = 41,96 zł (41,93 zł > 23,50 zł).

Zleceniobiorcy przebywający na zwolnieniu lekarskim, którzy są zgłoszeni do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, otrzymają za ten czas zasiłek chorobowy. Może się jednak zdarzyć, że zleceniobiorca nie przystąpił dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego albo stał się niezdolny do pracy w tzw. okresie wyczekiwania. W takiej sytuacji może on uzyskać zaświadczenie lekarskie na druku ZUS ZLA i przedstawić je płatnikowi składek, ale za ten okres nie nabędzie prawa do zasiłku chorobowego.

Decyzja, jak pomniejszać wynagrodzenie zleceniobiorcy w przypadku choroby, w większości sytuacji należy do zleceniodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że konieczne jest, aby zapłata za pracę po podzieleniu przez liczbę wypracowanych w miesiącu godzin nie była niższa od minimalnej stawki godzinowej obowiązującej w danym roku.#polecamy##banner-145312#

Question 9

Zatrudniłem pracownika od 2 maja 2023 roku. Wynagrodzenie wypłacę na początku czerwca (10. dnia miesiąca). Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika? Czy składki od tego wynagrodzenia powinienem naliczyć w deklaracji za maj czy za czerwiec?

Accepted Answer

Składki naliczane od wynagrodzenia pracownika wykazuje się na raporcie RCA w miesiącu, w którym nastąpiła wypłata wynagrodzenia. Problemy związane z ustaleniem, w jaki sposób wykazać składki, występują najczęściej w przypadku wypłaty wynagrodzeń z przesunięciem, czyli do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni.

Ogólna zasada naliczania składek za pracowników

Każdy przedsiębiorca zatrudniający osoby na podstawie umowy o pracę zobowiązany jest do naliczania, pobierania i odprowadzania do ZUS-u składek od wynagrodzenia tych pracowników. Jak już wspomniano, składki wykazywane są na imiennych raportach za osoby ubezpieczone tworzonych w miesiącu osiągnięcia przychodu stanowiącego podstawę ich wymiaru.

Warto pamiętać, że termin sporządzenia deklaracji DRA w przypadku podmiotów zatrudniających to:

15. dzień miesiąca za miesiąc poprzedni – dla płatników posiadających osobowość prawną, dotyczy to m.in. spółek akcyjnych, spółek z o.o., spółdzielni, stowarzyszeń i fundacji;
20. dzień miesiąca za miesiąc poprzedni – dla pozostałych płatników składek, chodzi tu o przedsiębiorców i inne podmioty nieposiadające osobowości prawnej zatrudniające innych ubezpieczonych, w tym spółki osobowe.#zobacztez#

W tym samym czasie należy również wpłacić wynikające z deklaracji składki na indywidualny numer składkowy.

Przykład 1.

Pan Rafał otrzymuje wynagrodzenie na ostatni dzień miesiąca. Za sierpień 2023 roku pracodawca będący osobą fizyczną (jednoosobowa działalność gospodarcza) wypłacił mu pensję 30 sierpnia 2023 roku. W deklaracji za który miesiąc zostaną wykazane składki od tego wynagrodzenia?

Składki od wynagrodzenia za sierpień wypłaconego w sierpniu będą wykazane w DRA 01 08 2022 i należy je wpłacić do ZUS-u do 20 września.

Przykład 2.

Pan Jarosław otrzymuje wynagrodzenie do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Za maj otrzymał pensję 7 czerwca 2023 roku. W deklaracji za który miesiąc zostaną wykazane składki od tego wynagrodzenia?

Składki od wynagrodzenia za maj wypłaconego w czerwcu będą wykazane w DRA 01 06 2022 i należy je wpłacić do ZUS-u do 20 lipca.

Pierwszy miesiąc zatrudnienia i wynagrodzenie wypłacone z przesunięciem

Wielu pracodawców ma wątpliwości co do wykazania pracownika w deklaracji DRA za pierwszy miesiąc jego pracy, w sytuacji gdy nie zostało mu wypłacone wynagrodzenie. Wtedy konieczne jest sporządzenie za pracownika zerowego raportu RCA. Dla ZUS-u oznacza to, że osoba taka została zgłoszona do ubezpieczeń, ale w danym miesiącu nie osiągnęła dochodu, od którego można naliczyć składki.

Przykład 3.

Pani Dagmara została zatrudniona od 11 lipca 2023 roku. Pracodawca wypłaca wynagrodzenia z przesunięciem, pierwszą pensję pracownica otrzymała więc 10 sierpnia. Jak powinna zostać wykazana na deklaracji rozliczeniowej za lipiec i sierpień?

W RCA za lipiec pani Dagmara zostanie wykazana z zerowymi kwotami składek, bowiem nie osiągnęła wówczas przychodu, który byłby podstawą do ich naliczenia. Natomiast w RCA za sierpień będą naliczone składki od wynagrodzenia wypłaconego 10 sierpnia.

Zmiana daty wypłaty wynagrodzenia

Niekiedy pracodawcy decydują się na zmianę terminu wypłaty wynagrodzeń pracownikom. Jeśli wypłata zostanie przesunięta z ostatniego dnia miesiąca na dziesiąty dzień kolejnego, to dojdzie wówczas do sytuacji, kiedy w jednym z miesięcy pracownik będzie wykazany z zerowymi składkami w RCA. W odwrotnym przypadku nie będzie zerowego raportu, ale pojawi się taki, gdzie składki naliczone są podwójnie.

Przykład 4.

