Question 1

Zatrudniam kilku pracowników na umowę o pracę z minimalnym wynagrodzeniem. W bieżącym roku płaca minimalna jest wyższa i zmienia się dwa razy, w związku z tym mam pytanie. Czy zmiana płacy minimalnej zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia aneksów dla pracowników?

Accepted Answer

Wynagrodzenie minimalne jest to odgórnie określone najniższe dopuszczalne wynagrodzenie pieniężne należne za pracę na podstawie umowy o pracę. Płaca minimalna może być ustalona w postaci:

stawki godzinowej lub
stałej stawki miesięcznej.

Płaca minimalna ustalana jest przez państwo - w 2025 roku ustalona jest na poziomie 4666 zł. Najniższa krajowa jest niezależna od poziomu kompetencji danej osoby. Każdy pracownik powinien mieć więc zagwarantowane minimalne wynagrodzenie za pełny przepracowany miesiąc, bez względu na staż pracy, wiek czy posiadane umiejętności.

[alert-info]Art. 2 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
„Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwanego dalej »minimalnym wynagrodzeniem«, jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego”.[/alert-info]

Wynagrodzenie minimalne – co wchodzi w jego skład?

Płaca minimalna nie jest odpowiednikiem płacy zasadniczej. W praktyce oznacza to, że na płacę minimalną składa się suma wypłacanego miesięcznie wynagrodzenia. Na sumę wypłacanego wynagrodzenia przypadają więc:

składniki wynagrodzenia i
inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy.

#zobacztez#Składniki wynagrodzenia składające się na płacę minimalną:

wynagrodzenie zasadnicze,
dodatki do wynagrodzenia zasadniczego np. dodatek funkcyjny lub dodatki specjalne np. za pełnione funkcje,
nagrody i premie przyznawane zgodnie z zapisami regulaminu (tylko wypłacane jako składnik wynagrodzenia – nie wyróżnienia),
wypłata za urlop wypoczynkowy,
dodatek wyrównawczy (wypłacany za obniżenie wynagrodzenia z powodu wypadku w pracy lub choroby zawodowej),
wypłata za czas niezdolności do pracy (choroba, czas przestoju niezawinionego przez pracownika, urlop szkoleniowy),
ekwiwalent pieniężny za dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego,
świadczenia odszkodowawcze.,

Przykład 1.

Pani Małgorzata zatrudniona na podstawie umowy o pracę na pełen etat otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4000 zł. Dodatkowo otrzymała w styczniu premię w wysokości 250 zł, a co miesiąc pracodawca nalicza jej dodatek funkcyjny w wysokości 450 zł. Zatem jej wynagrodzenie za pracę wyniesie w styczniu w sumie 4700 zł – czyli niewiele więcej od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2025 roku.

Przykład 2.

Pani Samanta pracuje na takim samym stanowisku co Pani Małgorzata z przykładu 1.. Pani Samanta w styczniu otrzymała w ramach płacy:

3800 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz
200 zł w ramach dodatku funkcyjnego.

Ze względu na brak wypłaconej premii, suma jej wynagrodzenia nie osiągnęła poziomu płacy minimalnej W związku z powyższym pracodawca pani Małgorzaty zobowiązany jest wyrównać jej wynagrodzenie do najniższej krajowej.

[alert-info]Od 1 stycznia 2024 r. katalog składników wyłączonych z minimalnego wynagrodzenia został rozszerzony. Dodano do niego dodatek za szczególne warunki pracy.[/alert-info]

#banner-192460#

Najniższa krajowa – wysokość płacy minimalnej

Wynagrodzenie pracownicze musi spełniać normy dotyczące płacy minimalnej. Przepisy te zostały zawarte w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

[alert-info]Zgodnie z art. 6. ust 1. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu „Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4”.[/alert-info]

Płaca minimalna z roku na rok ma tendencję zwyżkową.

Rok	Płaca minimalna (brutto)
2025	4 666,00 zł
2024	od stycznia: 4 242,00 zł od lipca: 4 300,00 zł
2023	od stycznia: 3 490,00 zł od lipca: 3 600,00 zł
2022	3 010,00 zł
2021	2 800,00 zł
2020	2 600,00 zł

Płaca minimalna co do zasady odnosi się do pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W przypadku umowy zlecenia i świadczenia usług w ramach samozatrudnienia – od 2017 r. wprowadzono minimalną stawkę godzinową.

Rok	Minimalna stawka godzinowa (brutto)
2025	30,50 zł
2024	od stycznia: 27,70 zł od lipca: 28,10 zł
2023	od stycznia: 22,80 zł od lipca: 23,50 zł
2022	19,70 zł
2021	18,30 zł
2020	17,00 zł

Płaca minimalna a aneks

Zmiana płacy minimalnej nie zawsze powoduje konieczności sporządzania aneksów dla pracowników, którzy osiągają minimalne wynagrodzenie.

Jeżeli w umowach pracowników zapis o wynagrodzeniu za pracę podano kwotowo, wówczas pracodawca powinien poinformować swoich podwładnych o zmianie płacy minimalnej poprzez sporządzenie aneksu do umowy.

Natomiast w przypadku, gdy wynagrodzenie nie zostało określone poprzez podanie konkretnej kwoty i w umowie widnieje zapis o tym, że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie, pracodawca nie musi sporządzać aneksów dla swoich pracowników. Zawieranie takiego zapisu jest prawidłowe i mniej uciążliwe dla pracodawcy, ze względu na możliwość zrezygnowania z aneksowania umów w razie odgórnej zmiany płacy minimalnej.

Minimalne wynagrodzenie w systemie wFirma.pl

Wprowadzając umowę w systemie wFirma.pl, użytkownik ma możliwość ustawić poziom wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej. Dzięki temu system automatycznie wylicza wynagrodzenie pracownika na poziomie ustawowo określonego wynagrodzenia minimalnego.

Płaca minimalna - czy należy dać aneks pracownikowi gdy się zmienia jej wartość?

Tak wprowadzone wynagrodzenie do umowy zostaje również odpowiednio zdefiniowanie bezpośrednio w treści umowy generowanej przez wFirma.pl Dzięki temu rozwiązaniu, nie ma potrzeby dodawania pracownikom aneksu w razie zmiany wynagrodzenia minimalnego. #polecamy#

#banner-192463#

Question 2

W związku ze świętami, mikołajkami kupimy paczki dla dzieci pracowników. Powyższe działania mają na celu wykreowanie pozytywnego obrazu. O czym należy pamiętać? Czy takiej świadczenie może stanowić przychód pracownika.

Accepted Answer

Przychody podatkowe

Podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2018 r., poz. 2032, z późn. zm.), dalej jako ustawa o PIT, jest zasada powszechności opodatkowania, która wyrażona została w art. 9 ust. 1 tej ustawy. Zgodnie z treścią tego artykułu opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody z wyjątkiem tych wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Tym samym za przychód należy zatem uznać każdą formę przysporzenia majątkowego – zarówno pieniężną, jak i niepieniężną, w tym nieodpłatne świadczenia otrzymane przez podatnika. Pod pojęciem przychodu należy rozumieć każde działanie lub zaniechanie na rzecz innej osoby oraz wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze, których skutkiem jest nieodpłatne przysporzenie majątku innej osobie, mające konkretny wymiar finansowy.

W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIT źródłami przychodów są: stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.#zobacztez#

Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy o PIT przychodami, z zastrzeżeniem art. 14–15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9 i 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, art. 19 i art. 20 ust. 3 i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Stosownie natomiast do art. 11 ust. 2 ustawy o PIT wartość pieniężną świadczeń w naturze, z zastrzeżeniem art. 12 ust. 2–2c, określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania.

Z kolei zgodnie z treścią art. 11 ust. 2a ustawy o PIT wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń ustala się:

jeżeli przedmiotem świadczenia są usługi wchodzące w zakres działalności gospodarczej dokonującego świadczenia – według cen stosowanych wobec innych odbiorców;
jeżeli przedmiotem świadczeń są usługi zakupione – według cen zakupu;
jeżeli przedmiotem świadczeń jest udostępnienie lokalu lub budynku – według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu tego lokalu lub budynku;
w pozostałych przypadkach – na podstawie cen rynkowych stosowanych przy świadczeniu usług lub udostępnianiu rzeczy lub praw tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca udostępnienia.

Jeżeli świadczenia są częściowo odpłatne, przychodem podatnika jest różnica pomiędzy wartością tych świadczeń ustaloną według zasad określonych w ust. 2 lub 2a a odpłatnością ponoszoną przez podatnika (art. 11 ust. 2b ustawy o PIT).

Stosownie do art. 12 ust. 1 ustawy o PIT za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Użyty powyżej zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów stanowią katalog otwarty. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, lecz także wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Oznacza to, że do przychodów pracownika ustawodawca zaliczył nie tylko pieniądze, lecz także wartość świadczeń w naturze czy świadczeń nieodpłatnych otrzymanych od pracodawcy.

W myśl art. 12 ust. 2 ustawy o PIT wartość pieniężną świadczeń w naturze przysługujących pracownikom na podstawie odrębnych przepisów ustala się według przeciętnych cen stosowanych wobec innych odbiorców – jeżeli przedmiotem świadczenia są rzeczy lub usługi wchodzące w zakres działalności pracodawcy.

#banner-191464#

Paczki dla dzieci pracowników - opodatkowanie

Paczki dla dzieci pracowników mogą być finansowe z różnych źródeł, a zatem w zależności jaki sposób wybierze pracodawca inaczej rozpoznamy przychód u pracownika. W celu zobrazowania problemu posłużymy się przykładami.

Przykład 1.

Pracodawca z okazji świąt wielkanocnych postanowił ufundować paczki dla dzieci pracowników z ZFŚS. Wartość jednej z nich wynosi 250 zł. W żadnym przypadku nie przekroczyła ona 1 000,00 zł. Pracownicy nie otrzymali w danym roku żadnych innych świadczeń z ZFŚS.

W powyższym przypadku u pracowników nie powstanie przychód do opodatkowania.

[alert-info]Limit zwolnienia z podatku dochodowego od rzeczy lub pieniędzy otrzymanych z ZFŚS został przywrócony do 1 000 zł.[/alert-info]

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT wartość otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, rzeczowych świadczeń oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 1 000,00 zł nie jest opodatkowana podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Tym samym kwota świadczenia do 1 000,00 zł sfinansowana z ZFŚS jest zwolniona z podatku PIT. Z powyższych świadczeń rzeczowych są wyłączone bony, talony i inne znaki uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi.

Powyższe potwierdza interpretacja indywidualna Dyrektora Izba Skarbowa w Katowicach z 7 stycznia 2013 r., numer IBPBII/1/415-832/12/MK:

Biorąc powyższe pod uwagę do przychodów ze stosunku pracy (stosunku służbowego) zalicza się każde świadczenie, które pracownik otrzymał w związku z faktem pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą. Do przychodów ze stosunku pracy zalicza się więc zarówno otrzymane przez pracownika pieniądze, jak i wartość pieniężną świadczeń w naturze, świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, świadczenia rzeczowe, wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Do nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych na rzecz pracownika związanych ze stosunkiem pracy zaliczyć należy zatem również świadczenia uzyskane z tytułu różnego rodzaju imprez integracyjnych (ognisko), imprezy mikołajkowej (wraz z wartością paczki dla dzieci) zorganizowanej dla dzieci pracowników oraz imprezy na Dzień Dziecka. (…), W myśl art. 21 ust. 1 pkt 67 ww. ustawy zwalnia się od podatku dochodowego wartość otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, rzeczowych świadczeń oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 380,00 zł; rzeczowymi świadczeniami nie są bony, talony i inne znaki, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi.

#banner-191461#

Przykład 2.

Pracodawca ze środków obrotowych firmy zakupił paczki dla dzieci pracowników z okazji Dnia Dziecka. Ich wartość wynosi 200 zł. Pracodawca zastanawia się, czy wartość paczek należy opodatkować podatkiem PIT.

W tym przypadku wartość przekazanych paczek trzeba doliczyć do przychodów pracownika.

