Przedłużająca się nieobecność pracownika spowodowana długotrwałą chorobą może nieść ze sobą niekorzystne konsekwencje dla pracodawcy, powodować między innymi dezorganizację pracy, bądź konieczność, w przypadku stanowisk kierowniczych, zapewnienia kompetentnego zastępstwa. Pomimo przepisów zabraniających rozwiązanie umowy w trakcie choroby pracownika, długotrwała nieobecność może stanowić uzasadnioną przyczynę do wypowiedzenia umowy.
Staż pracy a rozwiązanie umowy
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Art. 53 K.p. wskazuje na to, po upływie jakiego okresu rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe pomimo trwającej nieobecności.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej (np. urlop bezpłatny), trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Staż pracy należy liczyć do dnia zachorowania. Wlicza się do niego okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy na mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.
Okres ochronny
Dla pracownika z co najmniej 6-miesięcznym stażem ochrona przed możliwością rozwiązania bez wypowiedzenia trwa przez łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby (182 dni, a w razie niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą 270 dni) oraz pobierania przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.
Pomimo upływu okresu ochronnego pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Regulacje wynikające z art. 53 K.p. nie zobowiązują pracodawcy do ich zastosowania, a stanowią jedną z możliwości.
Co istotne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Pracownika, który wyczerpał okres zasiłkowy i stawił się do pracy, należy skierować na kontrolne badania lekarskie i dopiero po uzyskaniu zaświadczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań można dopuścić do wykonywania pracy.
W praktyce może zdarzyć się sytuacja, gdy okres zasiłkowy upłynie w trakcie oczekiwania przez pracownika na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Pracodawca do czasu wydania tej decyzji powinien wstrzymać się ze zwolnieniem pracownika. Gdyby okazało się, że ZUS przyznał świadczenie, to wypowiedzenie przypadłoby na okres ochronny i mogłoby zostać uznane za złożone z naruszeniem przepisów. Jeśli ZUS odmówi prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, a pracownik w dalszym ciągu będzie niezdolny do pracy, to pracodawca może (po uprawomocnieniu decyzji) zastosować rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. w dowolnym dniu.