Pracodawca zdecydował, że od czerwca zmieni datę wypłaty wynagrodzenia z 10. dnia miesiąca na dzień ostatni. W związku z tym, że pracownicy otrzymali wynagrodzenie za maj 10 czerwca, a wynagrodzenie za czerwiec 30 czerwca, to w RCA za czerwiec pracownicy będą wykazani ze składkami naliczonymi w podwójnej wysokości.

Przykład 5.

Pracodawca zdecydował, że od czerwca zmieni datę wypłaty wynagrodzenia z ostatniego dnia miesiąca na dzień 10. W związku z tym, że pracownicy otrzymali wynagrodzenie za maj 31 maja, a wynagrodzenie za czerwiec 10 lipca, to w RCA:

za czerwiec pracownicy będą wykazani z zerowymi składkami;
za lipiec pracownicy będą wykazani z wypłatą z czerwca.

Wypłata wynagrodzenia po zakończeniu wynagrodzenia a składki ZUS

Często zdarza się również, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie po ustaniu zatrudnienia. Zwykle występuje to w sytuacji, gdy data wypłaty ustalona jest na 10. dzień miesiąca lub pracownikowi przysługują składniki, które są rozliczane po zakończeniu umowy. Wtedy konieczne jest wykazanie osób wyrejestrowanych z ZUS-u z odpowiednim kodem na raportach RCA, tj. 30 00 – osoba, za którą należy rozliczyć i opłacić składki lub należne świadczenia w dokumentach rozliczeniowych składanych nie wcześniej niż za następny miesiąc, po ustaniu tytułu do ubezpieczeń.

Przykład 6.

Wynagrodzenie w zakładzie pracy wypłacane jest na 10. dzień miesiąca. Pani Magdalena wypowiedziała umowę i pracowała do 31 sierpnia, a 1 września została wyrejestrowana z ZUS-u. Ostatnie wynagrodzenie otrzymała 10 września. W związku z tym, że nastąpiło to po ustaniu zatrudnienia, pracodawca powinien wykazać je na raporcie RCA z naliczeniem składek od tej pensji z kodem 30 00, a nie jak dotychczas z kodem 01 10.

Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika – podsumowanie

Składki za pracownika należy wykazać w DRA i raportach imiennych RCA zgodnie z datą wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca powinien zwrócić na to szczególną uwagę, jeśli zdecydował się na wypłaty z przesunięciem.#polecamy#

#banner-144937#

Question 10

15 stycznia 2023 roku mój pracownik otrzymał aneks ze zmianą wymiaru czasu pracy z połowy etatu na pełny. 24 stycznia 2023 roku pracownik dostarczył mi zwolnienie lekarskie. Jak kształtuje się podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu?

Accepted Answer

Podstawa wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego to przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jednakże od tej zasady istnieje kilka wyjątków.

Jak ustalić podstawę wynagrodzenia chorobowego?

Jak już wspomniano wyżej, podstawą wymiaru świadczeń chorobowych jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby pracownika. Od tej kwoty konieczne jest odjęcie składek społecznych pobieranych z pensji przez ubezpieczonego w wysokości 13,71% (emerytalne 9,76%, rentowe 1,5%, chorobowe 2,45%). Osoby zatrudnione w danej firmie krócej niż rok również mogą otrzymać wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek. Wtedy do wyliczenia podstawy przyjmuje się przychód osiągnięty za pełne miesiące kalendarzowe poprzedzające miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy. Co ważne, jeśli pracę rozpoczęto w trakcie miesiąca, wówczas miesiąc ten się pomija.#zobacztez#

Przykład 1.

Pan Robert jest zatrudniony u danego pracodawcy od 7 marca 2022 roku. Otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 4 000,00 zł oraz od czerwca dodatek za dyżur w wysokości 500,00 zł. Od 7 do 19 stycznia 2023 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim. Jak zostanie ustalone wynagrodzenie chorobowe?

Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego przyjąć należy miesiące od kwietnia do maja według stawki 4 000,00 zł (marzec pomijamy, gdyż pracę rozpoczęto w trakcie tego miesiąca), a także od czerwca do grudnia według stawki 4 500,00 zł.

4 000,00 zł × 2 miesiące + 4500,00 zł × 7 miesięcy = 39 500,00 zł

39 500,00 zł / 9 miesięcy = 4388,89 zł

4 388,89 zł − (13,71% × 4 388,89) = 3 787,17 zł

Wynagrodzenie chorobowe za 13 dni zwolnienia lekarskiego obliczamy następująco:

3 787,17 zł / 30 dni × 80% = 101,00 zł

101,00 zł × 13 dni = 1 313,00 zł.

Pan Robert otrzyma wynagrodzenie chorobowe za styczeń w wysokości 1 313,00 zł.

Co ważne, za pełny miesiąc kalendarzowy uważa się miesiąc, w którym:

nie wystąpiły nieobecności lub wystąpiły takie nieobecności, które są traktowane na równi z dniami pracy, czyli: inne niż urlopy wypoczynkowe, okolicznościowe, nieobecność usprawiedliwiona płatna, dni wolne na poszukiwanie pracy czy dni wolne przysługujące z tytułu opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy);
wystąpiły nieobecności inne niż wyżej wymienione, ale pracownik przepracował więcej niż połowę czasu pracy, jaki miał do przepracowania w danym okresie kalendarzowym.

