Poradnik Przedsiębiorcy

Rozwiązanie umowy o pracę - kompendium wiedzy

Zakończenie stosunku pracy - odejście pracownika z firmy nieodłącznie wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę, na podstawie której odbywało się zatrudnienie. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z wielu powodów. Jest to zależne zarówno od pracownika, jak i pracodawcy.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z Kodeksem Pracy rozwiązanie umowy o pracę można przeprowadzić:

  • na mocy porozumienia stron,

  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

  • z upływem czasu, na który była zawarta,

  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

W zależności od tego, z jakiej przyczyny następuje rozwiązanie umowy o pracę, można zastosować bądź nie zachowuje się okresu wypowiedzenia. Dotyczy to trzech pierwszych sposobów rozwiązania umowy o pracę. Okres wypowiedzenia może być ustalony w drodze porozumienia pomiędzy osobą zatrudnioną a przedsiębiorcą.

W przypadku zakończenia umowy w związku z upływem czasu, na który została zawarta, bądź z ukończeniem zadanej pracy, nie przysługuje okres wypowiedzenia. W takim przypadku ani pracodawca ani pracownik nie powinni mieć względem siebie żadnych roszczeń.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Ta forma rozwiązania umowy o pracę jest najbardziej korzystna dla obu stron stosunku pracy, jeśli oczywiście dojdą one do porozumienia. W przypadku wypowiedzenia na mocy porozumienia nie ma obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia, ani stosowania okresów wypowiedzenia. Pracodawca i pracownik ustalają bowiem zadowalający ich termin zakończenia umowy, co oznacza, że okres wypowiedzenia nie zależy od czasu trwania umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

W tym przypadku, gdy pracodawca wypowiada umowę pracownikowi, zgodnie z Kodeksem pracy obowiązują określone odgórnie okresy wypowiedzenia. Okres ten zależny jest od rodzaju umowy, na podstawie której nastąpiło zatrudnienie. I tak, zgodnie z przepisami, okresy wypowiedzenia wynoszą, w przypadku:

- umowy na okres próbny:

  • jeśli umowa zawarta była na 2 tygodnie - 3 dni,

  • jeśli umowa zawarta była na okres od 2 tygodni do 3 miesięcy - 1 tydzień,

  • jeśli umowa zawarta była na 3 miesiące - 2 tygodnie.

- umowy na czas określony oraz na czas nieokreślony:

  • 2 tygodnie - przy zatrudnieniu nieprzekraczającym 6 miesięcy,

  • 1 miesiąc - jeżeli zatrudnienie wynosi co najmniej 6 miesięcy,

  • 3 miesiące - gdy zatrudnienie trwa minimum 3 lata.

Należy pamiętać, iż do wymienionych minimalnych okresów zatrudnienia wlicza się pracownikowi także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach przejścia zakładu pracy, a także gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Dodatkowo, przy umowach zawartych na czas nieokreślony, pracodawca, rozwiązując umowę z pracownikiem, musi właściwie uzasadnić swoje działanie. Przy pozostałych formach umowy takie uzasadnienie nie jest koniecznie.

Ważne!

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi dodatkowo zawierać:

  • wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie,

  • pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Na podstawie art. 47 Kodeksu pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Natomiast jeśli doszło do rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, osobą przebywającą na urlopie macierzyńskim lub pracownikiem, który osiągnął wiek przedemerytalny i jest objętym ochroną, to wynagrodzenie jest należne za cały okres pozostawania bez pracy.

Ponadto, osobie podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, do okresu zatrudnienia należy wliczyć okres pozostawania bez pracy, za który zostało przyznane wynagrodzenie. Bowiem czasu, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu i w związku z tym nie traci się uprawnień, które należą się w przypadku nieprzerwanego zatrudnienia.

Odszkodowanie za bezpodstawne zwolnienie należne jest w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Jednak nie może być ono niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W sytuacji, gdy naruszono przepisy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę zawartej na okres próbny, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jego wartość powinna być równa wynagrodzeniu za okres, do upływu którego umowa miała trwać.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przepisy pozwalają na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, niewykonanie polecenia),

  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli przed upływem 1 miesiąca pracownik dostarczy wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.