Question 1

Chciałbym zatrudnić pracownika na podstawie umowy o dzieło. Wynagrodzenie tej osoby w każdym miesiącu nie będzie przekraczało 200 zł. Jak w takiej sytuacji wygląda sprawa z obowiązkiem opłacania składek ZUS za takiego pracownika?

Accepted Answer

Polskie prawo pozwala zatrudniać pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych. Przykładami takich umów są umowa zlecenia lub umowa o dzieło. Bardzo istotne jednak to, że wiążące jest to jakie zawarta umowa zawiera przesłanki tzn. jakie są zapisane w niej warunki określające stosunek pracy, a nie sam tytuł umowy.

Charakterystyka umowy o dzieło

W związku z tym należy wiedzieć, ze umowa o dzieło charakteryzuje się, tym że osoba przyjmująca zlecenie zobowiązuje się wykonać określone w umowie dzieło (nie musi to być rzecz materialna) a osoba zlecająca wykonanie dzieła określa wynagrodzenie. Natomiast w żadnym wypadku umowa nie może określać miejsca i czasu wykonywania danego dzieła, oraz nie określa podległości osobowy wykonującej zlecenie względem osoby zlecającej. Te trzy powyższe przesłanki decydują o tym, ze umowa ma charakter umowy o pracę a nie umowy cywilnoprawnej i tak też będzie traktowana.

Umowa o dzieło a ZUS

Umowa o dzieło nie stanowi samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. W związku z tym, pracownik nie ma prawa do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, chorobowego, wypadkowego czy zdrowotnego. Jednak w przypadku zawarcia umowy o dzieło z pracownikiem, z którym przedsiębiorca ma również podpisaną umowę o pracę lub jeżeli w ramach umowy o dzieło wykonują pracę na rzecz swojego pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy, to w takiej sytuacji od zawartej umowy o dzieło trzeba będzie odprowadzić wszystkie obowiązkowe składki jak od umowy o pracę. Poza tymi przypadkami od umowy o dzieło nie pobiera się składek ZUS.

Umowa o dzieło a podatek dochodowy

Każdą wypłatę wynagrodzenia z tytułu umowy cywilnoprawnej należy udokumentować rachunkiem wystawionym do umowy. Jest to dokument, na podstawie którego pracodawca może rozliczyć wynagrodzenie pracownika. Umowy cywilnoprawne, których wynagrodzenie nie przekracza 200 zł powinno być rozliczone na podstawie 18% zryczałtowanego podatku dochodowego (PIT - 8A). Po zakończeniu roku podatkowego pracodawca ma obowiązek przekazać do odpowiedniego Urzędu Skarbowego deklarację o podatku dochodowym na formularzu PIT 8AR. Przy zastosowaniu rozliczenia zryczałtowanego opodatkowania umowy, pracodawca zwolniony jest z przygotowywania dla pracownika i Urzędu Skarbowego rocznej deklaracji PIT 11, pod warunkiem, że inne wypłaty pracownika, nie były rozliczane na zasadach ogólnych. #polecamy#

#banner-15040#

Question 2

Jestem zobowiązany do założenia profilu na PUE ZUS, ponieważ zatrudniam pracowników i powinienem wysyłać do ZUS dokumenty w wersji elektronicznej. Czy założenie profilu informacyjnego ZUS wymaga udania się osobiście do jednostki ZUS czy taki profil mogę założyć przez internet?

Accepted Answer

Czym jest PUE ZUS?

PUE ZUS, czyli inaczej Platforma Usług Elektronicznych ZUS, to system internetowy, dostępny z poziomu przeglądarki internetowej, udostępniany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. System ma na celu umożliwienie interesantom załatwiania spraw związanych z ZUS drogą online, bez konieczności wychodzenia z domu.

Z systemu mogą korzystać osoby, które:

ukończyły 18 lat,
założyły konto na PUE oraz
potwierdziły swoją tożsamość.

Platforma jest dostępna dla:

przedsiębiorców będących płatnikami składek,
ubezpieczonych – pracowników, zleceniobiorców itd.,
świadczeniobiorców – emerytów, rencistów, itd.

[alert-info]Płatnik składek zobowiązany jest do założenia profilu informacyjnego ZUS na portalu PUE ZUS, gdy do jego obowiązków należy przekazywanie do ZUS dokumentów ubezpieczeniowych w formie elektronicznej. Dla pozostałych grup osób założenie profilu informacyjnego ZUS jest dobrowolne.[/alert-info]

Co do zasady konto na PUE ZUS powinny posiadać osoby fizyczne. W przypadku gdy płatnikiem składek jest:

osoba prawna lub
jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej,

to zobligowany jest on działać przez swych ustawowych lub statutowych przedstawicieli bądź przez wyznaczonych pełnomocników.

[alert-info]Za nieposiadanie profilu informacyjnego ZUS pomimo obowiązku dostarczania dokumentów do ZUS w formie elektronicznej nie grożą sankcje. Jednakże pracodawca w takim przypadku nie będzie miał wglądu w zwolnienia lekarskie pracowników i nie będzie mógł prawidłowo rozliczać ich czasu pracy, a tym naraża się już na kary w razie kontroli inspekcji pracy.[/alert-info]

Kto jest zwolniony z obowiązku zakładania konta na PUE ZUS?

Zwolnieni z obowiązku zakładania profilu informacyjnego ZUS są pracodawcy zatrudniający do 5 osób. Ci przedsiębiorcy są zobowiązani do poinformowania swoich pracowników o tym, że nie posiadają konta na PUE ZUS, co zmusza pracowników do dostarczania pracodawcy wydruków e-zwolnień lekarskich. Wydruki te generuje lekarz, który wystawił dane zwolnienie lekarskie.

Założenie profilu informacyjnego ZUS

Osoby, które zdecydują się na założenie konta na portalu PUE ZUS, nie zawsze są zobowiązane do osobistej wizyty w ZUS. Z tego obowiązku będą zwolnione osoby, które mają profil zaufany ePUAP lub bezpieczny podpis elektroniczny.

Możliwe są następujące sposoby rejestracji na portalu informacyjnym. Wymieniamy je poniżej.

Założenie profilu przez Elektroniczną Platformę Usług Administracji Publicznej (ePUAP)

Ten sposób rejestracji na portalu informacyjnym został przeznaczony dla osób posiadających aktywny profil zaufany na portalu ePUAP. Nie wymaga on dodatkowej wizyty w ZUS.#banner-40932#

Z wykorzystaniem bezpiecznego podpisu elektronicznego, weryfikowanego za pomocą kwalifikowanego certyfikatu

Ten typ rejestracji został przeznaczony dla osób dysponujących podpisem elektronicznym. Założenie profilu informacyjnego w taki sposób również odbywa się drogą elektroniczną i nie wymaga dodatkowej wizyty w ZUS.#zobacztez#

Z wykorzystaniem bankowości internetowej

Sposób rejestracji przeznaczony dla użytkowników bankowości elektronicznej. Co istotne, nie każdy bank umożliwia tego typu rejestrację. Na ten moment rejestracji za pośrednictwem konta bankowego mogą dokonać klienci:

PKO Banku Polskiego (iPKO, Inteligo),
BOŚ Banku,
Millennium,
Citi handlowego,
ING Banku Śląskiego.

Przez założenie profilu niezaufanego

Sposób rejestracji przez profil niezaufany wiąże się z ograniczonym dostępem do portalu i brakiem możliwości zalogowania się do swojego konta. Korzystanie ze wszystkich funkcji wymaga bowiem posiadania profilu zaufanego. Dlatego po utworzeniu profilu płatnik (jako osoba fizyczna) powinien w ciągu 7 dni udać się z dokumentem tożsamości do placówki ZUS. Niedopełnienie tej formalności spowoduje usunięcie założonego profilu.

Co PUE ZUS oferuje przedsiębiorcom?

Dzięki profilowi informacyjnemu ZUS założonemu na portalu PUE ZUS przedsiębiorca:

przede wszystkim zyskuje wgląd w e-ZLA (elektroniczne zwolnienia lekarskie) swoich pracowników;
może weryfikować stan salda należności względem ZUS;
sprawdzać należne składki ZUS oraz dokonywać płatności;
zyskuje dostęp do osób ubezpieczonych zgłoszonych przez płatnika i podgląd wszystkich danych osoby ubezpieczonej;
ma możliwość korzystać z programu e-PŁATNIK;
zyskuje możliwość generowania i wysyłania do ZUS różnego rodzaju wniosków oraz deklaracji ZUS DRA;
może komunikować się z ZUS online oraz zyskuje wgląd w otrzymane pisma od ZUS.

Przy zakładaniu profilu na PUE i w razie wątpliwości dotyczących e-ZLA można skorzystać z pomocy pracowników ZUS, a także z informacji w broszurze udostępnionej przez ZUS zawierającą instrukcję zakładania profilu informacyjnego.#polecamy##banner-40935#

Question 3

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas określony. Moja umowa kończy się w przyszłym tygodniu. Ze względu na to, że jestem w ciąży, pracodawca zapowiedział, że umowa zostanie przedłużona do dnia porodu. Czy w takim przypadku będę mogła otrzymywać zasiłek macierzyński?

Accepted Answer

Obowiązkiem pracodawcy jest przedłużenie umowy do dnia porodu, z pracownicą, która jest w ciąży, z tym że obowiązek ten dotyczy jedynie umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży.

Kto wypłaca zasiłek macierzyński?

Umowa o pracę przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się wraz z dniem urodzenia dziecka. Jednocześnie jest to pierwszy dzień urlopu macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński przysługuje każdej kobiecie, która urodziła dziecko w okresie podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Za pierwszy dzień urlopu zasiłek macierzyński opłaca pracodawca, potem obowiązek ten przejmuje ZUS.

W celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego pracodawca musi przedłożyć w ZUS-ie właściwym dla miejsca zamieszkania pracownicy:#zobacztez#

skrócony odpis aktu urodzenia dziecka lub jego kopię potwierdzoną za zgodność z przedłożonym dokumentem,
zaświadczenie ZUS Z-3,
kopię wniosku pracownicy potwierdzonego za zgodność z przedłożonym dokumentem oraz
kopię świadectwa pracy lub innego pisma potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy – potwierdzonego za zgodność z oryginałem.

ZUS na wypłatę świadczenia ma 30 dni od otrzymania wszystkich niezbędnych dokumentów.

Jak długo można otrzymywać zasiłek?

Długość pobierania zasiłku macierzyńskiego zależy od liczby urodzonych dzieci:

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka,
31 tygodni w przypadku bliźniąt,
33 tygodnie w przypadku trojaczków,
35 tygodni w przypadku czwórki dzieci,
37 tygodni w przypadku piątki dzieci.

Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego może rozpocząć się przed porodem, lecz nie wcześniej niż 6 tygodni przed spodziewaną jego datą. Po porodzie należy wykorzystać pozostałą przysługującą część zasiłku. Podstawowy urlop macierzyński nie musi zostać w całości wykorzystany przez matkę dziecka. Kobieta ma obowiązek wykorzystania przynajmniej 14 tygodni, pozostałe 6 tygodni może wykorzystać ojciec dziecka.#banner-40569#

Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek macierzyński przysługuje w wysokości 100% podstawy zasiłku. Podstawę stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia uprawnień do urlopu macierzyńskiego. Jeżeli u danego pracodawcy pracujemy mniej niż 12 miesięcy, to podstawę stanowi średnie miesięczne wynagrodzenie za okres pełnych miesięcy kalendarzowych. Jednakże jeśli przed porodem korzystano ze zwolnienia lekarskiego, podstawę do wyliczenia zasiłku macierzyńskiego stanowi podstawa ostatnio wypłaconego świadczenia.

Urlop rodzicielski

Po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego kobieta może jeszcze skorzystać z urlopu rodzicielskiego, który trwa 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka lub 34 tygodnie, gdy urodzą się wieloraczki. Ten rodzaj urlopu nie musi być wykorzystany ciągiem, ale można go podzielić na maksymalnie 4 części i wykorzystać do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat. Żadna z części nie może być krótsza niż 8 tygodni.

Zasiłek rodzicielski płatny jest w wysokości 100% podstawy wymiary zasiłku przez pierwsze 6 tygodni urlopu, a przez pozostałą część w wysokości 60% podstawy. Jeżeli natomiast w przeciągu 21 dni od porodu matka zgłosi, że będzie korzystała zarówno z urlopu macierzyńskiego, jak i rodzicielskiego, to przez cały ten okres będzie pobierała zasiłek w wysokości 80% podstawy zasiłku.

Obowiązki pracodawcy względem pracownicy, której umowa ulega rozwiązaniu w dniu porodu są praktycznie takie same jak w przypadku standardowego korzystania przez pracownika z zasiłku macierzyńskiego. Warto jednak zwrócić uwagę na przesłanie do ZUS odpowiedniej dokumentacji na cele wypłaty świadczenia.#polecamy#

#banner-40578#

Question 4

Prowadzę firmę tworzącą aplikacje komputerowe, w której zatrudniam programistów. Wykorzystują oni swój sprzęt elektroniczny. Z tego tytułu wypłacam im ekwiwalenty. Czy wypłacone ekwiwalenty dla pracowników korzystają ze zwolnienia z PIT?

Accepted Answer

Co do zasady wypłacone ekwiwalenty będą korzystały ze zwolnienia od podatku PIT.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, wypłacone ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Z definicji tej wynika zatem, że do przychodów pracownika zalicza się nie tylko otrzymane pieniądze, ale również otrzymane świadczenia rzeczowe, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień, zawartym w art. 21 ustawy o PIT.