Powyższe potwierdza interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z 16 lutego 2012 r., numer IBPBII/1/415-956/11/BD:

Ze zdarzenia przyszłego przedstawionego we wniosku wynika, iż Wnioskodawca zamierza wprowadzić na rzecz swoich pracowników dodatkowe świadczenia, w tym m.in. innymi sfinansować im szczepienia przeciwko grypie, jednorazowe pakiety profilaktycznych badań lekarskich, a także przekazywać paczki dla dzieci pracowników z okazji świąt itp. Wartość tych planowanych świadczeń zwiększy w konsekwencji przychód pracowników. Opisywana sytuacja dotyczy świadczeń niepodlegających zwolnieniu od opodatkowania na podstawie stosownych przepisów prawnych. Termin zapłaty podstawowego wynagrodzenia pracowników wynika z treści obowiązującego w zakładzie pracy Wnioskodawcy regulaminu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenia wypłacane są z dołu do 10-ego dnia następnego miesiąca. Mogą się zdarzyć sytuacje polegające m.in. na udzieleniu świadczeń nowo zatrudnionemu pracownikowi w pierwszym miesiącu zatrudnienia, podczas gdy wynagrodzenie za pracę otrzyma dopiero do 10 dnia następnego miesiąca. W takim przypadku nie ma możliwości w pierwszym miesiącu zatrudnienia potrącić pracownikowi z wypłacanej należności należnej zaliczki na podatek od otrzymanego świadczenia. Podobna sytuacja może mieć miejsce w przypadku udzielania pracownikowi świadczeń w drugiej części miesiąca, kiedy to pracownik otrzymał już wynagrodzenie podstawowe i nie ma możliwości dokonania z niego potrącenia na zaliczkę w bieżącym miesiącu. Sytuację może skomplikować dodatkowo fakt wystąpienia ww. zdarzeń w miesiącu grudniu danego roku kalendarzowego.

Z powyższych przepisów wynika, iż pracodawca jest obowiązany do doliczenia do przychodu pracownika wartość ww. świadczeń, natomiast jako płatnik jest obowiązany do obliczenia i pobrania zaliczki na podatek dochodowy.

Biorąc pod uwagę powyższe, pracodawca winien wartość paczki doliczyć do przychodu pracownika i odprowadzić jako płatnik podatek dochodowy. Paczki dla dzieci pracowników będą stanowiły wówczas dla pracodawcy koszt uzyskania przychodu.#polecamy#

#banner-191467#

Question 3

Prowadzę od 2020 roku działalność gospodarczą polegającą na świadczeniu usług gastronomicznych. Za 2020 oraz 2021 rok poniosłem stratę podatkową w kwotach odpowiednio -25 000 zł oraz -7500 zł. Pierwszy raz strata podatkowa będzie rozliczana we wrześniu 2024 roku z uwagi na wystąpienie dochodu. Natomiast od początku 2024 roku do sierpnia poniosłem nieznaczną stratę. Zastanawiam się, czy mogę odliczyć straty podatkowe i dzięki temu zmniejszyć wysokość składki zdrowotnej?

Accepted Answer

Etapy ustalania wysokości składki zdrowotnej

Jedną z grup, które obowiązkowo podlegają ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu, są przedsiębiorcy.

Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą w różnej formie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu oraz rentowemu.

Z tego też względu na mocy art. 66 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (zwaną dalej ustawą o NFZ) osoby spełniające warunki do objęcia ubezpieczeniami społecznymi podlegają obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Zgodnie z art. 82 ust. 5 ustawy o NFZ do tych osób zaliczają się osoby fizyczne prowadzące działalność jednoosobową lub jako wspólnik spółki cywilnej, a także jako wspólnik:

jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością;
spółki jawnej, będącej podatnikiem podatku dochodowego od osób prawnych;
spółki komandytowej;
spółki komandytowo-akcyjnej przez komplementariusza;
prostej spółki akcyjnej przez akcjonariusza wnoszącego do spółki wkład, którego przedmiotem jest świadczenie pracy lub usług.

Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, z której dochody opodatkowują według zasad ogólnych, w tym wypadku skalą podatkową, obliczają wysokość comiesięcznej składki zdrowotnej zgodnie z art. art. 81 ust. 2c ustawy o NFZ.

Etapy ustalania wysokości składki zdrowotnej
Za każdy miesiąc podlegania ubezpieczeniu osoby prowadzące pozarolniczą działalność (na skali, podatku liniowym czy korzystając z IP BOX) wpłacają składkę na ubezpieczenie zdrowotne od miesięcznej podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne stanowiącej dochód z działalności gospodarczej uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, za który opłacana jest składka, ustalony w poniższy sposób.
Etap nr	Objaśnienie
1	Dochód za pierwszy miesiąc podlegania ubezpieczeniu w roku składkowym jest ustalany jako różnica między osiągniętymi przychodami a poniesionymi kosztami uzyskania tych przychodów w rozumieniu ustawy o PIT (zgodnie z Ustawą z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych, zwanej dalej ustawą o PIT).
2	Dochód ustalony w sposób, o którym mowa w pkt 1, jest pomniejszany o kwotę składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe opłaconych w tym miesiącu, jeżeli nie zostały zaliczone do kosztów uzyskania przychodów.
3	Dochód za kolejne miesiące ustala się jako różnicę między sumą przychodów w rozumieniu ustawy o PIT, osiągniętych od początku roku, i sumą kosztów uzyskania tych przychodów w rozumieniu ustawy o PIT, poniesionych od początku roku.
4	Dochód ustalony w sposób, o którym mowa w pkt 3, jest pomniejszany o sumę dochodów ustalonych za miesiące poprzedzające i o różnicę między sumą składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe, zapłaconych od początku roku, a sumą składek odliczonych w poprzednich miesiącach. Dochód nie jest pomniejszany o składki, które zostały zaliczone do kosztów uzyskania przychodów.

#zobacztez#

Strata podatkowa a wysokość składki zdrowotnej

Ustawodawca jednoznacznie określa sposób ustalania dochodów na cele obliczenia podstawy składki zdrowotnej i samej składki zdrowotnej.

Odsyła w tym celu do art. 24 ust. 1-2b ustawy o PIT, a zatem do uregulowań normujących osiąganie dochodu z działalności gospodarczej, dla której właściwą ewidencją przychodów i kosztów jest:

podatkowa księga przychodów i rozchodów, albo
księgi rachunkowe.

Nie odsyła natomiast do art. 9 ust. 3 ustawy o PIT, który określa zasady odliczeń poniesionych strat podatkowych z lat ubiegłych.

Oznacza to, że ustawodawca nie uwzględnił możliwości odliczania straty podatkowej od dochodu obliczanego na cele ustalenia wysokości składki zdrowotnej.

[alert-info]Poniesione straty z lat ubiegłych i odliczone od bieżącego albo rocznego dochodu pozostają bez wpływu na wysokość składki zdrowotnej.

Podstawa składki zdrowotnej nie uwzględnia możliwości odliczenia poniesionych strat podatkowych z lat ubiegłych.[/alert-info]

Natomiast, jeżeli podatnik ponosi w bieżącym roku podatkowym stratę podatkową, to za ten miesiąc (miesiące) podstawa składki zdrowotnej przy skali podatkowej nie może być niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia przypadająca na 1 lutego roku bieżącego (nowego okresu składkowego), a zatem kwoty 4242 zł, a sama składka zdrowotna 381,78 zł miesięcznie.

Przykład 1.

Przedsiębiorca prowadzi lokal gastronomiczny, począwszy od 2020 roku. Za 2020 oraz 2021 rok poniósł stratę podatkową w kwotach odpowiednio -25 000 zł oraz -7500 zł. Pierwszy raz straty podatkowe będzie odliczać we wrześniu 2024 roku z uwagi na wystąpienie dochodu, ponieważ od początku 2024 roku do sierpnia poniósł nieznaczną stratę. Czy w takim wypadku przedsiębiorca może odliczyć stratę podatkową i dzięki temu zmniejszyć wysokość składki zdrowotnej?

Może odliczyć stratę podatkową, ale tylko na cele obliczenia zaliczki na podatek dochodowy. Niestety nie ma możliwości w aktualnym stanie prawnym odliczenia straty podatkowej od dochodu na cele obliczenia wysokości składki zdrowotnej.

Zatem dochód za wrzesień 2024 roku będzie mógł być pomniejszony o straty podatkowe za lata 2020 oraz 2021 na cele obliczenia zaliczki na podatek dochodowy według skali podatkowej.

Natomiast wysokość składki zdrowotnej za październik 2024 roku będzie uwzględniała dochód za wrzesień 2024 roku po odliczeniu zapłaconych składek ZUS społecznych przedsiębiorcy, jednak bez odliczenia straty podatkowej.

#banner-191785#

Powyższe stanowisko znajduje swoje potwierdzenie m.in. w piśmie z 24 lipca 2023 roku (sygn. WPI/200000/43/674/2023) wydanym przez Centralę Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w sprawie ustalenia podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia zdrowotne z tytułu pozarolniczej działalności gospodarczej w sytuacji wystąpienia u przedsiębiorcy straty z lat ubiegłych, w którym stwierdza, że: „[…] Należy podkreślić, iż dochód będący podstawą wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne liczy się inaczej niż dla celów podatkowych. Co prawda jest on ustalany jako różnica między przychodami a kosztami uzyskania przychodów w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ale można go pomniejszyć tylko o składki na ubezpieczenie społeczne, jeśli nie zostały zaliczone do kosztów. Przy obliczeniu składki zdrowotnej nie można uwzględnić straty podatkowej poniesionej w latach poprzednich.

Z przytoczonych przepisów wynika, iż Przedsiębiorca prowadzący pozarolniczą działalność gospodarczą opodatkowany na zasadach ogólnych podatkiem liniowym, który wygenerował stratę w latach ubiegłych i chce ją obecnie uwzględnić w podstawie wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne, nie będzie miał do tego prawa ze względu na brzmienie art. 81 Ust. 2c ustawy zdrowotnej. […]”.

Przypadek omawiany przez ZUS dotyczy wprawdzie formy opodatkowania podatkiem liniowym, jednak możliwość odliczania straty podatkowej w odniesieniu do ustalenia wysokości składki zdrowotnej odnosi się do zasad ogólnych, a więc także do formy opodatkowania skalą podatkową.

#polecamy#

#banner-191782#

Question 4

Cały czas jestem zatrudniony w firmie „A”. Natomiast od 2025 roku będę podejmował zatrudnienie dodatkowo w firmie „B” dorywczo na umowę o pracę. W jaki sposób mogę rozłożyć kwotę wolną od podatku w wynagrodzeniu z tych dwóch firm, aby nie stracić?

Accepted Answer

Kwota wolna jest obecnie na poziomie 30 000 zł (dochód), co sprawia, że kwota zmniejszająca podatek wynosi 3 600,00 zł (30 000,00 zł × 12%). Kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki na podatek wynosi więc 300 zł (1/12 × 3 600 zł = 300 zł).

Kwota zmniejszająca podatek

Od dwóch lat pracownicy/zleceniobiorcy/dziełobiorcy mogą złożyć oświadczenia o stosowanie zmniejszenia w podziale na maksymalnie trzech płatników (art. 31b ust. 2 ustawy o PDOF). Dokonują tego na druku PIT-2. Na podstawie tego oświadczenia pracodawca uprawniony jest do pomniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę:

300 zł (1/12 kwoty zmniejszającej podatek) – w przypadku jednego pracodawcy;
150 zł (1/24 kwoty zmniejszającej podatek) – w przypadku dwóch pracodawców;
100 zł (1/36 kwoty zmniejszającej podatek) – w przypadku trzech pracodawców.

[alert-info]Pracownik może swobodnie decydować o zastosowaniu miesięcznej kwoty wolnej przez płatnika. Zamiast jednego może wskazać do trzech płatników, którzy mogą zastosować kwotę zmniejszającą podatek.[/alert-info]

To rozwiązanie jest korzystne szczególnie dla wieloetatowców z niskimi wynagrodzeniami. Mogą oni złożyć takie oświadczenie aż u 3 płatników, dzięki czemu kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki będzie stosowana u każdego z pracodawców.

#zobacztez#

Przykład 1.

Pani Joanna pracuje u dwóch różnych pracodawców. Złożyła ona PIT-2 u każdego z nich, gdzie zaznaczyła, że chce, żeby każdy z nich stosował 1/24 kwoty zmniejszającej podatek. Czy jest to poprawne?

Pani Joanna mogła złożyć PIT-2 u każdego z pracodawców i będą oni zobowiązani do pomniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę 150 zł.

Przykład 2.

Pani Karolina pracuje u dwóch różnych pracodawców i ma zawartą umowę zlecenie. Czy może podzielić kwotę zmniejszającą podatek między te trzy umowy?