W sytuacji gdy pracownik przepracuje mniej niż połowę miesiąca z innego powodu niż podane powyżej, wówczas miesiąc ten powinien zostać wyłączony z wyliczeń. Natomiast jeśli dana osoba będzie świadczyła pracę przez co najmniej połowę miesiąca, wtedy wynagrodzenie przyjmowane do ustalenia podstawy chorobowego podlega wyrównaniu do takiej wysokości, jaką pracownik otrzymałby, pracując przez cały miesiąc. Istnieje jeden wyjątek od tej reguły – jeśli nieprzepracowanie pełnego miesiąca było spowodowane nieobecnością nieusprawidliwioną, to do wyliczenia przyjmuje się przychód faktycznie osiągnięty (nie stosuje się wyrównania).

Przykład 2.

W lutym 2023 roku pani Adela otrzymała zwolnienie na 19 dni oraz kontynuowała je w marcu przez 13 dni. Ponownie zachorowała we wrześniu 2023 roku Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie zostanie przyjęty luty z powodu przepracowania mniej niż 50% czasu pracy, a wynagrodzenie za marzec zostanie uwzględnione w wyliczeniach w wysokości takiej, jaką pracownik osiągnąłby w przypadku przepracowania całego miesiąca.

Warto tu również wspomnieć o jeszcze jednej zasadzie. Jeżeli pomiędzy kolejnymi nieobecnościami, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, nie wystąpiła co najmniej jednomiesięczna przerwa, podstawy wymiaru świadczenia nie ustala się na nowo – przyjmuje się wysokość taką, jaką obliczono przy poprzedniej nieobecności. Co istotne, chodzi tu o trzy pełne miesiące kalendarzowe.

Przykład 3.

Pani Zofia od 5 do 20 grudnia 2022 roku sprawowała opiekę nad chorym synem (otrzymała zasiłek opiekuńczy). 24 stycznia 2023 roku rozchorowała się i otrzymała zwolnienie lekarskie do końca miesiąca. Podstawa nie została ustalona na nowo, a przyjęta była z poprzedniej nieobecności zasiłkowej, bowiem przepracowaniu niepełnego miesiąca pracownica ponownie otrzymała L4. Podstawa była taka sama jak przy sprawowaniu opieki w grudniu 2022 roku.

#banner-129278#

Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu

W razie zmiany wymiaru czasu pracy należy kierować się innymi zasadami. Wtedy bowiem nie znajduje zastosowania metoda ustalania przeciętnego wynagrodzenia z miesięcy poprzedzających miesiąc choroby. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu zawsze ustalana jest na nowo, tj. według nowej stawki wynagrodzenia.

Przykład 4.

Pan Przemysław pracuje na ½ etatu w zakładzie mechanicznym. W związku z dużym popytem na usługi tej firmy pracodawca 1 kwietnia wręczył mu aneks, w którym zaproponował pełny wymiar czasu pracy, co wiązało się również z podwyżką wynagrodzenia do 5 000,00 zł. W maju pracownik zachorował. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu to 5 000,00 zł – 13,71% = 4 314,50 zł.

Nie ma tu znaczenia, czy zwiększono wymiar czasu pracy, czy też go obniżono. Istotny jest sam fakt zmiany etatu.[alert-info]Odmienne zasady obowiązują u pracowników, którym obniżono etat lub zmieniono warunki na mniej korzystne na podstawie ustawy o COVID, zostało to szczegółowo opisane w artykule: Przeliczenie podstawy zasiłku po zmianie etatu z powodu koronawirusa.[/alert-info]

Zmiana wysokości pensji pracownika

Sama podwyżka lub obniżenie wynagrodzenia nie mają wpływu na ustalanie podstawy wymiaru świadczeń chorobowych. Wtedy wyliczenia dokonuje się na zasadach ogólnych. Wyłącznie w przypadku, gdyby ze zmianą wysokości pensji szła zmiana wymiaru czasu pracy, stosuje się zasady opisane w poprzednim akapicie.

Oznacza to, że w razie choroby pracownika w miesiącu otrzymania podwyżki podstawa wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku nie będzie wyższa. Przy zmianie wynagrodzenia w trakcie miesiąca w podstawie należy uwzględnić pensję, jaką zatrudniony otrzymał za ten miesiąc.

Przykład 5.

Pan Zbigniew podpisał umowę na okres próbny od 2 maja do 31 lipca 2023 roku za wynagrodzeniem 3 500,00 zł. Od 1 sierpnia pracownik otrzymał podwyżkę i od tej pory jego pensja wynosiła 4 000,00 zł. Od 11 do 28 sierpnia pan Zbigniew przebywał w szpitalu. Przy wyliczaniu podstawy należy ująć czerwiec i lipiec. Przeciętne wynagrodzenie z dwóch miesięcy wynosi 3 500,00 zł. Po pomniejszeniu go o 13,71% składek społecznych otrzymamy podstawę w wysokości 3 020,15 zł.

Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu – podsumowanie

Obliczenie wymiaru świadczeń chorobowych nie jest prostym zadaniem – należy tu mieć na uwadze wiele zmiennych czynników. Warto jednak pamiętać, że podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu zawsze będzie ustalana na nowo według nowej stawki wynagrodzenia.#polecamy#

#banner-129281#

Question 11

Czy jeżeli rozliczam się na jednym formularzu rocznym PIT-36 za 2022 rok zarówno z tytułu dochodów uzyskanych z prowadzonej działalności gospodarczej, jak i ze stosunku pracy w pełni podlegającego opodatkowaniu, to mogę ująć na deklaracji również składki ZUS (społeczne i zdrowotne) z PIT-11 otrzymanego od pracodawcy? Wspomnę, że składki społeczne opłacam wyłącznie w ramach stosunku pracy.

