Zaufanie do pracownika - jak je zbudować?

Polacy są raczej nieufnym narodem. Nie wierzymy w historie znajomych o ich niewiarygodnych wakacyjnych przygodach, doszukujemy się kłamstw w wypowiedziach polityków, nasze umysły są wyczulone na zapewnienia telemarketerów o właściwościach sprzedawanych produktów. Na każdym kroku mamy się na baczności, bo obawiamy się, że ktoś nas oszuka. Z drugiej strony cieszymy się, kiedy to my wyprowadzimy kogoś na manowce. Nasze nastawienie powoduje, że nie jesteśmy w stanie zaufać nawet najbliższej rodzinie. Jak w takim razie pracodawca ma mieć zaufanie do pracownika? Czy szefowie są w stanie powierzyć ważne sprawy firmy swoim podwładnym? Kiedy można mówić o lojalności zatrudnionych osób i jak ją rozpoznać?

Zaufanie do pracownika kształtuje się latami

Zatrudniając osobę, przedsiębiorca nie wie, z kim ma do czynienia. Co prawda, może zadzwonić do poprzednich pracodawców nowego pracownika i dowiedzieć się czegoś na jego temat. Jednak czy można się kierować opiniami innych? Można, ale lepiej jest, kiedy sami wyrobimy sobie nasze zdanie o podwładnym.

Na początku należy okazać kredyt zaufania. Nie można zakładać, że nowy pracownik nie będzie wywiązywał się ze swoich obowiązków czy przynosił zwolnienia lekarskie. Pracodawca powinien nastawić się pozytywnie. Ma do czynienia z osobą, którą musi dopiero poznać.

Z czego więc wynika zaufanie do pracownika? Powodów może być kilka. Jeśli występują one jednocześnie, zwiększają pozytywne nastawienie pracodawcy do danej osoby:

  • pracownik wywiązuje się z obowiązków, nie wymiguje się od pracy,

  • zatrudniona osoba nie spóźnia się, a jeśli tak – zostaje dłużej w biurze,

  • pracownik jest słowny, wywiązuje się z obietnic, jakie składa pracodawcy. Jeśli nie uda mu się zrealizować zadania w określonym terminie, podaje racjonalne powody mające wpływ występujące opóźnienia,

  • zatrudniona osoba nie jest nastawiona roszczeniowo – nie upomina się o wypłatę (jeśli termin płatności nie został jeszcze przekroczony), nie prosi o ciągłe premie, podwyżki i benefity,

  • pracownik chętnie podchodzi do możliwości zwiększenia swoich kompetencji, chce się nauczyć nowych rzeczy,

  • zatrudniona osoba nie obgaduje szefa za plecami, jest w stanie szczerze porozmawiać z podwładnym i jeśli potrzebuje urlopu z osobistego powodu, nie ukrywa go,

  • pracownik nie prowadzi działalności konkurencyjnej,

  • zatrudniona osoba nie odbywa potajemnych rozmów kwalifikacyjnych,

  • pracownik nie oszukuje szefa – nie wynosi materiałów biurowych do domu, nie korzysta z telefonu służbowego do prywatnych rozmów, w miejscu pracy nie załatwia spraw osobistych.

Podsumowując, można powiedzieć, że pracodawca ma zaufanie do pracownika, jeśli on wywiązuje się ze wszystkich obowiązków, angażuje się w pracę i przejawia zainteresowanie. Gdy osobie zatrudnionej zależy na dobru firmy, wtedy przedsiębiorca powinien zauważyć, że ma do czynienia z lojalnym pracownikiem.

Zaufanie do pracownika – jak można je budować?

Zdarzają się pracownicy, którzy są w stanie idealnie zamaskować swoje prawdziwe intencje. Na co dzień pilnie i rzetelnie wywiązują się z powierzonych zadań, a w głębi serca nie lubią szefa i obgadują go ze swoimi znajomymi, współpracownikami, a nawet konkurencją. Jak sprawdzić, czy dana osoba jest godna zaufania? Można przeprowadzić pewnego rodzaju testy.

Po pierwsze, pracodawca może wykonać test tajemnicy. W tym celu zaprasza na rozmowę pracownika i przekazuje mu bardzo ważną, wręcz poufną informację, która nie może wyjść poza biuro szefa. Pracownik potakuje głową i zapewnia pracodawcę, że tajemnica będzie z nim bezpieczna. Wychodzi z pokoju, a szef zaczyna prowadzenie obserwacji – jeśli osoba rzeczywiście jest godna zaufania, nie podzieli się tajemnicą ze współpracownikami.

Po drugie, notorycznych kłamców można wykrywać za pomocą zadawania niewygodnych pytań. Jeśli pracownik wciąż stosuje tę samą wymówkę na spadek swojej efektywności lub wprost przeciwnie – miesza się w wyjaśnieniach, nie warto mu ufać.

Po trzecie, zaufanie do pracowników budowane na ścisłej kontroli. Pracodawca może zainstalować monitoring i sprawdzać, czym zajmują się zatrudnione osoby w czasie pracy. Jeśli ktoś spędza zbyt dużo czasu w kafeterii, warto zastanowić się nad przeprowadzeniem rozmowy dyscyplinującej.