Urlop wypoczynkowy dobrą inwestycją w kapitał ludzki

Wakacje to taki okres, podczas którego pracownicy w ilościach hurtowych biorą urlopy. Natomiast pracodawcy w obawie, że może im w tym czasie zabraknąć osób do pracy, odmawiają im tego przywileju, często nie zdając sobie sprawy z konsekwencji takiej decyzji. Otóż pracownik związany stosunkiem pracy uzyskuje na jego podstawie niepodważalne prawo do urlopu. Po swojej stronie ma Konstytucję RP oraz prawo pracy.

Pracodawcy, który odmówi urlopu wypoczynkowego pracownikowi, grozi nie tylko nałożenie odpowiedniej sankcji prawnej w postaci mandatu, ale także spadek ogólnej mobilizacji i zaangażowania w pracę danego pracownika. Zatem przydzielenie takiego urlopu zatrudnionemu jest nie tylko obowiązkiem zatrudniającego, ale także dobrą inwestycją w kapitał ludzki, ponieważ pracownicy wypoczęci są bardziej zmotywowani do pracy.

Kilka słów początkowych na temat urlopu wypoczynkowego

Obywatelskie prawo do urlopu zapewnia art. 66 Konstytucji RP. Celem urlopu wypoczynkowego jest przede wszystkim stworzenie pracownikowi możliwości do regeneracji sił, by ten po urlopie wrócił wypoczęty i w pełni zmotywowany do pracy. Jako że przywilej urlopowy jest uprawnieniem osobistym, pracownik nie może zrzec się go.

W związku z tym, zgodnie z art. 152 kodeksu pracy, urlop przysługujący pracownikom jest trój-warunkowy:

  • po pierwsze coroczny,
  • po drugie nieprzerwany – pracownik może cały urlop wykorzystać od razu lub na swoją wyraźną prośbę podzielić go, ale wówczas jedna z jego części musi mieć co najmniej 14 dni kalendarzowych (do których zalicza się również niedziele, święta i dni wolne), ponadto w szczególnych, nieprzewidzianych okolicznościach, które wymagają obecności pracownika w zakładzie pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale przy tym musi pokryć koszty odwołania lub w porozumieniu z pracownikiem ustalić inny termin urlopu,
  • i po trzecie płatny.

Pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pisemnego poinformowania pracownika o wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (nawet jeśli umowa jest zawarta na okres próbny), z uwzględnieniem przepisów prawa pracy, z których wynika przywilej pracownika do urlopu wypoczynkowego. Ponadto pracownik powinien zostać poinformowany o każdej zmianie w stawce świadczenia urlopowego.

Dla kogo ten przywilej?

Prawo do urlopu mają osoby zatrudnione na podstawie:

  • umowy o pracę,
  • spółdzielczej umowy o pracę,
  • wyboru – art. 152 § 1 Kodeksu pracy,
  • mianowania
  • i powołania.

A dla kogo nie...?

Przywilej urlopu wypoczynkowego nie dotyczy osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych – zlecenia lub o dzieło. Jednak w tych umowach może zostać ustalone prawo do dni wolnych.

Jeśli urlop to kiedy?

Pracodawca udziela urlopu w dni, w których pracownik pracuje z uwzględnieniem obowiązującego go rozkładu czasu pracy (także soboty i niedziele jeśli rozkład obejmuje te dni). Jeden dzień pracy odpowiada konkretnej normie dobowej – najczęściej jest to 8 godzin, zatem jeden dzień urlopu to analogicznie 8 godzin (także w przypadku osób pracujących w równoważnym systemie czasu pracy, nawet jeśli ich norma dobowa jest dłuższa, czyli 24 godziny pracy to analogicznie trzy dni urlopu). Czyli 20 dni urlopowych to 160 godzin (dla osób, których staż pracy jest krótszy niż 10 lat) oraz 26 dni urlopowych to 208 godzin (dla osób, których staż pracy jest dłuższy niż 10 lat).

Jednak przeliczanie urlopu na godziny przy jego udzielaniu ma znaczenie tylko wówczas, gdy norma dobowa wynikająca z harmonogramu pracy pracownika jest różna (np. przy niepełnych etatach lub gdy system czasu pracy zezwala na pracę więcej niż 8 godzin). Natomiast przeliczanie zawsze ma znaczenie przy obliczaniu wynagrodzenia lub ekwiwalentu urlopowego.