Accepted Answer

Na skutek Polskiego Ładu, od rozliczenia za 2022 rok w przypadku przychodów opodatkowanych skalą podatkową nie ma możliwości odliczenia składek opłaconych na ubezpieczenie zdrowotne. Składek na ubezpieczenie zdrowotnej zarówno z działalności jak i ze stosunku pracy nie wykazuje się zatem w zeznaniu rocznym PIT-36 składanym za 2022 rok.

Natomiast, w przypadku składek na ubezpieczenie społeczne z tytułu umowy o pracę przysługuje ich odliczenie w zeznaniu rocznym, pod warunkiem że zgodnie z art. 26 ust. 1 lit. b) ustawy o PIT dochód w ramach stosunku pracy, który stanowił podstawę ich obliczenia nie korzystał ze zwolnienia z podatku.

Składki społeczne, które wykazane zostały w otrzymanym PIT-11 w poz. 95 lub 96 należy wprowadzić w zeznaniu rocznym PIT-36 w części F. w poz. 220 (jeśli występuje się w zeznaniu jako podatnik) lub w poz. 221 (jeśli występuje się w zeznaniu jako małżonek).

Jak wygenerować zeznanie roczne PIT-36 w systemie wFirma.pl?

W celu przygotowania zeznania rocznego z działalności gospodarczej należy przejść do zakładki START » PODATKI » DEKLARACJE ROCZNE » DODAJ DEKLARACJĘ a następnie wybrać formularz: Roczna deklaracja podatku dochodowego na zasadach ogólnych (PIT 36).

składki zus

W olejnym kroku należy wskazać rok i cel złożenia zeznania: ZŁOŻENIE DEKLARACJI.

składki zus

Wspomnienie składki społeczne z otrzymanego PIT-11 wykazuje się w poz. 220 lub 221 (w zależności od tego czy w zeznaniu występuje się jako podatnik czy małżonek).

#polecamy#

Question 12

Zatrudniamy pracowników w zadaniowym czasie pracy. Czy dla takich pracowników ewidencja czasu pracy jest obowiązkowa? Czy powinni mieć sporządzoną listę obecności?

Accepted Answer

Pracodawcy mają za zadanie prowadzenie ewidencji czasu pracy, co ma na celu sprawne wyliczenie wynagrodzenia. Choć nie ma odgórnie narzuconego wzoru ewidencji czasu pracy, powinna ona zawierać kilka stałych elementów i być prowadzona dla każdego pracownika odrębnie. Rozwijamy te kwestie w niniejszym artykule.

Zadaniowy czas pracy

Art. 128 kodeksu pracy określa czas pracy jako „czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Zadaniowy czas pracy jest jednym z systemów czasu pracy. Kodeks pracy jasno precyzuje, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania może być stosowany właśnie system zadaniowego czasu pracy. W takim przypadku pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm. Oznacza to przede wszystkim, że czas pracy osoby zatrudnionej w zadaniowym systemie nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu, tak samo jak ma to miejsce w przypadku pracowników zatrudnionych w innych systemach czasu pracy.

[alert-info]Czas pracy pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowym nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym![/alert-info]

#zobacztez#

Prowadzenie ewidencji czasu pracy

W 2019 r. zostały wprowadzone nowe przepisy dotyczące ewidencjonowania czasu pracy. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej jasno określa, jakie elementy ma zawierać ewidencja czasu pracy. Ewidencja powinna mianowicie informować o:

liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,
liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,
liczbie godzin nadliczbowych,
dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia,
liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia,
rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy,
rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy,
wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,
czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

[alert-info]W ewidencji czasu pracy należy wykazywać liczbę przepracowanych godzin (w tym w porze nocnej i nadgodzin) oraz godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy.[/alert-info]

Zadaniowy czas pracy a ewidencja czasu pracy

W zadaniowym czasie pracy pracownik nie ma narzuconego rozkładu czasu pracy. Powinien on jednak wykonać powierzone mu zadania, które są do zrealizowania w określonym przez pracodawcę czasie. Pracownik rozliczany jest zatem z wykonanych zadań, nie zaś z przepracowanych godzin.

Dla zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy ewidencja czasu pracy jest jednak obowiązkowa tak samo jak dla pozostałych pracowników. Wprawdzie nie ewidencjonuje się w niej godzin pracy, ale konieczne jest wprowadzanie informacji m.in. o urlopie, delegacjach, nieobecnościach usprawiedliwionych lub nieusprawiedliwionych. Ewidencja czasu pracy powinna również przedstawiać informację o zachowaniu minimalnych odpoczynków dobowych (11 godzin czasu wolnego pomiędzy zakończeniem a rozpoczęciem pracy) oraz tygodniowych (35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego).

#banner-42762#

Zadaniowy czas pracy a lista obecności

Lista obecności a ewidencja czasu pracy to dwa zupełnie różne dokumenty. Warto pamiętać, że to ewidencja czasu pracy powinna być dokumentem, na podstawie którego pracodawca dokonuje rozliczenia czasu pracy i ustala wynagrodzenie. Lista obecności ma służyć jedynie do potwierdzania obecności w pracy. W przypadku zadaniowego czasu pracy pracownik zatrudniony w takim systemie nie ma obowiązku podpisywania list obecności, a swoją obecność może potwierdzić np. telefonicznie lub mailowo – w zależności od specyfiki danego zakładu.

Choć lista obecności nie jest obowiązkowa, warto pamiętać, że pracownik ma obowiązek w razie zaistnienia powodów uniemożliwiających stawienie się do pracy niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Pracodawca powinien bowiem posiadać wiedzę, że dany pracownik nie pracuje danego dnia bez względu na system czasu pracy, w którym jest zatrudniony.