Tak, pani Karolina może złożyć PIT-2 w przypadku każdej umowy i pomniejszyć zaliczki na podatek dochodowy o kwotę 100 zł.

Rozdzielenie kwoty zmniejszającej podatek na kilku płatników wpływa na podatek i tym samy na kwotę wypłaty

#banner-189511#

Przykład 3.

Ile wyniesie wynagrodzenie netto pani Ani przy założeniu, że:

zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na 1/5 etatu;
nie jest uczestnikiem PPK;
korzysta z podwyższonych kosztów uzyskania przychodu;
pracuje na 2 umowach o pracę i złożyła PIT-2, gdzie zaznaczyła, że należy stosować 1/24 kwoty zmniejszającej podatek (150 zł);
jej wynagrodzenie brutto wynosi 1800 zł?

Wyliczenie będzie wyglądać następująco:

Składki społeczne:

ubezpieczenie emerytalne (pracownik): 175,68 zł (1 800,00 zł × 9,76%);
ubezpieczenie rentowe (pracownik): 27,00 zł (1 800,00 zł × 1,5%);
ubezpieczenie chorobowe (pracownik): 44,10 zł (1 800,00 zł × 2,45%);
suma składek (pracownika): 246,78 zł (175,68 zł + 27,00 zł + 44,10 zł).

Podstawa składki zdrowotnej: 1 800,00 zł - 246,78 zł= 1553,22 zł;

Składka zdrowotna: 1 553,22 zł × 9% = 139,79 zł.

Podstawa do opodatkowania: 1 800 zł - 246,78 zł - 300 zł (KUP) = 1 253,22 zł, w zaokrągleniu 1 253,00 zł;

Zaliczka na podatek: 1 253,00 zł × 12% - 150,00 zł = 0,36 zł, w zaokrągleniu 0,00 zł.

Wynagrodzenie netto: 1 800,00 zł - 246,78 zł (składki społeczne) - 139,79 zł (zdrowotna 9%) - 0,00 zł (zaliczka na podatek) = 1 413,43 zł.

Gdy w PIT-2 zaznaczono, że należy stosować 1/36 kwoty zmniejszającej podatek (100 zł), wówczas zaliczka na podatek wyniosłaby 50,00 zł, a kwota do wypłaty: 1 363,43 zł.

Gdyby nie stosowano kwoty zmniejszającej, zaliczka wyniosłaby 150,00 zł, a kwota wypłaty – 1 263,43 zł. Jak widać, kwota zmniejszająca podatek znacząco wpływa na wypłatę pracownika.

Kto może skorzystać?

Aby skorzystać z tego rozwiązania, należy złożyć oświadczenie o stosowanie pomniejszenia. Można tego dokonać na druku PIT-2, jeżeli:

łączna kwota pomniejszenia stosowana przez wszystkich płatników w tym miesiącu nie przekracza kwoty stanowiącej 1/12 kwoty zmniejszającej podatek oraz
w roku podatkowym podatnik za pośrednictwem płatnika nie skorzystał w pełnej wysokości z pomniejszenia kwoty zmniejszającej podatek lub gdy złożył wniosek o niepobieranie zaliczek w danym roku podatkowym.

Przykład 4.

Pan Jan ma 4 umowy o pracę. U pierwszego pracodawcy złożył on PIT-2, w którym zaznaczył, że należy stosować 1/12 kwoty zmniejszającej podatek (300 zł). Czy może złożyć PIT-2 z zaznaczeniem, że chce także skorzystać z kwoty zmniejszającej podatek?

Pan Jan nie powinien składać PIT-2 u pozostałych pracodawców, ponieważ gdyby złożył takie oświadczenie, wtedy łączna kwota pomniejszenia stosowana przez wszystkich płatników w tym miesiącu przekraczałaby limitowaną kwotę.

Przykład 5.

Pan Kamil na początku roku złożył wniosek o niepobieranie zaliczek w danym roku podatkowym i wykorzystał już 30 000,00 zł kwoty wolnej. Czy może teraz złożyć PIT-2 z oznaczeniem, że chce teraz korzystać z kwoty zmniejszającej?

Pan Kamil nie powinien składać PIT-2, ponieważ wykorzystał już całą kwotę wolną w danym roku.

#banner-189514#

Kwota zmniejszająca podatek a wFirma.pl

Gdy pracownik złożył PIT-2, w którym zaznaczy, że korzysta z kwoty wolnej, wówczas w systemie wFirma.pl w łatwy sposób można wprowadzić informację o tym. Wystarczy w umowie lub aneksie w zakładce PODATEK DOCHODOWY w polu ULGA PODATKOWA wybrać:

brak – zaznacza się, gdy pracownik nie chce korzystać z kwoty zmniejszającej podatek;
cała ulga – wybiera się, gdy pracownik zaznaczył 1/12 kwoty zmniejszającej podatek (300 zł);
½ ulgi – wybiera się, gdy pracownik zaznaczył 1/24 kwoty zmniejszającej podatek (150 zł);
⅓ ulgi – wybiera się, gdy pracownik zaznaczył 1/36 kwoty zmniejszającej podatek (100 zł).

Kwota zmniejszająca podatek w wFirma.pl

Dzięki czemu podczas wyliczania wynagrodzenia zostanie zastosowane prawidłowe kwoty.

Podsumowując przypadku uzyskiwania przez podatnika w danym miesiącu od tego samego płatnika przychodów z różnych tytułów, płatnik stosuje do tych przychodów osobne oświadczenia o stosowaniu pomniejszenia. Należy przy tym pamiętać, że łączna kwota zmniejszająca uwzględniona w tym miesiącu przez tego płatnika nie może przekroczyć kwoty wskazanej w oświadczeniach.#polecamy#

#banner-189517#

Question 5

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas określony. Moja umowa kończy się w przyszłym tygodniu. Ze względu na to, że jestem w ciąży, pracodawca zapowiedział, że umowa zostanie przedłużona do dnia porodu. Czy w takim przypadku będę mogła otrzymywać zasiłek macierzyński?

Accepted Answer

Obowiązkiem pracodawcy jest przedłużenie umowy do dnia porodu, z pracownicą, która jest w ciąży, z tym że obowiązek ten dotyczy jedynie umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży.

#zobacztez#

Kto wypłaca zasiłek macierzyński?

Umowa o pracę przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się wraz z dniem urodzenia dziecka. Jednocześnie jest to pierwszy dzień urlopu macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński przysługuje każdej kobiecie, która urodziła dziecko w okresie podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Za pierwszy dzień urlopu zasiłek macierzyński opłaca pracodawca, potem obowiązek ten przejmuje ZUS.

W celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego pracodawca musi przedłożyć w ZUS-ie właściwym dla miejsca zamieszkania pracownicy:

skrócony odpis aktu urodzenia dziecka lub jego kopię potwierdzoną za zgodność z przedłożonym dokumentem,
zaświadczenie ZUS Z-3,
kopię wniosku pracownicy potwierdzonego za zgodność z przedłożonym dokumentem oraz
kopię świadectwa pracy lub innego pisma potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy – potwierdzonego za zgodność z oryginałem.

ZUS na wypłatę świadczenia ma 30 dni od otrzymania wszystkich niezbędnych dokumentów.

Jak długo można otrzymywać zasiłek?

Długość pobierania zasiłku macierzyńskiego zależy od liczby urodzonych dzieci:

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka,
31 tygodni w przypadku bliźniąt,
33 tygodnie w przypadku trojaczków,
35 tygodni w przypadku czwórki dzieci,
37 tygodni w przypadku piątki dzieci.

Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego może rozpocząć się przed porodem, lecz nie wcześniej niż 6 tygodni przed spodziewaną jego datą. Po porodzie należy wykorzystać pozostałą przysługującą część zasiłku. Podstawowy urlop macierzyński nie musi zostać w całości wykorzystany przez matkę dziecka. Kobieta ma obowiązek wykorzystania przynajmniej 14 tygodni, pozostałe 6 tygodni może wykorzystać ojciec dziecka.#banner-189061#

Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek macierzyński przysługuje w wysokości 100% podstawy zasiłku (lub 81,5% podstawy wymiaru w przypadku złożenia wniosku o urlop rodzicielski w ciągu 21 dnia od dnia porodu). Podstawę stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia uprawnień do urlopu macierzyńskiego. Jeżeli u danego pracodawcy pracujemy mniej niż 12 miesięcy, to podstawę stanowi średnie miesięczne wynagrodzenie za okres pełnych miesięcy kalendarzowych. Jednakże jeśli przed porodem korzystano ze zwolnienia lekarskiego, podstawę do wyliczenia zasiłku macierzyńskiego stanowi podstawa ostatnio wypłaconego świadczenia.

Urlop rodzicielski

Po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego kobieta może jeszcze skorzystać z urlopu rodzicielskiego. Aktualnie urlop rodzicielski może zostać udzielony bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Czas jego trwania uzależniony jest od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Przysługuje on w wymiarze 41 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka bądź 43 tygodni, jeśli przy jednym porodzie urodzonych zostanie dwoje lub więcej dzieci.

Urlop rodzicielski powinien zostać wykorzystany nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat.

W pewnych szczególnych sytuacjach prawo do urlopu rodzicielskiego przysługuje nie tylko matce dziecka, ale również innym członkom najbliższej rodziny.

Obowiązki pracodawcy względem pracownicy, której umowa ulega rozwiązaniu w dniu porodu są praktycznie takie same jak w przypadku standardowego korzystania przez pracownika z zasiłku macierzyńskiego. Warto jednak zwrócić uwagę na przesłanie do ZUS odpowiedniej dokumentacji na cele wypłaty świadczenia.

#polecamy#

#banner-189064#

Question 6

Pracownik był na zwolnieniu chorobowym powyżej 60 dni i po powrocie do pracy musi przejść kontrolne badania lekarskie w placówce medycyny pracy. Ale placówka medycyny pracy zażądała, by pracownik przedstawił zaświadczenie od swojego lekarza o zakończeniu leczenia - czy lekarz medycyny pracy ma takie prawo? Czy zaświadczenie o zdolności do pracy zawsze jest wymagane?

Accepted Answer

Zaświadczenie o zdolności do pracy - kiedy jest wymagane badanie kontrolne po L4?

Zgodnie z artykułem 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom kontrolnym po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. W praktyce oznacza to, że pracownik, który w wyniku choroby był niezdolny do pracy dłużej niż 30 dni, musi zostać skierowany na kontrolne badania lekarskie.Pracownik skierowany na badania zobowiązany jest się im poddać. Nie zastosowanie się do polecenia służbowego pracodawcy w tym przypadku może skutkować nałożeniem kary upomnienia lub nagany lub nawet karą pieniężną, co stanowi art. 108 kp.

Badania kontrolne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

[alert-info]Art. 229 § 2 Kodeks pracy

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisk.[/alert-info]

Problem pojawia się w momencie, gdy lekarz medycyny pracy nie chce nam wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy. Bez zaświadczenia o zakończeniu leczenia, które wystawił lekarz POZ (podstawowej opieki zdrowotnej) lub inny lekarz prowadzący, możemy nawet nie mieć możliwości zarejestrowania się u lekarza medycyny pracy. Jednakże lekarz POZ nie może wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy, bo nie posiada takich uprawnień.

#zobacztez#

Co zrobić w przypadku braku zaświadczenia o zdolności do pracy?

Art. 7 ust. 1 ustawy o służbie medycyny pracy wskazuje, że: „Służba medycyny pracy, wykonując swoje zadania, współdziała z:
1) pracodawcami i ich organizacjami;
2) pracownikami i ich przedstawicielami, a zwłaszcza ze związkami zawodowymi;
3) lekarzami udzielającymi pracującym świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej;
4) Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Kasą Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego i Pełnomocnikiem Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, zespołami do spraw orzekania o niepełnosprawności oraz Narodowym Funduszem Zdrowia;
5) Państwową Inspekcją Pracy, Państwową Inspekcją Sanitarną oraz innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy;
6) jednostkami badawczo-rozwojowymi*), szkołami wyższymi oraz innymi organizacjami i instytucjami, których działalność służy ochronie zdrowia pracujących.″

Z ustawy wynika więc wprost, że lekarze medycyny pracy mają obowiązek współpracowania z lekarzami POZ. Współpraca ta powinna polegać przede wszystkim na wymianie informacji o stanie zdrowia pracujących objętych ich opieką, zwłaszcza o stanach chorobowych mogących mieć związek z zagrożeniami zawodowymi lub sposobem wykonywania pracy.

