Question 1

Zatrudniam 30 osób, z czego większość to obcokrajowcy. Obowiązek przekazania za nich PIT-11 za 2021 rok do urzędu skarbowego mija 31 stycznia, zatem chciałabym sporządzić deklaracje odpowiednio wcześnie. Czy to prawda, że obecnie PIT-11 za cudzoziemca-rezydenta można wysłać tylko z numerem PESEL?

Accepted Answer

Cudzoziemiec zamieszkujący i podejmujący pracę na terenie Polski, powinien wystąpić w gminie właściwej ze względu na miejsce zamieszkania czy zameldowania na pobyt stały lub czasowy, o wydanie numeru PESEL.

Identyfikator podatkowy na PIT-11

Od 2018 roku jedynym właściwym identyfikatorem podatkowym, dla osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej przybywających na terytorium kraju w celu wykonywania pracy, jest numer PESEL.

Wyjątek stanowi sytuacja, gdy obcokrajowiec prowadzi tu działalność gospodarczą i ma nadany NIP, wówczas ten identyfikator co do zasady może być wystarczający do rozliczenia. Mówi o tym ustawa z 13 października 1995 roku o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników.

[alert-info]Art. 3. ustawy o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników
1. Identyfikatorem podatkowym jest:
1) numer PESEL – w przypadku podatników będących osobami fizycznymi objętymi rejestrem PESEL nieprowadzących działalności gospodarczej lub niebędących zarejestrowanymi podatnikami podatku od towarów i usług;
2) NIP – w przypadku pozostałych podmiotów podlegających obowiązkowi ewidencyjnemu, o którym mowa w art. 2.[/alert-info]

#banner-62031#

PIT-11 za cudzoziemca bez numeru PESEL

Od kilku lat PIT-11 za cudzoziemca, który nie ma nadanego żadnego identyfikatora przez polski urząd, można było rozliczyć podając serię i numer paszportu. W polu dotyczącym NIP wpisywało się wtedy “9999999999”. Złożenie takiego zeznania za 2020 z wykazaniem paszportu i samych dziewiątek również było możliwe.

Jednak od 1 czerwca 2021 roku sytuacja uległa zmianie. Od tego momentu, obcokrajowiec, który do tej pory posługiwał się NIP lub Paszportem dla celów podatkowych, zobowiązany jest posiadać PESEL. W celu otrzymania numeru PESEL dla celów podatkowych, obcokrajowiec powinien zgłosić się do urzędu gminy, w której zamieszkuje. Tym samym, nie jest już możliwe składanie zeznań podatkowych za podatnika z błędnymi numerami identyfikatorów podatkowych. Jedynym prawidłowym identyfikatorem będzie PESEL.

[alert-info]Ministerstwo Finansów na chwilę obecną nie zablokowało możliwości składania informacji o przychodach z innych źródeł oraz o dochodach i pobranych zaliczkach na podatek dochodowy za 2021 r. w sposób dotychczasowy, dopiero od deklaracji składanych za 2022 rok mają być blokowane deklaracje podatkowe z nieprawidłowym identyfikatorem![/alert-info]

Instrukcję jak uzyskać nadanie numeru PESEL można znaleźć na stronie gov.pl

Wysyłka PIT-11 tylko elektronicznie

Oprócz tego, że od 2019 roku skrócono okres przekazywania PIT-11 do urzędu skarbowego – wszyscy pracodawcy muszą złożyć to zeznanie np. za 2021 rok do 31 stycznia 2022 roku – przepisy zezwalają na wysyłkę deklaracji wyłącznie za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Czyli wyeliminowana została możliwość składania zeznania w formie papierowej. Ilość zatrudnianych pracowników nie ma tu żadnego znaczenia (dotychczas wysyłka elektroniczna była obowiązkowa dla pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników).

#polecamy#

#banner-90105#

Question 2

Czy osoba, która nie ma żadnego tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi i na mocy uchwały spółki otrzymuje wynagrodzenie za udział w posiedzeniu zarządu, podlega ubezpieczeniom w ZUS-ie? Kiedy opłaca się składki ZUS członka zarządu?

Accepted Answer

To, czy osoba, która pełni funkcję członka bądź prezesa zarządu, będzie podlegała ubezpieczeniom w ZUS-ie, zależy od tego, czy swoją funkcję pełni na podstawie powołania, czy stosunku pracy.

Powołanie członka zarządu

Członek zarządu / prezes, który wyłącznie na podstawie aktu powołania pełni obowiązki prezesa zarządu / członka zarządu spółki prawa handlowego, podlega obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu w ZUS-ie z tego tytułu. W przypadku, gdy członek zarządu pełni swoją funkcję na podstawie powołania, to uzyskane przez niego wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji w zarządzie kwalifikowane jest do przychodów z działalności wykonywanej osobiście (art. 13 pkt 7 ustawy o PDOF). Spółka z o.o., lub inna spółka kapitałowa, która wypłaca wynagrodzenie członkowi zarządu z tytułu pełnionej funkcji, jest zobowiązana (jako płatnik) pobrać zaliczkę na podatek dochodowy.