Stosownie do art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o PIT wolne od podatku dochodowego są wypłacone ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność.#zobacztez#

Mając na uwadze powyższe uregulowania, stwierdzić należy, że aby skorzystać ze wskazanego zwolnienia, należy spełnić określone warunki:

ekwiwalent powinien być wypłacony w pieniądzu,
kwota ekwiwalentu powinna odpowiadać wydatkom poniesionym przez pracownika, oznacza to, że wypłacona kwota musi odpowiadać wartości używanej rzeczy i być związana ze stopniem jej zużycia,
narzędzia, materiały lub sprzęt muszą stanowić własność pracownika,
narzędzia, materiały lub sprzęt należące do pracownika muszą być wykorzystywane przy wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy.

Niewątpliwie w opisanej w pytaniu sytuacji miał Pan prawo przyznać ekwiwalent, który będzie korzystał ze zwolnienia.

Formalną podstawę do ustalania wysokości oraz wypłacania takich ekwiwalentów pieniężnych stanowić powinna cywilna umowa zawarta między pracownikiem a pracodawcą na piśmie. W umowie pracownik powinien zaświadczyć, że narzędzia, materiały lub sprzęt, które będą przez niego wykorzystywane w pracy na rzecz pracodawcy, stanowią jego własność.

Warto dodać, iż nie ma żadnych ograniczeń co do wysokości ekwiwalentu. Jeśli jednak wypłacone ekwiwalenty będą zawyżone, urząd skarbowy może potraktować je jako ukrytą formę wynagrodzenia i opodatkować.

Takie stanowisko prezentują również organy podatkowe, tytułem przykładu można wskazać pismo Naczelnik Pierwszego Mazowieckiego Urzędu Skarbowego w Warszawie, nr 1471/DPF/415/49/06/PP, z 1 sierpnia 2006 r., gdzie czytamy:

Aby wypłacona pracownikowi kwota stanowiła ekwiwalent korzystający ze zwolnienia od podatku dochodowego musi odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom tzn. musi zachodzić związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi tytułem ekwiwalentu a wartością używanych dla celów zakładu pracy rzeczy stanowiących własność pracownika oraz stopniem zużycia rzeczy, dokonanego w trakcie ich używania. Wydatek nie uwzględniający tego kryterium nie może być uznawany za ekwiwalent i nie będzie korzystać ze zwolnienia od podatku dochodowego (...).

Dlatego też ustalając wysokość ekwiwalentu pieniężnego, Pan, jako pracodawca, powinien uwzględnić koszt sprzętu komputerowego. Na kwotę ekwiwalentu składa się również wartość zużycia poszczególnych sprzętów. Dla określenia wysokości ekwiwalentu istotny jest więc rodzaj sprzętu, jego wartość, stopień zużycia w przebiegu pracy, częstotliwość wykorzystywania na potrzeby pracodawcy.#banner-40557#

Dlatego miesięczne wypłacone ekwiwalenty mogą różnić się kwotowo w zależności od nakładów poniesionych przez pracownika. Przedmiotem umowy powinno być też ubezpieczenie sprzętu, w tym zakres ochrony ubezpieczeniowej (pracodawca może mieć wpływ na rodzaj polisy). Pracodawca powinien pokryć – zgodnie z umową – koszty serwisu i ubezpieczenia, wliczając je w kwotę ekwiwalentu, chyba że ponosi te koszty we własnym zakresie.

Stanowisko takie potwierdził Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w interpretacji indywidualnej z 12 listopada 2013 r., sygn. IBPBII/1/415-791/13/ASz, gdzie możemy przeczytać:

Z używaniem sprzętu w postaci telefonu czy komputera nierozerwalnie związane są również opłaty abonamentowe. Zatem, by przedmiotowe zwolnienie miało zastosowanie warunkiem jest, aby wysokość ekwiwalentu odzwierciedlała wydatki poniesione na ten cel. Podstawą wypłaty ekwiwalentu będą dowody potwierdzające i dokumentujące wykorzystywanie prywatnych urządzeń na rzecz pracodawcy. Natomiast sposób ustalenia i wysokości ekwiwalentu za korzystanie z prywatnych urządzeń pracownika powinny być określone w zawartym porozumieniu, regulaminie lub umowie. W konsekwencji przedmiotowy ekwiwalent nie podlegał będzie opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Biorąc pod uwagę przedstawiony we wniosku stan faktyczny oraz powołane powyżej przepisy, stwierdzić należy, że wypłacony pracownikowi ekwiwalent w wysokości określonej w przedstawianych przez pracownika fakturach VAT za używanie telefonu komórkowego, telefonu stacjonarnego oraz komputera wraz z urządzeniami peryferyjnymi do komunikowania się za pośrednictwem internetu, stanowił będzie przychód ze stosunku pracy pracownika, który jednocześnie korzystał będzie ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (…).#polecamy##banner-40560#

Question 5

Podjęliśmy z mężem decyzję, że będzie on pomagał w mojej firmie jako osoba współpracująca bezumownie. Zamierzam zgłosić męża w związku z powyższym do ZUS-u, wcześniej jednak zgłosiłam go do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny, ponieważ nigdzie nie pracował. Czy teraz muszę wyrejestrować mojego męża z ubezpieczenia zdrowotnego i zarejestrować ponownie jako osobę współpracującą?

Accepted Answer

Za osobę współpracującą uznaje się:

małżonka/małżonkę,
dzieci własne,
dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione,
matkę/ojca,
macochę/ojczyma,
osoby przysposabiające,

jeżeli pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą, z którym współpracuje w ramach jednej działalności gospodarczej.[alert-info]Osobą współpracującą może być członek rodziny określony ustawą, pomagający w ramach prowadzonej działalności, tylko wtedy, kiedy pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą![/alert-info]

Bazując na przepisach Ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, za osobę współpracującą nie można uznać:

brata/siostry,
zstępnych członków rodziny (nie licząc dzieci własnych, małżonka lub tych przysposobionych),

pomimo łączących ich z przedsiębiorcą więzów krwii, nawet jeżeli współdzielą oni gospodarstwo domowe.#zobacztez#

Formy zatrudnienia osoby współpracującej

Osoba współpracująca może świadczyć swoje „usługi” nieodpłatnie na rzecz przedsiębiorcy, z którym współdzieli gospodarstwo domowe. Oznacza to, że nie podpisuje ona z przedsiębiorcą żadnego rodzaju umowy – ani o charakterze cywilnoprawnym, ani umowy o pracę. Jednak osoba współpracująca ma prawo świadczyć swoje usługi odpłatnie w ramach podpisanej umowy, np. umowy o pracę, zlecenie czy dzieło.

Ubezpieczenie zdrowotne członka rodziny - osoba współpracująca

ZUS osoby współpracującej

Osoba współpracująca co do zasady jest objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. To, jakie składki ZUS przedsiębiorca będzie opłacał za osobę współpracującą, jest zależne od tego, jaką formę zatrudnienia strony postanowiły się wybrać.

Nieodpłatne świadczenie usług

Za osobę współpracującą, nawet tę, której nie należy się żadne wynagrodzenie w związku z świadczeniem usług bezumownie, przedsiębiorca zobligowany jest zapłacić pełne składki ZUS w wymiarze jak za przedsiębiorcę.

[alert-info]Za osobę współpracującą zawsze należy zapłacić składki od podstawy dużego ZUS-u. Nie ma ona bowiem możliwości korzystania z ulg, tak jak przedsiębiorca prowadzący działalność.[/alert-info]

Osoba współpracująca jest co do zasady objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. Jednak gdy członek rodziny współpracujący z przedsiębiorcą dodatkowo jest również zatrudniony na etat przez inne przedsiębiorstwo oraz osiąga z tego tytułu wynagrodzenie przynajmniej równe lub wyższe od płacy minimalnej, to z tytułu świadczenia usług jako osoba współpracująca podlegać będzie jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Osobę współpracująca należy zgłosić do ZUS-u na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Oczywiście, jako że wsparcie przedsiębiorcy w tym przypadku odbywa się nieodpłatnie, nie wystąpi opodatkowanie podatkiem dochodowym.

Umowa o pracę

Podpisanie umowy o pracę z członkiem rodziny pozostającym we wspólnym gospodarstwie będzie skutkowało uznaniem tej osoby przez ZUS za osobę współpracującą. W związku z tym za taką osobę przedsiębiorca zobligowany będzie opłacać składki ZUS jak za przedsiębiorcę. W tym przypadku składki również są finansowane w całości przez przedsiębiorcę prowadzącego działalność gospodarczą.

Osobę współpracującą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę należy zgłosić do ZUS-u z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Umowa zlecenie

Natomiast jeżeli z członkiem rodziny współpracującym przy prowadzeniu działalności gospodarczej zostanie podpisana umowa zlecenie, sytuacja wygląda inaczej niż w przypadku podpisania z taką osobą umowy o pracę bądź świadczenia usług nieodpłatnie.

Członek rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, świadczący usługi na rzecz przedsiębiorcy na podstawie umowy zlecenie z określonym wynagrodzeniem opłaca składki ZUS zależne od wysokości osiąganego wynagrodzenia. W związku z tym nie zostaje on uznany przez ZUS za osobę współpracującą.#banner-39357#

Członek rodziny zgłoszony do ubezpieczeń a zmiana statusu na osobę współpracującą

Zgłoszenie członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego jest możliwe w sytuacji, gdy dana osoba nie posiada innego tytułu do ubezpieczenia. Pomoc przy prowadzeniu działalności gospodarczej stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (w tym zdrowotnego).

W odpowiedzi na pytanie czytelniczki – jeżeli mąż był zgłoszony wcześniej jako członek rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego, należy go wyrejestrować na druku ZUS ZCNA.

W przypadku, gdy zgłasza się członka rodziny jako osobę współpracującą bezumownie, podleganie składkom społecznym ustala się na takich samych zasadach jak ubezpieczenie przedsiębiorcy. Osoba współpracująca obowiązkowo podlega więc ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, a dobrowolnie może wybrać ubezpieczenie chorobowe. Zgłoszenia takiej osoby dokonać należy na druku ZUS ZUA z kodem 05 11 x x, które należy przekazać do ZUS-u w ciągu 7 dni od daty powstania obowiązku zgłoszenia do ubezpieczeń.

W tej sytuacji przed dokonaniem zgłoszenia osoby współpracującej w ZUS-ie należy najpierw wyrejestrować ją z ubezpieczenia zdrowotnego, jeżeli była do niego zgłoszona przed rozpoczęciem świadczenia swoich usług na rzecz przedsiębiorcy.

Osoba współpracująca w systemie wFirma.pl

System wFirma.pl gwarantuje swoim użytkownikom możliwość rozliczania osób współpracujących bezumownie oraz tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dane osoby współpracującej wprowadza się poprzez: USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » DODAJ OSOBĘ WSPÓŁPRACUJĄCĄ.

System wygeneruje okno, w którym należy wprowadzić wymagane informacje.

Składki na ubezpieczenia ZUS za osobę współpracującą zostaną automatycznie ujęte w ZUS DRA generowanej na koniec miesiąca poprzez START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ.

Deklaracje rozliczeniowe można wysłać do ZUS-u bezpośrednio z systemu wFirma.pl.#polecamy##banner-39354#

Question 6

Rozwiązałem z pracownikiem umowę o pracę w terminie 6 lutego 2020 r., jednak dokument wyrejestrowania ZUS ZWUA przesłałem do ubezpieczyciela 15 lutego 2020 r. Czy przekroczyłem 7-dniowy termin na przekazanie dokumentów zgłoszeniowych do ZUS?

Accepted Answer

Zakład Ubezpieczeń Społecznych dzieli rodzaje deklaracji na dwie grupy: zgłoszeniowe oraz rozliczeniowe.

Deklaracje zgłoszeniowe osoby ubezpieczonej

Wśród formularzy służących do zgłoszenia do ubezpieczeń w ZUS pracowników, zleceniobiorców czy przedsiębiorców wyróżnia się:

ZUS ZUA – deklaracja służąca do dokonania zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego bądź do zgłoszenia zmiany danych osoby ubezpieczonej. Należy złożyć ją w celu zgłoszenia osoby nowo zatrudnionej (na podstawie umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych) do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Służy ona również do zmiany bądź korekty danych dotyczących osoby ubezpieczonej (z wyjątkiem danych identyfikacyjnych),
ZUS ZZA deklaracja służąca do dokonania zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego bądź do zgłoszenia zmiany danych. Składa się ją w celu zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego osoby zatrudnionej, podlegającej wyłącznie obowiązkowi ubezpieczeniowemu zdrowotnemu. Deklaracja ta służy również do zmiany lub korekty danych osoby ubezpieczonej (z wyjątkiem danych identyfikacyjnych),
ZUS ZIUA formularz zgłoszeniowy zmiany danych identyfikacyjnych osoby ubezpieczonej. Należy go uzupełnić w przypadku, gdy uległy zmianie lub wymagają korekty dane identyfikacyjne osób zgłoszonych na formularzach ZUS ZUA, lub ZUS ZZA,
ZUS ZCNA zgłoszenie danych o członkach rodzin, których adres zamieszkania nie jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego, dla celów ubezpieczenia zdrowotnego,
ZUS ZWUA deklaracja służąca do wyrejestrowania osoby z ubezpieczeń. Formularz uzupełnia się w momencie wyrejestrowania ubezpieczonego z ubezpieczeń społecznych i/lub zdrowotnego. Służy on również do korekty danych o wyrejestrowaniu ubezpieczonego.

