Wprowadzone w ostatnim czasie zmiany w Kodeksie pracy mają na celu m.in. osiągnięcie większej przewidywalności dalszego zatrudnienia pracownika. Jednym z takich rozwiązań jest zapis dotyczący zawarcia umowy terminowej po zakończeniu umowy na okres próbny. W tym kontekście pojawiają się pytania, jak dalece taki zapis jest wiążący dla pracodawcy? Umowa na okres próbny: zapis o okresie zatrudnienia w kolejnej umowie – jak bardzo jest wiążący w praktyce? Więcej na ten temat poniżej w artykule.
Umowa na okres próbny a dalsze zatrudnienie – podstawa prawna
Zawieranie umów o pracę na okres próbny oraz ustalenie zamiaru dalszego zatrudniania na podstawie umowy na czas określony unormowano w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.
Zawieranie umów o pracę na okres próbny oraz ustalenie zamiaru dalszego zatrudniania na podstawie umowy terminowej
Aktualnie obowiązujące zasady zawierania umów o pracę na okres próbny oraz ustalenie zamiaru dalszego zatrudniania na podstawie umowy na czas określony uregulowano w Kodeksie pracy.
Zgodnie z art. 25 § 1 kp umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy (z ustawowymi zastrzeżeniami, które omawiamy w dalszej części tekstu) w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy.
Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że wskazana umowa ulegnie przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Zgodnie z powołanym unormowaniem umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony mogą ponadto jeden raz wydłużyć w umowie o pracę powyżej wskazane okresy odpowiednio 1 miesiąca lub 2 miesięcy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
W pewnych okolicznościach jest dopuszczalne nawiązanie kolejnej umowy na okres próbny – dotyczy to przypadku, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (art. 25 § 3 kp).
Zapis o okresie zatrudnienia po okresie próbnym – jak bardzo ma wiążący charakter?
Z punktu widzenia zagadnienia, jakim jest umowa na okres próbny a dalsze zatrudnienie, kluczowa kwestia polega na określeniu charakteru zapisu o dalszym okresie zatrudnienia.
Art. 25 § 2(2) kp zakłada, że w umowie na okres próbny podpisanej na 1 miesiąc lub 2 miesiące należy zawrzeć postanowienie dotyczące dalszego okresu zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony.
Ze względu na to, że jest to nowe rozwiązanie prawne, zasadniczym zagadnieniem interpretacyjnym jest to, w jakim stopniu deklarowany zamiar zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony po okresie próbnym jest wiążący dla stron stosunku pracy.
Warto sięgnąć do genezy wspomnianej zmiany, mianowicie w ramach nowelizacji do Kodeksu pracy wdrożono postanowienia prawa Unii Europejskiej (UE). Jednym z aktów prawa UE, które uwzględniono podczas korekt legislacyjnych krajowego prawa pracy, była dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
Wróćmy jednak do sprawy wiążącego charakteru klauzuli o dalszym zatrudnieniu pracownika po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnił pracownicę na podstawie umowy o pracę na okres próbny wynoszący 2 miesiące. Obecnie obowiązujące przepisy przewidują konieczność zawarcia klauzuli w zakresie wskazania okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po upływie okresu próbnego – w tym konkretnym przypadku okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż rok. Pracodawca powziął wątpliwości co do wiążącego charakteru takiego zapisu, czy klauzula podlega bezwzględnemu wykonaniu?
Wymaga zaznaczenia, że wątpliwości pracodawcy są całkiem uzasadnione, konstrukcja przepisu Kodeksu pracy nie zawiera bowiem dodatkowych wytycznych w odniesieniu do stosowania omawianych unormowań w praktyce.
Zamiar dalszego zatrudnienia pracownika po okresie próbnym nie może stanowić zobowiązania do bezwarunkowego zawarcia umowy na czas określony, choćby z tego powodu, że klauzula w tym zakresie jest zawierana w umowie podczas nawiązania stosunku pracy, w którego ramach przydatność pracownika do pracy ma zostać dopiero sprawdzona. W konsekwencji nie można wymagać od pracodawcy, aby zobowiązał się do dalszego zatrudniania osoby, która podczas trwania okresu próbnego nie spełni określonych wymagań w przedmiocie realizacji obowiązków pracowniczych.
Do omawianej problematyki odniósł się także Główny Inspektorat Pracy (GIP), który w stanowisku z czerwca 2023 roku potwierdził w pełni przedstawiony powyżej stan prawny. W powołanym stanowisku GIP wyrażono pogląd, zgodnie z którym wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony (w umowie na okres próbny) nie jest tożsame z przyznaniem pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tej kwestii powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny.
Ponadto zaproponowana w umowie zawartej na okres próbny długość zatrudnienia na podstawie umowy terminowej może ulec korekcie w związku ze zmianą okoliczności faktycznych.
Zapis o okresie zatrudnienia w kolejnej umowie – czy zastępuje konieczność zawarcia umowy na czas określony?
Kwestią bezpośrednio związaną z zagadnieniem, które określiliśmy jako umowa na okres próbny a dalsze zatrudnienie, jest możliwość zastąpienia klauzulą o zatrudnieniu po okresie próbnym samego zawarcia kolejnej umowy o pracę.
Czy zapis o okresie zatrudnienia po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny oznacza, że nie trzeba podpisywać kolejnej umowy terminowej?
Przykład 2.
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny, zamieszczając jednocześnie zapis o okresie, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po upływie okresu próbnego. Wątpliwości pracodawcy dotyczą tego, czy klauzula o dalszym zatrudnieniu na podstawie umowy terminowej oznacza brak konieczności zawarcia umowy na czas określony. Jak postąpić w przypadku, gdy firma nie zdecyduje się przedłużyć zatrudnienia, czy wymagane jest złożenie jakiegoś odrębnego oświadczenia w tej sprawie?
Przede wszystkim trzeba podkreślić, o czym już była wcześniej mowa, że zapis o dalszym zatrudnieniu po okresie próbnym nie stanowi dla pracodawcy zobowiązania do nawiązania kolejnego stosunku pracy, należy natomiast traktować tę klauzulę jako deklarację współpracy.
W powyższym przykładzie rozterki pracodawcy powstały w zakresie dopuszczalności zastąpienia zapisem o dalszym zatrudnieniu samej czynności nawiązania kolejnej umowy o pracę. Należy jednak podkreślić, że z omawianych przepisów Kodeksu pracy nie wynika, aby istniała taka możliwość.
Umowa na okres próbny: zapis o okresie zatrudnienia w kolejnej umowie – jak bardzo jest wiążący w praktyce? Podsumowanie
Przepisy Kodeksu pracy przewidują obecnie konieczność zawarcia przy nawiązaniu umowy o pracę na okres próbny wynoszący 1 lub 2 miesiące zapisu o okresie zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy (na czas określony). Jak bardzo jednak taka klauzula jest wiążąca?
Taki zapis powinien być traktowany jako deklaracja kontynuowania współpracy, nie jest on natomiast bezwarunkowym zobowiązaniem do dalszego zatrudnienia. Powyższy zapis nie zastępuje ponadto konieczności ewentualnego zawarcia terminowej umowy o pracę po upływie okresu próbnego.
