Poradnik Przedsiębiorcy

Rozwiązanie umowy o pracę - kompendium wiedzy

Zakończenie stosunku pracy - odejście pracownika z firmy nieodłącznie wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę, na podstawie której odbywało się zatrudnienie. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z wielu powodów. Jest to zależne zarówno od pracownika, jak i pracodawcy.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z Kodeksem Pracy rozwiązanie umowy o pracę można przeprowadzić:

  • na mocy porozumienia stron,

  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

  • z upływem czasu, na który była zawarta,

  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

W zależności od tego, z jakiej przyczyny następuje rozwiązanie umowy o pracę, można zastosować bądź nie zachowuje się okresu wypowiedzenia. Dotyczy to trzech pierwszych sposobów rozwiązania umowy o pracę. Okres wypowiedzenia może być ustalony w drodze porozumienia pomiędzy osobą zatrudnioną a przedsiębiorcą.

W przypadku zakończenia umowy w związku z upływem czasu, na który została zawarta, bądź z ukończeniem zadanej pracy, nie przysługuje okres wypowiedzenia. W takim przypadku ani pracodawca ani pracownik nie powinni mieć względem siebie żadnych roszczeń.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Ta forma rozwiązania umowy o pracę jest najbardziej korzystna dla obu stron stosunku pracy, jeśli oczywiście dojdą one do porozumienia. W przypadku wypowiedzenia na mocy porozumienia nie ma obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia, ani stosowania okresów wypowiedzenia. Pracodawca i pracownik ustalają bowiem zadowalający ich termin zakończenia umowy, co oznacza, że okres wypowiedzenia nie zależy od czasu trwania umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

W tym przypadku, gdy pracodawca wypowiada umowę pracownikowi, zgodnie z Kodeksem pracy obowiązują określone odgórnie okresy wypowiedzenia. Okres ten zależny jest od rodzaju umowy, na podstawie której nastąpiło zatrudnienie. I tak, zgodnie z przepisami, okresy wypowiedzenia wynoszą, w przypadku:

- umowy na okres próbny:

  • jeśli umowa zawarta była na 2 tygodnie - 3 dni,

  • jeśli umowa zawarta była na okres od 2 tygodni do 3 miesięcy - 1 tydzień,

  • jeśli umowa zawarta była na 3 miesiące - 2 tygodnie.

- umowy na czas określony oraz na czas nieokreślony:

  • 2 tygodnie - przy zatrudnieniu nieprzekraczającym 6 miesięcy,

  • 1 miesiąc - jeżeli zatrudnienie wynosi co najmniej 6 miesięcy,

  • 3 miesiące - gdy zatrudnienie trwa minimum 3 lata.

Należy pamiętać, iż do wymienionych minimalnych okresów zatrudnienia wlicza się pracownikowi także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach przejścia zakładu pracy, a także gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Dodatkowo, przy umowach zawartych na czas nieokreślony, pracodawca, rozwiązując umowę z pracownikiem, musi właściwie uzasadnić swoje działanie. Przy pozostałych formach umowy takie uzasadnienie nie jest koniecznie.

Ważne!
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi dodatkowo zawierać:

  • wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie,

  • pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

 

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Na podstawie art. 47 Kodeksu pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Natomiast jeśli doszło do rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, osobą przebywającą na urlopie macierzyńskim lub pracownikiem, który osiągnął wiek przedemerytalny i jest objętym ochroną, to wynagrodzenie jest należne za cały okres pozostawania bez pracy.

Ponadto, osobie podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, do okresu zatrudnienia należy wliczyć okres pozostawania bez pracy, za który zostało przyznane wynagrodzenie. Bowiem czasu, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu i w związku z tym nie traci się uprawnień, które należą się w przypadku nieprzerwanego zatrudnienia.

Odszkodowanie za bezpodstawne zwolnienie należne jest w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Jednak nie może być ono niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W sytuacji, gdy naruszono przepisy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę zawartej na okres próbny, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jego wartość powinna być równa wynagrodzeniu za okres, do upływu którego umowa miała trwać.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przepisy pozwalają na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, niewykonanie polecenia),

  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli przed upływem 1 miesiąca pracownik dostarczy wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Ważne!
Rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.

 

W myśl art. 53 § 1 K.p. pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym w dwóch przypadkach:

  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy powstała wskutek choroby i trwa:

    • powyżej 3 miesięcy - gdy zatrudnienie u danego pracodawcy jest krótsze niż 6 miesięcy,

    • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy spowodowana była wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową.

  • w razie usprawiedliwionej nieobecności zatrudnionego z innych przyczyn, jeśli trwa ona dłużej niż 1 miesiąc.

Pracownik, który został bezprawnie zwolniony, może starać się o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Świadczenia pieniężne przysługują w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązaniu uległa umowa o pracę zawarta na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie należne jest w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać (ale nie może przekraczać wartości 3-miesięcznej pensji).

Podejmując pracę w wyniku przywrócenia do pracy po niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. W razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,  wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy przysługuje:

  • pracownikom którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

  • pracownicom w okresie ciąży lub

  • osobom przebywającym na urlopie macierzyńskim.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika

Art. 55 Kodeksu pracy mówi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy:

  • zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (a pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy we wskazanym na zaświadczeniu terminie),

  • pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Na orzeczeniu lekarskim powinien znajdować się dokładny termin, kiedy należy przenieść pracownika do innej pracy. Jeśli pracodawca nie zastosuje się do zaleceń lekarza medycyny pracy, zatrudniony ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Natomiast jeżeli praca, do jakiej zostanie skierowany pracownik, nie odpowiada mu z innych względów niż zdrowotne, pracownik może rozwiązać umowę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia.

Konsekwencją naruszenia podstawowych obowiązków wobec osoby zatrudnionej, jest m.in. konieczność wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy ma miejsce m.in. kiedy:

  • pracownik nie dostaje w wyznaczonym terminie całości wynagrodzenia (nawet jeżeli powodem takiego zdarzenia jest pogorszenie sytuacji finansowej firmy);

  • pracodawca nie przestrzega podstawowych zasad pracy, którymi są: szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, równe traktowanie zatrudnionych i niedyskryminowanie ich, przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do odpoczynku, przestrzeganie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji.

W sytuacji, gdy pracownik chce rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, zobowiązany jest złożyć pracodawcy oświadczenie na piśmie, uzasadniające taką decyzję. Należy jednak pamiętać, aby dobrze przemyśleć złożenie takiego wniosku. W razie nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, pracodawca może rościć prawo o odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę a jego forma

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z reguły powinno mieć formę pisemną. Forma ta jednak nie jest przewidziana pod rygorem nieważności ani dla celów dowodowych. W przypadkach, kiedy nie ma możliwości przekazania drugiej stronie pisemnego wypowiedzenia osobiście, możliwym i również szeroko praktykowanym sposobem doręczenia jest wysłanie go pocztą poleconą za potwierdzeniem odbioru.

Mimo powszechnie przyjętego założenia, iż wypowiedzenie składa się na piśmie, istnieją też inne formy rozwiązania stosunku pracy. Umowa o pracę może zostać rozwiązana:

  • ustnie - formę taką przewiduje Kodeks cywilny,

  • e-mailem - wypowiedzenie wysłane drogą elektroniczną będzie skuteczne wyłącznie, gdy zostanie opatrzone podpisem kwalifikowanym.