Praca w godzinach ponadwymiarowych powoduje, że mamy do czynienia z nadgodzinami, za które pracownik powinien otrzymać rekompensatę w postaci czasu wolnego lub dodatkowego wynagrodzenia. Często pracodawcy mają problemy z ustaleniem, kiedy powstają godziny nadliczbowe wynikających z przekroczenia dobowej i średniotygodniowej normy czasu pracy. Przeczytaj ile mogą wynosić nadgodziny dobowe i średniotygodniowe.
Nadgodziny dobowe
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy powoduje, że powstają nadgodziny dobowe. U większości pracowników nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy.
Nadgodziny średniotygodniowe
Praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy ma miejsce, gdy pracownik w danym okresie rozliczeniowym wypracuje więcej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień, gdyż tyle wynosi obowiązująca tygodniowa norma czasu pracy. Pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy - powoduje praca w dniu wolnym od pracy, w rezultacie której pracownik nie otrzymał rekompensaty w postaci dnia lub czasu wolnego od pracy.
Kodeks pracy nie wskazuje sposobu ustalenia tych przekroczeń. Można w tym celu zastosować metodę określoną przez Państwową Inspekcję Pracy. Według PIP ustalenia liczby godzin nadliczbowych powstałych z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowych norm czasu pracy dokonuje się w następujący sposób:
- od faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym godzin pracy odejmuje się liczbę godzin pracy planowanych na dany okres rozliczeniowy, jeżeli wynik jest dodatni, to
- od tak uzyskanego wyniku odejmuje się liczbę godzin, które powstały z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy (lub jego przedłużonego wymiaru),
- otrzymana w ten sposób liczba godzin pracy wyraża liczbę godzin nadliczbowych powstałych z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowych norm czasu pracy.
Przykład 1.
Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W okresie luty 2023 r. przepracował łącznie 192 godziny, w tym 160 godzin zgodnie z wymiarem, 16 godzin nadliczbowych dobowych i 16 godzin w 2 wolne soboty (po 8 godz. w każdą), za które nie otrzymał dni wolnych.
Ustalenie przekroczeń średniotygodniowych:
- 192 godz. (liczba godzin faktycznie przepracowanych w okresie luty) - 160 godz. (obowiązujący wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym) = 32 godz.,
- 32 godz. - 16 godz. (godziny nadliczbowe z przekroczeń dobowych) = 16 godz. (nadgodziny średniotygodniowe).
Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych
Zasadą jest, że za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi należy się dodatek do wynagrodzenia albo czas wolny.
Wysokość dodatku zależy od dnia lub pory wystąpienia godzin nadliczbowych. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta, które miały być dla pracownika dniami wolnymi zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto
- z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy,
- dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje w pozostałych przypadkach, tj. w praktyce za nadgodziny dobowe, jeśli nie przypadły w porze nocnej.
Możliwe jest również udzielenie pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje już dodatek 50% lub 100%. Liczba godzin przysługującego pracownikowi czasu wolnego zależy od tego, czy jest on udzielany na wniosek pracownika czy wyłącznie z inicjatywy pracodawcy. W pierwszym przypadku liczba godzin czasu wolnego powinna być równa liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych (1:1) i taki czas wolny może zostać udzielony także po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W drugim wypadku pracodawca musi udzielić czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych, a jego wymiar musi być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1:1,5).
