Jeżeli strony stosunku pracy wspólnie postanawiają o jego zakończeniu, wówczas mogą uznać, iż realizacja pracy przez pracownika w końcowym okresie trwania zatrudnienia nie jest konieczna – strony są bowiem skoncentrowane raczej na załatwieniu niezbędnych formalności wiążących się z ustaniem stosunku pracy niż na kontynuowaniu współpracy, której wykonywaniu zatrudnienie miało służyć. Może to być rozwiązanie korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, przy czym istotne znaczenie ma ustalenie, czy i na jakich zasadach pracownik będzie miał prawo do otrzymania wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy. Czy pracownik musi wyrazić zgodę na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy?
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w związku z mającym nastąpić ustaniem stosunku pracy
Do obliczenia wspomnianego wynagrodzenia stosuje się § 5 ust. 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927), zgodnie z którym przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 362 kp) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Należy zatem oprzeć się odpowiednio również na art. 172 zdanie pierwsze kp (za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował) oraz na przepisach Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).
Jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, między złożeniem przez jedną ze stron oświadczenia o rozwiązaniu stosunku a jego ustaniem upływa pewien okres (tzw. okres wypowiedzenia), tak również w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pracownik i pracodawca mogą postanowić, iż łączący ich stosunek pracy zakończy się po upływie pewnego czasu od dnia zawarcia porozumienia.
Przykład 1.
15 maja pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 30 czerwca. Pracodawca, w piśmie do pracownika z 17 maja, wyraził na to zgodę. Porozumienie stron dotyczące rozwiązania umowy o pracę 30 czerwca zostało zatem przez strony zawarte 17 maja, czyli w dniu, w którym druga strona stosunku pracy (tu pracodawca) złożyła oświadczenie zgodne z wcześniejszym oświadczeniem pracownika. W związku z tym pracownik pozostawał w zatrudnieniu u pracodawcy jeszcze przez ponad miesiąc od momentu zawarcia porozumienia, czyli w dniach od 18 maja do 30 czerwca.
W Kodeksie pracy nie ma przepisu, który analogicznie do art. 362 kp regulowałby przypadek zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie od dnia zawarcia porozumienia stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę do dnia ustania stosunku pracy, z uwzględnieniem ewentualnego prawa do wynagrodzenia za ten czas.
Problem do rozstrzygnięcia
W związku z powyższym pojawia się pytanie, czy i na jakich zasadach przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w okresie, w którym – ze względu na odsunięte w czasie rozwiązanie umowy o pracę, które następuje w trybie (na mocy) porozumienia stron – został on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i pracy tej nie wykonywał. Do tego zagadnienia odniósł się Sąd Najwyższy w niżej omówionym wyroku z 6 marca 2018 roku, II PK 86/17, zauważając na wstępie, że kwestia wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powinna być odmiennie interpretowana w zależności od tego, czy zwolnienie to pojawia się w następstwie dokonania jednostronnej czynności prawnej podjętej przez pracodawcę (wypowiedzenia umowy o pracę), czy też na mocy porozumienia stron tej umowy.
Decyduje treść porozumienia stron
Sąd Najwyższy zauważył, że przepisy prawa pracy nie regulują wprost sposobu ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę, dokonanego na mocy porozumienia stron. O tym, jakie to będzie wynagrodzenie, decyduje przede wszystkim wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana. Dlatego też priorytet przypisuje się treści owego porozumienia, które podlega regułom interpretacji przewidzianym w art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Oświadczenie woli należy więc tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W umowach trzeba zaś raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu.
Przykład 2.
W porozumieniu stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę strony postanowiły, że wynagrodzenie pracownika za czas nieświadczenia pracy w okresie od dnia zawarcia porozumienia do dnia ustania stosunku pracy będzie ustalone według zasad obowiązujących przy określaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Strony zastosowały więc rozwiązanie wzorowane na przytoczonej wyżej treści § 5 ust. 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Podstawą zastosowania tego rozwiązania jest w omawianym przypadku porozumienie stron, a nie przepis prawa (jak to ma miejsce w przypadku rozwiązania umowy o pracę w następstwie wypowiedzenia – patrz art. 362 Kodeksu pracy).