Ewidencja czasu pracy w systemie zadaniowym – podsumowanie

Zmiana przepisów dotycząca treści ewidencji czasu pracy nie wpłynęła znacząco na sposób jej prowadzenia dla pracowników objętych systemem zadaniowym. Nadal należy prowadzić dla nich ewidencje czasu pracy, ale nie musi ona zawierać godzin pracy, w tym zapisów o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy. Lista obecności nie jest obowiązkowa. Warto przypomnieć, że nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej, w tym dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i grozi grzywną od 1 000 zł do 30 000 zł.

Prowadzenie ewidencji czasu pracy w systemie kadrowo-płacowym

Rozliczanie czasu pracy nie należy do najprostszych zadań pracodawcy. Warto skorzystać z narzędzi, które pozwalają na intuicyjne prowadzenie ewidencji pracy zatrudnionych osób. Jednym z nich jest system do prowadzenia kadr i naliczania płac wFirma.pl. Pozwala on zarówno na drukowanie list obecności pracowników, jak i wprowadzanie wszelkich absencji.

Listę obecności można wydrukować poprzez KADRY » PRACOWNICY » DRUKUJ » LISTĘ OBECNOŚCI.

Ewidencja czasu pracy - generowanie listy obecności

Natomiast nieobecności można wprowadzać w KADRY » PRACOWNICY, klikając na pracownika i po otwarciu się okna przechodząc do zakładki CZAS PRACY. Zarówno z podzakładek ECP, GRAFIK czy NIEOBECNOŚCI można wprowadzić absencje pracownika poprzez DODAJ/DODAJ NIEOBECNOŚĆ.

Ewidencja czasu pracy w sysyemie wfirma.pl

Po zakończeniu miesiąca użytkownik może pobrać ewidencję czasu pracy w formacie PDF.

#polecamy#

Question 13

Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę na pełny etat. Moje wynagrodzenie określa stawka godzinowa. Czy pracodawca, ustalając mi harmonogram czasu pracy, może zaplanować mniejszą liczbę godzin, niż wynosi wymiar czasu pracy w danym miesiącu? Czy moje wynagrodzenie zostanie pomniejszone za nieprzepracowany czas?

Accepted Answer

Przepisy prawa pracy przewidują możliwość zawarcia umowy o pracę z uposażeniem określonym stawką godzinową. Jedną z charakterystycznych cech takiego sposobu wynagradzania jest zmienność wysokości pensji, ponieważ zależy ona od przepracowanego czasu. Jednak czy to oznacza, że pracodawca decyduje, ile godzin przepracuje pracownik? Otóż nie. Umowa o pracę zawierana jest w określonym wymiarze. Pracownik zatrudniony na cały etat powinien więc pracować przez określoną liczbę godzin wynikającą z czasu pracy obowiązującego w danym okresie. Zatrudnienie na część etatu obniża dany wymiar czasu pracy. W artykule wyjaśniamy, jakie konsekwencje niesie za sobą umowa o pracę ze stawką godzinową, gdy pracownik nie przepracuje pełnego wymiaru godzin.

Wynagrodzenie w stawce godzinowej a harmonogram czasu pracy

Harmonogram czasu pracy pracownika ma wyznaczać obowiązki służbowe w granicach wymiaru czasu pracy. Pracownik powinien być zatrudniony zgodnie z ustalonym rodzajem pracy we właściwym miejscu, ale również w odpowiednim rozkładzie i wymiarze czasu pracy.

#zobacztez#

Jeżeli pracodawca przewiduje, że pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracuje mniejszą liczbę godzin niż wynikająca z wymiaru czasu pracy, to ma obowiązek za okres niewykonywania pracy wypłacić mu wynagrodzenie przestojowe. Przy czym należy przyjąć, że osoba zatrudniona była gotowa do wykonywania pracy, a nie robiła tego z powodów dotyczących pracodawcy.

Umowa o pracę ze stawką godzinową - jak ustalić?

Ustalenie pensji przy wynagrodzeniu ze stawką godzinową jest proste. Należy liczbę godzin przepracowaną w danym miesiącu pomnożyć przez określoną stawkę godzinową. Wynik daje kwotę wynagrodzenia brutto.

Trudność pojawia się sytuacji, kiedy pracownik nie wypracuje wymaganej liczby godzin. Odpowiadając na pytanie naszego czytelnika, na pracodawcy ciąży obowiązek odpowiedniego zaplanowania czasu pracy swoich podwładnych. W innym przypadku pracownik nie może ponosić negatywnych finansowych konsekwencji za niemożność wypracowania odpowiedniego wymiaru czasu pracy, jeżeli był gotów realizować swoje obowiązki.

Wynagrodzenie przestojowe

Informacje na temat wynagrodzenia przestojowego zawarte są w Kodeksie pracy.

[alert-info]Art. 81 § 1 Kodeksu pracy

„Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”.[/alert-info]

#banner-125861#

Jak należy interpretować powyższy zapis? Otóż jeśli pracownik był gotów wykonywać pracę, ale nie mógł tego zrobić z przyczyn przez siebie niezawinionych, wówczas za czas nierealizowania pracy przysługuje mu wynagrodzenie w takim wymiarze, jak jest wskazane w umowie w zakresie stawki miesięcznej lub godzinowej. Natomiast, co ważne, jeśli w umowie wynagrodzenie pracownika zostało wyrażone w innej formie (np. wynagrodzenie akordowe), to za czas przestoju przysługuje mu 60% wynagrodzenia.