Przekazanie dokumentów zgłoszeniowych do ZUS – terminy

Obowiązkiem każdego płatnika składek jest poinformowanie ZUS o zmianach dotyczących obowiązków ubezpieczeniowych osób ubezpieczonych maksymalnie w ciągu 7 dni od momentu zaistnienia zmian.

[alert-info]Art. 36. Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
„1. Każda osoba objęta obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych. [...]
4. Zgłoszeń, o których mowa w ust. 2 i 3, dokonuje się w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia, z zastrzeżeniem ust. 4a, 5, 5a i 9a”.[/alert-info]

Przekazanie dokumentów zgłoszeniowych do ZUS może się odbyć drogą elektroniczną z wykorzystaniem systemów kadrowych, drogą pocztową lub poprzez ich osobiste dostarczenie do siedziby Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.#zobacztez#

W momencie rozwiązania umowy z pracownikiem na płatniku składek ciąży obowiązek wyrejestrowania z ubezpieczeń wcześniej zgłoszonego ubezpieczonego. W przypadku osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, tytuł do ubezpieczenia ustaje z dniem rozwiązania umowy o pracę. Jak zostało wspomniane wcześniej, płatnik powinien tego dokonać w ciągu 7 dni od momentu ustania ubezpieczenia już byłego pracownika. Do wyrejestrowania z ubezpieczeń służy deklaracja ZUS ZWUA. W deklaracji ZUS ZWUA jako datę wyrejestrowania pracodawca podaje dzień kolejny po dniu, w którym została rozwiązana umowa o pracę.

Przykład 1.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem nastąpiło 6 lutego 2020 r. Na druku ZUS ZWUA jako datę wyrejestrowania (ustania obowiązku ubezpieczenia) należy podać 7 lutego 2020 r.

Przy obliczaniu 7-dniowego terminu przekazania dokumentów zgłoszeniowych do ZUS należy uwzględnić przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego i wliczyć również dni wolne od pracy.

Przykład 2.

W sytuacji przedstawionej we wcześniejszym przykładzie 7-dniowy termin na przekazanie deklaracji ZUS ZWUA do ZUS należy liczyć od dnia następującego po dniu rozwiązania umowy o pracę, czyli od 7 lutego 2020 r. W tym przypadku ostateczny termin złożenia deklaracji wyrejestrowania z ubezpieczeń upływa w 14 lutego 2020 r. i do tego dnia powinna była zostać przesłana do ZUS deklaracja ZUS ZWUA.

Deklaracje rozliczeniowe

Pracodawca ma obowiązek sporządzania również deklaracji rozliczeniowych, na których wykazane są składki za osoby zgłoszone do ubezpieczeń. Komplety rozliczeniowe zawierające formularz DRA oraz raporty imienne RCA, RZA, RSA, czy RPA płatnik powinien dostarczać do ZUS w określonych z góry terminach:

do 10 dnia miesiąca za miesiąc poprzedni (gdy nie zatrudnia pracowników/zleceniobiorców) lub
do 15 dnia miesiąca za miesiąc poprzedni (gdy zatrudnia pracowników/zleceniobiorców).

Sporządzanie i wysyłka deklaracji z systemu wFirma.pl

W systemie wFirma.pl użytkownicy mają możliwość generowania deklaracji rozliczeniowych DRA z poziomu zakładki START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ.

Deklaracje zgłoszeniowe dostępne są z trzech poziomów:

START » ZUS » DEKLARACJE ZGŁOSZENIOWE » DODAJ lub
KADRY » PRACOWNICY » SZCZEGÓŁY PRACOWNIKA » DEKLARACJE lub
KADRY » DEKLARACJE » DODAJ.

Użytkownicy systemu wFirma.pl mają również możliwość wysyłania wygenerowanych deklaracji bezpośrednio z systemu do ZUS.

Wysyłka elektronicznych deklaracji ZUS dostępna jest z poziomu START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE / DEKLARACJE ZGŁOSZENIOWE. Po zaznaczeniu jednej bądź wielu deklaracji należy wybrać opcję WYŚLIJ/EKSPORTUJ » WYŚLIJ DO ZUS.

Wysłana deklaracja zostaje oznaczona symbolem koperty - zielony kolor oznacza potwierdzenie przyjęcia deklaracji przez ZUS.#polecamy##banner-39297#

Question 7

W trakcie choroby (7-11 maja) złożyłam pracodawcy wypowiedzenie (18 maja). Okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, więc obowiązywał od 10 do 23 maja, w tym czasie też kontynuowałam zwolnienie lekarskie. Pracodawca poinformował mnie, że rozliczy nieobecność z powodu choroby, ale moje wypowiedzenie będzie nieważne i po powrocie z chorobowego okres wypowiedzenia będzie liczył się od nowa. Czy tak jest faktycznie? Proszę o poradę.

Accepted Answer

Często zdarza się, że pracownicy w okresie wypowiedzenia idą na zwolnienie lekarskie. Panuje błędne przekonanie, że dzięki temu przedłużą okres wypowiedzenia i tym samym okres pobierania świadczeń. Czy wygląda to inaczej w sytuacji, kiedy to pracownik składa wypowiedzenie w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim? Odpowiedź na te i inne pytania znajduje się w poniższym artykule.

Wypowiedzenie a zwolnienie lekarskie

Pracownik, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, podlega ochronie i nie może zostać zwolniony przez pracodawcę. Nie można zwolnić pracownika, który jest nieobecny w pracy. Jednak w sytuacji odwrotnej nie ma takich przeciwwskazań. Oznacza to, że zatrudniony, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, może złożyć wypowiedzenie z pracy. Ważne, żeby wypowiedzenie było skuteczne, co znaczy, że pracodawca musi mieć możliwość zapoznania się z nim.

Pracownik, który złożył wypowiedzenie w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim, podlega takim samym prawom, jak pracownik będący w pracy - zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego do momentu trwania okresu wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie, podczas którego zostało złożone wypowiedzenie, ani jego kontynuacja nie stanowią podstawy do wydłużenia okresu wypowiedzenia. Jeśli okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, to jest on liczony jest tak samo jak w przypadku osoby będącej w pracy.

Wynagrodzenie chorobowe w trakcie wypowiedzenia

Za czas przebywania na zwolnieniu lekarskim pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe - do 33 dni choroby, a następnie zasiłek chorobowy. Tak samo jest w przypadku, kiedy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim w trakcie wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie wystawione w trakcie zatrudnienia należy przekazać pracodawcy. Natomiast po ustaniu zatrudnienia wypłatę zasiłku przejmuje ZUS. Dlatego też po zakończeniu okresu wypowiedzenia wszystkie dokumenty związane ze zwolnieniem lekarskim należy przekazać do swojego oddziału ZUS.

Pracodawca nie ma prawa przedłużyć okresu wypowiedzenia, uzasadniając to kolejnym zwolnieniem lekarskim. W związku z tym, jeśli wypowiedzenie zostało złożone 8 maja. tj. piątek, to okres dwutygodniowy wypowiedzenia należy liczyć od niedzieli 10 maja do soboty 23 maja. Natomiast za okres niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia ekwiwalentu.#polecamy#

#banner-39060#

Question 8

Zawiesiłam działalność na okres wakacyjnego urlopu, który trwał 14 dni, a dokładnie 10 dni roboczych. Jak opłacić składki ZUS za ten okres, w którym miało miejsce zawieszenie działalności?

Accepted Answer

Zawieszenie działalności

Zawieszenie działalności gospodarczej oznacza wstrzymanie się od wykonywania prac w jej ramach. Przedsiębiorca przez okres trwającego zawieszenia, co do zasady, nie może uzyskiwać przychodów z tytułu działalności gospodarczej oraz dokonywać odpisów amortyzacyjnych od środków trwałych. Dlatego bardzo istotnym jest oszacowanie, czy zawieszenie działalności jest procederem opłacalnym z punktu widzenia przedsiębiorcy.

[alert-info]Okres zawieszenia działalności nie jest wliczany do lat pracy uprawniających do otrzymania emerytury![/alert-info]

Kto może dokonać zawieszenia działalności?

Zawieszenia działalności gospodarczej mogą dokonywać przedsiębiorcy, do których odnoszą się przepisy prawa przedsiębiorców.

[alert-info]Art. 22 ustawy Prawo przedsiębiorców
„1. Przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na zasadach określonych w niniejszej ustawie, z uwzględnieniem przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych.
2. Z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, może skorzystać również przedsiębiorca zatrudniający wyłącznie pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie wychowawczym lub urlopie rodzicielskim niełączących korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu [...]”.[/alert-info]

Powyższe zapisy odnoszą się również do wspólnika spółki cywilnej wykonującego działalność gospodarczą. Co istotne, w sytuacji wykonywania działalności w spółce cywilnej zawieszenie działalności gospodarczej będzie skuteczne tylko, gdy jej zawieszenia dokonają wszyscy wspólnicy.

Okres zawieszenia działalności

Czas zawieszenia działalności gospodarczej może być:

określony lub
nieokreślony.

Jednakże żeby zawieszenie działalności doszło do skutku, powinno ono trwać nie mniej niż 30 dni.

[alert-info]Skuteczne zawieszenie działalności gospodarczej ma miejsce, gdy jego okres jest nie krótszy niż 30 dni. Wyjątek stanowi miesiąc luty.[/alert-info]#zobacztez#

Jak zawiesić działalność gospodarczą?

W celu zawieszenia działalności gospodarczej należy złożyć wniosek CEIDG-1 o wpis informacji o zawieszeniu działalności gospodarczej. Złożenie wniosku może się odbyć poprzez:

osobiste dostarczenie go do Urzędu Gminy,
dostarczenie go do Urzędu Gminy przez pełnomocnika,
drogę pocztową,
drogę elektroniczną (z wykorzystaniem podpisu elektronicznego).

W przypadku składania wniosków bezpośrednio w urzędzie, czy to przez przedsiębiorcę, czy pełnomocnika, osoba składająca musi się wylegitymować dowodem osobistym.#banner-38886#

Zawieszenie działalności a ZUS

To czy i jakie składki ZUS należy opłacać w trakcie trwania okresu zawieszenia działalności jest zależne od kilku aspektów, m.in od tego:

czy działalność została zawieszona na okres dłuższy niż 30 dni oraz
jaka jest wola przedsiębiorcy dot. posiadanych ubezpieczeń.

W przypadku, gdy działalność została zawieszona na okres krótszy niż 30 dni, formalnie nie dochodzi do zawieszenia działalności w świetle prawa. W związku z powyższym, składki ZUS powinny być odprowadzane w standardowych wysokościach.

Jeżeli zawieszenie działalności było skuteczne, to przedsiębiorca decyduje o tym, czy i jakie składki ZUS będzie on płacił. W trakcie zawieszenia działalności przedsiębiorca jest zwolniony z obowiązku ubezpieczeniowego:

Natomiast swobodę wyboru przedsiębiorca ma w odniesieniu do opłacania składek za ubezpieczenia:

emerytalne,
rentowe oraz
zdrowotne.

[alert-info]Jeżeli przedsiębiorca w okresie zawieszenia działalności gospodarczej (min. 30 dni) nie opłaca składek na ubezpieczenie zdrowotne, to traci prawo do świadczeń z tego tytułu.[/alert-info]

W odpowiedzi na pytanie czytelnika: tak jak zostało to wspomniane powyżej, minimalny okres zawieszenia działalności gospodarczej zgodnie z ustawą Prawo przedsiębiorców wynosi 30 dni. Tylko po spełnieniu tego warunku zawieszenie działalności można uznać za skuteczne prawnie. Jeżeli zawieszenie firmy nie obejmowało minimalnego ustawowego okresu, składki (społeczne i zdrowotne) opłaca się w wysokości pełnej za dany miesiąc, ponieważ nie ma podstaw prawnych do ich obniżenia. W związku z powyższym, zawieszenie działalności gospodarczej na okres dwutygodniowego urlopu nie przyniesie przedsiębiorcy żadnych oszczędności.#polecamy##banner-38889#

Question 9

Nasza firma nie jest płatnikiem zasiłków. Zwolnienie lekarskie pracownika opiewa na okres 50 dni. Wiem, że po upływie 33 dni chorobowy pracownika, wypłatę zasiłku chorobowego przejmie ZUS. Co powinienem zrobić i w jakim terminie?

Accepted Answer

Już od kilku lat lekarze mają możliwość wystawiania elektronicznych zwolnień lekarskich. Dzięki temu pracodawca bardzo szybko otrzymuje informację, że dany pracownik jest chory. Co jednak w sytuacji, w której zwolnienie lekarskie pracownika trwa bardzo długo i wypłatę zasiłku powinien przejąć ZUS? Czy pracodawca musi podjąć jakieś działania, skoro zwolnienie lekarskie pracownika znajduje się w ogólnym systemie? Odpowiadamy w artykule.

Wynagrodzenie i zasiłek chorobowy – jak obliczyć?

Wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest ze środków pracodawcy przez okres choroby pracownika trwającej łącznie:

33 dni w ciągu roku kalendarzowego,
14 dni w ciągu roku kalendarzowego w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia.

#zobacztez#Po przekroczeniu przez pracownika powyższego limitu przebywania na zwolnieniu lekarskim, przy założeniu, że pracodawca zgłaszał na dzień 30 listopada ubiegłego roku do ubezpieczenia chorobowego mniej niż 20 osób, wypłatę zasiłku chorobowego przejmuje ZUS. Jeśli jednak pracodawca jest płatnikiem zasiłków, to na nim ciąży obowiązek wypłacania świadczenia pracownikom i wówczas sytuacja jest o tyle prostsza, że robi to niejako w imieniu ZUS, nie musząc przy tym składać żadnych dodatkowych dokumentów. Wypłacone zasiłki wykazuje w deklaracjach rozliczeniowych, a o ich kwotę pomniejsza wpłatę do ZUS.

