Praca osób, które są zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy, rodziła różne praktyczne problemy. Wiązały się one z tym, czy takie osoby mogą pracować w godzinach nadliczbowych, a jeśli tak, to kiedy i jakie należy im się wynagrodzenie. Mając na uwadze te wątpliwości, Państwowa Inspekcja Pracy wydała 1 grudnia 2022 roku stanowisko o nr UNP:GIP-22-70559, GIP-GBI.0701.143.2022.3, w którym wypowiedziała się w tym przedmiocie. Zatem jakie normy obowiązują pracownika podejmującego ową pracę i czym charakteryzuje się niepełny wymiar czasu pracy? Rozwijamy temat poniżej.
Niepełny wymiar czasu pracy
Kwestia wymiaru czasu pracy regulowana jest między pracodawcą a pracownikiem w umowie o pracę.
W zależności od tego, ilu pracowników zatrudnia pracodawca, kwestie związane z zakresem obowiązków pracownika, tego, ile godzin dziennie ma świadczyć pracę oraz w jakie dni, będzie uregulowana albo w samej umowie, albo w przekazanym pracownikowi zakresie obowiązków, albo w regulaminie pracy, jeżeli pracodawca taki uchwalił.
Wymiar czasu pracy może być określony jako np. ½ etatu, ¼ etatu, ⅛ etatu. Zazwyczaj pracownik w takiej sytuacji pracuje kilka dni w tygodniu, aby osiągnąć np. 20 godzin tygodniowo. Przez 2 dni pracuje „normalnie” – 8 godzin, a przez 1 dzień – 4 godziny.
Wszystko zależy od zakładu pracy – to pracodawca ustala czas pracy i tworzy grafiki dla pracowników, którzy muszą się temu podporządkować.
Istnieją też oczywiście zakłady, które oferując ¼ wymiaru czasu pracy, potrzebują pracownika np. na 2 godziny dziennie, ale każdego dnia od poniedziałku do piątku.
Mniejszy wymiar czasu pracy łączy się z mniejszymi zarobkami, ale również z trudnościami związanymi z tym, w jaki sposób określać pracę poza wyznaczonymi dla pracownika godzinami pracy. Czy taki pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych? Rodziło to tak dużo wątpliwości, że sprawiło, że PIP wydała odpowiednie stanowisko, aby je rozwiać.
Doba pracownicza
Artykuł 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy określa, że doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Kodeksowa doba nie pokrywa się zatem z dobą kalendarzową i może przypadać (często się tak dzieje w rzeczywistości) na 2 doby astronomiczne.
Przykład 1.
Pani Marta rozpoczyna pracę w poniedziałek o 10.00 i pracuje do 15.00. We wtorek jej praca rozpoczyna się o godzinie 8.00. Doba pracownicza trwa zatem od poniedziałku o 10.00 do wtorku o 10.00. W ciągu tej jednej doby pracowała zatem łącznie 7 godzin – 5 godzin w poniedziałek oraz 2 godziny we wtorek.
Z samej definicji doby wynika zatem, że jest ona powiązana z planowanym w harmonogramie czasu pracy rozpoczęciem pracy, a nie z faktycznym rozpoczęciem pracy w danym dniu przez pracownika. Należy pamiętać, że wcześniejsze przyjście do pracy nie spowoduje przesunięcia doby pracowniczej i trzeba dodatkową pracę rozliczać z uwzględnieniem sztywno wyznaczonych dób pracowniczych.
Równocześnie przepisy kp nie przewidują ciągłości dób pracowniczych i tym samym okazuje się, że występują przestrzenie czasowe, które nie są zaliczane do dób pracowniczych, gdyż przypadają pomiędzy nimi. W jaki sposób powinna być zatem rozliczana praca wykonywana pomiędzy dobami pracowniczymi? Na to pytanie odpowiedź była już udzielana w przeszłości.
Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej z 13 września 2013 roku
W 2013 roku z uwagi na liczne wątpliwości co do rozliczania pracy wykonywanej pomiędzy dobami Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej wydało stanowisko, zgodnie z którym dodatkowa praca przypadająca między dobami pracowniczymi nie może być uznana za nadgodziny dobowe, bo nie przypada w dobie, a zatem musi być ona rozliczona jako nadgodziny przekraczające przeciętną tygodniową normę czasu pracy.