[alert-info]Ustalając wynagrodzenie za czas przestoju, należy stosować takie same zasady jak przy określaniu wynagrodzenia urlopowego.[/alert-info]

Przykład 1.
Pan Marek w listopadzie 2022 roku zgodnie z harmonogramem pracy przepracował 150 godzin. Natomiast wymiar czasu pracy dla całego etatu w tym miesiącu wynosił 160 godzin. Wynagrodzenie pana Marka określone jest stawką godzinową wynoszącą 25 zł brutto za godzinę. Ile wyniesie pensja pracownika w listopadzie?

Wynagrodzenie za czas przepracowany jest ustalone w następujący sposób:
25,00 zł x 160 godzin = 4 000,00 zł
10 godzin (nieprzepracowanych) x 25,00 zł = 250,00 zł
4 000,00 zł – 250,00 zł = 3 750,00 zł

Wynagrodzenie za czas przestoju:
10 godzin x 25,00 zł = 25,00 zł

Wynagrodzenie za listopad 2022 roku:
3 750,00 zł + 250,00 zł = 4 000,00 zł

Wynagrodzenie przestojowe czy wyrównanie wynagrodzenia?

Niezależnie od tego, czy pracownik w umowie ma określone wynagrodzenie w stawce miesięcznej, czy godzinowej, pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać kwoty wynagrodzenia minimalnego. Jest to kwota, którą pracownik ma zagwarantowaną przepisami prawa pracy. W praktyce oznacza to, że jeśli w danym miesiącu pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale z różnych przyczyn (niezależnych i niezawinionych przez niego) nie mógł wypełnić swoich obowiązków służbowych – co spowodowało obniżenie wynagrodzenia do kwoty niższej od pensji minimalnej – pracodawca jest zobligowany wypłacić mu wyrównanie do poziomu kwoty minimalnej.

Jak ustalić minimalną stawkę godzinową?

O ile w przypadku umowy zlecenia przepisy wskazują jedną konkretną kwotę minimalnej stawki godzinowej, o tyle w przypadku umowy o pracę są tam jedynie kwoty wynagrodzenia minimalnego za dany miesiąc. Co to oznacza w praktyce? Minimalna stawka godzinowa osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy jest zróżnicowana. Zależy od dwóch czynników:

liczby godzin do przepracowania w miesiącu;
minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w danym roku.

Minimalna stawka godzinowa w latach 2022 i 2023

W poniższej tabeli przedstawiamy stawki godzinowe obowiązujące w danym miesiącu. Przypomnijmy, że wynagrodzenie minimalne w 2022 roku wynosi 3010 zł, natomiast rok później wiążące będą dwie stawki:

w okresie od stycznia do czerwca 2023 roku – 3 490,00 zł;
w okresie od czerwca do grudnia 2023 roku – 3 600,00 zł.

Miesiąc	Minimalna stawka godzinowa 2022	Minimalna stawka godzinowa 2023
Styczeń	3 010,00 zł / 152 godziny = 19,80 zł	3 490,00 zł / 168 godzin = 20,77 zł
Luty	3 010,00 zł / 160 godzin = 18,81 zł	3 490,00 zł / 160 godzin = 21,81 zł
Marzec	3 010,00 zł / 184 godziny = 16,36 zł	3 490,00 zł / 184 godziny = 18,97 zł
Kwiecień	3 010,00 zł / 160 godzin = 18,81 zł	3 490,00 zł / 152 godziny = 22,96 zł
Maj	3 010,00 zł / 168 godzin = 17,92 zł	3 490,00 zł / 168 godzin = 20,77 zł
Czerwiec	3 010,00 zł / 168 godzin = 17,92 zł	3 490,00 zł / 168 godzin = 20,77 zł
Lipiec	3 010,00 zł / 168 godzin = 17,92 zł	3 600,00 zł / 168 godzin = 21,43 zł
Sierpień	3 010,00 zł / 176 godzin = 17,10 zł	3 600,00 zł / 176 godzin = 20,45 zł
Wrzesień	3 010,00 zł / 176 godzin = 17,10 zł	3 600,00 zł / 168 godzin = 21,43 zł
Październik	3 010,00 zł / 168 godzin = 17,92 zł	3 600,00 zł / 176 godzin = 20,45 zł
Listopad	3 010,00 zł / 160 godzin = 18,81 zł	3 600,00 zł / 160 godzin = 22,50 zł
Grudzień	3 010,00 zł / 168 godzin = 17,92 zł	3 600,00 zł / 152 godziny = 23,68 zł

Podsumowując, pracownik wynagradzany stawką godzinową ma prawo do wynagrodzenia również za czas niewykonywania pracy, jeżeli nie wynikało to z jego winy. Pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłowe rozplanowanie czasu pracy swoich podwładnych. Zaplanowanie za małej liczby godzin nie powinno odbijać się finansowo na pensji pracownika, a już bezwzględnie nie może skutkować wynagrodzeniem niższym niż płaca minimalna obowiązująca w danym roku.#polecamy#

Question 14

Chciałbym zatrudnić pracownika na podstawie umowy o dzieło; kwota wynagrodzenia będzie wynosić 200 zł brutto. Jak w tego typu sytuacji wygląda sprawa z obowiązkiem opłacania składek ZUS oraz podatek za takiego pracownika? Czy umowa o dzieło jest podstawa do opłacania składek ZUS?