Jeśli przedsiębiorca nie jest upoważniony do wypłaty zasiłków, ma on za zadanie przekazać niezwłocznie dokumentację do ZUS, aby ten wypłacił świadczenie pracownikowi.

[alert-info]Wydane pracownikowi zaświadczenie lekarskie e-ZLA znajduje się w profilu przedsiębiorcy na portalu PUE ZUS. Pracownik nie musi składać pracodawcy wydruku tego zaświadczenia.[/alert-info]

Zwolnienie na przełomie roku – kiedy zasiłek?

Bywają sytuacje, kiedy zwolnienie lekarskie pracownika trwa na przełomie roku. Pojawia się wówczas pytanie, jak liczyć taki okres, od kiedy przysługuje już zasiłek i czy przełom roku ma tu znaczenie. Tutaj należy pamiętać o jednej zasadzie: to, jaki rodzaj świadczenia jest wypłacany w ostatnim dniu grudnia, ma znaczenie w zakwalifikowaniu absencji chorobowej.

Jeżeli pracownik 31 grudnia miał prawo do wynagrodzenia chorobowego, w styczniu kolejnego roku należy wypłacać mu wynagrodzenie chorobowe przez okres nie dłuższy niż 33 (lub 14) dni. Co istotne, jeśli na 31 grudnia pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, to od nowego roku ma nowy limit dni wynagrodzenia chorobowego. Należy pamiętać, że nawet jeśli pracownik na 31 grudnia wykorzysta 33. dzień wynagrodzenia chorobowego lub odpowiednio 14. dzień, to od 1 stycznia ma prawo do wynagrodzenia chorobowego. Jeśli natomiast 31 grudnia pracownik ma wypłacany zasiłek chorobowy, to od 1 stycznia zasiłek nadal mu przysługuje.

Zwolnienie lekarskie pracownika przekraczające okres 33 dni choroby – co dalej?

W przypadku, gdy absencja chorobowa jest na tyle długa, że w trakcie jej trwania część chorobowego będzie już formalnie zasiłkiem, pracodawca powinien złożyć do ZUS odpowiednie dokumenty. ZUS nie wypłaci bowiem zasiłku chorobowego z urzędu – wymagany jest wniosek o ten zasiłek. Składa go pracodawca w imieniu pracownika.

Zaświadczenie płatnika składek wystawione na druku ZUS Z-3 pracodawca powinien złożyć niezwłocznie, ale po realizacji wynagrodzenia chorobowego, które jest przez niego finansowane. Formularz ten zawiera informacje zarówno o płatniku składek (pracodawcy), jak i o ubezpieczonym (pracowniku) oraz uzyskanym przez niego wynagrodzeniu. Na jego podstawie ZUS ustali kwotę zasiłku. Złożenie zaświadczenia ZUS Z-3 we właściwym Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych należy do obowiązków płatnika (pracodawcy). Jedynie w sytuacji, gdy pracownik nie jest już zatrudniony w danym zakładzie pracy, Z-3 składa się zgodnie z miejscem jego zamieszkania.#banner-38688#

Zasiłek chorobowy – jaka wysokość?

Podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone:

za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy albo
za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia.

Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi przyjmuje się przychód stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe lub odpowiednio wypadkowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne. Co do zasady zasiłek wynosi 80% podstawy wymiaru. W określonych sytuacjach może on wynosić 100% (w przypadku zasiłku macierzyńskiego czy świadczenia rehabilitacyjnego).

Kiedy ZUS wypłaci zasiłek?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma 30 dni na wypłacenie zasiłku, jednak ten okres może się wydłużyć. Aby uzyskać wypłatę w terminie, pracodawca powinien złożyć dokumenty kompletne; należy również pamiętać o tym, aby dokumentacja była złożona niezwłocznie. Jeżeli w dokumentacji będą błędy albo niekompletne informacje, wówczas bieg procedury rozpoczyna się na nowo. Co to oznacza? Wypłata zasiłku pracownika może nastąpić dopiero po kolejnych 30 dniach. Dlatego bardzo ważne jest terminowe złożenie pełnej dokumentacji.#polecamy##banner-38688#

Question 10

Pracownik był na zwolnieniu chorobowym powyżej 60 dni i po powrocie do pracy musi przejść kontrolne badania lekarskie w placówce medycyny pracy. Ale placówka medycyny pracy zażądała, by pracownik przedstawił zaświadczenie od swojego lekarza o zakończeniu leczenia - czy lekarz medycyny pracy ma takie prawo? Czy zaświadczenie o zdolności do pracy zawsze jest wymagane?

Accepted Answer

Zgodnie z artykułem 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom kontrolnym po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. W praktyce oznacza to, że po 30 dniach zwolnienia chorobowego pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy, aby ponownie stwierdził on czy pracownik może pracować na dotychczasowym stanowisku, wystawiając zaświadczenie o zdolności do pracy.

Pracownik skierowany na badania zobowiązany jest się im poddać. Nie zastosowanie się do polecenia służbowego pracodawcy w tym przypadku może skutkować nałożeniem kary upomnienia lub nagany lub nawet karą pieniężną, co stanowi art. 108 kp.

Badania kontrolne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

[alert-info]Art. 229 § 2 Kodeks pracy: Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisk.[/alert-info]

Problem pojawia się w momencie, gdy lekarz medycyny pracy nie chce nam wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy. Bez zaświadczenia o zakończeniu leczenia, które wystawił lekarz POZ (podstawowej opieki zdrowotnej) lub inny lekarz prowadzący, możemy nawet nie mieć możliwości zarejestrowania się u lekarza medycyny pracy. Jednakże lekarz POZ nie może wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy, bo nie posiada takich uprawnień.

[alert-info]W czasie epidemii wprowadzono nowe rozwiązania dotyczące badań lekarskich. Więcej w na ten temat w artykule: Terminy badań lekarskich i szkoleń BHP dla pracowników w czasie epidemii[/alert-info]

Co zrobić w przypadku braku zaświadczenia o zdolności do pracy?

Ustawa o służbie medycyny pracy mówi, że:

[alert-info]Art. 7. 1. Służba medycyny pracy, wykonując swoje zadania, współdziała z:
1) pracodawcami i ich organizacjami;
2) pracownikami i ich przedstawicielami, a zwłaszcza ze związkami zawodowymi;
3) lekarzami udzielającymi pracującym świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej;
4) Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Kasą Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego i Pełnomocnikiem Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, zespołami do spraw orzekania o niepełnosprawności oraz Narodowym Funduszem Zdrowia;
5) Państwową Inspekcją Pracy, Państwową Inspekcją Sanitarną oraz innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy;
6) jednostkami badawczo-rozwojowymi*), szkołami wyższymi oraz innymi organizacjami i instytucjami, których działalność służy ochronie zdrowia pracujących.[/alert-info]

Z ustawy wynika więc wprost, że lekarze medycyny pracy mają obowiązek współpracowania z lekarzami POZ. Współpraca ta powinna polegać przede wszystkim na wymianie informacji o stanie zdrowia pracujących objętych ich opieką, zwłaszcza o stanach chorobowych mogących mieć związek z zagrożeniami zawodowymi lub sposobem wykonywania pracy.

Lekarz POZ jest źródłem wiedzy na temat schorzeń, które spowodowały niezdolność do pracy, przebiegu choroby, leczeniu, rokowaniach i ewentualnym zakończeniu leczenia. Samo zaświadczenie wystawione więc przez lekarza POZ o zakończeniu leczenia, czy zdolności do pracy, nie jest wystarczające dla lekarza medycyny pracy. Powinien on dokładnie zbadać przebieg choroby we własnym zakresie.

W przypadku leczenia poza strukturami POZ z tytułu np. ubezpieczenia prywatnego, pracownik nadal może żądać dostarczenia lekarzowi medycyny pracy potrzebnych informacji do wystawienia zaświadczenia potwierdzającego naszą zdolność do pracy.#zobacztez#

Zaświadczenie o zdolności do pracy a dostęp do dokumentacji medycznej

Sami pacjenci mają dostęp do informacji na temat swojego leczenia. Zgodnie z art. 9 u.1 ustawy i prawach pacjenta i rzecznika praw pacjenta, ma on prawo do informacji o swoim stanie zdrowia. Art. 23 u.1 tego samego aktu prawnego mówi, że pacjent ma prawo do dostępu do dokumentacji medycznej dotyczącej jego stanu zdrowia oraz udzielonych mu świadczeń zdrowotnych. Obejmuje również możliwość:

wglądu do dokumentów,
sporządzenie wyciągu, odpisów lub kopii,
wydania oryginału za pokwitowaniem odbioru z zastrzeżeniem zwrotu.

Dzięki tym przepisom w przypadku, gdy lekarz medycyny pracy nie chce nam wydać zaświadczenia o zdolności do pracy, możemy do niego wrócić z pełną dokumentacją oraz ewentualnym zaświadczeniem od lekarza POZ o zakończeniu leczenia. Będzie to wystarczającą podstawą do tego, by wystawiono nam zaświadczenie o zdolności do pracy.#polecamy##banner-11506#

Question 11

Chciałabym zawrzeć z absolwentem umowę o praktyki absolwenckie na okres 6 miesięcy. Czy praktyka absolwencka może trwać dłużej niż 3 miesiące?

Accepted Answer

Absolwenci mają możliwość zdobycia doświadczenia oraz niezbędnych umiejętności praktycznych w ramach umowy o praktykę absolwencką. Jakie elementy powinna zawierać umowa o praktykę absolwencką i na jaki okres można ją zawrzeć? Odpowiadamy poniżej.

Praktyka absolwencka - z kim można zawrzeć umowę?

Umowa o praktykę absolwencką może zostać zawarta z osobą, która ukończyła co najmniej gimnazjum lub ośmioletnią szkołę podstawową, a także z osobą posiadającą zagraniczne świadectwo ukończenia szkoły uznanej za równorzędną polskiemu gimnazjum lub ośmioletniej szkoły podstawowej. Istotnym obostrzeniem jest wiek przyjmowanego na praktyki absolwenta. Zgodnie z art. 2. 1. ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich praktykant w dniu rozpoczęcia umowy nie może mieć ukończonego 30. roku życia. Oznacza to, że umowa o praktykę absolwencką może zostać zawarta wyłącznie z osobą poniżej 30. roku życia.

Wynagrodzenie a praktyka absolwencka

Umowa o praktykę absolwencką może mieć charakter odpłatny lub nieodpłatny, przy czym miesięczne wynagrodzenie z tytułu praktyk nie może przekraczać dwukrotności płacy minimalnej w danym roku kalendarzowym. Oznacza to, że wynagrodzenie z tytułu umowy o praktykę absolwencką nie może być wyższe niż 5200 zł brutto w 2020 r.#zobacztez#

Co powinna zawierać umowa o praktykę absolwencką?

Umowa o praktykę absolwencką powinna mieć formę pisemną i określać w szczególności:

rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskać doświadczenie i umiejętności praktyczne;
okres odbywania praktyki;
tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyk;
wysokość wynagrodzenia, jeśli umowa ma charakter odpłatny.

W umowie o praktyki należy zawrzeć przede wszystkim dane osoby przyjmowanej oraz dane firmy przyjmującej na praktyki. Powinna ona zawierać informacje o miejscu i dacie zawarcia umowy oraz podpisy zarówno praktykanta, jak i pracodawcy.

Zawarta umowa o praktykę absolwencką może ulec rozwiązaniu przed datą jej planowanego zakończenia. Powinno się to odbyć na piśmie. W przypadku umów nieodpłatnych rozwiązanie może nastąpić w dowolnym momencie, natomiast dla umów odpłatnych rozwiązanie następuje z zachowaniem siedmiodniowego terminu wypowiedzenia. Po zakończeniu umowy, na wniosek praktykanta podmiot przyjmujący na praktykę ma obowiązek wydania zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy oraz umiejętnościach zdobytych w trakcie odbywania praktyk.#banner-38184#

Okres odbywania praktyki absolwenckiej

Okres, na jaki może zostać zawarta umowa o praktykę absolwencką u jednego pracodawcy, wynosi maksymalnie 3 miesiące. Umowa ta może zostać podzielona, ale łączny okres jej trwania nie powinien przekroczyć ustawowego limitu 3 miesięcy. Natomiast sam absolwent może podejmować wiele takich umów z różnymi pracodawcami, jak również pracodawca ma możliwość zawierania wielu takich umów z różnymi absolwentami.[alert-info]Umowa o praktykę absolwencką u jednego pracodawcy wynosi maksymalnie 3 miesiące.[/alert-info]

Oskładkowanie i opodatkowanie umowy o praktykę absolwencką

Umowa z praktykantem jest zwolniona z oskładkowania. W związku z tym podmiot przyjmujący na praktykę nie ma obowiązku zgłaszania praktykanta do ubezpieczeń w ZUS.[alert-info]Umowa o praktykę absolwencką jest zwolniona z oskładkowania.[/alert-info]

Wynagrodzenie z tytułu umowy o praktykę absolwencką podlega natomiast opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Przy wyliczeniu zaliczki na podatek dochodowy nie uwzględnia się kosztów uzyskania przychodu oraz kwoty zmniejszającej podatek, w związku z czym zaliczka na podatek dochodowy z tytułu praktyki absolwenckiej wynosi 17% przychodu z tytułu tej umowy.[alert-info]Do umów o praktykę absolwencką nie ma zastosowania zwolnienie z PIT dla młodych do 26. roku życia.[/alert-info]

Przykład 1.

