Umowa o pracę na okres próbny w kontekście limitu czasowego

W Kodeksie pracy ustalono maksymalne limity czasu trwania umowy o pracę na okres próbny. Ich przekroczenie może rodzić dla pracodawcy i pracownika pewne konsekwencje, o których przepisy Kodeksu nie wspominają wprost, lecz mogą one zostać wyprowadzone z ogólnych zasad prawa pracy.

Umowa o pracę na okres próbny – nowe regulacje od 26 kwietnia 2023 roku

W stanie prawnym obowiązującym do 25 kwietnia 2023 roku, zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawierało się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. W myśl art. 25 § 3 kp ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem było możliwe:

jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne było jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Od 26 kwietnia 2023 roku kodeksowe regulacje dotyczące umowy o pracę na okres próbny uległy zmianom. Utrzymano generalną zasadę, iż umowę tę zawiera się dla sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Wprowadzono natomiast do art. 25 dodatkowe unormowania w § 21–23 oraz zmieniono brzmienie § 3.

Zgodnie z nowymi przepisami umowę o pracę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający:

1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy 1 miesiąca lub 2 miesięcy, nie więcej jednak niż o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponadto w umowie o pracę na okres próbny strony mogą uzgodnić, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie wystąpią.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Jej cechą charakterystyczną jest „usługowy” charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim przeznaczeniem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 kp, ale „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby [wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 roku, II PK 358/12].

Dopuszczalny czas trwania umowy o pracę na okres próbny

Zarówno w poprzednim, jak i w obecnym stanie prawnym umowa o pracę na okres próbny była i jest limitowana czasowo. Wcześniej mieliśmy do czynienia z jednym ograniczeniem – umowę można było zawrzeć na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Po nowelizacji Kodeksu pracy umowa o pracę na okres próbny, w zależności od warunków określonych w art. 25 § 2–3, nie może trwać dłużej niż 1, 2 lub 3 miesiące, z uwzględnieniem jej ewentualnego przedłużenia o czas urlopu lub czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Przykład 1.

Strony zawarły umowę o pracę na okres próbny. W związku z tym, że ich zamiarem jest nawiązanie umowy na czas nieokreślony, strony ustaliły maksymalny okres próbny wynoszący 3 miesiące.

Przykład 2.

Po umowie na okres próbny pracodawca i pracownik zamierzali zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. W związku z tym umowę o pracę na okres próbny zawarli na maksymalny okres wynoszący 1 miesiąc.

Chociaż Kodeks pracy nie wspomina o tym wprost, to wydaje się, iż przynajmniej dla celów dowodowych w umowie o pracę na okres próbny należy zamieścić postanowienie, jakiego rodzaju umowę (na czas określony czy na czas nieokreślony) strony zamierzają zawrzeć po tej umowie, gdyż od tego zależy długość maksymalnego okresu próbnego, jaki w danym przypadku można zastosować.

Przykład 3.

Strony uzgodniły w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie wystąpią. Umowa ta została zawarta na 3 miesiące – od 1 maja do 31 lipca 2023 roku (pełen wymiar czasu pracy). Za ten okres zatrudnienia pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 7 dni. Wykorzystał go w następujących po sobie dniach roboczych, poczynając od 1 sierpnia 2023 roku, czyli od 1 do 4 i od 7 do 9 sierpnia 2023 roku. W związku z tym stosunek pracy ustał 9 sierpnia 2023 roku.

Zasada uprzywilejowania pracownika

W celu ustalenia konsekwencji zawarcia umowy o pracę na okres próbny przekraczający dopuszczalną długość należy odwołać się do zasady uprzywilejowania pracownika, wyrażonej w art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy, która stanowi, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Istotą regulacji art. 18 § 1 i 2 kp jest zagwarantowanie nienaruszania umową o pracę standardów wynikających z przepisów prawa pracy przy równoczesnej swobodzie stron w kształtowaniu w umowie warunków zatrudnienia w sposób korzystniejszy dla pracownika. W konsekwencji normy prawne konstruowane z przepisów prawa pracy mają co do zasady charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (semiimperatywny), czyli dopuszczają odstępstwa jedynie na korzyść pracowników. Owe korzystniejsze postanowienia umowne mogą wprowadzać do stosunku pracy uprawnienia pracownicze w rozmiarach większych niż przewidziane przepisami prawa pracy, ale też mogą ustanawiać prawo do świadczeń nieprzewidzianych tymi przepisami [wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2016 roku, II PK 205/15].

Przekroczenie limitu czasowego umowy o pracę na okres próbny

Dopuszczalny prawnie czas trwania umowy na okres próbny jest stosunkowo krótki. Zasadniczo wynosi nie więcej niż 3 miesiące, przy czym w pewnych wypadkach może być nieznacznie dłuższy. Jak wskazano wyżej, celem zawarcia umowy na okres próbny jest dokonanie oceny, czy istnieją dobre rokowania co do współpracy pracodawcy z nowym pracownikiem. Jest to więc z założenia umowa, która nie daje pracownikowi takiej stabilności zatrudnienia, jak pozostałe – przede wszystkim umowa na czas nieokreślony, ale też ta na czas określony.

W związku z powyższym, w sytuacji gdy umowę na okres próbny zawarto z przekroczeniem limitu czasowego ustalonego w Kodeksie pracy, zwykle możemy mówić o postanowieniu umowy mniej korzystnym niż przepis prawa pracy. Wówczas postanowienie takie może zostać uznane za nieważne, a w to miejsce zastosowanie znajdzie odnośny przepis (przepisy) prawa pracy.

Przykład 4.

W umowie o pracę na okres próbny zawarto postanowienie, iż obowiązuje ona od 1 czerwca 2023 roku do 31 grudnia 2023 roku. Jest ono niezgodne z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, ustalającym maksymalny czas trwania umowy tego rodzaju na 3 miesiące. W związku z tym pracownik na podstawie art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy zażądał od pracodawcy uznania, że skoro umowa na okres próbny nie może być podpisana na 6 miesięcy, to zawarta między stronami umowa o pracę jest w istocie umową na czas określony. W opisanych okolicznościach, w razie sporu sądowego między stronami, żądanie pracownika zostanie prawdopodobnie uwzględnione.

Podsumowując, chociaż Kodeks pracy nie określa wprost konsekwencji przekroczenia limitu czasowego umowy o pracę na okres próbny, to zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika umowę zawartą z przekroczeniem tego limitu można uznać zazwyczaj za umowę na czas określony. Czy taka kwalifikacja umowy będzie w konkretnym przypadku trafna, zależy od całokształtu okoliczności danej sprawy, w tym od oceny, czy uznanie umowy za umowę na czas określony zamiast za umowę na okres próbny jest w tym indywidualnym przypadku korzystniejsze dla pracownika.

Polecamy:

Koszt całkowity zatrudnienia pracownika w 2024 roku - musisz to wiedzieć!