Telepraca była do niedawna uregulowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z przepisami przejściowymi do nowelizacji ten rodzaj pracy można jeszcze wykonywać do 7 października 2023 roku. Do tego czasu pracodawca powinien uregulować status telepracowników – porozumieć się z nimi, wypowiedzieć im warunki pracy i płacy albo wypowiedzieć stosunek pracy. Okazuje się, że przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym może się to okazać niemożliwe – będzie tak, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na zmianę. Przyjrzyjmy się zatem jak będzie wyglądała telepraca pracowników w wieku przedemerytalnym.
Telepraca znika z Kodeksu pracy
Zgodnie z dotychczasowymi zasadami praca mogła być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
Telepracownikiem była osoba wykonująca pracę w warunkach powyższych i przekazująca pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Zasady stosowania telepracy przez pracodawcę określało się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
Jeżeli nie było możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca ustalał treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy pracodawca określał w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym miejscu pracy.
Po upływie 3 miesięcy od rozpoczęcia telepracy przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie zmiany warunków pracy i płacy.
Przepisy przejściowe w ustawie wprowadzającej pracę zdalną a telepraca pracowników w wieku przedemerytalnym
Zgodnie z Ustawą z dnia 1 grudnia 2022 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wraz z jej wejściem przepisy o telepracy zostały wykreślone z kp.
Podobnie wykonywanie pracy w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika jest dopuszczalne nie dłużej niż przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej.
Ochrona przedemerytalna
Ustawodawca nie wprowadził żadnego szczególnego trybu przechodzenia z telepracy w pracę zdalną przez pracowników o okresie ochrony przedemerytalnej – obowiązują więc ogólne zasady właściwe dla takiej sytuacji.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Powyższej zasady nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w okresie ochrony przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Tryb zwolnień grupowych a telepraca
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownika w wieku przedemerytalnym przysługuje – do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy – dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Przepisy ustawy stosuje się jednak wyłącznie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Liczby odnoszące się do pracowników obejmują zatrudnionych, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu.
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub ustaleniu regulaminu. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Przykład
Jak obliczyć wysokość odprawy?
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy – podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do odprawy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Praca zdalna w Kodeksie pracy
Od 7 kwietnia 2023 roku obowiązują przepisy o pracy zdalnej – nowa regulacja w Kodeksie pracy, odrębna od przepisów o telepracy.
Zgodnie z nowymi przepisami praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić także w trakcie zatrudnienia. Może być ono dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Pracodawca jest obowiązany:
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli ich zwrot został określony w porozumieniu lub regulaminie;
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do jej wykonywania.
- Podsumowanie - telepraca pracowników w wieku przedemerytalnym
Pracownicy w wieku przedemerytalnym, którzy obecnie wykonują telepracę, podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie może ich zwolnić, chyba że wypowiedzenie jest konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania lub utraty zdolności do pracy.
Jeśli pracodawca nie spełnia przesłanek skutkujących stosowaniem ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie będzie miał podstawy do wypowiedzenia umowy lub warunków pracy i płacy pracownikowi objętemu ochroną w związku z okresem przedemerytalnym.
Po 7 października 2023 roku nie będą już obowiązywały przepisy o telepracy, co może spowodować powstanie luki prawnej. Pracodawca nie będzie mógł bowiem wypowiedzieć pracownikowi w wieku przedemerytalnym warunków pracy i płacy, aby przywrócić go do pracy w tradycyjnym trybie.