Porozumienie stron bez ustaleń w sprawie wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy
Art. 56 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy stanowi, że czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Przy czym przepis ten będzie miał zastosowanie w przypadku, gdy wskazanie zgodnego zamiaru stron będzie utrudnione bądź wręcz niemożliwe. Strony umowy o pracę, zawierając porozumienie co do rozwiązania umowy i ustalając zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w okresie do daty rozwiązania umowy, mogą zapisać w nim obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy. W braku stosownych ustaleń powinność tę można wyinterpretować na podstawie kryteriów określonych w art. 56 Kodeksu cywilnego, czyli biorąc pod uwagę przepisy, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje.
Przykład 3.
Strony nie zawarły w treści porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy postanowień dotyczących sposobu ustalenia wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy w końcowym okresie trwania stosunku pracy. W praktyce u pracodawcy jest jednak stosowana zasada, iż w takich okolicznościach pracownik otrzymuje wynagrodzenie obliczane jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. W tym przypadku pracownik powinien zatem dostać wynagrodzenie zgodnie z tą zasadą.
W sytuacji zawarcia porozumienia, w którego treści brak jest konkretnych ustaleń stron dotyczących sposobu określenia wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ani też ustaleń tych nie można wywieść, stosując przedstawione wyżej reguły wykładni oświadczeń woli, powinien znaleźć zastosowanie art. 81 § 1 Kodeksu pracy, traktowany jednak jako przepis gwarancyjny. Przepis ten stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Zgodnie z ukształtowaną linią orzeczniczą przesłanką zastosowania art. 81 § 1 Kodeksu pracy może być każde konkretne zachowanie pracodawcy uniemożliwiające pracownikowi świadczenie pracy, bowiem tylko wtedy, gdy pracownik ze swojej winy nie świadczy pracy, wynagrodzenie nie przysługuje. Zdaniem sądu nie ma przeszkód, aby analizowany przepis znajdował zastosowanie w przypadku porozumienia stron umowy o pracę co do rozwiązania umowy i zwolnienia z wykonywania pracy w okresie do rozwiązania umowy. W takiej sytuacji decydujące znaczenie będą jednak miały okoliczności zawarcia tego rodzaju porozumienia. Jeżeli stroną inicjującą jest pracodawca, który przedstawia praktycznie bezwarunkową propozycję rozwiązania umowy o pracę, a jednocześnie oczekuje od pracownika, że ten nie będzie świadczył pracy w okresie do rozwiązania umowy, to należy przyjąć, że pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jest to sytuacja w rzeczywistości bardzo zbliżona do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę i tak też powinna być odczytywana, jeśli chodzi o konsekwencje. Stąd istotna jest dokładna analiza okoliczności, w jakich doszło do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy i zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie szeroko rozumianego wypowiedzenia. Należy pamiętać, że pracodawca w relacji z pracownikiem zawsze występuje z pozycji podmiotu silniejszego, stąd formalne uwarunkowania wynikające z porozumienia stron za każdym razem będą wymagały weryfikacji w okolicznościach konkretnego przypadku, a te mogą kształtować się bardzo różnorodnie, nie wykluczając jednak również partnerstwa negocjacyjnego. Sformułowanie przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy, w aktualnym rozumieniu art. 81 § 1 Kodeksu pracy, nie może być zatem rozumiane wąsko jako przyczyny spowodowane lub zawinione przez pracodawcę.
W konsekwencji, co do zasady, należy zaaprobować dopuszczalność uznania, że za czas nieświadczenia pracy z powodu zwolnienia pracownika z tego obowiązku w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pracodawca może wyliczyć wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy, czyli jak za gotowość do pracy, jednak stosując ten przepis przez analogię, a nie wprost.
Podsumowując, za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przy rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron pracownik co do zasady powinien otrzymać wynagrodzenie. Sposób jego ustalenia powinien wynikać przede wszystkim z treści zawartego porozumienia. Jeżeli w porozumieniu brak jest postanowień dotyczących tej kwestii, a sposobu ustalenia wynagrodzenia nie można określić w oparciu o inne kryteria, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie jak za przestój (za gotowość do pracy).
