Przepisy prawa pracy co do zasady główny nacisk kładą na ochronę interesów pracowników, gwarantując im niezmienność warunków pracy i płacy w czasie trwania umowy, a w niektórych wypadkach nawet brak możliwości jej wypowiedzenia przez pracodawcę. Niekiedy jednak ochrona ta może mieć negatywny wpływ nie tyle na pracodawcę, co na cały zatrudniony przez niego zespół. W przypadku złej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa dalsze jego funkcjonowanie na tych samych zasadach może doprowadzić do konieczności zwolnienia pracowników, a nawet ogłoszenia bankructwa. Z tego też powodu ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy specjalną instytucję, jaką jest porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków pracy, która stosowana przez z góry określony czas ma pomóc pracodawcy wrócić na właściwe „tory”.
Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia już z samej nazwy sugeruje, iż pracownicy, godząc się na nie, muszą liczyć się z obniżeniem wynagrodzenia lub standardu pracy. Jednocześnie wejście w życie takiego dokumentu może uratować ich stanowiska i uchronić przed koniecznością szukania nowego zawodu albo życia z zasiłku dla bezrobotnych. Mając powyższe na uwadze, nie należy z góry oceniać tej instytucji jako negatywnej, która ma na celu wyłącznie wykorzystywanie słabszej pozycji pracowników i wyzyskiwanie ich.
Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków pracy – jaki jest cel i kiedy można je zastosować?
Kodeks pracy (dalej jako kp) w art. 23[1] przewidział dla pracodawcy znajdującego się w kryzysowej sytuacji prawo do zmiany warunków zatrudnienia swoich pracowników na te mniej korzystne, o ile miałoby to pomóc mu wyjść z owego kryzysu. Przesłanką uzasadniającą zawarcie porozumienia jest sytuacja finansowa pracodawcy. Przepis nie wskazuje jednak, jakie okoliczności muszą zaistnieć, aby można było mówić o jej pojawieniu się. Przyjąć należy zatem, że chodzi tu o złą sytuację finansową pracodawcy, m.in. wynikającą z utraty kluczowego klienta, braku uzyskania zapłaty za wykonane usługi, zapaść gospodarczą (np. spowodowaną wprowadzeniem stanu pandemicznego), która w niedalekiej przyszłości może przyczynić się do niewypłacalności przedsiębiorstwa i doprowadzić do częściowej lub całkowitej jego likwidacji. Przesłanka sytuacji finansowej pracodawcy wskazuje również na to, które postanowienia przepisów zakładowych i umów o pracę mogą zostać zawieszone lub zmodyfikowane. Zmianie podlegają jedynie te postanowienia, których realizacja powoduje konsekwencje finansowe dla pracodawcy.
Z racji tego, że omawiana instytucja jest w swej naturze dosyć „drastyczna” i kontrowersyjna, ustawodawca ograniczył zakres jej stosowania. Porozumienie zbiorowe o stosowaniu mniej korzystnych dla pracowników warunków zatrudnienia niż wynikające z zawartych umów o pracę może być stosowane jedynie, gdy pracodawca:
- nie jest objęty układem zbiorowym pracy;
- zatrudnia mniej niż 20 pracowników – w tym wypadku może być objęty układem zbiorowym.
Celem zawarcia porozumienia jest umożliwienie pracodawcy uporania się z trudnościami finansowymi, które bez zastosowania tej instytucji mogłyby się pogłębić i doprowadzić do konieczności dokonania redukcji etatów lub zaprzestania prowadzenia przez niego działalności gospodarczej. W związku z tym treść porozumienia w większości wypadków dotyczy przede wszystkim wysokości wynagrodzenia pracowników oraz innych dodatkowych świadczeń na ich rzecz (np. świadczeń socjalnych). Istotnym jest fakt, że omawiane porozumienie jest dobrowolne, pracodawca nie ma narzędzi do przymuszenia pracowników do jego zawarcia. Również ocena sytuacji finansowej zakładu należy do stron porozumienia. Nie podlega ona w żadnym stopniu kontroli innego organu, w tym sądu. Taka konstrukcja przepisu oznacza, że strony porozumienia samodzielnie określają, czy sytuacja finansowa pracodawcy faktycznie jest na tyle trudna, że wymaga zawarcia porozumienia.
Jaki jest zakres porozumienia?
Sam przepis art. 23[1] kp nie określa zakresu, w jakim mogą poruszać się strony porozumienia. Przyjmuje się więc, iż przepis pozwala na zmianę wszystkich warunków zatrudnienia wskazanych w umowie o pracę, o ile jest to uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia może polegać na ich czasowym uchyleniu lub modyfikacji m.in. poprzez obniżenie standardów pracy, zmniejszenie wynagrodzenia lub przyznanie innych świadczeń. W razie całkowitego uchylenia określonego postanowienia zapisanego w umowie o pracę zastosowanie mają powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, zaś w przypadku gdy takich przepisów nie ma, następuje tzw. zubożenie treści stosunku pracy. Co istotne, porozumienie nie może prowadzić do sytuacji, gdy wobec pracownika zostaną zastosowane warunki zatrudnienia mniej korzystne niż te przewidziane w Kodeksie pracy oraz innych aktach prawnych. Nie można zatem wyłączyć prawa do płatnego urlopu, obowiązku pracodawcy do opłacania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne czy obniżyć wynagrodzenia poniżej wartości minimalnej.
Porozumienie powinno szczegółowo określać minimalny poziom, do jakiego mogą zostać ograniczone warunki pracy i płacy. Niedopuszczalnym jest obniżenie warunków zatrudnienia w trakcie trwania porozumienia poniżej poziomu wyznaczonego tym dokumentem. Treść takiego układu nie może również zawierać zapisów mówiących o możliwości przyszłego dodatkowego pogorszenia warunków. Wynika to z faktu, iż właściwie zawarte porozumienie stanowi przepis prawa pracy, a postanowienia umów o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Ustalenia porozumienia powinny być przejrzyste, jednoznaczne i w swojej konstrukcji dostosowane do poziomu wykształcenia i wiedzy pracowników. Jego treść powinna zawierać w szczególności:
- określenie warunków zatrudnienia, które zostają zmienione;
- dokładny okres zawieszenia (nie można zawrzeć porozumienia na czas „nieokreślony”);
- dzień wejścia w życie porozumienia;
- zobowiązanie pracodawcy do nieprzeprowadzania zwolnień (nie jest to wymóg ustawowy, wymaga tego jednak dobra praktyka).
W jakim trybie i formie porozumienie powinno być zawarte?
Przepis art. 23[1a] § 2 kp mówi, iż do omawianej instytucji stosuje się odpowiednio art. 9[1] § 1–4 kp. Wynika z tego, że porozumienie zawierane jest przez pracodawcę z organizacją związkową, a w przypadku jej braku z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym przez nich w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W sytuacji gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, są one zobowiązane do utworzenia wspólnej reprezentacji w celu podjęcia rokowań z pracodawcą. Tak zawarte porozumienie przekazuje się właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przepisy wskazują jedynie na obowiązek przekazania uzgodnienia, inspektor nie musi natomiast porozumienia zatwierdzać. W praktyce działanie organów PIP ogranicza się wyłącznie do rejestrowania porozumień, bez ingerowania w uzgodnienia pracodawcy z pracownikami.
Zgodnie z § 3 art. 9[1] kp stosowanie ustaleń porozumienia nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Jednakże po upływie czasu obowiązywania dotychczasowego porozumienia można zawrzeć kolejne, jeśli nadal wymaga tego sytuacja finansowa pracodawcy. Powyższe oznacza zatem, że jeśli strony nie ustaliły konkretnego okresu obowiązywania porozumienia, termin jego trwania wynosi 3 lata. Istnieje przy tym możliwość skrócenia obowiązywania porozumienia, jeżeli strony uznają, iż sytuacja finansowa pracodawcy uległa polepszeniu.
Warunki określone w porozumieniu wchodzą automatycznie w treść indywidualnych umów o pracę. Pracodawca nie ma obowiązku zmiany umów osobno z każdym pracownikiem. Co do zasady ugodę zawiera się dla wszystkich pracowników, chyba że strony dobrowolnie, jednoznacznie i wyraźnie wyłączą z jego zakresu określoną grupę pracowników. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 marca 2005 roku (sygn. akt: I PK 191/04), „wyłączenie musi być obiektywnie uzasadnione, inaczej będzie to niedopuszczalna dyskryminacja. Postanowienia porozumienia, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne”.
Wejście porozumienia w życie – jakie są tego skutki?
Porozumienie wchodzi w życie automatycznie w dniu oznaczonym w uzgodnieniu z mocy prawa. Nie ma potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego. Istotnym jest, że uzgodnienie stron o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia może dotyczyć wyłącznie skutków, które nastąpią w przyszłości. Nie może zaś odnosić się do zdarzeń prawnych i ich skutków, które miały miejsce w przeszłości. Oznacza to, że nie może działać ze skutkiem wstecznym i pozbawiać pracowników świadczeń, do których już uzyskali tytuł prawny.
Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2008 roku (sygn. akt: II PZP 6/08) „pracownicy w okresie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia zostają z mocy prawa pozbawieni bardziej korzystnych warunków. Nie można przyjąć, że pracownicy mają prawo do bardziej korzystnych warunków, a tylko data wymagalności ich realizacji zostaje przesunięta na pierwszy dzień po upływie okresu zawieszenia. Po upływie okresu wskazanego w porozumieniu zawieszone postanowienia ulegają z mocy prawa reaktywowaniu. Oznacza to, że postanowienia te ponownie mają zastosowanie, ale tylko do stanów faktycznych zaistniałych po ustaniu zawieszenia, a nie w okresie go poprzedzającym”.
Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków pracy – podsumowanie
Z uwagi na złą kondycję finansową pracodawca ma prawo zaproponować pracownikom zmianę warunków pracy i płacy na mniej dla nich korzystne. Proponowane warunki nie mogą być jednak oderwane od okoliczności faktycznych, w jakich funkcjonuje przedsiębiorstwo. Pracodawca powinien móc uzasadnić ich zaproponowanie aktualną sytuacją firmy, jak również umieć uprawdopodobnić, że zawarcie porozumienia poskutkuje poprawą wypłacalności zakładu. Ustawodawca nie pozwolił jednak, aby zmiana warunków zatrudnienia była decyzją jednostronną – podejmowaną przez pracodawcę. Aby modyfikacje weszły w życie, obie strony umowy muszą wyrazić na to zgodę, tj. również pracownicy. W innym wypadku zmiana przedmiotowych warunków na mniej korzystne nie będzie prawnie możliwa.