Z tytułu umowy o praktykę absolwencką pan Adam otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w kwocie 2500 zł brutto. Ile wynosi wynagrodzenie netto pana Adama?

2500 zł * 17% = 425 zł

2500 zł - 425 zł = 2075 zł

Pan Adam z tytułu umowy o praktykę absolwencką otrzyma 2075 zł netto miesięcznie.

Urząd pracy a praktyka absolwencka

Praktyka absolwencka nie wyklucza posiadania statusu osoby bezrobotnej. Należy jednak pamiętać, że pracownik powinien poinformować o tym urząd pracy. Dzięki zarejestrowaniu się jako bezrobotny może on uzyskać prawo do ubezpieczenia zdrowotnego oraz otrzymywać zasiłek dla bezrobotnych. Jednak aby nie utracić zasiłku, dochód z praktyk nie może przekraczać połowy wynagrodzenia minimalnego.

Praktyka absolwencka jest dobrym rozwiązaniem dla absolwentów poszukujących doświadczenia i zdobycia umiejętności praktycznych. Należy jednak pamiętać, że może ona zostać zawarta z jednym podmiotem przyjmującym na praktyki na okres nie dłuższy niż 3 miesiące.#polecamy##banner-38181#

Question 12

Pracownik wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony. Czy w związku z tym musi on podawać przyczynę wypowiedzenia umowy? Jaką podstawę prawną wpisać w wystawianym dla niego świadectwie pracy?

Accepted Answer

Rozwiązanie stosunku pracy jest regulowane przez kodeks pracy. Zgodnie z art. 30. § 1 kp umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, przez: oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, lub z upływem czasu, na jaki była zawarta.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron, zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Wypowiedzenie umowy powinno zostać sporządzone na piśmie i zawierać następujące elementy:

miejscowość oraz datę,
dane pracodawcy i pracownika,
informację o wypowiedzeniu umowy wraz z datą jej zawarcia oraz oznaczeniem stron umowy,
informację o zachowaniu okresu wypowiedzenia,
podpisy obu stron umowy.

[alert-info]W przypadku, gdy stroną wypowiadającą umowę jest pracodawca, w wypowiedzeniu umowy o pracę powinna się znaleźć dodatkowo adnotacja o możliwości odwołania się przez pracownika do sądu pracy.[/alert-info]

#zobacztez#

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - okres wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu, na jaki została zawarta umowa oraz od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36. § 1. kp okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony jest taki sam i wynosi 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, miesiąc w przypadku gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub 3 miesiące dla pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata.

Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest:

pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego, po miesiącu, w którym wypowiedzenie umowy zostało złożone dla wypowiedzenia liczonego w wymiarze miesięcznym,
pierwsza niedziela po dniu złożenia wypowiedzenia umowy dla wypowiedzenia liczonego w wymiarze tygodniowym.

Przykład 1.

Pracownik posiadający staż pracy w wysokości 5 lat u danego pracodawcy złożył wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony 18 listopada 2019 r. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia będzie 1 grudnia 2019 r.

Przykład 2.

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez okres 4 miesięcy złożył wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony 20 listopada 2019 r. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia będzie 24 listopada 2019 r.

Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy

Pracownik nie jest zobligowany do poinformowania pracodawcy o powodach wypowiedzenia umowy. Natomiast pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, ma obowiązek zamieścić w oświadczeniu przyczynę tego wypowiedzenia, przy czym przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna.[alert-info]Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia nie dotyczy pracownika.[/alert-info]

#banner-34938#

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w świadectwie pracy

W przypadku zakończenia umowy z pracownikiem pracodawca powinien niezwłocznie, w ostatnim dniu pracy wydać pracownikowi świadectwo pracy podsumowujące jego okres zatrudnienia w danej firmie. Na świadectwie pracy, oprócz informacji dotyczących stanowiska, okresu i rodzaju wykonywanej pracy, oraz informacji niezbędnych do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, powinna znaleźć się informacja dotycząca trybu, oraz podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy, którą należy umieścić w punkcie 4 świadectwa pracy.

Umowę o pracę rozwiązuje się na podstawie:

art. 30 § 1 pkt 1 – jeżeli umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron,
art. 30 § 1 pkt 2 – w przypadku, gdy umowa uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem przez pracownika lub pracodawcę,
art. 30 § 1 pkt 3 – jeżeli umowa została rozwiązana przez pracownika lub pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia,
art. 30 § 1 pkt 4 – w sytuacji, gdy umowa została rozwiązana z upływem czasu, na jaki była zawarta,
art. 30 § 1 pkt 3 w związku z art. 52 § 1 pkt 2 – przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

[alert-info]Przeczytaj więcej na temat wypowiedzenia umowy o pracę:
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
Kiedy i w jakiej formie złożyć wypowiedzenie umowy o pracę?
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem art. 30 § 1 pkt 2 kp[/alert-info]

Ponadto, poza wymienionymi wyżej, wyróżniamy również podstawy prawne szczególnego ustania zatrudnienia, które dotyczą między innymi rozwiązania umowy na skutek śmierci pracownika lub pracodawcy, przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, z powodu tymczasowego aresztowania pracownika itp.

Podsumowując, wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może zostać złożone zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika, natomiast obowiązek związany z uzasadnieniem przyczyny wypowiedzenia ciąży jedynie na pracodawcy. Jeśli umowa na czas nieokreślony została rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika, wówczas na świadectwie pracy w ust. 4 należy wskazać jako podstawę prawną rozwiązania umowy art. 30 § 1 pkt 2 i zaznaczyć, że umowę wypowiedział pracownik.

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony w systemie wfirma.pl

W systemie wfirma.pl istnieje możliwość zakończenia umowy z pracownikiem. Funkcja ta jest dostępna w pakiecie Kadry i płace.

Aby rozwiązać umowę z pracownikiem należy przejść do zakładki KADRY » UMOWY, zaznaczyć daną umowę oraz wybrać z górnego Menu opcję DODAJ » ZAKOŃCZENIE.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - zakończenie

W kolejnym kroku w oknie dodawania zakończenia umowy o pracę należy wybrać podstawę rozwiązania umowy oraz uzupełnić okres wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - podstawa prawna wypowiedzenia

Szczegóły dotyczące rozwiązywania umowy z pracownikiem w systemie wfirma.pl znajdują się w artykule pomocy: Jak rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem?

#polecamy#

#banner-34935#

Question 13

Chcę zawrzeć umowę zlecenie z osobą z ustalonym prawem do emerytury z wynagrodzeniem w ujęciu miesięcznym 2800 zł brutto. Wiem już, że umowa zlecenie podpisana z emerytem jest podstawą do naliczania składek za ubezpieczenie społeczne, zdrowotne oraz wypadkowe. Co natomiast z FP i FGŚP? Czy składka chorobowa jest dobrowolna?

Accepted Answer

Umowa zlecenie, nazywana inaczej umową starannego działania jest jedną z form zatrudnienia, w której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla zleceniodawcy. Jakie składki należy opłacać za emeryta zatrudnionego w ramach umowy zlecenie?

Forma oraz treść - umowa zlecenie

Kodeks cywilny nie reguluje kwestii związanych z formą zawarcia umowy zlecenie. Oznacza to, że umowa zlecenie może zostać zawarta zarówno na piśmie, jak i w formie ustnej, która jest tak samo wiążąca dla obu stron, jak forma pisemna. Wybierając formę zawarcia umowy zlecenie warto mieć jednak na uwadze, że umowa taka zawarta w formie ustnej może okazać się niewystarczającym dowodem w przypadku dochodzenia roszczeń z tytułu tej umowy przed sądem.

Umowa zlecenie powinna zawierać następujące elementy:

oznaczenie stron umowy – dane zleceniodawcy oraz zleceniobiorcy,
przedmiot zlecenia – opis świadczonych czynności na rzecz zleceniodawcy,
datę rozpoczęcia oraz zakończenia umowy,
wysokość wynagrodzenia,
dodatkowe ustalenia np. możliwość wykonania zlecenia przez osoby trzecie, okres wypowiedzenia umowy,
podpisy obu stron umowy.

[alert-info]W 2020 roku minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenie wynosi 17 zł brutto.[/alert-info]

Oskładkowanie umowy zlecenie z emerytem

Zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenie mające ustalone prawo do emerytury lub renty, podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu. Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne dla zleceniobiorcy i następuje na jego wniosek.

W tabeli poniżej zostały przedstawione obowiązkowe ubezpieczenia społeczne zleceniobiorcy wraz ze stopami procentowymi składek i źródłem ich finansowania.

Rodzaj ubezpieczenia	Zleceniobiorca	Zleceniodawca
emerytalne	9,76%	9,76%
rentowe	1,5%	6,5%
wypadkowe	-	1,67%*

* standardowa wysokość składki na ubezpieczenie wypadkowe obejmująca płatników składek, którzy zgłaszają do ubezpieczenia wypadkowego nie więcej niż 9 ubezpieczonych.

Oprócz wymienionych wyżej składek na ubezpieczenia społeczne zleceniodawca ma obowiązek opłacać za pracownika zatrudnionego w ramach umowy zlecenie składki na Fundusz Pracy w wymiarze 2,45% oraz składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w wymiarze 0,10%. Co istotne, składek na FP oraz FGŚP nie opłaca się w przypadku, gdy zleceniobiorca ukończył 55 lat w przypadku kobiety lub 60 lat w przypadku mężczyzny.#banner-38109#

Przykład 1.

65-letni pracownik, który ma prawo do emerytury, jest zatrudniony w ramach umowy zlecenie, z którego osiąga miesięczne wynagrodzenie w kwocie 2800 zł brutto. Pracownik nie zadeklarował chęci do objęcia go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym. Jakie składki należy opłacić za zleceniobiorcę i w jakiej wysokości?

Składki finansowane przez pracownika:

składka na ubezpieczenie emerytalne – 2800 zł * 9,76% = 273,28 zł,
składka na ubezpieczenie rentowe – 2800 zł * 1,5% = 42,00 zł,
składka na ubezpieczenie zdrowotne – (2800 zł - 315,28 zł) * 9% = 2484,72 zł * 9% = 223,62 zł.

Suma składek finansowanych przez pracownika: 538,90 zł.

Składki finansowane przez pracodawcę:

składka na ubezpieczenie emerytalne – 2 800 zł * 9,76% = 273,28 zł,
składka na ubezpieczenie rentowe – 2 800 zł * 6,5% = 182,00 zł,
składka na ubezpieczenie wypadkowe – 2 800 zł * 1,67% = 46,76 zł.

Suma składek finansowanych przez pracodawcę: 502,04 zł.

Za zleceniobiorcę należy opłacić składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz zdrowotne. W związku z tym, że pracownik ukończył 60 lat, nie należy opłacać za niego składek na FP i FGŚP.

Zgłoszenie zleceniobiorcy do ubezpieczeń

Zleceniodawca ma obowiązek zgłosić pracownika zatrudnionego w ramach umowy zlecenie do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego w ZUS. Zgłoszenia należy dokonać na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 XX. Jako datę objęcia ubezpieczeniem należy podać pierwszy dzień obowiązywania umowy. Co istotne, zgłoszenie należy przekazać do ZUS w ciągu 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeniowego, czyli rozpoczęcia umowy zlecenie.

Dodawanie umowy zlecenie w systemie wFirma.pl

System wFirma.pl umożliwia proste generowanie umów cywilnoprawnych, w tym umowy zlecenie. W pierwszej kolejności należy wprowadzić zleceniobiorcę do systemu poprzez KADRY » PRACOWNICY » DODAJ.

Następnie w celu wygenerowania umowy zlecenie należy przejść do zakładki KADRY » UMOWY » DODAJ » UMOWA ZLECENIE.

W oknie dodawania umowy należy uzupełnić wymagane informacje tj. datę rozpoczęcia i zakończenia umowy czy wysokość wynagrodzenia, a następnie zapisać wprowadzone dane. Wygenerowaną umowę można wydrukować poprzez jej zaznaczenie i wybór z górnego paska zadań DRUKUJ » UMOWĘ.

#polecamy#

Question 14

Od roku przebywam na urlopie wychowawczym w pełnym wymiarze z tytułu umowy o pracę. Ostatnio dostałam propozycję zatrudnienia u innego pracodawcy. Czy praca podczas urlopu wychowawczego jest dozwolona?

Accepted Answer

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym ma prawo w tym czasie podjąć pracę na etacie lub inną działalność zarobkową. Nie może to jednak kolidować ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem.

Kto może skorzystać z urlopu wychowawczego?

Urlop wychowawczy przysługuje osobie mającej co najmniej 6-miesięczny staż pracy. Co ważne, nie dotyczy to jedynie okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego pracownik chce skorzystać z tego przywileju, ale ogólnego stażu pracy na podstawie umowy o pracę.

Głównym założeniem urlopu wychowawczego jest przedłużenie sprawowania opieki nad dzieckiem. Rodzice mogą korzystać z niego w tym samym czasie.

Ile trwa urlop wychowawczy?