Lekarz POZ jest źródłem wiedzy na temat schorzeń, które spowodowały niezdolność do pracy, przebiegu choroby, leczeniu, rokowaniach i ewentualnym zakończeniu leczenia. Samo zaświadczenie wystawione więc przez lekarza POZ o zakończeniu leczenia, czy zdolności do pracy, nie jest wystarczające dla lekarza medycyny pracy. Powinien on dokładnie zbadać przebieg choroby we własnym zakresie.

W przypadku leczenia poza strukturami POZ z tytułu np. ubezpieczenia prywatnego, pracownik nadal może żądać dostarczenia lekarzowi medycyny pracy potrzebnych informacji do wystawienia zaświadczenia potwierdzającego naszą zdolność do pracy.

#banner-180541#

Zaświadczenie o zdolności do pracy a dostęp do dokumentacji medycznej

Sami pacjenci mają dostęp do informacji na temat swojego leczenia. Zgodnie z art. 9 u.1 ustawy i prawach pacjenta i rzecznika praw pacjenta, ma on prawo do informacji o swoim stanie zdrowia. Art. 23 u.1 tego samego aktu prawnego mówi, że pacjent ma prawo do dostępu do dokumentacji medycznej dotyczącej jego stanu zdrowia oraz udzielonych mu świadczeń zdrowotnych. Obejmuje również możliwość:

wglądu do dokumentów,
sporządzenie wyciągu, odpisów lub kopii,
wydania oryginału za pokwitowaniem odbioru z zastrzeżeniem zwrotu.

Dzięki tym przepisom w przypadku, gdy lekarz medycyny pracy nie chce nam wydać zaświadczenia o zdolności do pracy, możemy do niego wrócić z pełną dokumentacją oraz ewentualnym zaświadczeniem od lekarza POZ o zakończeniu leczenia. Będzie to wystarczającą podstawą do tego, by wystawiono nam zaświadczenie o zdolności do pracy.

Po 30 dniach zwolnienia chorobowego pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy, aby ponownie stwierdził on czy pracownik może pracować. Lekarz medycyny po przeprowadzaniu badania wystawia zaświadczenie o zdolności do pracy.

System wFirma - skierowanie na badanie

W systemie wFirma istnieje możliwość wystawienia skierowań na badania dla wielu pracowników jednocześnie

W celu wydrukowania dla pracownika skierowania na badania lekarskie należy przejść do zakładki KADRY » PRACOWNICY, zaznaczyć pracownika, dla którego ma zostać wygenerowane skierowanie i z górnego paska wybrać opcję WYSTAW » SKIEROWANIE NA BADANIE.

Zaświadczenie o zdolności do pracy

Jeżeli w oknie ustawienia drukowania zaznaczymy “zapisz w dokumentach” to po ostatecznym zatwierdzeniu (kliknięciu “Drukuj” w oknie ustawienia drukowania) skierowanie zostanie zapisane na dysku w formie *.pdf, a także w zakładce “Dokumenty” pracownika, dla którego skierowanie na badania lekarskie zostało stworzone. Skierowanie ma zawsze aktualne dane i podstawę prawną do jego wystawienia. #polecamy#

#banner-180544#

#faq#

Question 7

Zatrudniłem pracownika od 2 maja 2024 roku. Wynagrodzenie wypłacę na początku czerwca (10. dnia miesiąca). Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika? Czy składki od tego wynagrodzenia powinienem naliczyć w deklaracji za maj czy za czerwiec?

Accepted Answer

Składki naliczane od wynagrodzenia pracownika wykazuje się na raporcie RCA w miesiącu, w którym nastąpiła wypłata wynagrodzenia. Problemy związane z ustaleniem, w jaki sposób wykazać składki, występują najczęściej w przypadku wypłaty wynagrodzeń z przesunięciem, czyli do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni.

Ogólna zasada naliczania składek za pracowników

Każdy przedsiębiorca zatrudniający osoby na podstawie umowy o pracę zobowiązany jest do naliczania, pobierania i odprowadzania do ZUS-u składek od wynagrodzenia tych pracowników. Jak już wspomniano, składki wykazywane są na imiennych raportach za osoby ubezpieczone tworzonych w miesiącu osiągnięcia przychodu stanowiącego podstawę ich wymiaru.

Warto pamiętać, że termin sporządzenia deklaracji DRA w przypadku podmiotów zatrudniających to:

15. dzień miesiąca za miesiąc poprzedni – dla płatników posiadających osobowość prawną, dotyczy to m.in. spółek akcyjnych, spółek z o.o., spółdzielni, stowarzyszeń i fundacji;
20. dzień miesiąca za miesiąc poprzedni – dla pozostałych płatników składek, chodzi tu o przedsiębiorców i inne podmioty nieposiadające osobowości prawnej zatrudniające innych ubezpieczonych, w tym spółki osobowe.

#zobacztez#W tym samym czasie należy również wpłacić wynikające z deklaracji składki na indywidualny numer składkowy.

Przykład 1.

Pan Rafał otrzymuje wynagrodzenie na ostatni dzień miesiąca. Za sierpień 2024 roku pracodawca będący osobą fizyczną (jednoosobowa działalność gospodarcza) wypłacił mu pensję 30 sierpnia 2024 roku. W deklaracji za który miesiąc zostaną wykazane składki od tego wynagrodzenia?

Składki od wynagrodzenia za sierpień wypłaconego w sierpniu będą wykazane w DRA 01 08 2024 i należy je wpłacić do ZUS-u do 20 września.

Przykład 2.

Pan Jarosław otrzymuje wynagrodzenie do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Za maj otrzymał pensję 7 czerwca 2024 roku. W deklaracji za który miesiąc zostaną wykazane składki od tego wynagrodzenia?

Składki od wynagrodzenia za maj wypłaconego w czerwcu będą wykazane w DRA 01 06 2024 i należy je wpłacić do ZUS-u do 20 lipca.

Pierwszy miesiąc zatrudnienia i wynagrodzenie wypłacone z przesunięciem

Wielu pracodawców ma wątpliwości co do wykazania pracownika w deklaracji DRA za pierwszy miesiąc jego pracy, w sytuacji gdy nie zostało mu wypłacone wynagrodzenie. Wtedy konieczne jest sporządzenie za pracownika zerowego raportu RCA. Dla ZUS-u oznacza to, że osoba taka została zgłoszona do ubezpieczeń, ale w danym miesiącu nie osiągnęła dochodu, od którego można naliczyć składki.

Przykład 3.

Pani Dagmara została zatrudniona od 11 lipca 2024 roku. Pracodawca wypłaca wynagrodzenia z przesunięciem, pierwszą pensję pracownica otrzymała więc 10 sierpnia. Jak powinna zostać wykazana na deklaracji rozliczeniowej za lipiec i sierpień?

W RCA za lipiec pani Dagmara zostanie wykazana z zerowymi kwotami składek, bowiem nie osiągnęła wówczas przychodu, który byłby podstawą do ich naliczenia. Natomiast w RCA za sierpień będą naliczone składki od wynagrodzenia wypłaconego 10 sierpnia.

#banner-179968#

Zmiana daty wypłaty wynagrodzenia

Niekiedy pracodawcy decydują się na zmianę terminu wypłaty wynagrodzeń pracownikom. Jeśli wypłata zostanie przesunięta z ostatniego dnia miesiąca na dziesiąty dzień kolejnego, to dojdzie wówczas do sytuacji, kiedy w jednym z miesięcy pracownik będzie wykazany z zerowymi składkami w RCA. W odwrotnym przypadku nie będzie zerowego raportu, ale pojawi się taki, gdzie składki naliczone są podwójnie.

Przykład 4.

Pracodawca zdecydował, że od czerwca zmieni datę wypłaty wynagrodzenia z 10. dnia miesiąca na dzień ostatni. W związku z tym, że pracownicy otrzymali wynagrodzenie za maj 10 czerwca, a wynagrodzenie za czerwiec 30 czerwca, to w RCA za czerwiec pracownicy będą wykazani ze składkami naliczonymi w podwójnej wysokości.

Przykład 5.

Pracodawca zdecydował, że od czerwca zmieni datę wypłaty wynagrodzenia z ostatniego dnia miesiąca na dzień 10. W związku z tym, że pracownicy otrzymali wynagrodzenie za maj 31 maja, a wynagrodzenie za czerwiec 10 lipca, to w RCA:

za czerwiec pracownicy będą wykazani z zerowymi składkami;
za lipiec pracownicy będą wykazani z wypłatą z czerwca.

Wypłata wynagrodzenia po zakończeniu wynagrodzenia a składki ZUS

Często zdarza się również, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie po ustaniu zatrudnienia. Zwykle występuje to w sytuacji, gdy data wypłaty ustalona jest na 10. dzień miesiąca lub pracownikowi przysługują składniki, które są rozliczane po zakończeniu umowy. Wtedy konieczne jest wykazanie osób wyrejestrowanych z ZUS-u z odpowiednim kodem na raportach RCA, tj. 30 00 – osoba, za którą należy rozliczyć i opłacić składki lub należne świadczenia w dokumentach rozliczeniowych składanych nie wcześniej niż za następny miesiąc, po ustaniu tytułu do ubezpieczeń.

Przykład 6.

Wynagrodzenie w zakładzie pracy wypłacane jest na 10. dzień miesiąca. Pani Magdalena wypowiedziała umowę i pracowała do 31 sierpnia, a 1 września została wyrejestrowana z ZUS-u. Ostatnie wynagrodzenie otrzymała 10 września. W związku z tym, że nastąpiło to po ustaniu zatrudnienia, pracodawca powinien wykazać je na raporcie RCA z naliczeniem składek od tej pensji z kodem 30 00, a nie jak dotychczas z kodem 01 10.

Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika – podsumowanie

Składki za pracownika należy wykazać w DRA i raportach imiennych RCA zgodnie z datą wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca powinien zwrócić na to szczególną uwagę, jeśli zdecydował się na wypłaty z przesunięciem.#polecamy#

#banner-179971#

Question 8

Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę na pełny etat. Moje wynagrodzenie określa stawka godzinowa. Czy pracodawca, ustalając mi harmonogram czasu pracy, może zaplanować mniejszą liczbę godzin, niż wynosi wymiar czasu pracy w danym miesiącu? Czy moje wynagrodzenie zostanie pomniejszone za nieprzepracowany czas?

Accepted Answer

Przepisy prawa pracy przewidują możliwość zawarcia umowy o pracę z uposażeniem określonym stawką godzinową. Jedną z charakterystycznych cech takiego sposobu wynagradzania jest zmienność wysokości pensji, ponieważ zależy ona od przepracowanego czasu. Jednak czy to oznacza, że pracodawca decyduje, ile godzin przepracuje pracownik? Otóż nie. Umowa o pracę zawierana jest w określonym wymiarze. Pracownik zatrudniony na cały etat powinien więc pracować przez określoną liczbę godzin wynikającą z czasu pracy obowiązującego w danym okresie. Zatrudnienie na część etatu obniża dany wymiar czasu pracy. W artykule wyjaśniamy, jakie konsekwencje niesie za sobą umowa o pracę ze stawką godzinową, gdy pracownik nie przepracuje pełnego wymiaru godzin.

Wynagrodzenie w stawce godzinowej a harmonogram czasu pracy

Harmonogram czasu pracy pracownika ma wyznaczać obowiązki służbowe w granicach wymiaru czasu pracy. Pracownik powinien być zatrudniony zgodnie z ustalonym rodzajem pracy we właściwym miejscu, ale również w odpowiednim rozkładzie i wymiarze czasu pracy.

#zobacztez#

Jeżeli pracodawca przewiduje, że pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracuje mniejszą liczbę godzin niż wynikająca z wymiaru czasu pracy, to ma obowiązek za okres niewykonywania pracy wypłacić mu wynagrodzenie przestojowe. Przy czym należy przyjąć, że osoba zatrudniona była gotowa do wykonywania pracy, a nie robiła tego z powodów dotyczących pracodawcy.

Umowa o pracę ze stawką godzinową - jak ustalić?

Ustalenie pensji przy wynagrodzeniu ze stawką godzinową jest proste. Należy liczbę godzin przepracowaną w danym miesiącu pomnożyć przez określoną stawkę godzinową. Wynik daje kwotę wynagrodzenia brutto.

