Ostatnie lata aktywności zawodowej to czas, w którym szczególnie trudno znaleźć nową pracę. Dlatego też osoby w wieku przedemerytalnym, zagrożone bezrobociem w większym stopniu niż młodsi pracownicy, korzystają ze specjalnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz przed zmianą warunków zatrudnienia. Kiedy występuje ochrona przedemerytalna? Wyjaśniamy.
Ochrona przedemerytalna
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli spełnione są łącznie następujące warunki:
- pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, wynoszącego – co do zasady – 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn;
- okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Użyte we wspomnianym przepisie pojęcie „wieku emerytalnego” należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy emerytalnej, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych, np. pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Ustawowe obniżenie wieku emerytalnego nie stanowi przywileju pracowniczego, a dotyczy instytucji prawa ubezpieczeń społecznych i wynika z legislacyjnego założenia wcześniejszej utraty sprawności psychofizycznej ze względu na szczególne uciążliwości związane z wykonywanym zatrudnieniem. Obniżony w stosunku do powszechnego wiek emerytalny jest dla osób, których dotyczy, normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym. Oznacza to, że w okresie 4 lat przed jego osiągnięciem korzystają oni ze szczególnej ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 10 października 2018 roku, II PK 161/17).
Przykład 1.
Pracodawca zamierza zwolnić pracownika-mężczyznę z pracy z uwagi na niezadowalający poziom kwalifikacji zawodowych. Pracownik ma 64 lata i z upływem 65 roku życia nabędzie uprawnienia emerytalne. W tych okolicznościach pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem do czasu osiągnięcia wspomnianego wieku emerytalnego. Po ukończeniu przez pracownika 65 lat pracodawca może wręczyć mu wypowiedzenie.
Art. 39 Kodeksu pracy mówi o zakazie wypowiedzenia umowy o pracę. Przepis ten odnosi się zatem w pierwszym rzędzie do jednego z trybów rozwiązania stosunku pracy, wymienionego w art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, polegającego na złożeniu przez jedną ze stron umowy o pracę oświadczenia o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Treść art. 39 KP należy jednak odnosić również do tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające
W myśl art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, nazywanego popularnie „wypowiedzeniem zmieniającym”. Art. 39 Kodeksu pracy ustanawia zatem ochronę także przed nim.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy ich przyjęcia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia (art. 42 § 1 i § 2 Kodeksu pracy).
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 maja 2001 roku, I PKN 405/00
Przepis art. 42 § 3 KP nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 KC w związku z art. 300 KP).
Wypowiedzenie zmieniające może prowadzić do jednego z dwóch skutków:
- zmiany warunków pracy lub płacy albo
- rozwiązania umowy o pracę.
Przykład 2.
Pracodawca wypowiedział pracownikowi dotychczasowe warunki pracy, proponując mu, w związku z reorganizacją firmy, inne stanowisko pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Okres wypowiedzenia obowiązujący tego pracownika wynosi 3 miesiące. Pracownik, po przemyśleniu złożonej mu propozycji, po miesiącu poinformował pracodawcę o odmowie jej przyjęcia. W związku z tym po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.
Wypowiedzenie zmieniające w wieku przedemerytalnym
Art. 43 Kodeksu pracy w drodze wyjątku zezwala pracodawcy na wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo
- niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Przykład 3.
W wyniku badań okresowych, na które pracownik w wieku przedemerytalnym został skierowany przez pracodawcę, lekarz stwierdził przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania przez pracownika pracy na dotychczasowym stanowisku. W związku z takim orzeczeniem lekarskim pracodawca wypowiedział pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy, proponując zatrudnienie na innym stanowisku z niższym wynagrodzeniem, przypisanym temu stanowisku w regulaminie wynagradzania. Wypowiedzenie zmieniające zostało dokonane w oparciu o ustawową przesłankę stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.
Dodatkową przesłanką umożliwiającą wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym są przyczyny nieodnoszące się do pracownika w rozumieniu Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, do których zalicza się najczęściej przyczyny organizacyjne, ekonomiczne i technologiczne (art. 5 ust. 5 pkt 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy). W takim przypadku, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje – do końca okresu, w którym korzystałby z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę – dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Wyłączenie ochrony przedemerytalnej
Jak stanowi art. 411 § 1 Kodeksu pracy, przepisu art. 39 KP – podobnie jak innych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę – nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Oznacza to, że w takich okolicznościach pracownikowi w wieku przedemerytalnym można zarówno wypowiedzieć umowę o pracę, jak i dokonać wypowiedzenia zmieniającego – bez ograniczeń, o których mowa w art. 43 Kodeksu pracy.
Przepisy o ochronie przedemerytalnej, nakładając na pracodawców ograniczenia w zakresie zarządzania personelem, służą realizacji przyjętego przez ustawodawcę celu wzmocnienia trwałości stosunków pracy osób oczekujących na uzyskanie uprawnień emerytalnych.