Tym samym takie nadgodziny będą lepiej płatne, ponieważ z tego tytułu przysługuje dodatek 100% wynagrodzenia.
W przypadku pracodawców, u których obowiązuje dłuższy niż 1-miesięczny okres rozliczeniowy, dodatek ten zostanie wypłacony dopiero na koniec okresu rozliczeniowego wraz z pensją za jego ostatni miesiąc, a nie w bieżącym miesiącu.
Pracownik na podstawie tego stanowiska pracował w godzinach nadliczbowych pomiędzy dobami, jeżeli w tej samej dobie pracowniczej rozpoczynał pracę formalnie kolejnego dnia.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 1 grudnia 2022 roku
Główny Inspektorat Pracy potwierdził prawidłowość stanowiska z września 2013 roku w stosunku do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Równocześnie uzupełnił swoje stanowisko o kwestie dotyczące osób, które pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same normy czasu pracy, które dotyczą pracowników świadczących pracę w pełnym wymiarze, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na część etatu za pracę powyżej ustalonego wymiaru, ale niewykraczającą poza normy 8 godzin dziennie i 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie będzie z mocy prawa przysługiwał żaden dodatek do wynagrodzenia.
Wskazana w przykładzie 1 sytuacja nie będzie zatem kalkulowała się do uzyskania przez pracownicę dodatku do wynagrodzenia.
Ustawodawca wymaga jednak, aby strony ustaliły w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia. To zatem wspólna decyzja pracodawcy i pracownika określi, ile godzin pracy dobowo będzie „w limicie”, a od jakiej liczby będzie to już praca w godzinach nadliczbowych.
Ten limit można ustalić w odniesieniu do:
- etatu – np. praca powyżej ¾ etatu,
- liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym,
- liczby godzin pracy w tygodniu,
- liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej.
Stosując zasady wykładni celowościowej, należy uznać, że liczba godzin ponadwymiarowych powinna zostać określona powyżej wymiaru czasu pracy proporcjonalnie wynikającego z niepełnego rozmiaru zatrudnienia, a poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy wynikającego z pełnego wymiaru czasu pracy.
Wpływ wykonywania pracy w tzw. przestrzeniach międzydobowych przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na prawo do dodatku będzie zatem uzależniony od poczynionego przez strony zapisu w umowie.
Kluczowe jest zatem to, co strony ustalą w umowie o pracę, i czy wskażą, jaka jest liczba godzin ponadwymiarowych, za które pracownik dostanie „normalne” wynagrodzenie, a równocześnie, jaka jest liczba, której przekroczenie umożliwi pracownikowi otrzymanie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dodatkowa praca zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wliczana razem z innymi godzinami ponadwymiarowymi i następnie rozliczana wynagrodzeniem, ponieważ przepisy kp nie przewidują możliwości udzielenia czasu wolnego od pracy w zamian za godziny ponadwymiarowe.
Można wyróżnić następujące sytuacje, które będą rodziły konieczność rozliczenia godzin nadliczbowych:
praca między dwiema dobami w sytuacji, gdy harmonogram jest tak skonstruowany, że praca w kolejnym dniu rozpoczyna się później niż w dniu poprzednim, np. w poniedziałek od 7.00 do 15.00, we wtorek od 10.00 do 18.00, a dodatkowa praca wykonywana jest we wtorek pomiędzy 7.00 a 10.00;
praca po wolnej niedzieli, lecz przed rozpoczęciem pracy zaplanowanym w harmonogramie czasu pracy na poniedziałek, np. niedziela trwa od 6.00 do 6.00, w poniedziałek zaplanowana jest praca od 10.00 do 18.00, a praca dodatkowa ma miejsce w poniedziałek pomiędzy 6.00 a 10.00;
praca po dniu wolnym od pracy udzielonym w tygodniu, a przed planowanym rozpoczęciem pracy zgodnie z harmonogramem, np. w środę pracownik ma dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, a w czwartek pracę zaplanowaną od 12.00 do 20.00, tymczasem praca dodatkowa przypada w czwartek przed godziną 12.00.
Aktualne stanowisko PIP rozszerzyło dotychczasowe opracowanie Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej.