Trudność pojawia się sytuacji, kiedy pracownik nie wypracuje wymaganej liczby godzin. Odpowiadając na pytanie naszego czytelnika, na pracodawcy ciąży obowiązek odpowiedniego zaplanowania czasu pracy swoich podwładnych. W innym przypadku pracownik nie może ponosić negatywnych finansowych konsekwencji za niemożność wypracowania odpowiedniego wymiaru czasu pracy, jeżeli był gotów realizować swoje obowiązki.

Wynagrodzenie przestojowe

Informacje na temat wynagrodzenia przestojowego zawarte są w Kodeksie pracy.

[alert-info]Art. 81 § 1 Kodeksu pracy

„Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”.[/alert-info]

#banner-179509#

Jak należy interpretować powyższy zapis? Otóż jeśli pracownik był gotów wykonywać pracę, ale nie mógł tego zrobić z przyczyn przez siebie niezawinionych, wówczas za czas nierealizowania pracy przysługuje mu wynagrodzenie w takim wymiarze, jak jest wskazane w umowie w zakresie stawki miesięcznej lub godzinowej. Natomiast, co ważne, jeśli w umowie wynagrodzenie pracownika zostało wyrażone w innej formie (np. wynagrodzenie akordowe), to za czas przestoju przysługuje mu 60% wynagrodzenia.

[alert-info]Ustalając wynagrodzenie za czas przestoju, należy stosować takie same zasady jak przy określaniu wynagrodzenia urlopowego.[/alert-info]

Wynagrodzenie przestojowe czy wyrównanie wynagrodzenia?

Niezależnie od tego, czy pracownik w umowie ma określone wynagrodzenie w stawce miesięcznej, czy godzinowej, pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać kwoty wynagrodzenia minimalnego. Jest to kwota, którą pracownik ma zagwarantowaną przepisami prawa pracy. W praktyce oznacza to, że jeśli w danym miesiącu pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale z różnych przyczyn (niezależnych i niezawinionych przez niego) nie mógł wypełnić swoich obowiązków służbowych – co spowodowało obniżenie wynagrodzenia do kwoty niższej od pensji minimalnej – pracodawca jest zobligowany wypłacić mu wyrównanie do poziomu kwoty minimalnej.

Jak ustalić minimalną stawkę godzinową?

O ile w przypadku umowy zlecenia przepisy wskazują jedną konkretną kwotę minimalnej stawki godzinowej, o tyle w przypadku umowy o pracę są tam jedynie kwoty wynagrodzenia minimalnego za dany miesiąc. Co to oznacza w praktyce? Minimalna stawka godzinowa osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy jest zróżnicowana. Zależy od dwóch czynników:

liczby godzin do przepracowania w miesiącu;
minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w danym roku.

Minimalna stawka godzinowa w latach 2024

W poniższej tabeli przedstawiamy stawki godzinowe obowiązujące w danym miesiącu. Przypomnijmy, że wynagrodzenie minimalne w 2024 roku wynosi na ten moment 4 300 zł, natomiast w okresie od stycznia do czerwca 2023 roku wynosiło 4 242,00 zł.

Miesiąc	Minimalna stawka godzinowa 2024	Minimalna stawka godzinowa 2023
Styczeń	4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł	3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł
Luty	4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł	3 490,00 zł / 160 h = 21,81 zł
Marzec	4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł	3 490,00 zł / 184 h = 18,97 zł
Kwiecień	4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł	3 490,00 zł / 152 h = 22,96 zł
Maj	4 242,00 zł / 160 h = 26,51 zł	3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł
Czerwiec	4 242,00 zł / 160 h = 26,51 zł	3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł
Lipiec	4300,00 zł / 184 h = 23,37 zł	3 600,00 zł / 168 h = 21,43 zł
Sierpień	4300,00 zł / 168 h = 25,60 zł	3 600,00 zł / 176 h = 20,45 zł
Wrzesień	4300,00 zł / 168 h = 25,60 zł	3 600,00 zł / 168 h= 21,43 zł
Październik	4300,00 zł / 184 h = 23,37 zł	3 600,00 zł / 176 h = 20,45 zł
Listopad	4300,00 zł / 152 h = 28,29 zł	3 600,00 zł / 160 h = 22,50 zł
Grudzień	4300 zł / 160 h = 26,88 zł	3 600,00 zł / 152 h = 23,68 zł

Podsumowując, pracownik wynagradzany stawką godzinową ma prawo do wynagrodzenia również za czas niewykonywania pracy, jeżeli nie wynikało to z jego winy. Pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłowe rozplanowanie czasu pracy swoich podwładnych. Zaplanowanie za małej liczby godzin nie powinno odbijać się finansowo na pensji pracownika, a już bezwzględnie nie może skutkować wynagrodzeniem niższym niż płaca minimalna obowiązująca w danym roku.#polecamy#

#banner-179512#

Question 9

Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą i chciałbym zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego żonę, która obecnie nie pracuje i nie jest zgłoszona do żadnych ubezpieczeń. Czy przez to moja składka wzrośnie? Ile wynosi składka na ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny? Jakie dokumenty należałoby złożyć?

Accepted Answer

Ubezpieczeniu zdrowotnemu podlegają członkowie rodziny przedsiębiorcy, jeżeli nie mają własnego tytułu do objęcia tym ubezpieczeniem. Przepisy szczegółowo określają, kogo przedsiębiorca może zgłosić do ubezpieczenia.

Kogo może objąć ubezpieczenie zdrowotne?

Najważniejszą kwestią jest określenie, kogo można uznać w tym przypadku za członka rodziny. Zgodnie z art. 5 pkt 3 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych za członka rodziny uznaje się:

dziecko własne, dziecko małżonka, dziecko przysposobione, wnuka albo dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka, do ukończenia przez nie 18 lat, a jeżeli kształci się dalej – do ukończenia 26 lat, natomiast jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne traktowane na równi – bez ograniczenia wieku;
małżonka;
wstępnych pozostających z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

#zobacztez#

Co ważne, dziadkowie mogą zgłosić wnuka tylko wtedy, gdy żaden z jego rodziców nie jest:

objęty obowiązkowo ubezpieczeniem zdrowotnym;
uprawnionym do świadczeń na podstawie przepisów o koordynacji z tytułu wykonywania pracy lub pracy na własny rachunek;
objęty dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym.

Można więc zgłosić do ubezpieczenia małżonkę, a samo zgłoszenie nie wiąże się z koniecznością opłacania wyższej składki zdrowotnej. Ponadto nie istnieje limit osób, które ubezpieczony ma prawo zarejestrować do ubezpieczenia zdrowotnego. Zgłaszanie kolejnych członków rodziny nie skutkuje zmianą wysokości składki zdrowotnej ani nie jest uzależnione od wysokości podstawy zdrowotnej ubezpieczonego.

[alert-info]Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny nie wiąże się z koniecznością opłacania wyższej składki zdrowotnej.[/alert-info]

Ważne jest to, że zgłoszenie członka rodziny jest obowiązkowe, a za niedopełnienie tego obowiązku przepisy przewidują sankcje.

[alert-info]Art. 193 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych:

Kto będąc ubezpieczonym, nie informuje podmiotu właściwego do dokonania zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego o okolicznościach powodujących konieczność zgłoszenia lub wyrejestrowania członka rodziny podlega karze grzywny.[/alert-info]

Jeśli jednak żona jest zgłoszona w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna, to z tego tytułu podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu, nawet jeśli nie posiada prawa do zasiłku dla bezrobotnych. W związku z tym zgłoszenie jej do ubezpieczenia zdrowotnego jest niezasadne.

#banner-179218#

Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny – wymagane dokumenty

W celu zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny należy złożyć do ZUS-u deklarację ZCNA. Przedsiębiorca ma na to 7 dni od powstania zaistniałej sytuacji (utraty przez członka rodziny tytułu do ubezpieczenia). Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny zaczyna obowiązywać od dnia zgłoszenia. Należy pamiętać, że zgłoszenie to jest obowiązkiem przedsiębiorcy.

Przy zgłoszeniu członka rodziny w deklaracji ZUS ZCNA w bloku IV.A. „Dane o członku rodziny osoby ubezpieczonej uprawnionym do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego” w pierwszym polu należy wpisać cyfrę „1” oznaczającą zgłoszenie nowego członka rodziny oraz podać dane osobowe członka rodziny. Jako datę nabycia uprawnień do ubezpieczenia zdrowotnego trzeba podać dzień zdarzenia, w którym członek rodziny nabył prawo do ubezpieczenia zdrowotnego, np. dzień narodzin dziecka. Na deklaracji ZUS ZCNA należy również określić stopień pokrewieństwa, wpisując odpowiedni kod:

01 – małżonek;

11 – dziecko własne, przysposobione lub dziecko małżonka;

21 – wnuk lub dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej;

30 – matka;

31 – ojciec;

32 – macocha;

33 – ojczym;

40 – babka;

41 – dziadek;

50 – osoby przysposabiające osoby ubezpieczone;

60 – inni wstępni pozostający z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

Istotne jest, żeby oznaczyć, czy zgłaszany członek rodziny pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym.

W zgłoszeniu podaje się informację o niepełnosprawności zgłaszanej osoby. Służą do tego kody:

0 – osoba nieposiadająca orzeczenia o niepełnosprawności lub osoba, która posiada orzeczenie i nie przedłożyła go płatnikowi składek;
1 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności;
2 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;
3 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
4 – osoba, która przedłożyła płatnikowi orzeczenie o niepełnosprawności wydawane osobom do 16. roku życia.

#banner-179221#

Wsteczne zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego

Zgodnie z ustawą o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych jeżeli członek rodziny nie jest zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego, chociaż ma do tego prawo i skorzystał ze świadczeń opieki zdrowotnej – może zostać do niego zgłoszony wstecznie. Jednak taka możliwość jest ograniczona czasowo.

Członka rodziny można wstecznie zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego:

przez 30 dni od skorzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej;
przez 30 dni od momentu, gdy Narodowy Fundusz Zdrowia zawiadomił o wszczęciu postępowania administracyjnego w zakresie obowiązku ponoszenia kosztów świadczeń zdrowotnych.

Jeśli w tym czasie zgłosi się wstecznie członka rodziny do ubezpieczenia, wówczas nie poniesie on kosztów leczenia.

Kiedy wyrejestrować członka rodziny?

Gdy członek rodziny został zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego, wówczas należy pamiętać, że w niektórych przypadkach należy go wyrejestrować. Dokonuje się tego na druku ZUS ZCNA. Wyrejestrowanie członka rodziny z ubezpieczenia zdrowotnego jest konieczne m.in. wtedy, gdy:

zgłoszono go do tego ubezpieczenia z innego tytułu (m.in. z umowy o pracę, umowy zlecenia, podjął działalność gospodarczą, zarejestrował się w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna);
dziecko ukończyło naukę w szkole i ma ukończone 18 lat, a nie ma orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności lub równoważnego;
dziecko ukończyło 26 lat, chyba że ma orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub równoważne.

Przy wyrejestrowaniu członka rodziny deklaracji ZUS ZCNA wypełnia się w podobny sposób jak zgłoszenie. Jednak są dwie różnice:

w bloku IV.A. „Dane o członku rodziny osoby ubezpieczonej uprawnionym do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego” w pierwszym polu należy wpisać cyfrę „2” oznaczającą wyrejestrowanie członka rodziny;
należy także wpisać datę utraty uprawnień do ubezpieczenia, czyli podać dzień zdarzenia, w którym członek rodziny utracił prawo do ubezpieczenia zdrowotnego.

Jeśli osoba prowadząca działalność gospodarczą chce zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, to musi złożyć w ZUS-ie druk ZCNA. Jednak przed jego wypełnienie przedsiębiorca powinien ustalić, czy członek rodziny może zostać zgłoszony do takiego ubezpieczenia.#polecamy##banner-179224#

Question 10

Pan Tomasz pracuje u nas w firmie od 1 stycznia 2019 roku. Przez 4 lata pracy nie miał ani jednego dnia wolnego. W styczniu i lutym 2024 roku chcemy udzielić mu całego zaległego urlopu. Nie wiemy jednak, czy urlop nie uległ przedawnieniu. Jak liczyć okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego?

Accepted Answer

Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo wykorzystać przysługujący jej urlop wypoczynkowy. Należy jednak liczyć się z tym, iż prawo to może ulec przedawnieniu. Poniżej odpowiedź na pytanie, ile wynosi okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy

Zgodnie z Kodeksem pracy urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Wymiar urlopu zależy od dotychczasowego stażu pracy pracownika i wynosi:

20 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat;
26 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy co najmniej 10 lat.