Maksymalny okres urlopu wychowawczego to 36 miesięcy. Jednakże jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy – jeden miesiąc przeznaczony jest dla drugiego z nich. Zgodnie z art. 186 § 2 wychowawczy udzielany jest na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Kodeks pracy pozwala na podzielenie tego urlopu na 5 części. Nie jest jednak określony maksymalny i minimalny okres trwania każdej z tych części. Liczbę części określa się na podstawie złożonych wniosków. Prośbę o urlop należy złożyć w formie pisemnej na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Praca podczas urlopu wychowawczego

Za czas urlopu wychowawczego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia czy zasiłku, jest to urlop całkowicie bezpłatny. Przepisy prawa dopuszczają podjęcie pracy zarobkowej w tym okresie. Nie powinno mieć to jednak wpływu na sprawowanie opieki nad dzieckiem.[alert-info]Art. 1862 Kodeksu pracy
§ 1. „W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem”.[/alert-info]

Podjęcie pracy u obecnego pracodawcy

Pracownik może podjąć pracę u obecnego pracodawcy podczas korzystania z urlopu wychowawczego. Powrót do pracy powinien nastąpić:

w dowolnym czasie, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę,
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – co najmniej 30 dni przed planowanym podjęciem pracy.

Wiąże się to jednak ze złożeniem wniosku o obniżenie etatu do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Dokument taki należy złożyć 21 dni przed powrotem do pracy. Pracodawca powinien nie tylko uwzględnić wniosek pracownika, ale i pamiętać o tym, że od tej pory jest on chroniony przed zwolnieniem. Okres ochronny może trwać nawet do 12 miesięcy.#zobacztez#

Podpisanie umowy z innym zakładem pracy

W czasie trwania urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę u innego pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że praca podczas urlopu wychowawczego w wymiarze wyższym niż ½ etatu może zostać potraktowana jako uniemożliwiająca sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenie na urlopie wychowawczym również jest możliwe. Tu nie ma jednak wyznaczonego wymiaru czasu pracy, w jakim sprawujący opiekę będzie wykonywał czynności określone umową. Co do zasady należałoby się kierować regułą podobną, jak w przypadku stosunku pracy – praca powyżej 4 godzin mogłaby zostać uznana za przeszkadzającą w sprawowaniu opieki nad dzieckiem.

Gdyby stwierdzono, że wykonywanie pracy nie pozwala na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca powinien wezwać pracownika do stawienia się do pracy w ciągu 30 dni od otrzymania takiej informacji. Przy tym nie może to być termin wcześniejszy niż 3 dni liczone od powzięcia takiej wiadomości. Mówi o tym art. 1862 § 2 Kodeksu pracy.

W sytuacji, gdy zawarcie umowy z innym podmiotem spowoduje, że pracownik będzie podlegał pod ubezpieczenia społeczne, to jest on zobligowany do poinformowania pracodawcy udzielającego urlopu podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Jeśli pracownik ma inny tytuł do objęcia ubezpieczeniem społecznym, to budżet państwa zaprzestaje finansowania składek emerytalno-rentowych za pracownika.

Podsumowanie

Praca podczas urlopu wychowawczego jest możliwa zarówno u obecnego, jak i innego pracodawcy. Nie ma tu również wymagań co do formy zatrudnienia – może to być zarówno umowa o pracę, jak i zlecenie. Najważniejsze jest jednak to, aby podjęcie pracy nie kolidowało z głównym celem, jaki niesie za sobą korzystanie z urlopu, czyli sprawowaniem opieki nad dzieckiem.#polecamy##banner-38103#

Question 15

Słyszałem, że Główny Urząd Statystyczny ogłosił, że średnie wynagrodzenie wynosi ponad 5000 zł. Żaden z moich pracowników nie ma takich zarobków. Czym jest średnie wynagrodzenie?

Accepted Answer

Średnia krajowa ogłaszana przez GUS jest zawsze dużym zaskoczeniem. Dzieje się tak, ponieważ wielu pracowników na polskim rynku pracy zarabia mniej niż 5000 zł miesięcznie. Główną przyczyną takiej dysproporcji jest sposób, w jaki obliczane jest średnie wynagrodzenie.

Jak się wylicza średnie wynagrodzenie?

Dane o średnim wynagrodzeniu są publikowane przez GUS raz w miesiącu. Jest ono podawane w kwocie brutto, czyli razem z podatkiem dochodowym oraz składkami na ubezpieczenie emerytalne, chorobowe i rentowe.

Wysokość przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej GUS wylicza w następujący sposób:

dokonuje zsumowania m.in. „wynagrodzeń osobowych brutto, honorariów wypłaconych niektórym grupom za prace wynikające z umowy o pracę, wypłat z tytułu udziału w zysku”,
dzieli sumę (z pkt 1) przez „przeciętną liczbę zatrudnionych w danym okresie”, ale bez „osób wykonujących pracę nakładczą oraz zatrudnionych za granicą”.

Warto jednak pamiętać, że GUS podczas wyliczenia średniego wynagrodzenia nie uwzględnia:

wynagrodzeń z małych i jednoosobowych przedsiębiorstw,
osób pracujących na umowach cywilnoprawnych,
wynagrodzeń w administracji publicznej.

[alert-info]Średnie wynagrodzenie oblicza się, dodając zarobki wszystkich Polaków, a następnie dzieląc otrzymaną kwotę przez ich liczbę.[/alert-info]

Ile wynosi średnie wynagrodzenie?

Główny Urząd Statystyczny opublikował najnowsze dane. Wynika z nich, że przeciętne wynagrodzenie w lutym 2020 roku wyniosło 5330,48 zł zł brutto. W porównaniu do roku poprzedniego, średnie wynagrodzenie pnie się cały czas w górę. Na ten moment wzrost jest ponad sześcioprocentowy. W lutym 2020 r. GUS ogłosił, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2020 r. wyniosło 5282,80 zł.

Ile wynosi średnie wynagrodzenie netto?

Średnie wynagrodzenie netto jest znacznie niższe niż brutto. Od przeciętnego wynagrodzenia – 5604,25 zł, należy odjąć podatek, składki społeczne (emerytalną, rentową, chorobową) oraz składkę zdrowotną. Po odliczeniu wyżej wymienionych pomniejszeń „na rękę” powinno otrzymywać się około 4 tys. zł.#zobacztez#

Średnie wynagrodzenie – dlaczego jest zawyżone?

Z powyższego wynika, że dużo mniejszy wpływ na średnią mają osoby o zarobkach zbliżonych do płacy minimalnej, niż te, których wypłaty liczy się w milionach. W związku z tym można przyjąć, że kwota przeciętnego wynagrodzenia jest zawyżona przez osoby, które otrzymują wysokie pensje. Kolejnym powodem takiej rozbieżności między średnią a rzeczywistością jest to, że często przeciętne zarobki obliczane są na podstawie danych z firm zatrudniających ponad 9 osób – natomiast w małych firmach wynagrodzenia są zwykle niższe.

Region kraju a pensje

Ponadto ustalenie średniego wynagrodzenia dla całego kraju nie jest do precyzyjne z uwagi na to, że w każdym regionie Polski występują inne zarobki. Zwykle najwyższe dochody mają mieszkańcy Warszawy, Gdańska i Katowic a najniższe wynagrodzenia otrzymują mieszkańcy Białegostoku, czy Gorzowa Wielkopolskiego.#banner-38073#

Czy branża ma znaczenie?

Rodzaj branży także znacząco wpływa na wysokość wynagrodzeń. Przeciętna pensja dla całego kraju nie jest zatem precyzyjna również w tej kwestii. Przyjmuje się, że najwyższe pensje otrzymują osoby pracujące w branżach informacyjnych, komunikacji, działalności finansowej, energetycznej i górnictwie – tam zarabia się więcej, niż wynosi średnia krajowa. Natomiast średnie wynagrodzenie zarabiają pracownicy branży hotelarskiej i gastronomii, administracji, handlu, edukacji oraz przetwórstwa.

Dane GUS czy PARP?

Dane na temat przeciętnych zarobków podawane przez GUS budzą wiele wątpliwości. Wynika to z faktu, że informacje dotyczące średniego wynagrodzenia, przekazywane m.in. przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP), czyli przez firmę niezależną od rządu, bywają odmienne. GUS publikuje wyższą kwotę niż PARP, mimo że badania przeprowadzane są w tym samym czasie i na tych samych zasadach.

Mediana i dominanta a średnie wynagrodzenie

Takie wskaźniki jak mediana i dominanta są zdecydowanie bardziej miarodajne niż średnia. Mediana to wartość środkowa – w przypadku zarobków oznacza, że 50% osób zarabia mniej a 50% – więcej od tej kwoty. Dane o medianie GUS publikuje bardzo rzadko. Ostatnie dane są z października 2018 r. Mediana płac w polskiej gospodarce wyniosła w tym okresie 4094,98 zł brutto. Kwota ta była o około 900 zł mniejsza niż średnie wynagrodzenie w tym okresie. Natomiast dominanta to wartość najczęstsza, co oznacza, że wskazywałaby, jakie wynagrodzenie otrzymują Polacy najczęściej.

Aby jednak wyniki mogły być bardziej miarodajne, należałoby badać zarobki w poszczególnych branżach, rejonach i przedziałach wynagrodzeń, a na ich podstawie przedstawić medianę oraz dominantę.

Płaca minimalna w 2020 roku

Mimo że średnie wynagrodzenie prezentuje się na wysokim poziomie, to jednak wielu pracowników w Polsce pracuje za płacę minimalną, która w 2020 roku wynosi 2600 zł brutto. Jest to wzrost aż o 350 zł w stosunku do ubiegłorocznych pensji wynoszących 2250 zł. Ponadto stawka godzinowa dla zleceniobiorców uległa zmianie i wynosi obecnie 17 zł brutto, co oznacza, że jest większa o 2,3 zł w odniesieniu do płacy z 2019 roku (wynoszącej 14,70 zł).

Podsumowując, średnie wynagrodzenie ogłaszane przez GUS nie odzwierciedla rzeczywistych zarobków. Mimo to należy jednak pamiętać, że pensje w Polsce co roku wzrastają, stąd przy ustalaniu wynagrodzenia trzeba wziąć to pod uwagę.#polecamy##banner-38076#

Question 16

Czy możliwe jest zatrudnienie żony w firmie na podstawie umowy o pracę, bądź czy może ona współpracować ze mną na podstawie innego rodzaju umowy? I kim jest właściwie osoba współpracująca i jakie płace za nią składki ZUS?

Accepted Answer

Zatrudnienie żony w firmie - osoba współpracująca

Zgodnie z przepisami prawa za osobę współpracującą uznaje się członka rodziny, który pomaga prowadzić pozarolniczą działalność gospodarczą. Jednak nie zawsze więzy krwi decydują o tym, który członek rodziny może zostać za nią uznany.[alert-info]Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych
„Za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, zleceniobiorcami oraz z osobami fizycznymi, […] uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego”.[/alert-info]

Bardzo istotny jest fakt, że żeby członek rodziny został uznany za osobę współpracującą, powinien on pozostawać we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą.[alert-info]Osobą współpracującą nie może być brat, siostra ani zstępni (nie licząc dzieci własnych, małżonka lub tych przysposobionych).[/alert-info]

Zatrudnienie żony w firmie - dostępne formy

Z osobą współpracującą można podpisać:

umowę o pracę,
umowę zlecenie, agencyjną lub inną o świadczenie usług.

Osoba współpracująca może świadczyć swoje usługi również nieodpłatnie, tzn. nie dochodzi wtedy do podpisania umowy między stronami. W tym przypadku zatrudnienie żony w firmie jest wyjątkowo korzystne, patrząc z perspektywy finansowej.#zobacztez#

Osoba współpracująca – składki ZUS

Zgodnie z przepisami zawartymi w Ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych osoba współpracująca powinna zostać objęta ubezpieczeniem z ZUS-u.

Objęta ubezpieczeniem jest ta osoba współpracująca, która zostanie do ZUS-u zgłoszona na odpowiedniej deklaracji – ZUS ZUA lub ZUS ZZA.

To jakie i w jakiej wysokości składki ZUS powinien opłacać pracodawca za osobę współpracująca, jest uzależnione od tego, jaka forma współpracy między nimi występuje. Jeżeli osoba współpracująca została zatrudniona na podstawie:

umowy o pracę – składki ZUS opłaca się w wymiarze jak za przedsiębiorcę;
umowy zlecenie – składki ZUS opłaca się jak przy zwykłej umowach zlecenie, tzn. wylicza się je od kwoty brutto wynagrodzenia;

[alert-info]Gdy osoba współpracująca podpisze umowę zlecenie z przedsiębiorcą, należy ją zarejestrować z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11![/alert-info]

umowy o dzieło – co do zasady w takiej sytuacji powinny być odprowadzane przez przedsiębiorcę składki ZUS w wymiarze jak za przedsiębiorcę.

Gdy osoba współpracująca świadczy swoje usługi nieodpłatnie – składki ZUS opłaca się w wymiarze jak za przedsiębiorcę. Co istotne, w tym przypadku nie występuje obowiązek odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy.[alert-info]Jeżeli osoba współpracująca jest zatrudniona dodatkowo w innej firmie, gdzie uzyskuje wynagrodzenie przynajmniej równe płacy minimalnej (w 2020 r. – 2600 zł), od którego odprowadzane są składki za ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, to z tytułu świadczenia pomocy jako osoba współpracująca objęta będzie wyłącznie zdrowotnym. [/alert-info]

#banner-38019#

Składki ZUS za osobę współpracującą w okresie ulgi przedsiębiorcy

Przedsiębiorca, który ma prawo do korzystania z ulgi na start bądź z 2-letniej ulgi dla nowych firm, opłaca składki ZUS w pomniejszonym wymiarze. Natomiast, jeśli przedsiębiorca korzysta z pomocy osoby współpracującej, to zobligowany jest do opłacania składek za nią w pełnej wysokości (duży ZUS).

Składki ZUS za osobę współpracującą w całości opłaca przedsiębiorca. Oznacza to, że członek rodziny pomagający w przedsiębiorstwie nie ponosi żadnych kosztów w związku z zatrudnieniem.