Accepted Answer

Polskie prawo pozwala zatrudniać pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych: przykładami są umowa zlecenia lub umowa o dzieło. Wiążące jest to, jakie przesłanki niesie zawarta umowa, tzn. jakie warunki określające stosunek pracy są w niej zapisane – a nie sam tytuł umowy.

Charakterystyka umowy o dzieło

Umowa o dzieło charakteryzuje się tym, że osoba przyjmująca zlecenie zobowiązuje się wykonać określone w umowie dzieło (nie musi to być rzecz materialna), a osoba zlecająca wykonanie dzieła ustala wynagrodzenie. Natomiast w żadnym wypadku umowa nie może wyznaczać miejsca i czasu wykonywania danego dzieła oraz nie określa podległości osoby wykonującej zlecenie względem osoby zlecającej. Te trzy przesłanki decydują bowiem o tym, że umowa ma charakter umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawnej, i tak też będzie traktowana.#zobacztez#

Umowa o dzieło – przedmiot umowy

Umowa o dzieło jest umową rezultatu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 września 2018 roku, II UK 235/17, dziełem jest „z góry określony, samoistny, materialny lub niematerialny, ucieleśniony, obiektywnie osiągalny (w danych warunkach) pewny rezultat pracy i umiejętności przyjmującego zamówienie, którego charakter nie wyklucza możliwości zastosowania przepisów o rękojmi za wady. Rezultaty niematerialne mogą być „ucieleśnione” w przedmiocie materialnym (rzeczy), jednakże mogą też nie mieć takiego materialnego ucieleśnienia, jednakże muszą mieć taką formę, aby mogły być przedmiotem postrzegania pozwalającym nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale i uchwycić istotę osiągniętego dzieła”. Oznacza to więc, że przedmiotem umowy o dzieło może być zarówno coś materialnego, np. wykonanie krzesła, jak i coś niematerialnego, np. wygłoszenie cyklu specjalistycznych wykładów. Umowa o dzieło jest umową, w której ważny jest rezultat danej usługi.

Umowa o dzieło a ZUS

Umowa o dzieło nie stanowi samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. W związku z tym pracownik nie ma prawa do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, chorobowego, wypadkowego czy zdrowotnego. Jednak w przypadku zawarcia umowy o dzieło z pracownikiem, z którym przedsiębiorca ma również podpisaną umowę o pracę, od zawartej umowy o dzieło trzeba będzie odprowadzić wszystkie obowiązkowe składki, tak jak przy umowie o pracę. Poza omówionymi przypadkami od umowy o dzieło nie pobiera się składek ZUS.#banner-124934#

Umowa o dzieło a podatek dochodowy

Każdą wypłatę wynagrodzenia z tytułu umowy cywilnoprawnej należy udokumentować rachunkiem wystawionym do umowy. Jest to dokument, na podstawie którego pracodawca może rozliczyć wynagrodzenie pracownika. Umowy cywilnoprawne, których wynagrodzenie nie przekracza 200 zł, powinny być rozliczone na podstawie 12% zryczałtowanego podatku dochodowego (PIT – 8A).

Po zakończeniu roku podatkowego pracodawca ma obowiązek przekazać do odpowiedniego urzędu skarbowego deklarację o podatku dochodowym na formularzu PIT 8AR. Przy zastosowaniu rozliczenia zryczałtowanego opodatkowania umowy pracodawca jest zwolniony z przygotowywania dla pracownika i urzędu skarbowego rocznej deklaracji PIT 11, pod warunkiem że inne wypłaty pracownika nie były rozliczane na zasadach ogólnych.

Przykład 1.

Pani Anna zarobiła 180,00 zł brutto, wykonując umowę o dzieło. Wyliczenie podatku dochodowego w tym wypadku będzie wyglądało następująco:

Przychód: 180,00 zł

Zryczałtowany podatek dochodowy 180 x (12%) = 21,6 zł → 22,00 zł

do wypłaty: 180,00 zł – 22,00 zł = 158,00 zł

W przypadku gdy umowa o dzieło jest zawarta na kwotę do 200 zł brutto, należy zastosować podatek ryczałtowy – nie ma zatem konieczności pobierania od takiej umowy kosztów uzyskania przychodu. Jeśli umowa przekracza tę kwotę, trzeba rozliczyć ją na zasadach ogólnych, a więc opodatkować przychód oraz pobrać zaliczkę na podatek.[alert-info]Podatek zryczałtowany stosuje się w przypadku umów o dzieło do 200 zł brutto.[/alert-info]

Umowa o dzieło a zgłoszenie do ZUS-u

Od 2021 roku każda zawarta umowa o dzieło musi zostać zgłoszona do ZUS. Jak można przeczytać w art. 36 ust. 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnik składek lub osoba fizyczna zlecająca dzieło informuje Zakład o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy. Zgłoszenia dokonuje się na druku ZUS RUD, w ciągu 7 dni od podpisania umowy.

Umowa o dzieło to umowa rezultatu, nie stanowi zatem tytułu do ubezpieczeń. Obecnie zgłaszanie zawarcia tego rodzaju umowy do ZUS-u jest konieczne. Dzieło do 200 zł brutto powinno być rozliczone na zasadach ryczałtowych, co oznacza, że od przychodu nie są pobierane koszty uzyskania przychodu.#polecamy#

#banner-130112#

Question 15

Zamierzamy zatrudnić pracownika od 2 sierpnia 2021 roku. Posiada on badania okresowe z poprzedniej firmy, w której pracował do 15 lipca 2021 roku, ważne do lipca 2023 roku. Dotyczą tego samego stanowiska pracy. Czy powinniśmy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie?