Do stażu pracy zalicza się m.in. zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz okresy nauki zgodnie z programem nauczania szkoły lub uczelni, zakończone odpowiednim świadectwem, zaświadczeniem lub dyplomem. Co ważne, nie sumuje się okresów ukończenia poszczególnych szkół, a jedynie bierze pod uwagę szkołę, która przy obliczaniu stażu pracy zapewnia pracownikowi najwyższą liczbę lat. Gdy pracownik ukończył szkołę:.#zobacztez#

zasadniczą lub równorzędną zawodową – czas trwania nauki nie więcej niż 3 lata;
zawodową – czas trwania nauki nie więcej niż 5 lat;
średnią ogólnokształcącą – 4 lata;
policealną – 6 lat;
wyższą (w tym stopień licencjata) – 8 lat.

W sytuacji gdy pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, wówczas do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza albo okres zatrudnienia, albo okres nauki w zależności od tego, który jest korzystniejszy.

Co ważne, pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Termin ustala się albo w drodze planowania, albo poprzez porozumienie pracodawcy z pracownikiem. Niewykorzystany w ustalonym terminie urlop powinien być odebrany do końca września kolejnego roku kalendarzowego. Jeśli jednak do tego czasu pracownik nie zrealizuje zaległego urlopu, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop w dogodnym dla siebie terminie, nawet bez zgody zatrudnionego.

[alert-info]Art. 152 § 1 Kodeksu pracy
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.

Art. 163 § 1 Kodeksu pracy

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167² urlop wypoczynkowy na żądanie.

Art. 168 Kodeksu pracy

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167(2).[/alert-info]

Okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego

W Kodeksie pracy zasadą jest, że roszczenia pracownicze przedawniają się po upływie 3 lat. Dotyczy to m.in. roszczeń o zaległe wynagrodzenie, o zaległy urlop wypoczynkowy czy ekwiwalent. Termin ten jest bezwzględnie obowiązujący i nie może być skracany ani wydłużany przez strony umowy o pracę.#banner-179041#

Podstawową kwestią będzie ustalenie, od kiedy biegnie wskazany w przepisach 3-letni termin. Przyjmuje się, że bieg przedawnienia roszczenia rozpoczyna się w dniu jego wymagalności. W przypadku urlopu będzie to zatem bądź koniec roku kalendarzowego, za który należy się urlop, bądź w przypadku urlopu zaległego, który należy wykorzystać do końca września roku następnego, okres przedawnienia liczy się od 1 października tego roku, na który został przeniesiony urlop.

Przykład 1.

Pan Tomasz z pytania nie wykorzystał przysługującego mu w latach 2019–2023 roku urlopu. Urlop za cały rok 2019 uległ przedawnieniu i pracownik nie będzie mógł go wykorzystać, natomiast urlop za lata 2020–2023 może zostać wykorzystany w 2024 roku. Wynika to z faktu, że urlop 2019 roku został przeniesiony jako urlop zaległy na 2020 rok, więc przedawnienie tego urlopu nastąpiło 1 października 2023 roku.

Przedawnienie urlopu wypoczynkowego w czasie korzystania z urlopów rodzicielskich

Przepisy przewidują sytuacje, w których następuje zawieszenie biegu przedawnienia. Oznacza to, że w przypadkach dopuszczonych przez prawo, nawet gdy okres przedawnienia rozpocznie swój bieg, należy wstrzymać się z jego odliczaniem. Takie okoliczności zostały wymienione w Kodeksie pracy i są to:

okres trwania przeszkody wynikającej z powodu siły wyższej, w którym uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów (art. 293 K.p.);
czas korzystania z urlopu wychowawczego – w zakresie urlopu wypoczynkowego (art. 293¹ K.p.).

W przypadku korzystania z urlopu wychowawczego odliczanie biegu przedawnienia dla urlopu wypoczynkowego ulega zatem zawieszeniu, a termin przedawnienia przesuwa się.

Urlop wypoczynkowy jest jednym z uprawnień pracownika. Zazwyczaj wykorzystuje się go w roku bieżącym lub kolejnym. Jednak gdy nie jest to możliwe, warto pamiętać, że ulega on przedawnieniu.#polecamy#

#banner-179044#

Question 11

Zamierzamy zatrudnić pracownika. Posiada on badania okresowe z poprzedniej firmy. Dotyczą tego samego stanowiska pracy. Czy powinniśmy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie?

Accepted Answer

Wstępne badania lekarskie obowiązek pracodawcy

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy wysyła go na wstępne badania lekarskie. Z artykułu 229 § 4 Kodeksu pracy (dalej jako kp) wynika wprost, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zarówno wstępne badania lekarskie, jak i pozostałe, czyli kontrolne i okresowe, powinny być wykonywane na podstawie skierowania na badania wydanego przez pracodawcę. Warto wspomnieć, że wszystkie badania, na które kieruje pracodawca, czyli wstępne, kontrolne i okresowe, powinny być przeprowadzane na jego koszt.#zobacztez#

Badania od poprzedniego pracodawcy czy zwalniają z wstępnych badań?

Zgodnie z przepisami zwolnieniem z badań lekarskich mogą zostać objęte osoby przyjmowane do pracy u nowego pracodawcy w ciągu 30 dni od rozwiązania (wygaśnięcia) poprzedniej umowy – jeżeli przedstawią aktualne orzeczenie lekarskie (uzyskane na podstawie skierowania wydanego przez poprzedniego pracodawcę), stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach środowiska pracy odpowiadających warunkom występującym na nowym stanowisku. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu z wstępnych badań lekarskich u nowego pracodawcy istotne będzie więc porównanie warunków pracy w nowym i poprzednim miejscu pracy. Nie tylko bowiem samo stanowisko, co do nazwy, powinno być takie samo, lecz także panujące tam warunki.

[alert-info]W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu od poprzedniego pracodawcy nie odpowiadają warunkom występującym na aktualnym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku takiego skierowania.[/alert-info]

Warunek dotyczący maksymalnego odstępu czasowego między jednym a drugim zatrudnieniem będzie zachowany. Natomiast druga przesłanka – praca w takich samych warunkach pracy, jak opisane w skierowaniu na badania lekarskie wydanym w poprzedniej firmie – wystąpi, jeżeli w nowej firmie warunki pracy na stanowisku będą odpowiadające tym we wspomnianym skierowaniu.

#banner-178582#

Badania wstępne zleceniobiorcy – czy konieczne?

Wielu pracodawców zatrudniających zleceniobiorców zastanawia się, czy również dla nich, zleceniobiorców, konieczne jest wykonanie badań lekarskich. Warto w tym miejscu podkreślić, że zgodnie z art. 304 kp pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Choć z przepisów nie wynika więc jasno, że badania i szkolenie BHP powinny być wykonywane również dla zleceniobiorców, w tej kwestii decyzję podejmuje sam pracodawca w oparciu o posiadaną wiedzę. Główny Inspektorat Pracy w piśmie, GNP/426/4560-364/07/PE, wyjaśnia: „Jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczone wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta na podstawie art. 211 kp ma obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom BHP”.

Ze zwolnienia z przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich nie mogą skorzystać osoby przyjmowane przez nowego pracodawcę do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Zatrudnienie na umowę o pracę wiąże się z bezwzględną koniecznością kierowania na badania lekarskie. Takiego wymogu nie ma w przypadku umowy zlecenia – decyzję o skierowaniu na badania podejmuje wówczas pracodawca.#polecamy#

#banner-178585#

Question 12

1 lipca zawiesiłem działalność opodatkowaną skalą podatkową i nie wznowiłem jej do końca roku, w związku z czym nie płaciłem składki zdrowotnej od dochodu z czerwca. Czy w okresie zawieszenia powinienem wysyłać formularze ZUS DRA i opłacić składkę zdrowotną? Co w sytuacji, gdy wznowię działalność w styczniu lub lutym kolejnego roku? Jak powinna być wyliczona roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności?

Accepted Answer

Za pełne miesiące zawieszenia działalności przedsiębiorca nie przekazuje do urzędu i ZUS deklaracji oraz formularzy rozliczeniowych. Ostatnie rozliczenie ma miejsce za okres sprzed zawieszenia działalności. W opisanym przypadku należy wysłać ZUS DRA za czerwiec w terminie do 20 lipca (pomimo tego, że termin ten przypada już w okresie zawieszenia działalności).

Zawieszona działalność a rozliczenie roczne składki zdrowotnej

W przypadku opodatkowania skalą podatkową lub podatkiem liniowym, podstawą składki zdrowotnej jest dochód uzyskany w miesiącu poprzednim. Oznacza to, że zawieszając działalność gospodarczą np. w lipcu przedsiębiorca opłaca ostatnią składkę zdrowotną za czerwiec na podstawie dochodu z maja.[alert-info]Ostateczne rozliczenie składki zdrowotnej (w ujęciu rocznym), ma miejsce w ZUS DRA za kwiecień następnego roku. W wyliczeniu rocznej składki zdrowotnej uwzględnia się przychody i koszty za cały poprzedni rok.[/alert-info]

W związku z powyższym, jeżeli działalność nie zostanie wznowiona przed końcem okresu składkowego, to z rozliczenia rocznej składki zdrowotnej powstanie niedopłata składki, którą należy uregulować do 20 maja. Niedopłata składek wystąpi na skutek braku miesięcznego wyliczenia składki zdrowotnej na podstawie dochodu z miesiąca przed zawieszeniem działalności.[alert-info]Zgodnie z art. 81 ust. 2 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, w przypadku opodatkowania skalą podatkową lub podatkiem liniowym, okres składkowy trwa od 1 lutego do 31 stycznia następnego roku. W przypadku opodatkowania ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych okres składkowy trwa od 1 stycznia do 31 grudnia.[/alert-info]

#zobacztez#

W sytuacji gdy działalność zawieszona była przez cały okres składkowy to przedsiębiorca nie składa rocznego rozliczenia składki zdrowotnej. W tym przypadku jeżeli działalność jest aktywna w kwietniu to za ten miesiąc składa się tylko miesięczne rozliczenie ZUS DRA/RCA.

Przykład 1.

Pani Zuzanna prowadzi działalność opodatkowaną skalą podatkową. Przez cały 2023 rok miała zawieszoną działalność i nie zamierza wznawiać jej w 2024 roku. Czy w takim przypadku pani Zuzanna ma obowiązek rozliczenia rocznej składki zdrowotnej za 2023 rok która będzie zerowa?

Nie, w przypadku gdy działalność była zawieszona przez cały okres składkowy, pani Zuzanna nie wysyła zerowej deklaracji ZUS DRA za kwiecień 2024 roku.

Wznowienie działalności w styczniu a składka zdrowotna w ramach kontynuacji formy opodatkowania

Jeżeli działalność zostanie wznowiona przed 31 stycznia kolejnego roku a więc przed końcem okresu składkowego, to podstawą wyliczenia składki zdrowotnej jest:

dochód z miesiąca przed zawieszeniem działalności – jeżeli działalność została zawieszona wraz z pierwszym dniem miesiąca, lub
dochód z miesiąca w którym nastąpiło zawieszenie działalności – jeżeli działalność została zawieszona w trakcie miesiąca.

[alert-info]Szczegółowe omówienie schematu wyliczania składki zdrowotnej w różnych formach opodatkowania znajduje się w artykule: Składka zdrowotna wspólnika spółki – kiedy jest obowiązkowa?[/alert-info]

Wyjątkiem jest opodatkowanie ryczałtem. Jeżeli bowiem przedsiębiorca wznowi działalność w styczniu i będzie kontynuował opodatkowanie ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych to nie obowiązuje go roczne rozliczenie składki zdrowotnej za rok w którym działalność była zawieszona (przez cały rok).[alert-info]Taką odpowiedź uzyskała również redakcja naszego Poradnika Przedsiębiorcy na zapytanie skierowane do ZUS: "Jeżeli przedsiębiorca miał zawieszoną działalność przez cały 2022 rok i wznawia jej prowadzenie w styczniu 2023 r. (przy założeniu, że w 2022 r. i 2023 r. właściwą formą opodatkowania jest ryczał), to nie rozlicza rocznej składki zdrowotnej za 2022 r." Analogicznie należy zatem postąpić w przypadku rocznego rozliczenia składki zdrowotnej za 2023 rok.[/alert-info]

Przykład 2.