Okresy składkowe osoby współpracującej

Okresami składkowymi mianuje się okresy, które uwzględnia się przy ustalaniu prawa do emerytury i renty. Są one wykorzystywane również przy obliczaniu wysokości ww. świadczeń. Za okresy składkowe uważa się okresy, za które została opłacona składka na ubezpieczenie społeczne, m.in. w czasie współpracy przy prowadzeniu pozarolniczej działalności gospodarczej.

Odpowiadając na pytanie czytelnika, Kodeks pracy nie wyklucza możliwości zatrudniania członków rodziny na umowę o pracę (zarówno w pełnym wymiarze godzin, jak i na część etatu), ale należy pamiętać, że tak świadczona praca musi odbywać się według ściśle określonych zasad i warunków właściwych dla stosunku pracy.

Co istotne, praca zatrudnionego członka rodziny może być uwzględniana w kosztach uzyskania przychodu. Zarówno wynagrodzenie brutto takiego pracownika, jak i opłacane za niego składki będą pomniejszać zobowiązania podatkowe firmy.

Podsumowując, w aspekcie prawa pracy oraz przepisów ubezpieczeniowych współmałżonek będzie traktowany nie jako pracownik, ale jako osoba współpracująca przy prowadzeniu działalności gospodarczej drugiego współmałżonka. Niemniej, nie ma przeszkód, aby współmałżonek został zatrudniony w charakterze pracownika, np. na część etatu.#polecamy##banner-38007#

Question 17

Słyszałem, że w 2019 roku zmianie uległy przepisy dotyczące tego, jak prawidłowo prowadzić akta osobowe pracowników. Zatrudniamy wiele osób na podstawie umowy o pracę i chciałbym się dowiedzieć, co się zmieniło oraz czy mogę prowadzić akta tylko w formie elektronicznej? Czy program do akt musi być jakoś specjalnie dostosowany?

Accepted Answer

Akta osobowe pracownika – zmiany

Od 1 stycznia 2019 r. obowiązuje nowe Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Ten akt prawny wprowadził liczne zmiany zarówno w sposobie, jak i zakresie prowadzenia akt pracowników. Bardzo ważną reformą było wprowadzenie e-akt. Jak wiemy, do 2018 roku pracodawcy mieli obowiązek prowadzenia akt – ale tylko w formie papierowej. W starym rozporządzeniu z 28 maja 1996 roku nie było wzmianki na temat elektronicznego prowadzenia akt osobowych.[alert-info]Od 2019 pracodawcy mogą prowadzić akta wyłącznie w wersji elektronicznej. Nie jest to jednak obowiązek, a jedynie możliwość.[/alert-info]#zobacztez#

Do tej pory niewielu pracodawców decydowało się na choćby poboczne prowadzenie dokumentacji w formie elektronicznej. Rok 2019 to zatem przełom – od tej chwili pracodawcy mogą prowadzić akta osobowe w wersji elektronicznej i co ważne – dokumentacja pracownicza prowadzona wyłącznie w e-formie jest równoważna z dotychczas obowiązującą wersją papierową akt.

4 części akt osobowych

Nowe rozporządzenie określa, że akta osobowe mają się składać z 4 części. Wcześniej składały się one z 3 części. Nowe akta powinny więc zawierać część A, B,C i D. Każda z nich ma obejmować określony katalog dokumentów:

A – oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, a także skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich,
B – dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika,
C – oświadczenia lub dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy,
D – odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.

Szczególne wymogi systemowe

Dokumentacja pracownicza w postaci elektronicznej powinna być prowadzona i przechowywana w systemie teleinformatycznym zapewniającym:

zabezpieczenie jej przed uszkodzeniem, utratą oraz nieuprawnionym dostępem,
integralność treści dokumentacji i metadanych polegającą na zabezpieczeniu przed wprowadzaniem zmian, z wyjątkiem zmian wprowadzanych w ramach ustalonych i udokumentowanych procedur,
stały dostęp do dokumentacji osobom do tego upoważnionym,
identyfikację osób mających dostęp do dokumentacji oraz rejestrowanie dokonywanych przez te osoby zmian w dokumentacji i metadanych,
skuteczne wyszukiwanie dokumentacji na podstawie metadanych,
wydawanie (w tym przez eksport w postaci elektronicznej) dokumentacji albo części dokumentacji,
funkcjonalność wydruku dokumentacji.

#banner-37968#

Jak widać, wymagania są dokładnie sprecyzowane i jest ich dużo. Co więcej, w rozporządzeniu możemy przeczytać, że dokumentację uważa się za zabezpieczoną tylko wówczas, jeśli jest zapewniona jej dostępność wyłącznie osobom upoważnionym, jest chroniona przed przypadkowym lub nieuprawnionym zniszczeniem, a ponadto jej prowadzenie i przechowywanie odbywa się z zastosowaniem metod i środków ochrony dokumentacji, których skuteczność w czasie ich zastosowania jest powszechnie uznawana.

Pracodawca powinien dodatkowo dokonywać systematycznej analizy zagrożeń, opracowywać procedury zabezpieczenia dokumentacji i systemów przetwarzania, w tym procedur dostępu tworzenia kopii zapasowych oraz przechowywania. Ponadto przedsiębiorca prowadzący e-teczki powinien na bieżąco kontrolować wszystkie organizacyjne i techniczno-informatyczne sposoby zabezpieczenia, a także okresowym dokonywaniu oceny skuteczności tych sposobów. Co więcej, co najważniejsze, powinien on odświeżać nośniki danych, jeżeli tego wymaga zapewnienie ciągłości dostępu do dokumentacji.

W systemie wFirma łatwo przechowasz dokumenty

Do prowadzenia akt osobowych pracownika w formie elektronicznej warto wykorzystać systemy, które spełniają wymagania wskazane w rozporządzeniu. Od 1 stycznia 2019 r. system wFirma.pl służący do prowadzenia księgowości i kadr onilne jest już przystosowany do prowadzenia akt pracowników w nowej formie – 4 omawianych części oraz mniejszych części tematycznych. W zakładce u każdego pracownika dodanego do systemu znajduje się folder DOKUMENTY, gdzie przechowywana jest dokumentacja pracownicza.

akta osobowe

W folderze Dokumenty znajdują się dwie grupy dokumentacji: akta osobowe oraz dokumenty pracownicze. Po kliknięciu w podfolder akta osobowe pojawią się pliki dotyczące poszczególnych części akt osobowych – część A, część B, część C oraz część D.

akta osobowe

System wFirma.pl spełnia wszystkie warunki dotyczące prowadzenia e-akt. Umożliwia on umieszczanie dokumentów w poszczególnych katalogach oraz opatrywanie ich kwalifikowanym podpisem. Ta możliwość jest jednym z najważniejszych wymogów przy prowadzeniu dokumentów w formie elektronicznej. Ponadto system jest bardzo ergonomiczny i pozwala na łatwe wyszukiwanie danych w katalogach. Użytkownik ma możliwość weryfikacji, jakie działania zostały dokonane na wybranym dokumencie, a także kto je wykonał (system logów). Dzięki tym funkcjom zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mają pewność, że ich dane przechowywane są w bezpieczny sposób i zgodnie z wszystkimi wymogami prawnymi.#polecamy##banner-37965#

Question 18

Pracownica przebywająca na urlopie rodzicielskim chciałaby wrócić do pracy i pracować w wymiarze ½ etatu. Czy jest możliwy powrót do pracy na urlopie rodzicielskim? Jakich formalności należy dopełnić wobec pracodawcy?

Accepted Answer

Powrót do pracy na urlopie rodzicielskim jest możliwy w dowolnym momencie. Jednakże należy przy tym pamiętać o kilku ważnych kwestiach.

Ogólne zasady korzystania z urlopu rodzicielskiego

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownicy mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego. Wymiar tego urlopu zależny jest od tego, ile dzieci urodziło się w czasie jednego porodu. I tak, jeśli było to:

jedno dziecko – wówczas przysługują 32 tygodnie rodzicielskiego,
dwójka lub więcej dzieci – wtedy urlop rodzicielski przysługuje przez okres 34 tygodni.

Co ważne, z urlopu tego mogą korzystać oboje rodzice, jednak należy pamiętać o tym, aby jego wymiar nie przekraczał limitów podanych wcześniej, o czym mówi art. 182^1a § 2 oraz § 3 Kodeksu pracy.[alert-info]Art. 182^1a Kodeksu pracy § 3
„Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1”.[/alert-info]#zobacztez#

Przykład 1.

Pani Maria i pan Jan mają jedno dziecko. Zdecydowali, że po zakończeniu urlopu macierzyńskiego urlop rodzicielski w całości wykorzystają wspólnie. Oznacza to, że każdy z nich powinien zawnioskować u swojego pracodawcy o udzielenie 16 tygodni rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski można wykorzystać jednorazowo lub w 4 częściach maksymalnie do roku, którym dziecko ukończy 6 lat. Warto wiedzieć, że urlop ten nie przysługuje z mocy prawa tak jak urlop macierzyński – udzielany jest wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Dokument ten należy złożyć nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu.

Powrót do pracy na urlopie rodzicielskim

W trakcie urlopu rodzicielskiego pracownica ma prawo podjąć zatrudnienie u pracodawcy, który udzielił jej tego urlopu. Jednakże warto pamiętać, że w tym przypadku praca może być wykonywana w wymiarze nie wyższym niż ½ etatu. Urlop rodzicielski zostaje wówczas udzielony na pozostałą część wymiaru czasu pracy. W związku z powyższym ulega on proporcjonalnemu wydłużeniu.[alert-info]Art. 182^1f § 1. Kodeksu pracy
„W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
1) 64 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;
2) 68 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5”.[/alert-info]

Wydłużenie urlopu oblicza się poprzez przemnożenie okresu łączenia pracy z rodzicielskim przez podejmowany wymiar czasu pracy. Jeśli wydłużona część urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, wówczas powinna zostać udzielona w dniach, przy czym niepełne dni powinny zostać pominięte.

Przykład 2.

Pani Joanna planuje powrót do pracy na urlopie rodzicielskim. Zatrudnienie u obecnego pracodawcy podejmie po wykorzystaniu 12 tygodni urlopu rodzicielskiego. Pozostałe 20 tygodni będzie łączyć z pracą na ¼ etatu. Oznacza to, że jej urlop zostanie wydłużony o 5 tygodni, bo 20 tygodni pozostałe do wykorzystania mnożymy przez wymiar czasu pracy, czyli ¼ = 5. Urlop rodzicielski zostanie zatem udzielony na pozostałą część wymiaru etatu – tu ¾. W trakcie wydłużonych 5 tygodni pani Joanna będzie również zatrudniona na ¼ etatu. W tym przypadku 5 tygodni dzielimy przez pozostałą część wymiaru czasu pracy, czyli ¾ i

oznacza to, że jej urlop wydłuży się jeszcze o 6 tygodni i 4 dni. Ostatecznie urlop rodzicielski wydłuży się o 11 tygodni i 4 dni.

Całkowita rezygnacja z urlopu rodzicielskiego

Pracownik może w dowolnym momencie zrezygnować z urlopu rodzicielskiego i za zgodą pracodawcy powrócić do pracy. W przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego, którego można zrzec się tylko na rzecz drugiego rodzica lub innego członka rodziny, przepisy prawa przewidują możliwość całkowitej rezygnacji z urlopu rodzicielskiego w dowolnym momencie, bez konieczności przekazania go innej osobie. #banner-37470#

Formalności związane z powrotem do pracy

Pracownica, która planuje powrót do pracy na urlopie rodzicielskim, ma obowiązek złożyć pracodawcy pisemny wniosek w tej sprawie.

We wniosku należy wskazać:

We wniosku powinna także określić sposób wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o który zostanie wydłużony w związku z łączeniem go z pracą.

Wniosek należy przekazać pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy. Pracodawca może nie przyjąć wniosku jedynie w przypadku, gdy organizacja lub rodzaj wykonywanej pracy nie pozwala na powrót do pracy na urlopie rodzicielskim.

Podjęcie zatrudnienia podczas urlopu rodzicielskiego jest możliwe. Wystarczy dopełnić odpowiednich formalności względem swojego pracodawcy i cieszyć się dłuższym okresem przebywania z dzieckiem. #polecamy##banner-37473#

Question 19

Kilka dni temu pracownik, który jest u nas zatrudniony od 2 miesięcy, złożył wniosek o udzielenie mu urlopu ojcowskiego w pełnym wymiarze 14 dni. Nie byłoby w tym nic dziwnego, gdyby nie to, że pracownik przed okresem zatrudnienia u nas prowadził własną działalność gospodarczą, z której tytułu również mógł skorzystać z tego świadczenia. Jak weryfikować prawo do urlopu ojcowskiego pracownika?

Accepted Answer

Prawo do urlopu ojcowskiego ma każdy pracownik, nawet w sytuacji, kiedy jego dziecko urodziło się lub zostało przysposobione przed nawiązaniem stosunku pracy z obecnym pracodawcą. Uprawnienie takie można wykorzystać do czasu ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia. Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 14 dni i może zostać udzielony w maksymalnie 2 częściach – każda po 7 dni. Co ważne, jeśli pracownik złożył wniosek w odpowiednim terminie, tj. 7 dni przed rozpoczęciem urlopu oraz dołączy do niego wymagane dokumenty, to pracodawca ma obowiązek uwzględnić prośbę wystosowaną przez podwładnego.

