Jak zatrudniać pracowników sezonowych?

Wraz z nadejściem okresu letniego zwiększa się zapotrzebowanie na pracowników sezonowych. Jednakże w związku z faktem, że w polskich przepisach nie zawarto definicji czy zasad odnoszących się bezpośrednio do takich zatrudnionych, warto dowiedzieć się, jak dopełnić wszystkich niezbędnych formalności.

W Kodeksie pracy nie została zawarta żadna definicja pracownika sezonowego. W praktyce natomiast, opierając się na wyroku Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986, (sygn. III URN 20/86), uznaje się, że pracownik sezonowy to taki, który pracuje przez określoną część roku, w związku z konkretnym sezonem, porą roku, a także warunkami atmosferycznymi. Praca taka ma więc z zasady charakter tymczasowy i przejściowy.

W związku z tym, że definicja powyższa nie wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy, przyjmuje się, że w ramach przepisów pracy zatrudnienie sezonowe należy traktować na takich samych zasadach, jak podczas zwykłego zatrudniania pracownika.

Zatrudniając pracownika do pracy sezonowej na podstawie umowy o pracę, pracodawcy decydują się najczęściej na umowę o pracę na czas określony bądź też na umowę na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na czas określony charakteryzuje się odgórnie wyznaczonym terminem, w którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Mimo, iż w umowie na czas określony termin zakończenia współpracy jest z góry ustalony, to w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, pod warunkiem zastosowania dwutygodniowego wypowiedzenia.  Należy przy tym pamiętać, że jeśli strony zawarły tego typu umowę już dwukrotnie i planują podpisanie kolejnego dokumentu tego samego typu, a pomiędzy poszczególnymi umowami przerwy nie były dłuższe niż jeden miesiąc, to konieczne będzie zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy jest drugim typem dokumentu najczęściej wykorzystywanego w trakcie prac sezonowych. Ustala się w niej, że stosunek pracy dotyczy wyłącznie czasu, w którym pracownik ma wykonać określone powierzone mu zadanie.

Podczas prac sezonowych pracodawcy chętnie zatrudniają także pracowników młodocianych - tzn. takich, którzy znajdują się między 16 a 18 rokiem życia. Jest to związane z faktem, iż praca np. przy zbiorze owoców mieści się najczęściej w definicji pracy lekkiej, która nie zagraża zdrowiu, życiu ani rozwojowi psychofizycznemu młodego pracownika. W przypadku młodzieży, która będzie zatrudniona na zasadach umowy o pracę, konieczne jest ukończenie przynajmniej gimnazjum oraz posiadanie zaświadczenia lekarskiego, zgodnie z którym brak jest przeciwwskazań do podjęcia określonego zatrudnienia.

Alternatywą dla umów o pracę w przypadku pracy sezonowej są umowy cywilnoprawne - zlecenie oraz o dzieło. Ich zaletą jest brak konieczności ustalania ścisłego okresu czasu pracy, miejsca zatrudnienia, a także dodatkowych zobowiązań, jak np. urlopy. Na tego typu umowy można zatrudniać także pracowników młodocianych, od 13 roku życia. Co więcej, umowy cywilnoprawne są niejednokrotnie łatwym sposobem na uniknięcie konieczności opłacania za pracowników składek ZUS.

Zatrudnienie pracownika sezonowego nie różni się więc w praktyce od zatrudniania pracownika do pracy na zwykłych zasadach. Także w tym przypadku pracodawca ma możliwość skorzystania zarówno z umów o pracę, jak i umów funkcjonujących w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego.