Brak zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron uchodzi zwykle za najbardziej pożądany i „elegancki” sposób doprowadzenia do ustania stosunku pracy – pracodawca i pracownik uzgadniają między sobą, że kończą współpracę. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, a tym bardziej rozwiązania jej bez wypowiedzenia z winy pracownika, do takiego uzgodnienia nie dochodzi, gdyż oświadczenie o rozwiązaniu umowy składa wówczas tylko jedna ze stron, a druga często odbiera to negatywnie i z zaskoczeniem. Czy brak zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia może być powodem do sporu z pracownikiem?

Tryby rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta.

We wszystkich wymienionych przypadkach stosunek pracy ustaje na skutek oświadczeń woli jednej albo obu stron umowy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę. Podobnie jest w przypadku rozwiązania umowy z upływem czasu, na który była zawarta, z tym że oświadczenia woli stron umowy dotyczące jej rozwiązania zostają złożone już przy zawieraniu umowy poprzez wskazanie dnia, do którego ma ona obowiązywać. Natomiast zarówno rozwiązanie umowy o pracę w trybie wypowiedzenia, jak i bez wypowiedzenia, następuje w wyniku oświadczenia woli jednej ze stron – pracodawcy albo pracownika.

Porozumienie stron

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może być dokonane w każdym czasie. Do zawarcia porozumienia konieczne jest złożenie przez obie strony oświadczeń woli, z których wynika zamiar rozwiązania umowy w uzgodnionym przez nie terminie (dniu).

Przykład 1.

16 lipca pracownik doręczył pracodawcy pismo, w którym zwrócił się do niego o zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 31 lipca. Pracodawca odpisał pracownikowi, że wyraża zgodę na tę propozycję. W ten sposób doszło do porozumienia stron, w wyniku którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu 31 lipca.

Brak zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę

Inicjatywa rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron wychodzi zawsze od jednej z nich, a do zawarcia porozumienia stron dochodzi zazwyczaj w wyniku wymiany korespondencji – jedna ze stron składa drugiej ofertę porozumienia, zaś druga strona ofertę przyjmuje (wtedy porozumienie dochodzi do skutku) albo nie przyjmuje (porozumienie nie zostaje zawarte).

Propozycja rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron złożona pracodawcy przez pracownika nie musi zostać przez pracodawcę przyjęta (podobnie jak propozycja pracodawcy złożona pracownikowi). Możliwe są tu dwa scenariusze:

• pracodawca wprost oświadcza pracownikowi, że nie godzi się na rozwiązanie umowy;
• pracodawca nie odpowiada na propozycję pracownika (milczy – w żaden sposób na nią nie reaguje).

Pierwszy przypadek nie budzi wątpliwości – dla pracownika jest jasne, iż do porozumienia stron nie doszło. W drugim przypadku nie od razu to wiadomo. Należy podkreślić, że milczenia pracodawcy nie można tu w żaden sposób interpretować jako zgody skutkującej zawarciem porozumienia (milcząca zgoda).

Przykład 2.

Pracownik z ponad miesięcznym wyprzedzeniem zwrócił się do pracodawcy z ofertą rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 15 czerwca. Pracodawca zwlekał z odniesieniem się do tej oferty i do wspomnianego dnia na nią nie odpowiedział. W konsekwencji oferta pracownika przestała obowiązywać, a do rozwiązania umowy nie doszło. To oznacza, że gdyby pracodawca poinformował pracownika, po 15 czerwca, że godzi się na rozwiązanie umowy, oświadczenie pracodawcy nie skutkowałoby już zawarciem porozumienia stron wobec faktu, że oferta pracownika była aktualna tylko do 15 czerwca.

Alternatywa – porozumienie stron albo wypowiedzenie

Częstym problemem, przed którym staje pracownik zamierzający zakończyć stosunek pracy za porozumieniem stron, jest niepewność, czy do takiego porozumienia z pracodawcą dojdzie. Przedłużające się oczekiwanie na decyzję pracodawcy może spowodować, że chwila rozwiązania umowy o pracę oddali się w czasie. Pracownikom niejednokrotnie zależy na niezwłocznym rozstaniu się z dotychczasowym pracodawcą, m.in. dlatego, że zamierzają jak najszybciej podjąć pracę u nowego pracodawcy. Wtedy przydatnym rozwiązaniem może być takie sformułowanie pisma do dotychczasowego pracodawcy, które będzie mogło skutkować rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron albo – alternatywnie – rozwiązaniem jej w trybie wypowiedzenia.

Przykład 3.

10 czerwca pracownik, którego obowiązywał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, doręczył pracodawcy pismo, w którym zaproponował rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 30 czerwca. Pracownikowi zależało na zakończeniu stosunku pracy wcześniej, niż doszłoby do tego w przypadku wypowiedzenia umowy, gdyż wówczas stosunek pracy zakończyłby się dopiero 30 września – z upływem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednakże licząc się z odmową pracodawcy w kwestii zawarcia porozumienia, względnie z jego milczeniem (brakiem jakiegokolwiek odniesienia się do złożonej oferty), pracownik umieścił w swoim piśmie dodatkowo oświadczenie, że w przypadku braku zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron pismo to należy traktować jako wypowiedzenie umowy o pracę. Dzięki temu zapisowi pracownik zabezpieczył się przed ryzykiem odsunięcia w czasie rozwiązania umowy, do jakiego mogło dojść, gdyby do 30 czerwca pracodawca nie wyraził zgody na porozumienie stron. Wówczas bowiem pracownik, dokonując wypowiedzenia umowy po 30 czerwca, uzyskałby skutek w postaci jej rozwiązania dopiero z dniem 31 października zgodnie z zasadą, że okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego i musi obejmować pełne miesiące – w przypadku dokonania wypowiedzenia po 30 czerwca, czyli najwcześniej 1 lipca, lipiec nie byłby już pełnym miesiącem wliczanym do okresu wypowiedzenia, lecz w okresie tym należałoby uwzględnić sierpień, wrzesień i październik. Pracodawca, zgodnie z obawami pracownika, nie wyraził zgody na tryb porozumienia stron – w konsekwencji umowa o pracę uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem 31 lipca.

Trzeba również odnotować, że mogą zachodzić sytuacje, w których pracownikowi nie będzie zależało na pilnym rozwiązaniu umowy, lecz przeciwnie – na uzgodnieniu z pracodawcą daty ustania stosunku pracy na dzień przypadający po przysługującym mu okresie wypowiedzenia (gdyby zastosowano tryb wypowiedzenia umowy).

Brak zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron, niezależnie od tego, czy pracodawca wprost odmawia zawarcia porozumienia, czy też milczy, zawsze skutkuje tym, iż do rozwiązania umowy w tym trybie nie dochodzi. Taka sama sytuacja ma miejsce w przypadku, gdy składającym ofertę porozumienia jest pracodawca, a stroną, która nie wyraża na nie zgody – pracownik.