Prawo do urlopu ojcowskiego na podstawie świadectwa pracy

Weryfikacja, czy pracownik ma prawo do urlopu ojcowskiego, jest prosta w sytuacji, kiedy przed zatrudnieniem w obecnej firmie, pracownik był zatrudniony na etacie u innego pracodawcy i otrzymał świadectwo pracy. Z dokumentu tego wprost wynika, czy pracownik korzystał z uprawnień związanych z rodzicielstwem, czy nie. Powinno być tam również ujęte czy urlop został podzielony na części. Istotne jest to, że urlop ojcowski przysługuje na każde dziecko. W przypadku wykorzystania urlopu na więcej niż jedno dziecko, świadectwo pracy od poprzedniego pracodawcy musi zawierać informacje, na które z potomków udzielono tego przywileju.

Jak zweryfikować pracownika, który wcześniej prowadził własną działalność gospodarczą?

Jeśli nasz pracownik przed nawiązaniem stosunku pracy prowadził własną działalność, to nie przedstawi nam dokumentu podobnego do świadectwa pracy. W takiej sytuacji najprostszym sposobem weryfikacji, czy pracownik ma prawo do urlopu ojcowskiego i otrzymania zasiłku macierzyńskiego z tego tytułu, jest kontakt Zakładem Ubezpieczeń Społecznych np. przez wysłanie odpowiedniego pisma. Pracodawca ma prawo również żądać oświadczenia od pracownika o tym, że nie korzystał wcześniej z urlopu ojcowskiego i nie pobierał zasiłku macierzyńskiego. #zobacztez#

Wysokość zasiłku za czas przebywania na urlopie ojcowskim

Za czas przebywania na urlopie ojcowskim pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński.

Podstawę jego naliczenia stanowi przychód z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc skorzystania z urlopu. Pod pojęciem przychodu należy rozumieć kwotę, od jakiej były opłacane składki na ubezpieczenie chorobowe. Świadczenie za czas urlopu należne jest w wysokości 100% podstawy wymiaru.

Co w sytuacji, kiedy pracownik próbuje oszukać pracodawcę?

Może okazać się, że pracownik – umyślnie lub nie – wprowadzi pracodawcę w błąd, twierdząc, że nie korzystał jeszcze z urlopu ojcowskiego i nie pobierał z tego tytułu zasiłku macierzyńskiego. Na tej podstawie pracodawca przekazuje do ZUS-u zgromadzone dokumenty potwierdzające prawo do zasiłku macierzyńskiego, gdzie są weryfikowane.

Odmowa wypłaty zasiłku – gdy płatnikiem zasiłku jest ZUS

Jeśli pracodawca zatrudnia poniżej 20 pracowników i płatnikiem zasiłku jest ZUS, przekazuje on dokumenty pracownika do ZUS-u, a w ewidencji czasu pracy pracownika wprowadza urlop ojcowski. W raporcie imiennym RSA pracownik będzie wykazany z kodem tytułu ubezpieczenia 327 – zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres urlopu ojcowskiego. Jeśli Zakład Ubezpieczeń Społecznych odmówi wypłaty zasiłku macierzyńskiego, pracodawca zobowiązany jest dokonać zmiany w ewidencji czasu pracy i urlop ojcowski zmienić na nieobecność usprawiedliwioną bezpłatną, a w korekcie raportu RSA wykazać go z kodem 151 – usprawiedliwiona nieobecność w pracy bez prawa do wynagrodzenia lub zasiłku.

prawo do urlopu ojcowskiego - jak je zweryfikować?

Nieprzyznanie prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu ojcowskiego – gdy płatnikiem zasiłku jest pracodawca

Jeżeli płatnikiem zasiłków jest pracodawca (ponieważ zatrudnia 20 pracowników lub więcej) i rozliczy pracownikowi okres urlopu ojcowskiego jako okres z prawem do zasiłku macierzyńskiego, a także wypłacił mu ten zasiłek, po czym ZUS zakwestionuje prawo do tego świadczenia, to pracodawca zobowiązany jest dokonać korekty raportu RSA tak samo, jak w przedstawiono wcześniej. Ponadto może potrącić pracownikowi z przyszłego wynagrodzenia wypłaconą kwotę zasiłku macierzyńskiego. O potrąceniu należy poinformować pracownika, jednak nie trzeba uzyskać jego zgody na to potrącenie, ponieważ błędne naliczenie zasiłku nastąpiło z winy pracownika.

Pracodawca, który nie ma pewności, czy jego pracownik nie wykorzystał już urlopu ojcowskiego z innego tytułu przed rozpoczęciem współpracy, powinien skontaktować się z ZUS, aby w późniejszym okresie uniknąć modyfikacji czy korygowania deklaracji rozliczeniowych. #banner-37464#

Rozliczenie urlopu ojcowskiego w systemie wFirma.pl

Oprogramowanie do kadr i płac pozwala we właściwy sposób rozliczyć urlop ojcowski pracownika. Wystarczy w KADRY » PRACOWNICY wybrać nazwisko pracownika, a po pojawieniu się okna przejść do CZAS PRACY » NIEOBECNOŚCI » DODAJ. Po pojawieniu się okna konieczne jest wybranie odpowiedniego rodzaju nieobecności – tu URLOP OJCOWSKI. Wtedy automatycznie podstawi się odpowiedni kod świadczenia przerwy, a także wyliczona zostanie podstawa naliczania zasiłku.

prawo do urlopu ojcowskiego

W sytuacji, gdy to ZUS wypłaca świadczenia za czas choroby i macierzyństwa, to po wprowadzeniu urlopu ojcowskiego na liście płac zostanie pomniejszone wynagrodzenie pracownika. Jeśli natomiast pracodawca jest płatnikiem zasiłków, wówczas kwota zasiłku macierzyńskiego będzie naliczona w liście płac sporządzonej za okres przebywania pracownika na urlopie ojcowskim, a wynagrodzenie zasadnicze odpowiednio się zmniejszy.

prawo do urlopu ojcowskiego

Na podstawie takich wpisów utworzona deklaracja DRA będzie zawierała odpowiednie raporty imienne z wykazaniem urlopu ojcowskiego pracownika. #polecamy##banner-37467#

Question 20

Na początku miesiąca musiałem złożyć ZUS DRA, a w poprzednim miesiącu osoba, która ze mną współpracuje, przebywała na zwolnieniu lekarskim. Czy w tej sytuacji możliwe jest pomniejszenie składki za okres choroby?

Accepted Answer

Prawo do pomniejszenia składek za czas choroby osoby współpracującej występuje wyłącznie, jeśli zostały spełnione odpowiednie warunki. Zasady te są identyczne jak w przypadku choroby przedsiębiorcy.

Podleganie pod ubezpieczenie chorobowe

Przedsiębiorca z tytułu prowadzenia działalności objęty jest obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym, rentowym, wypadkowym (o ile nie podlega tym ubezpieczeniom z innego tytułu), a także ubezpieczeniem zdrowotnym. Do ubezpieczenia chorobowego osoba prowadząca pozarolniczą działalność może zgłosić się dobrowolnie. Opłacanie składki chorobowej służy głównie zachowaniu prawa do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie powstania niezdolności do pracy bądź macierzyństwa. Warto mieć jednak na uwadze, że prawo do takich świadczeń przysługuje, gdy przedsiębiorca:

dokonuje płatności za składki w terminie,
nie ma okresu wyczekiwania na zasiłek.

Wszystkie składki ZUS wpłaca się aktualnie na jedno konto. W przypadku, gdy przedsiębiorca dokona zbyt niskiej wpłaty bądź dokona jej po terminie, wówczas automatycznie zostaje wyrejestrowany z ubezpieczenia chorobowego. Wtedy jednak może wnioskować o przywrócenie ciągłości ubezpieczenia i o pozwolenie na dokonanie płatności po terminie na odpowiednim formularzu.

#zobacztez#Okres wyczekiwania na zasiłek chorobowy wynosi 90 dni. W przypadku zasiłku macierzyńskiego czy opiekuńczego przysługują one od pierwszego dnia trwania ubezpieczenia.

Choroba przedsiębiorcy i osoby współpracującej a dokumenty do wypłaty zasiłku chorobowego

Aby otrzymać świadczenia za okres orzeczonej niezdolności do pracy, konieczne jest złożenie odpowiednich dokumentów do ZUS-u. Samo wystawienie zwolnienia lekarskiego przez lekarza nie jest równoznaczne ze staraniem się o wypłatę zasiłku. W związku z tym, że przedsiębiorca pracuje na własny rachunek, to do niego należy decyzja, czy w czasie choroby będzie prowadził działalność, czy też nie. Jeśli chce otrzymać świadczenia z ZUS-u, wówczas nie powinien wykonywać pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego, pozbawia go to bowiem prawa do zasiłku. Wtedy musi również złożyć w ZUS-ie zaświadczenie Z-3b, wskazując w nim okres, za których chce otrzymać świadczenia z ubezpieczenia chorobowego.

Podstawę naliczenia zasiłku należy ustalić z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc niezdolności do pracy. Podstawę stanowi przychód, od jakiego była naliczana składka na ubezpieczenie chorobowe.#banner-37176#

Pomniejszenie składki za okres choroby - kiedy jest możliwe?

Możliwość pomniejszenia składek społecznych oraz składek na Fundusz Pracy występuje jedynie, jeżeli są liczone od standardowej podstawy. Gdy składki przedsiębiorcy lub osoby współpracującej są naliczone od wyższej – ustalonej indywidualnie – podstawy, nie możliwym jest pomniejszenie składki za okres choroby, jeśli zostały już opłacone.[alert-info]Art. 18 ust. 8a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
„W przypadku gdy podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, zadeklarowanie przez ubezpieczonego kwoty wyższej niż obowiązująca go najniższa podstawa wymiaru składek oznacza rezygnację z ustalenia podstawy wymiaru składek w kwocie najniższej i nie podlega korekcie przez ubezpieczonego za miesiąc, w którym zadeklarował wyższą kwotę podstawy wymiaru składek”.[/alert-info]

Przykład 1.

Pan Janusz korzysta z preferencji w opłacaniu składek, jednak postanowił podwyższyć podstawę ich naliczania do kwoty 5000 zł. Pod koniec września zachorował i z tego tytułu starał się o przyznanie zasiłku. Świadczenie nie zostało mu wypłacone do 10 października, więc za wrzesień zapłacił składki od podstawy wynoszącej 5000 zł. W tej sytuacji po otrzymaniu zasiłku nie będzie miał prawa do dokonania korekty mającej na celu pomniejszenie składki za okres choroby.

Jeżeli składki są opłacane od standardowej podstawy ogłoszonej przez ZUS, to do chwili wypłaty zasiłku uiszczać należy składki naliczone od pełnej miesięcznej podstawy wymiaru. Dlaczego należy wstrzymać się z pomniejszeniem zobowiązania? Zakład ma czas na wypłatę zasiłku do 30 dni liczonych od dnia złożenia kompletu odpowiednich dokumentów przez ubezpieczonego. Zatem gdyby przedsiębiorca wpłacił składki niższe przed przyznaniem mu zasiłku, to podczas weryfikacji urzędnik może stwierdzić na koncie niedopłatę powodującą automatyczną utratę prawa do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.

Dopiero po otrzymaniu zasiłku chorobowego możliwe jest pomniejszenie składek za okres choroby. Zrobić to należy w deklaracji lub korekcie deklaracji za miesiąc, w którym przedsiębiorca lub osoba współpracująca byli niezdolni do pracy.

[alert-info]Przeczytaj więcej na temat rozliczania chorobowego:
Jak wyliczać wynagrodzenie chorobowe?
Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe zleceniobiorcy
Wynagrodzenie chorobowe - wszystko co warto wiedzieć[/alert-info]

Przykład 2.

Pani Maria opłaca duży ZUS. Od lutego zaczęła opłacać składki od indywidualnej podstawy 8000 zł. W październiku otrzymała zwolnienie chorobowe w związku z ciążą. ZUS nie zdążył wypłacić zasiłku do 10 listopada. Pani Maria opłacała składki od indywidualnej podstawy do września. Za październik składki zostały naliczone od standardowej kwoty dużego ZUS-u. Jako że do podstawy wymiaru świadczeń przyjmuje się przychód z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby, to podstawa w październiku nie będzie miała wpływu na wysokość świadczenia. Dzięki temu przedsiębiorca może dokonać korekty wymiaru składek po otrzymaniu zasiłku.

O wartość nadpłaconych składek można pomniejszyć wysokość składek z przyszłych należności z tytułu ubezpieczenia społecznego i Funduszu Pracy lub złożyć wniosek o ich zwrot.

Pomniejszenie składki za okres choroby w systemie wFirma.pl

Przedsiębiorca może w prosty sposób dokonać obniżenia składek za czas choroby w systemie wFirma.pl. Wystarczy, że po otrzymaniu zasiłku chorobowego użytkownik doda okres, za jaki zostało mu wypłacone świadczenie ZUS. Można to zrobić w zakładce START » ZUS » ZASIŁKI PRZEDSIĘBIORCY, wybierając DODAJ ZASIŁEK.

Po wpisaniu faktu otrzymania zasiłku, konieczne jest przejście do START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE. Jeśli za miesiąc, w którym wystąpiła choroba, sporządzono już deklarację, wówczas powinna zostać sporządzona korekta. Aby skorygować DRA należy wybrać DODAJ DEKLARACJĘ. System automatycznie dokona pomniejszenia składek za czas choroby.

pomniejszenie składek za okres choroby

Przy korekcie pojawi się symbol nadpłaty, którą będzie można przenieść na kolejną deklarację.#polecamy#

#banner-37179#

Zdaniem eksperta

Kategorie artykułów

Narzędzia

Zainteresują Cię

Wyślij znajomemu odnośnik do tego artykułu