Z urlopu wypoczynkowego korzysta się według ustalonego przez pracodawcę planu urlopowego (nie obejmuje on urlopów na żądanie) ułożonego z uwzględnieniem wniosków pracowników, zapewniając przy tym normalny tok pracy. Jednak należy pamiętać o tym, że pomimo ustalonego planu pracownik powinien uzyskać zgodę pracodawcy na rozpoczęcie urlopu we wskazanym terminie. Zabieg ten ułatwia kontrolę wykorzystanych urlopów. Plany urlopowe nie są ustalane, gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy ta organizacja nie istnieje. Wówczas terminy urlopów ustala się w porozumieniu z pracownikami.

Przesunięcie ustalonego już w planie urlopowym terminu może nastąpić jedynie w szczególnych przypadkach:

  • z polecenia pracodawcy, gdy z przyczyn niemożliwych do przewidzenia w planie obecność pracownika jest niezbędna w zakładzie pracy (ponieważ jego nieobecność spowoduje poważne zakłócenia w toku pracy, czyli np. gdy zachoruje pracownik zastępczy, nastąpi poważna awaria urządzenia lub pojawi się kontrola zewnętrzna itp.), pracownik musi bezapelacyjnie podporządkować się do polecenia pracodawcy (w przeciwnym wypadku pracodawca może nawet zwolnić takiego nieposłusznego pracownika);
  • na wniosek pracownika, gdy ten umotywuje go ważnymi i rozsądnymi przyczynami (rodzinne, osobiste), jednak to pracodawca decyduje o tym, czy wniosek jest uzasadniony;
  • termin urlopu musi zostać bezwzględnie przesunięty, gdy pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby (szczególnie gdy jest to choroba zakaźna), zostaje powołany do służby wojskowej lub ćwiczeń na okres do trzech miesięcy, przechodzi na urlop macierzyński, musi sprawować opiekę nad chorym członkiem rodziny lub gdy został tymczasowo aresztowany albo odbywa karę pozbawienia wolności. W sytuacji, gdy wymienione przypadki zaistnieją w momencie trwania urlopu, możliwe jest jego przerwanie i przesunięcie niewykorzystanych dni na inny ustalony przez strony termin.

Umowa o pracę gwarantuje pracownikowi urlop wypoczynkowy, by ten mógł zregenerować siły i wrócić pełen energii. Teoretycznie sprawa wygląda banalnie – pracodawca ustala plan urlopowy, a pracownicy stosują się do niego. Jednak żadna ze stron nie jest w stanie przewidzieć nieoczekiwanych zrządzeń losu, które uniemożliwiają pracownikowi wykorzystanie urlopu w ustalonym terminie. Wówczas tworzą się urlopy zaległe, problem w tym, że pracownicy albo korzystają z nich, albo nie, co burzy tak skrzętnie ułożony przez pracodawcę plan. Dlatego też w takich sytuacjach zatrudniający, by wiedzieć, co zrobić, powinien zapoznać się z Kodeksem Pracy, ale także rozpatrzyć ewentualny wniosek pracownika, bo jego usatysfakcjonowanie wpływa na jakość pracy. Z kolei fakty wyglądają następująco: pracownik posiadający niewykorzystany urlop może z niego skorzystać najpóźniej do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego (rozpoczęcie korzystania z urlopu najpóźniej 30 września). W sytuacji, gdy kończy się już ten okres, a pracownik wciąż nie wykorzystał zaległego urlopu, pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop (nawet bez zgody zatrudnionego), ponieważ prawo pracownika do urlopu jest podmiotowym prawem o charakterze osobistym i pracownik nie może zrzec się go (urlop musi zostać wykorzystany w naturze) ani przenieść na osobę trzecią. Natomiast przedawnienie prawa do urlopu następuje po upływie trzech lat, licząc od końca roku kalendarzowego, za który urlop ten przysługuje lub najpóźniej od końca pierwszego kwartału kolejnego roku, jeśli urlop został przesunięty na ten rok kalendarzowy z przyczyn niezależnych od stron. Na powyższym przykładzie widać, że orientacja pracodawcy w kwestii urlopów wypoczynkowych nie tylko owocuje brakiem trudnych sytuacji, ale także staje się dobrą inwestycją w kadry, bo zadowolony pracownik to dobry pracownik.