Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia kilku rodzajów umów o pracę. Jedną z nich jest umowa na okres próbny. 26 kwietnia 2023 zmieniły się przepisy prawa pracy właśnie w zakresie umów na okres próbny. Sprawdź, jak zawrzeć umowę na okres próbny w 2024 roku, aby była ona zgodna z prawem.
Zmiany przepisów
Zgodnie z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów polskie przepisy prawa pracy powinny zostać do nich dostosowane. Obie dyrektywy powinny zacząć obowiązywać 1 sierpnia 2022 roku, jednak tak się nie stało, ponieważ polski rząd nie zdążył z aktualizacją Kodeksu pracy. Przepisy weszły w życie dopiero 26 kwietnia 2023 r.
Umowa na okres próbny - ogólne zasady
Kodeks pracy przewiduje 3 rodzaje umów o pracę:
- umowę na okres próbny;
- umowę na czas określony;
- umowę na czas nieokreślony.
Przyjrzyjmy się zatem obecnej charakterystyce umowy na okres próbny. A jest ona bardzo prosta.
Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Już w tym jednym paragrafie zawarte są najważniejsze informacje. Umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, a jej zawarcie ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika przed jego zatrudnieniem na podstawie umowy na czas określony lub nieokreślony.
Ponadto przepisy wskazują również, że kolejna umowa na okres próbny może być podpisana z pracownikiem tylko w dwóch przypadkach:
- pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy;
- minęło 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy.
Dodatkowo umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu umów oraz czasu ich trwania.
Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny zależy od tego, na ile została zawarta i wynosi:
- 3 dni robocze, jeśli umowa nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeśli umowa jest dłuższa niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeśli umowa wynosi 3 miesiące.
Zmiany przepisów w Kodeksie pracy
Wprowadzone 26 kwietnia 2023 r. zmiany polegają na:
- możliwości przedłużenia okresu trwania umowy na okres próbny o czas urlopu wypoczynkowego lub innej nieobecności usprawiedliwionej;
- tym, że czas trwania umowy na okres próbny powinien wynosić 1 lub 2 miesiące w zależności od tego, na jak długo pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika po okresie próbnym;
- możliwości podpisania kolejnej umowy na okres próbny tylko w przypadku zatrudnienia pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Przyjrzyjmy się zatem dokładniej nadchodzącym zmianom.
Możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas nieobecności
Art. 25 § 2 Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21–23, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 21 Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
Powyższy zapis wprowadza dużą zmianę do ogólnych zasad zawierania umów o pracę na okres próbny. Jak wskazuje ustawodawca – umowa na okres próbny może zostać przedłużona o okres urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Warunkiem jest jednak zawarcie takiej możliwości w umowie na okres próbny.
Co ważne, nie jest to obowiązkowy warunek zawarcia umowy, a jedynie możliwość, na którą muszą zgodzić się obie stron umowy, czyli po porozumieniu pracownika i pracodawcy.
Jednak jak wskazują eksperci prawa pracy, do tego przepisu potrzebna będzie interpretacja resortu pracy, ponieważ nie może on być interpretowany w dwójnasób. A mianowicie jedna interpretacja określa, że urlop lub nieobecność pracownika mogą przedłużyć umowę na okres próbny, ale do maksymalnie 3 miesięcy trwania umowy. Natomiast druga wskazuje na brak konieczności przestrzegania limitu trwania umowy 3 miesięcy w związku z tym, że może ona zostać przedłużona o okres nieobecności pracownika (która może być długa).
Krótszy okres próbny
Kolejną zmianą jest okres, na jaki może być zawarta umowa na okres próbny.
Art. 25 § 22 Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
§ 23 Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okres, o których mowa w § 22 , nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Powyższe przepisy są jednymi z najbardziej niejasnych. A to wszystko za sprawą określenia „zamiar”. Ustawodawca w żaden sposób nie wyjaśnił, co ten termin oznacza ani jak należy go „udokumentować”. Z drugiej strony, w jaki sposób organy kontrolne takie jak PIP mogą weryfikować „zamiar”? W opinii wielu ekspertów przepis ten zaprzecza celowi zawierania umowy na okres próbny. Wszak po to pracodawca zawiera umowę na okres próbny, aby sprawdzić, czy pracownik spełnia jego oczekiwania i realizuje zlecone zadania. Często dopiero w trakcie okresu próbnego lub pod jego koniec można stwierdzić, na jaki okres zostanie zawarta kolejna umowa.
Ponowne podpisanie umowy na okres próbny
Ostatnią drobną, aczkolwiek znaczącą zmianą jest fakt, że zostaje uchylony zapis o tym, że kolejna umowa na okres próbny może zostać podpisana po 3 latach od momentu rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy z danym pracodawcą. W praktyce będzie to oznaczało, że pracodawca może podpisać z danym pracownikiem tylko jedną umowę na okres próbny, nawet jeśli od ostatniego zatrudnienia minęło więcej niż 3 lata. Nowa umowa na okres próbny może być zawarta, tylko jeśli umowa dotyczy innego rodzaju pracy.
Zmiany w umowie o pracę na okres próbny to tylko część modyfikacji w Kodeksie pracy. Zmiany te w znacznym stopniu zrewolucjonizują prawo pracy.
