Zadaniowy czas pracy jest jedynym systemem czasu pracy, w którym pracownik nie jest rozliczany z liczby przepracowanych godzin. Może to działać zarówno na korzyść pracownika – gdy wszystkie powierzone mu zadania jest w stanie wykonać w krótszym czasie niż wynikający z norm kodeksowych, jak i na jego niekorzyść – gdy czasochłonność realizowanych zadań prowadzi do przekraczania wspomnianych norm. W drugim z tych przypadków pojawia się problem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy nadgodziny w zadaniowym czasie pracy w ogóle są możliwe? Wyjaśniamy w tym artykule.
Specyfika systemu zadaniowego czasu pracy
Jak stanowi art. 140 Kodeksu pracy, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp.
Jak zauważył Sąd Apelacyjny w Krakowie, w wyroku z 13 października 2016 roku (III APa 7/16), w przypadku prawidłowego ustanowienia zadaniowego czasu pracy miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy staje się rodzaj i ilość pracy (zadań), którą pracownik ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Takim aktem jest przede wszystkim umowa o pracę, określająca rodzaj pracy, a więc zespół czynności należących do obowiązków pracownika związanych z zajmowanym stanowiskiem. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności te mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się. Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy, a wymiar jego zadań powinien być tak ustalony przez pracodawcę, aby pracownik mógł je wykonać w normach czasu pracy określonych w art. 129 kp.
Przykład 1.
Pracownikowi wykonującemu pracę w systemie zadaniowego czasu pracy pracodawca wyznacza zadania polegające na przeprowadzeniu u klientów określonej liczby przeglądów gwarancyjnych urządzeń sprzedanych im wcześniej przez firmę prowadzoną przez pracodawcę. Przeglądy te są wystandaryzowane i dzięki temu można dość dokładnie ustalić przeciętny czas realizacji pojedynczego przeglądu, a w konsekwencji ustalić liczbę przeglądów w danym okresie rozliczeniowym, których przeprowadzenie nie będzie rodziło konieczności wydłużenia czasu realizacji wspomnianych zadań ponad normy kodeksowe.
Godziny nadliczbowe
Z pracą w godzinach nadliczbowych mamy do czynienia, gdy faktyczny czas pracy pracownika przekracza wyżej wspomniane normy kodeksowe. W myśl art. 151 § 1 kp praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Z tytułu zwiększonego obciążenia pracownika wynikającego z przekroczenia norm czasu pracy ma on prawo do odpowiedniej rekompensaty – oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje mu:
- dodatek do wynagrodzenia, albo
- czas wolny.
Skoro, jak wskazano wyżej, pracownik zatrudniony w ramach systemu zadaniowego czasu pracy jest bezpośrednio rozliczany z wykonania przydzielonych mu zadań, nie zaś z przepracowania określonej liczby godzin (to on organizuje swoją pracę), a ponadto pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin jego pracy, pojawia się pytanie, czy mogą wystąpić przypadki, w których będziemy mieli do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych oraz prawem pracownika do otrzymania rekompensaty za tę pracę.
Gdy wymiar przydzielonych zadań jest zawyżony
Aby udzielić na to pytanie odpowiedzi, należy najpierw zauważyć, że przepis art. 142 kp wymaga, aby pracodawca ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp, i aby uczynił to po porozumieniu z pracownikiem. Chodzi więc o to, aby nie nastąpiło przeciążenie pracownika zadaniami – ich wymiar musi uwzględniać czasochłonność odpowiadającą kodeksowym normom czasu pracy.
Nawiązując do tego unormowania we wspomnianym wyżej wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 13 października 2016 roku (III APa 7/16), wskazał: „Zabezpieczeniem przed zbyt dowolnym ustalaniem wymiaru zadań jest wprowadzony do art. 140 k.p. […] wymóg »porozumienia« z pracownikiem co do czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Porozumienie to nie ma charakteru uzgodnienia, lecz oznacza konsultację, w ramach której pracownik może wyrazić swoją opinię. […] wyznaczenie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, jest równoznaczne ze świadczeniem pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy i nie wyłącza roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się więc, że określenie w takim systemie przez pracodawcę zakresu obowiązków w sposób uniemożliwiający ich wykonanie w obowiązującym pracownika wymiarze czasu pracy, uzasadnia roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych […]. W razie zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy […]”.
Tak więc w przypadku gdy z powodu wyznaczenia pracownikowi przez pracodawcę zadań w wymiarze niepozwalającym na wykonanie ich w normalnym czasie pracy, pracownik – aby zadania te zrealizować – świadczy pracę ponad 8 godzin na dobę lub przeciętnie ponad 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, przysługuje mu roszczenie o rekompensatę z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Nadgodziny w zadaniowym czasie pracy
Utrudnieniem dla pracownika w dowodzeniu, że będąc zatrudnionym w systemie zadaniowego czasu pracy, wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, jest to, że nie może on powołać się na stosowne zapisy w ewidencji czasu pracy, gdyż – jak wspomniano wyżej – w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy.
W przywołanym już wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie (III APa 7/16) wskazano, że w sytuacji, gdy pracownik udowodnił, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie – wobec nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy – nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 Kodeksu postępowania cywilnego. W wymienionych w tym przepisie kategoriach spraw ustawodawca przyjął, że kiedy roszczenie jest niewątpliwe co do zasady (np. praca w godzinach nadliczbowych została ponad wszelką wątpliwość udowodniona), a jedynie ścisłe ustalenie jego wysokości – na podstawie materiału dowodowego przedstawionego przez powoda do oceny sądu – jest niemożliwe, sąd powinien podjąć próbę ustalenia wysokości roszczenia na podstawie własnej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Zatem na podstawie wszechstronnej analizy zgromadzonego materiału dowodowego sąd może na podstawie art. 322 kpc zasądzić określoną kwotę, jako najbliższą – w świetle zgromadzonego materiału dowodowego – rzeczywistej wysokości roszczenia, które nie może zostać ściśle udowodnione („co do złotówki”) ze względu na brak ewidencjonowania godzin pracy, brak rzetelnej ewidencji czasu pracy albo w ogóle zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia takiej ewidencji.
Tak więc aby żądać wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, wystarczy, żeby pracownik zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy miał dowody, że wykonywał pracę, przekraczając normy czasu pracy z powodu nadmiaru zadań powierzonych mu przez pracodawcę. Nie jest natomiast konieczne udowodnienie, ile dokładnie godzin nadliczbowych przepracował pracownik. Jeżeli strony stosunku pracy nie dojdą w tej sprawie do porozumienia, wysokość należnej pracownikowi kwoty dodatku do wynagrodzenia ustali sąd według swojej oceny.