Accepted Answer

Wstępne badania lekarskie wstępne obowiązek pracodawcy

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy wysyła go na wstępne badania lekarskie. Z artykułu 229 § 4 Kodeksu pracy (dalej jako kp) wynika wprost, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zarówno wstępne badania lekarskie, jak i pozostałe, czyli kontrolne i okresowe, powinny być wykonywane na podstawie skierowania na badania wydanego przez pracodawcę. Warto wspomnieć, że wszystkie badania, na które kieruje pracodawca, czyli wstępne, kontrolne i okresowe, powinny być przeprowadzane na jego koszt.#zobacztez#

Badania od poprzedniego pracodawcy czy zwalniają z wstępnych badań?

Zgodnie z przepisami zwolnieniem z badań lekarskich mogą zostać objęte osoby przyjmowane do pracy u nowego pracodawcy w ciągu 30 dni od rozwiązania (wygaśnięcia) poprzedniej umowy – jeżeli przedstawią aktualne orzeczenie lekarskie (uzyskane na podstawie skierowania wydanego przez poprzedniego pracodawcę), stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach środowiska pracy odpowiadających warunkom występującym na nowym stanowisku. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu z wstępnych badań lekarskich u nowego pracodawcy istotne będzie więc porównanie warunków pracy w nowym i poprzednim miejscu pracy. Nie tylko bowiem samo stanowisko, co do nazwy, powinno być takie samo, lecz także panujące tam warunki.

[alert-info]W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu od poprzedniego pracodawcy nie odpowiadają warunkom występującym na aktualnym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku takiego skierowania.[/alert-info]

Warunek dotyczący maksymalnego odstępu czasowego między jednym a drugim zatrudnieniem będzie zachowany. Natomiast druga przesłanka – praca w takich samych warunkach pracy, jak opisane w skierowaniu na badania lekarskie wydanym w poprzedniej firmie – wystąpi, jeżeli w nowej firmie warunki pracy na stanowisku będą odpowiadające tym we wspomnianym skierowaniu.

#banner-124395#

Badania wstępne zleceniobiorcy – czy konieczne?

Wielu pracodawców zatrudniających zleceniobiorców zastanawia się, czy również dla nich, zleceniobiorców, konieczne jest wykonanie badań lekarskich. Warto w tym miejscu podkreślić, że zgodnie z art. 304 kp pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Choć z przepisów nie wynika więc jasno, że badania i szkolenie BHP powinny być wykonywane również dla zleceniobiorców, w tej kwestii decyzję podejmuje sam pracodawca w oparciu o posiadaną wiedzę. Główny Inspektorat Pracy w piśmie, GNP/426/4560-364/07/PE, wyjaśnia: „Jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczone wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta na podstawie art. 211 kp ma obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom BHP”.

Badania wstępne w dobie koronawirusa

Epidemia koronawirusa spowodowała, że pracodawcy niejednokrotnie nie mieli możliwości wysyłania swoich pracowników na badania lekarskie z różnych względów. Powstały nowe regulacje i określono, że w przypadku braku dostępu do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego (lekarza medycyny pracy), badanie takie może przeprowadzić – i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie – inny lekarz. Co więcej, wprowadzono zapis, że badanie takie może być przeprowadzone za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Ustawa określa także terminy dotyczące wydanych orzeczeń lekarskich:

orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po 7 marca 2020 roku, zachowują ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii;
jeżeli odrębne przepisy w zakresie badań lekarskich lub badań psychologicznych wymagają aktualnego orzeczenia lekarskiego albo psychologicznego, a jego ważność upłynęła po 7 marca 2020 roku, orzeczenie to zachowuje ważność, nie dłużej jednak niż przez 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii;
jeżeli odrębne przepisy uzależniają wykonywanie określonych czynności lub uzyskanie określonych uprawnień w celu wykonania czynności zawodowych od posiadania odpowiedniego orzeczenia lekarskiego albo psychologicznego, orzeczenie takie powinno być wydane niezwłocznie, nie później niż do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Zawieszenie terminów oraz wprowadzenie możliwości przeprowadzenia badań wstępnych przez innego lekarza miało na celu przede wszystkim usprawnienie procesu zatrudnienia w czasie epidemii.

Ze zwolnienia z przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich nie mogą skorzystać osoby przyjmowane przez nowego pracodawcę do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Zatrudnienie na umowę o pracę wiąże się z bezwzględną koniecznością kierowania na badania lekarskie. Takiego wymogu nie ma w przypadku umowy zlecenia – decyzję o skierowaniu na badania podejmuje wówczas pracodawca.#polecamy#

Zdaniem eksperta

Płaca minimalna - zamiana stawek a aneksy dla pracowników

Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny a działalność gospodarcza

Kwota zmniejszająca podatek u kilku pracodawców

Opieka nad dzieckiem w czasie zwolnienia lekarskiego opiekuna

Praca podczas urlopu wychowawczego - czy jest możliwa?

Etat i działalność - składki przedsiębiorcy po zakończeniu umowy o pracę

Okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego

Jak wyliczyć wynagrodzenie zleceniobiorcy w przypadku choroby?

Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika?

Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu

Rozliczenie roczne dochodu uzyskanego z etatu i działalności a składki ZUS

Ewidencja czasu pracy w zadaniowym czasie pracy

Umowa o pracę ze stawką godzinową a niewypracowanie pełnego wymiaru godzin

Umowa o dzieło a składki ZUS za pracownika

Wstępne badania lekarskie - obowiązek przeprowadzenia

Artykuły

Wzory