Prawo pracy zawiera w sobie mnóstwo różnych zasad, które mogą chronić każdą ze stron stosunku pracy. Z jednej strony odnajdziemy w nim reguły zabezpieczające pozycję pracodawcy, z drugiej zaś pracownika. Czym jest zasada uprzywilejowania pracownika, o której nie zawsze pamięta każdy pracodawca?
Zasady prawa pracy
Prawo pracy jest częścią prawa cywilnego, co oznacza, że w niektórych przypadkach pracownik lub pracodawca mogą posługiwać się przepisami zawartymi w Kodeksie cywilnym. Niezależnie od tego podstawowym aktem prawnym regulującym współpracę pomiędzy zatrudnionym a zatrudniającym jest Kodeks pracy i to właśnie w nim można odnaleźć szereg różnych zasad prawa pracy.
Wśród podstawowych reguł pracy wyróżniamy:
- zasadę prawa do pracy;
- zasadę swobody pracy;
- zasadę poszanowania godności i innych dóbr osobistych;
- zasadę równouprawnienia pracowników;
- zasadę uprzywilejowania pracownika;
- zasadę niedyskryminacji;
- zasadę prawa do godziwego wynagrodzenia;
- zasadę prawa do wypoczynku;
- zasadę zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
- zasadę zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników;
- zasadę ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
- zasadę korzystności;
- zasadę udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy;
- zasadę swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców;
- zasadę trwałości stosunku pracy.
Uprzywilejowanie pracownika
Zasada uprzywilejowania pracownika została wprost określona w art. 18 kp, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia takich umów i aktów, które byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne – zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Zasada uprzywilejowania pracownika ma zastosowanie do wszystkich zatrudnionych bez względu na to, jakim rodzajem umowy o pracę są związani lub od jakiego czasu pracują w danej firmie. Co ważne, omawiana reguła jest stosowana także względem pracowników mianowanych, powołanych, wybranych lub wykonujących swoje obowiązki w ramach spółdzielczej umowy o pracę.
Zasada uprzywilejowania pracownika nie może być wyłączona ani przez zatrudniającego, ani przez któregokolwiek z jego podwładnych. W praktyce oznacza to także, że nie można zrzec się jej stosowania, nawet gdyby miało odbyć się to za odpłatnością.
Przykład 1.
Pan Łukasz został zatrudniony na cały etat na podstawie umowy o pracę. Jego pracodawca postanowił jednak, że mężczyzna będzie pracował codziennie od poniedziałku do piątku przez 10 godzin, przy czym nie dostanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe spędzone w firmie – taki zapis znalazł się w podpisanej już umowie o pracę. Wskazane postanowienie umowne jest jednak nieprawidłowe, ponieważ narusza zasadę uprzywilejowania pracownika oraz jego prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo narusza zasadę podstawowego trybu czasu pracy. W rezultacie omawiany zapis umowny jest nieważny i nie wiąże w żaden sposób pana Łukasza – nie musi on pracować ponad standardowe 8 godzin dziennie i nie grożą mu z tego tytułu żadne konsekwencje ze strony pracodawcy. Umowa o pracę powinna być zmieniona, a zapis niezgodny z zasadą uprzywilejowania pracownika usunięty.
Przykład 2.
Pani Alicja podpisała umowę o pracę, w której dobrowolnie zrzeka się części urlopu wypoczynkowego na rzecz swojego pracodawcy. W zamian za to ma otrzymać dodatkowe pieniądze i lepsze miejsce do pracy. Zgodę na taki zapis wyraził pracodawca oraz reszta zatrudnionych. Doszło tutaj do naruszenia zasady uprzywilejowania pracownika, ponieważ prawo do urlopu wypoczynkowego jest niezbywalne i nie można się go zrzec, nawet dobrowolnie lub za odpłatnością. W związku z powyższym postanowienie umowne jest nieważne i przez to bezskuteczne – pani Alicja będzie musiała wykorzystywać corocznie przypadający jej urlop wypoczynkowy.
Czy zasadę uprzywilejowania pracownika można wyłączyć?
Zasada uprzywilejowania pracownika stanowi gwarancję zapewnienia zatrudnionej osobie podstawowych praw, które nie mogą być w żaden sposób naruszone przez przełożonych. Jest ona niezależna od woli pracodawców, pracowników oraz innych organów z zakresu prawa pracy. Innymi słowy, omawiana reguła nie może zostać wyłączona, chyba że zostanie zmieniona odgórnie przez samego ustawodawcę.
Każde naruszenie powyższej zasady powoduje, że pracownik może domagać się ochrony swoich praw na drodze sądowej lub przy pomocy organów inspekcji pracy. Niestosowanie postanowień umownych, które naruszają uprzywilejowanie pracownika, nie może być także podstawą do zwolnienia w żadnym trybie.
„Ocena »korzystniejszego« dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia, zawartego w umowie o pracę musi mieć naturę zobiektywizowaną i powinna polegać na ustaleniach o charakterze ex ante, w tym znaczeniu, iż nie mogą się one odnosić do chwili, w której następuje rozwiązanie stosunku pracy, ale do momentu zawarcia umowy o pracę.
Obiektywizacja oceny dokonywanej na podstawie art. 18 kp polega między innymi na uwzględnieniu zmian zachodzących na rynku pracy. Nie może być to ocena dokonywana jedynie w oparciu o subiektywne kryteria, związane z poglądami, czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej.
Ponadto z art. 18 kp wynika, że postanowienie umowy o pracę jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika, a nie, że może się ono stać nieważne wraz ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy czy też w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen pracownika co do tego, co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie. Ocena dokonywana na podstawie art. 18 kp poza tym, że powinna mieć zobiektywizowany charakter i odnosić się do chwili, w której następuje zawarcie umowy o pracę, powinna ponadto podlegać konkretyzacji wyrażającej się w uwzględnieniu sytuacji prawnej i faktycznej stron w chwili zawierania umowy o pracę. Uwzględniając przy tym aktualną sytuację na rynku pracy, należy uznać, że z reguły dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy jest korzystniejszy dla pracownika i że wobec tego klauzula, która go wprowadza, powinna być uznana za wiążącą, chyba że w konkretnej sprawie istnieją jakieś wyraźne, poważne powody, by ocenę tę należało zweryfikować.
Z reguły, każda regulacja prawna, zarówno zawarta w przepisach prawa, jak i w czynnościach prawnych (umowie o pracę), nawet jeżeli generalnie poprawia sytuację pracownika, to jednak równocześnie ma również dla niego pewne niedogodności, które w określonych okolicznościach mogą się ujawnić.
Ocena »korzystności« danej regulacji dla pracownika musi więc mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 kp, tj., że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika”.
Podsumowanie - zasada uprzywilejowania pracownika
Zasada uprzywilejowania pracownika jest jedną z podstawowych reguł zawartych w kp. Opiera się ona na założeniu, że nie wolno stosować postanowień mniej korzystnych dla zatrudnionego niż te wyrażone w ogólnych przepisach prawa pracy. Zasada ta nie może zostać wyłączona ani przez pracodawcę, ani przez pracownika (nawet gdyby miało to nastąpić za ich obopólną zgodą).
