Poradnik Przedsiębiorcy

Powered by

wFirma.pl

Poznaj
niezbędne narzędzia
do zarządzania
Twoją firmą!

Dostępne
na wszystkie
platformy

Apple Windows Android BlackBerry

Trzecia umowa na czas nieokreślony

Interesy pracodawcy i pracownika nie zawsze się pokrywają. Przykładem takiej rozbieżności może być kwestia umowy o pracę - zatrudniający z różnych względów mogą faworyzować kontrakty zawierane na czas określony, dla zatrudnianych idealnym rozwiązaniem, dającym pewność i poczucie stabilizacji, jest raczej zatrudnienie na stałe. Na szczęście ustawodawca podjął działania pozwalające na ochronę interesów obu stron stosunku pracy.

Ponad 3 mln Polaków jest zatrudnionych na umowy o pracę na czas określony. Wśród nich znajdują się studenci, osoby wkraczające na rynek pracy oraz zmieniające branże. Zdecydowana większość liczy, iż kolejny kontrakt z danym pracodawcą zostanie zawarty na czas nieokreślony. Czy mają na to jakiekolwiek szanse?

Większa elastyczność dla pracodawcy, mniejsza pewność pracownika

Podstawową różnicą między umowami o pracę zawieranymi na czas określony i nieokreślony jest długość okresu wypowiedzenia. Przy pierwszych z nich są to standardowo 2 tygodnie, pod warunkiem, iż taki zapis znajdzie się w umowie (w przeciwnym razie, o ile umowa zawarta została na co najmniej sześć miesięcy, nie można jej zerwać przed czasem, z wyjątkiem ściśle określonych sytuacji np. niewypełniania warunków przez którąś ze stron). Przy umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi natomiast 2 tygodnie, jeżeli dany pracownik pracował w danym zakładzie pracy do 6 miesięcy, miesiąc w przypadku, gdy zatrudnienie trwało od 6 miesięcy do 3 lat oraz trzy miesiące dla stażu wynoszącego ponad 3 lata.ą

Dla pracownika, który stracił pracę, dłuży okres wypowiedzenia to większa szansa na to, iż szybciej odnajdzie się na rynku pracy i mniej czasu spędzi na bezrobociu. Nic więc dziwnego, iż przez tą stronę preferowane są umowy na czas nieokreślony. Taki kontrakt to również większa stabilność i mniej stresu.

A co na to pracodawcy? Zatrudnianie na podstawie umów na czas określony jest dla nich prostą korzyścią - są bardziej elastyczni w kwestii dopasowania zasobów kadrowych do zamówień oraz eliminowania pracowników, którzy nie spełniają ich oczekiwań.

Trzecia umowa na czas nieokreślony

Na szczęście, w celu zrównoważenia interesów obu stron stosunku pracy, ustawodawca przewidział mechanizm przeciwdziałający nadmiernemu korzystaniu z umów terminowych przez pracodawców - znajduje się on w art. 251 Kodeksu pracy. Na podstawie wskazanego przepisu, trzecia z rzędu umowa na czas określony z danym pracownikiem przekształca się w umowę na czas nieokreślony, o ile pomiędzy poszczególnymi kontraktami nie nastąpiła przerwa dłuższa niż 1 miesiąc. Jednak nie dzieje się tak zawsze. Powyższa reguła nie ma zastosowania w przypadku umów zawartych:

  • na zastępstwo,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony na podstawie ww. przepisu następuje przy tym z mocy samego prawa, bez konieczności składania przez strony umowy dodatkowych oświadczeń. Jednakże przez wzgląd na fakt, iż omawiana regulacja przewiduje przesłanki, których wystąpienie wyklucza wspomniane przekształcenie, pracodawcy mogą próbować wykorzystać je do "obejścia" rzeczonego art. 251.

Sposoby na uniknięcie lub odroczenie umowy na czas nieokreślony

Jakich sposobów mogą próbować pracodawcy? Przede wszystkim “furtką” może być brzmienie samego art. 251 - z formalnego punktu widzenia wystarczy, iż sztucznie przedłuży on odstępy między jedną a drugą umową tak, aby wynosiły one więcej niż 1 miesiąc. Pracodawcy, którzy podjęliby taką próbę ominięcia omawianego przepisu nie pozostaną bezkarni - w ten sposób narażają się na zarzut zarówno ze strony państwowego inspektora pracy, jak i samego pracownika.

 

Metodą stosowaną przez pracodawcę w celu uniknięcia podpisania umowy na czas nieokreślony było jej aneksowanie. O co dokładnie chodzi? Otóż w drodze porozumienia strony dokonywały zmiany końcowego terminu obowiązywania kontraktu na czas określony - wydłużały ją. W ten sposób możliwe stawało się odsunięcie w czasie momentu, w którym umowa na czas określony stanie się umową bezterminową.

Jednak takie praktyki zostały ukrócone przez wprowadzenia przepisu art. 251 §2 Kodeksu pracy, na mocy którego uzgodnienie przez strony w trakcie obowiązywania umowy na czas określony, że będzie ona trwała dłużej niż pierwotnie ustalono, uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu upływu pierwszego terminu umowy, kolejnej umowy na czas określony. Aneks wydłużający umowę na czas określony jest w związku z tym traktowany przez prawo jako kolejna umowa na czas określony.

Nieskuteczna może być również próba zastąpienia trzeciej umowy przez nawiązanie cywilnoprawnego stosunku pracy. Jeżeli okaże się, iż sposób wykonywania pracy przez pracownika będzie taki sam, jak dotychczas, to stosunek prawny nawiązany na podstawie umowy cywilnej może zostać uznany za stosunek pracy. W takiej sytuacji zamiast pracownika świadczącego pracę w ramach np. umowy zlecenia, może okazać się, iż pracodawca zatrudnia pracownika na czas nieokreślony.

Podsumowując, poza określonymi w ustawie wyjątkami, podpisując trzecią z kolei umowę o pracę z danym pracownikiem, pracodawca ma obowiązek zatrudnić go na czas nieokreślony. Praktyka stosowana przez osoby zatrudniające sprawiła, iż wszelkie próby obejścia przepisów w tym względzie są obecnie ukrócane przez odpowiednie regulacje.