Pan Łukasz prowadzi działalność opodatkowaną ryczałtem. Cały 2023 rok działalność była zawieszona i została wznowiona od stycznia 2024 roku. Czy w takim przypadku pan Łukasz ma obowiązek sporządzenia rocznego rozliczenia składki zdrowotnej?

Nie, w takiej sytuacji pan Łukasz sporządza tylko miesięczne rozliczenie składki zdrowotnej w ramach ZUS DRA za kwiecień 2024 ponieważ przez cały okres składkowy za 2023 rok działalność była zawieszona.

#banner-176242#

Wznowienie działalności w styczniu a składka zdrowotna przy zmianie formy opodatkowania

Wraz z nowym rokiem podatkowym przedsiębiorca ma prawo zmienić formę opodatkowania. Czas na podjęcie decyzji o zmianie formy opodatkowania ma do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym został uzyskany pierwszy przychód w nowym roku. Natomiast mimo to, nowa forma opodatkowania obowiązuje za cały rok a więc od 1 stycznia.[alert-info]Zmieniając formę opodatkowania w nowym roku, przedsiębiorca generując ZUS DRA za styczeń stosuje zasady obowiązujące dla nowej formy opodatkowania.[/alert-info]

Przykład 3.

Pan Michał w 2023 roku prowadził działalność opodatkowaną skalą podatkową. Zawiesił ją 1 września 2023 roku i wznowił w styczniu 2024 roku. Zdecydował się na zmianę formy opodatkowania w 2024 roku i 1 lutego zaktualizował formularz CEIDG-1 wybierając opodatkowanie podatkiem liniowym. Jak pan Michał powinien ustalić podstawę wyliczenia składki zdrowotnej za styczeń 2024 roku?

W związku ze zmianą formy opodatkowania w 2024 roku podstawą wyliczenia składki zdrowotnej jest dochód uzyskany w ostatnim miesiącu przed zawieszeniem działalności, który opodatkowany był wg formy opodatkowania z 2024 roku czyli na podatku liniowym. Jeżeli pan Michał uzyskiwał w 2023 roku dochody wyłącznie opodatkowane skalą podatkową to za styczeń 2024 opłaci minimalną składkę zdrowotną ponieważ w 2023 nie ma dochodu, który mógłby być podstawą wyliczenia. Składka zdrowotna za styczeń 2024 wynosi 314,10 zł (3 490 zł x 9%).

[alert-info]Minimalna składka zdrowotna za 2024 rok wynosi 381,78 zł. Przy czym w związku z tym, że podstawą wyliczenia składki zdrowotnej za styczeń 2024 są dochody z 2023 roku to w sytuacji gdy konieczne jest opłacenie minimalnej składki zdrowotnej, opłacana jest według minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2023 roku czyli wynosi 314,10 zł.[/alert-info]

Wznowienie działalności w lutym a składka zdrowotna

W przypadku gdy działalność zostanie wznowiona w pierwszym miesiącu okresu składkowego, podstawą wyliczenia składki zdrowotnej jest wyłącznie dochód ze stycznia. Wynika to z art. 81 ust. 2c ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych zgodnie z którym za każdy miesiąc podlegania ubezpieczeniu, przedsiębiorca wpłaca składkę na ubezpieczenie zdrowotne od miesięcznej podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne, która za pierwszy miesiąc podlegania ubezpieczeniu w roku składkowym ustalana jest jako różnica między osiągniętymi przychodami, a poniesionymi kosztami uzyskania tych przychodów.[alert-info]Wznawiając działalność w lutym następnego roku, z rocznego wyliczenia składki zdrowotnej może wynikać niedopłata składki ze względu na to, że podatnik nie zapłacił składki zdrowotnej ustalanej na podstawie dochodu z ostatniego okresu sprzed zawieszenia firmy.[/alert-info]

Podsumowując, roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności wyliczana jest bez względu na to czy działalność została wznowiona czy nie. Jest to postępowanie analogiczne do rozliczenia rocznego na gruncie podatku dochodowego w ramach którego każdy podatnik zobowiązany jest do złożenia w urzędzie zeznania rocznego za dany rok bez względu na to czy działalność została wznowiona.

#banner-176248#

Roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności w systemie wFirma.pl

Przedsiębiorcy, którzy mają obowiązek sporządzenia rocznego rozliczenia składki zdrowotnej mogą skorzystać z automatycznego wyliczenia składki w systemie wFirma.pl. W tym celu należy przejść do zakładki: START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ. Po wybraniu jako Miesiąc opcji KWIECIEŃ pojawią się w oknie dodatkowe checkbox’y:

Deklaracja ZUS DRA,
Roczne rozliczenie składki zdrowotnej.

Jeżeli przedsiębiorca ma obowiązek sporządzanie rocznego rozliczenia składki zdrowotnej i wznowił działalność to pozostawia zaznaczone obie opcje. Jeżeli działalność została zawieszona na cały okres składkowy ale wznowiona przed kwietniem to należy pozostawić zaznaczony tylko checkbox dotyczący deklaracji ZUS DRA.

roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności

#banner-176245#

#polecamy#

#banner-176251#

#faq#

Question 13

W połowie czerwca rozwiązaliśmy umowę z jednym z pracowników. Jego wynagrodzenie zostało wypłacone na liście płac z 30 czerwca. Z jakim kodem pracownik powinien być wykazany w raporcie RCA? Czy powinien to być kod 30 00?

Accepted Answer

W przypadku, kiedy umowa z pracownikiem została rozwiązana w trakcie miesiąca, jego wynagrodzenie może być wypłacone w terminie dokonywania wypłat dla wszystkich pracowników, czyli do 30 lub z przesunięciem do 10. dnia kolejnego miesiąca.

Jednak wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia nieraz skutkuje koniecznością zmiany kodu ubezpieczenia pracownika w raportach imiennych ZUS.#zobacztez#

Z jakim kodem wykazać pracownika w przypadku wypłaty wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia do 30. dnia miesiąca?

Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest wykazywanie pracowników z kodem 30 00 w sytuacji, kiedy wypłata wynagrodzenia następuje w tym samym miesiącu co ustanie zatrudnienia. Jeśli wypłata wynagrodzenia nastąpiła w tym samym miesiącu co zakończenie zatrudnienia, to pracownik powinien być wykazany w raporcie ZUS RCA z kodem, który miał przed rozwiązaniem umowy.

Przykład 1.

13 maja została rozwiązana umowa z pracownikiem za porozumieniem stron. Ostatnie wynagrodzenie zostało mu wypłacone 31 maja. Pracodawca wykazał pracownika w raporcie ZUS RCA za maj z kodem tytułu ubezpieczenia 30 00. Czy jest to poprawne? Nie, ZUS wezwał pracodawcę do sporządzenia korekty raportu i wykazania go z kodem 01 10.

Wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia z przesunięciem do 10. dnia miesiąca – czy należy zastosować kod 30 00?

Pracownik powinien zostać wykazany w raporcie imiennym RCA z kodem 30 00 tylko w przypadku, kiedy wypłata jego wynagrodzenia nastąpiła w miesiącu kolejnym po ustaniu zatrudnienia.

Zasady dotyczące kodu tytułu ubezpieczenia odnoszą się do osób zatrudnionych na podstawie zarówno umowy o pracę (kod 01 10), jak i umowy zlecenia (od 04 11). W związku z tym kod 30 00 może być wykazywany w raporcie imiennym RCA.

Przykład 2.

Umowa zlecenia zakończyła się 22 czerwca. Rachunek został wystawiony i wypłacony 10 lipca. Z jakim kodem należy wykazać zleceniobiorcę? Zleceniobiorca powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem 30 00.

Podstawową kwestią wpływającą na fakt, czy daną osobę należy wykazać w deklaracji rozliczeniowej DRA z kodem 30 00, jest termin dokonywania wypłaty wynagrodzenia.

[alert-info] Jeżeli pracownik po miesiącu ustania zatrudnienia otrzyma w kolejnych miesiącach wynagrodzenie, które będzie stanowiło podstawę wymiaru składek z tytułu zatrudnienia, to trzeba sporządzić za niego ZUS RCA z kodem ubezpieczenia 30 00. [/alert-info]

Czy należy zastosować kod 30 00 w przypadku zawarcia kolejnej umowy?

Jeżeli pomiędzy kolejnymi umowami nie ma ani jednego dnia przerwy, to pracodawca nie musi wyrejestrowywać pracownika ani zleceniobiorcy i ponownie zgłaszać ich do ubezpieczeń. W takim przypadku w deklaracji RCA nie stosuje się kodu 30 00.

#banner-176080#

Przykład 3.

23 maja zakończyła się umowa, także od 23 maja zawarto kolejną umowę o pracę. Wynagrodzenie za maj wypłacono w czerwcu. Z jakim kodem należy wykazać pracownika w DRA za czerwiec? Pracownik powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem 01 10. Nie stosuje się w tym przypadku kodu 30 00.

Sytuacja staje się bardziej skomplikowana, gdy pomiędzy umowami jest przerwa, nawet jednodniowa. W przypadku, kiedy ten sam pracownik zostanie ponownie zatrudniony, może dojść do sytuacji, że zostanie wykazany w dwóch raportach z dwoma kodami. Dlatego ważna jest tu także data wypłaty:

pomiędzy umowami jest przerwa (zakończenie i rozpoczęcie umowy w tym samym miesiącu) i wynagrodzenie wypłacone w miesiącu zakończenia umowy – pracownik wykazany z jednym kodem (np. 01 10);
pomiędzy umowami jest przerwa (zakończenie i rozpoczęcie umowy w tym samym miesiącu) i wynagrodzenie wypłacone w innym miesiącu niż zakończenie umowy – pracownik wykazany z dwoma kodami 30 00 oraz np. 01 10;
pomiędzy umowami jest przerwa (zakończenie i rozpoczęcie umowy w innym miesiącu) i wynagrodzenie wypłacone w innym miesiącu niż zakończenie umowy – pracownik może być wykazany z dwoma kodami 30 00 oraz jeśli kolejna umowa obowiązuje, to np. 01 10.

Przykład 4.

Umowa zlecenia zakończyła się 22 czerwca, kolejną podpisano 25 czerwca i w lipcu wciąż ona trwa. Rachunki do obu umów zostały wystawione i wypłacone 10 lipca. Z jakim kodem należy wykazać zleceniobiorcę w DRA za lipiec? Zleceniobiorca powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem:

30 00 i wynagrodzeniem z umowy, która zakończyła się 22 czerwca;
04 11 i wynagrodzeniem z umowy, która rozpoczęła się 25 czerwca.

Trzeba pamiętać, że w tej sytuacji zleceniobiorcę należy wyrejestrować z ZUS-u i ponownie zarejestrować.

Przykład 5.

Umowa zlecenie zakończyła się 22 czerwca, kolejną podpisano 25 czerwca. Rachunki do obu umów zostały wystawione i wypłacone 30 czerwca. Z jakim kodem należy wykazać zleceniobiorcę w DRA za czerwiec? Zleceniobiorca powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem 04 11 i wynagrodzeniem z obu umów. Trzeba pamiętać, że w tej sytuacji zleceniobiorcę należy wyrejestrować z ZUS-u i ponownie zarejestrować.

Przykład 6.

23 maja została rozwiązana umowa z pracownikiem za porozumieniem stron. Ostatnie wynagrodzenie zostało mu wypłacone 5 czerwca. 25 czerwca podpisano kolejną umowę o pracę, z której wynagrodzenie wypłacono 5 lipca. Z jakim kodem należy wykazać pracownika w DRA za czerwiec? Pracownik powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem:

30 00 i wynagrodzeniem z umowy, która zakończyła się 23 maja;
01 10 zerowymi składkami, ponieważ umowa rozpoczęła w czerwcu, ale z jej tytułu pracownik nie otrzymał wynagrodzenia.

Trzeba pamiętać, że w tej sytuacji pracownika należy wyrejestrować z ZUS-u i ponownie zarejestrować.

Kiedy umowa się kończy, trzeba wiedzieć, z jakim kodem należy wykazać pracownika na raportach RCA. Czasami będzie konieczne zastosowanie kodu 30 00 – jest to zależne od tego, w jakim miesiącu otrzyma on wynagrodzenie. Dlatego warto znać szczegóły takiego rozliczenia.#polecamy#

#banner-176083#

Question 14

Dotychczas mieszkałam w Danii i tam byłam zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Chciałabym założyć działalność gospodarczą w Polsce. Jednym z głównych kontrahentów będzie przedsiębiorstwo, z którym wiązał mnie stosunek pracy. Chcę świadczyć usługi dla tej firmy także podczas prowadzenia własnego biznesu. Jakie składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą powinnam opłacać? Czy przysługują mi jakiekolwiek ulgi?

Accepted Answer

Osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą ma prawo do skorzystania z ulg w opłacaniu składek, o ile spełni odpowiednie warunki. Jednym z nich jest nieświadczenie usług na rzecz byłego pracodawcy, ale zasadę tę należy rozpatrywać indywidualnie.

Ulgi w opłacaniu składek ZUS

Prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej stanowi tytuł do objęcia ubezpieczeniami w ZUS-ie. Składki na nie przedsiębiorcy mogą opłacać w różnej wysokości, ponieważ przepisy przewidują możliwość skorzystania z kilku ulg – zarówno zaraz po założeniu firmy, jak i w kolejnych okresach. Wśród nich wymienia się:

ulgę na start (art. 18 ust. ustawy Prawo przedsiębiorców), dzięki której przez pierwszych 6 pełnych miesięcy prowadzenia działalności można płacić wyłącznie składkę na ubezpieczenie zdrowotne;
preferencyjny ZUS (art. 18a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych), który pozwala na opłacanie obniżonych składek społecznych – od kwoty stanowiącej 30% minimalnego wynagrodzenia – oraz zwolnienie z opłacania składki na Fundusz Pracy. Ulga ta przysługuje przez 24 miesiące liczone od dnia rozpoczęcia działalności lub jeśli przedsiębiorca korzystał z ulgi na start – od miesiąca następującego po miesiącu zakończenia okresu tej ulgi;
mały ZUS (art. 18c ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych) pozwalający na opłacanie składek naliczonych od podstawy ustalonej na bazie dochodu z poprzedniego roku. Z ulgi tej można korzystać przez 36 miesięcy w ciągu kolejnych 5 lat prowadzenia działalności.

Warunkiem skorzystania z każdej z wyżej wymienionych ulg jest nieświadczenie usług na rzecz byłego pracodawcy.#zobacztez#

Czy w razie współpracy z byłym pracodawcą składki ZUS mogą zostać obniżone?

Doprecyzowując wcześniejsze stwierdzenie, wspomniane przywileje nie przysługują osobom wykonującym działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, dla którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywały w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej. Co ważne, warunek ten dotyczy całego okresu przysługiwania ulgi, a nie tylko pierwszego dnia prowadzenia działalności.

Należy tu wyjaśnić, że za byłego pracodawcę w świetle przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych uznaje się zakład pracy, na rzecz którego dana osoba świadczyła pracę w ramach stosunku pracy przed dniem rozpoczęcia prowadzenia działalności, a także takiego, z którym nie rozwiązano stosunku pracy. Natomiast przez „czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej” należy rozumieć usługi świadczone w ramach działalności na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy pokrywające się z zakresem czynności wykonywanych w ramach stosunku pracy (powierzonych przez pracodawcę i wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku).

[alert-info]Za pracodawcę nie uważa się podmiotu, z którym przed prowadzeniem działalności przedsiębiorca miał zawartą umowę zlecenie czy umowę o dzieło.[/alert-info]

Jeżeli samozatrudniony świadczy pracę na rzecz firmy, w której był wcześniej zatrudniony, wówczas powinien opłacać tzw. duży ZUS. Składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą opłacane są od podstawy stanowiącej 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

#banner-175948#

Przykład 1.

Pani Halina jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na stanowisku projektanta wnętrz. Zamierza jednak zrezygnować z pracy na etacie i otworzyć własną działalność. Jednym z jej kontrahentów będzie były pracodawca, a świadczone w ramach działalności usługi będą polegały na przesyłaniu projektów wnętrz. W tej sytuacji pani Halina powinna opłacać duży ZUS, ponieważ wykonywanie działalności ma taki sam charakter jak praca na etacie.

Przykład 2.

Pan Marek jest zatrudniony w firmie X na stanowisku administratora sieci. Obecnie chce dodatkowo otworzyć własny biznes, w ramach którego będzie świadczył usługi programowania. Składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą mogą zostać obniżone, bowiem czynności świadczone w ramach działalności będą miały inny charakter niż zakres obowiązków wykonywanych w ramach stosunku pracy.

Praca na rzecz zagranicznego pracodawcy

Przepisy dotyczące byłego pracodawcy nie mają natomiast zastosowania w przypadku zatrudnienia u podmiotów zagranicznych. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy o sus obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są pracownikami. Kluczowe jest tu zatem zatrudnienie na terenie Polski.

Jeżeli pracownik przez okres swojego zatrudnienia podlegał innemu ustawodawstwu niż polskie, wówczas składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą mogą zostać obniżone. Potwierdzają to również interpretacje wydane przez ZUS.

[alert-info]Interpretacja WPI/200000/43/495/2017 z 5 maja 2017 roku:
„Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Lublinie podkreśla w tym miejscu, iż wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy zagranicznego pozwala przedsiębiorcy na deklarowanie do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne kwoty nie niższej niż 30% minimalnego wynagrodzenia, pod warunkiem że w całym okresie wykonywania tej pracy (w ramach stosunku pracy) nie było właściwe dla przedsiębiorcy ustawodawstwo polskie”.[/alert-info]

Jedna z interpretacji wydanych przez ZUS dotycząca możliwości korzystania z ulgi na start potwierdziła, że z 6-miesięcznego zwolnienia ze składek społecznych może skorzystać także przedsiębiorca zatrudniony w polskim oddziale spółki, który po założeniu działalności świadczy usługi na rzecz spółki matki znajdującej się na terenie UE.

[alert-info]Interpretacja WPI/200000/43/64/2020 z 21 lutego 2020 roku:
„W myśl Kodeksu pracy [...] art. 3 pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. W konsekwencji to Oddział w Polsce był pracodawcą dla Przedsiębiorcy (Wnioskodawcy), a nie spółka matka z siedzibą w Holandii. W bieżącym roku Przedsiębiorca planuje świadczenie usług na rzecz spółki matki firmy z siedzibą w Holandii, czyli odrębnego, samoistnego pracodawcy w rozumieniu Kodeksu pracy (nie „byłego pracodawcy” w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy Prawo przedsiębiorców). W związku z tym Przedsiębiorca, który w styczniu 2020 roku rozpoczął prowadzenie działalności gospodarczej w Polsce oraz bieżącym roku 2020 planuje świadczenie usług dla spółki matki mającej siedzibę w Holandii – nie wypełni swoim zachowaniem negatywnej przesłanki (wykonywanie działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy) do skorzystania z ulgi na podstawie art. 18 ust. 1 Prawo przedsiębiorców i będzie miał prawo do niepodlegania ubezpieczeniom społecznym przez okres 6 miesięcy od dnia podjęcia działalności gospodarczej”.[/alert-info]

Składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą – podsumowanie

Przedsiębiorca podejmujący się współpracy z byłym pracodawcą nie zawsze traci prawo do ulg w opłacaniu składek. Ważny jest w tym przypadku charakter świadczonych usług, ale także inne czynniki, jak na przykład podleganie polskiemu ustawodawstwu.#polecamy#

#banner-175954#

Question 15

Od roku przebywam na urlopie wychowawczym w pełnym wymiarze z tytułu umowy o pracę. Ostatnio dostałam propozycję zatrudnienia u innego pracodawcy. Czy praca podczas urlopu wychowawczego jest dozwolona?

Accepted Answer

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym ma prawo w tym czasie podjąć pracę na etacie lub inną działalność zarobkową. Nie może to jednak kolidować ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem.

Kto może skorzystać z urlopu wychowawczego?

Urlop wychowawczy przysługuje osobie mającej co najmniej 6-miesięczny staż pracy. Co ważne, nie dotyczy to jedynie okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego pracownik chce skorzystać z tego przywileju, ale ogólnego stażu pracy na podstawie umowy o pracę.

Głównym założeniem urlopu wychowawczego jest przedłużenie sprawowania opieki nad dzieckiem. Rodzice mogą korzystać z niego w tym samym czasie.#zobacztez#

Ile trwa urlop wychowawczy?

Maksymalny okres urlopu wychowawczego to 36 miesięcy. Jednakże jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy – jeden miesiąc przeznaczony jest dla drugiego z nich. Zgodnie z art. 186 § 2 kodeksu pracy wychowawczy udzielany jest na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Kodeks pracy pozwala na podzielenie tego urlopu na 5 części. Nie jest jednak określony maksymalny i minimalny okres trwania każdej z tych części. Liczbę części określa się na podstawie złożonych wniosków. Prośbę o urlop należy złożyć w formie pisemnej na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Praca podczas urlopu wychowawczego

Za czas urlopu wychowawczego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia czy zasiłku, jest to urlop całkowicie bezpłatny. Przepisy prawa dopuszczają podjęcie pracy zarobkowej w tym okresie. Nie powinno mieć to jednak wpływu na sprawowanie opieki nad dzieckiem.

[alert-info]Art. 186²§ 1. Kodeksu pracy
„W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem”.[/alert-info]

Podjęcie pracy u obecnego pracodawcy

Pracownik może podjąć pracę u obecnego pracodawcy podczas korzystania z urlopu wychowawczego.

Powrót do pracy powinien nastąpić:

w dowolnym czasie, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę,
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – co najmniej 30 dni przed planowanym podjęciem pracy.

Wiąże się to jednak ze złożeniem wniosku o obniżenie etatu do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Dokument taki należy złożyć 21 dni przed powrotem do pracy. Pracodawca powinien nie tylko uwzględnić wniosek pracownika, ale i pamiętać o tym, że od tej pory jest on chroniony przed zwolnieniem. Okres ochronny może trwać nawet do 12 miesięcy.#banner-175117#

Podpisanie umowy z innym zakładem pracy

W czasie trwania urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę u innego pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że praca podczas urlopu wychowawczego w wymiarze wyższym niż ½ etatu może zostać potraktowana jako uniemożliwiająca sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenie na urlopie wychowawczym również jest możliwe. Tu nie ma jednak wyznaczonego wymiaru czasu pracy, w jakim sprawujący opiekę będzie wykonywał czynności określone umową. Co do zasady należałoby się kierować regułą podobną, jak w przypadku stosunku pracy – praca powyżej 4 godzin mogłaby zostać uznana za przeszkadzającą w sprawowaniu opieki nad dzieckiem.

Gdyby stwierdzono, że wykonywanie pracy nie pozwala na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca powinien wezwać pracownika do stawienia się do pracy w ciągu 30 dni od otrzymania takiej informacji. Przy tym nie może to być termin wcześniejszy niż 3 dni liczone od powzięcia takiej wiadomości. Mówi o tym art. 186² § 2 Kodeksu pracy.

W sytuacji, gdy zawarcie umowy z innym podmiotem spowoduje, że pracownik będzie podlegał pod ubezpieczenia społeczne, to jest on zobligowany do poinformowania pracodawcy udzielającego urlopu podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Jeśli pracownik ma inny tytuł do objęcia ubezpieczeniem społecznym, to budżet państwa zaprzestaje finansowania składek emerytalno-rentowych za pracownika.

Podsumowanie

Praca podczas urlopu wychowawczego jest możliwa zarówno u obecnego, jak i innego pracodawcy. Nie ma tu również wymagań co do formy zatrudnienia – może to być zarówno umowa o pracę, jak i zlecenie. Najważniejsze jest jednak to, aby podjęcie pracy nie kolidowało z głównym celem, jaki niesie za sobą korzystanie z urlopu, czyli sprawowaniem opieki nad dzieckiem.#polecamy#

#banner-175120#

Zdaniem eksperta

Płaca minimalna - zmiana stawek a aneksy dla pracowników

Paczki dla dzieci pracowników - czy stanowią przychód rodzica?

Strata podatkowa a jej wpływ na składkę zdrowotną

Kwota zmniejszająca podatek u kilku pracodawców

Zasiłek macierzyński a przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu

Zaświadczenie o zdolności do pracy — kiedy jest wymagane?

Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika?

Umowa o pracę ze stawką godzinową a niewypracowanie pełnego wymiaru godzin

Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny a działalność gospodarcza

Okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego

Wstępne badania lekarskie - obowiązek przeprowadzenia

Roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności

Kiedy w raporcie ZUS pracownika należy zastosować kod 30 00?

Jakie składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą należy opłacić?

Praca podczas urlopu wychowawczego - czy jest możliwa?

Artykuły

Wzory