Do końca 2021 roku wynagrodzenie członka zarządu pełniącego funkcję na podstawie powołania nie podlega oskładkowaniu ZUS, czyli pełnienie funkcji członka zarządu na podstawie powołania nie stanowi tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń w ZUS – społecznych ani zdrowotnego.#zobacztez#

Od 1 stycznia 2022 r. osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie, zostaną objęte obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym. W takim przypadku osoby te będą podlegały ubezpieczeniu zdrowotnemu od dnia powołania do dnia odwołania z pełnionej funkcji. Zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego osoby powołanej do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania będzie dokonywał podmiot wypłacający z tego tytułu wynagrodzenie. Podstawę do naliczenia składki zdrowotnej dla tych osób będzie stanowiła kwota odpowiadająca wysokości wynagrodzenia pobieranego z tytułu powołania. Jeśli osoba powołana do pełnienia funkcji np. członka zarządu na mocy aktu powołania będzie posiadała równocześnie inny tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego, będzie miała opłacaną składkę zdrowotną z każdego z tych tytułów.

Umowa o pracę a składki ZUS członka zarządu

Składki ZUS członka zarządu będą naliczone dopiero w sytuacji, gdy prezes czy członek zarządu zostanie zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę czy umowy zlecenia, która wywoła obowiązek ubezpieczeniowy.

Jeżeli członek zarządu zostanie zatrudniony na podstawie stosunku pracy, wówczas będzie podlegać obligatoryjnie ubezpieczeniom społecznym oraz zdrowotnym.

Nawiązanie umowy zlecenie z członkiem zarządu, który nie ma innego tytułu do objęcia ubezpieczeniami, również powoduje konieczność opłacania od jego wynagrodzenia składek społecznych (przy czym dobrowolne jest opłacanie składki chorobowej) oraz składki zdrowotnej.

Składki ZUS członka zarządu jednoosobowej spółki z o.o.

Przepisy nie zabraniają zakładania jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością. Wtedy jednak trzeba liczyć się z faktem, że właściciel takiej firmy podlega ubezpieczeniom na takich samych zasadach jak osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą. Oznacza to, że z tego tytułu następuje zgłoszenie do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. [alert-info]Art. 8 ust. 6 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych:
„6. Za osobę prowadzącą pozarolniczą działalność uważa się:
4) wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej”.[/alert-info]#banner-37152#

Zgłoszenie do ubezpieczeń członka zarządu

Rejestracji do ubezpieczeń społecznych członka zarządu zatrudnionego na podstawie umowy o pracę czy zlecenie dokonuje się na formularzu ZUS ZUA, natomiast zgłoszenie wyłącznie do składki zdrowotnej na ZUS ZZA. Objęcie ubezpieczeniami powinno nastąpić od pierwszego dnia umowy. Zgłoszenie powinno nastąpić odpowiednio z kodem tytułu ubezpieczenia:

22 50 – osoba powołana do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, która z tego tytułu pobiera wynagrodzenie
01 10 – zatrudnienie na umowie o pracę,
04 11 – współpraca na podstawie umowy zlecenia,
05 43 – prowadząc jednoosobową spółkę z o.o.

Zgłoszenie członków rad nadzorczych do ubezpieczeń

Członkowie rad nadzorczych od 1 stycznia 2015 r. zostali obowiązkowo objęci ubezpieczeniami społecznymi, pod warunkiem, że z tytułu pełnienia takiej funkcji otrzymują wynagrodzenie. Samo powołanie na takie stanowisko nie stanowi tytułu do ubezpieczeń.

Co istotne, członkowie rad nadzorczych podlegają obligatoryjnie jedynie pod ubezpieczenie emerytalne oraz rentowe. Nie dotyczy ich ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe. [alert-info]Opłacanie składek od wynagrodzenia członka rady nadzorczej jest konieczne nawet w przypadku, gdy posiada on inny tytuł do objęcia ubezpieczeniem, jak np. umowa o pracę czy emerytura.[/alert-info]Podstawę wymiaru składek emerytalno-rentowych stanowi osiągnięty przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym.

Podsumowując, składki ZUS członka zarządu, który pełni swoje funkcje na podstawie powołania, nie będą wymagane. Opłaca się je wyłącznie, gdy wspólnik zawrze umowę o pracę lub inną umowę stanowiącą podstawę do objęcia ubezpieczeniem. Inaczej wygląda to w przypadku członków rad nadzorczych – jeżeli z tego tytułu otrzymują wynagrodzenie, to będą oni podlegali obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu.

#polecamy#

#banner-89952#

Question 3

Planuję otworzyć nową działalność w połowie stycznia 2022 roku. Nie przysługuje mi prawo do ulgi na start. Czy powinnam opłacić pełne, czy częściowe składki ZUS? Jak to obliczyć? Jaką należy wziąć podstawę do wyliczeń? Czy pomniejszeniu podlegają wszystkie składki ZUS? I czy są jeszcze inne sytuacje, które mogą skutkować prawem do opłacania częściowych składek ZUS?

Accepted Answer

Przedsiębiorca, który rozpoczął prowadzenie działalności gospodarczej w trakcie miesiąca, ma możliwość pomniejszenia składek proporcjonalnie, za dni, w które faktycznie prowadził działalność. Co ważne pomniejszeniu podlegają jedynie składki społeczne, czyli:

emerytalne (19,52%),
rentowe (8%),
dobrowolne chorobowe (2,45%),
wypadkowe (1,67%),
FP (o ile składki opłacana są od standardowej podstawy – 2,45%).

[alert-info]Pomniejszeniu mogą ulegać tylko składki na ubezpieczenie społeczne. Składka zdrowotna jest niepodzielna – przedsiębiorca zawsze jest zobowiązany opłacić ją w pełnej wysokości.[/alert-info]

Częściowe składki ZUS od preferencji

Przedsiębiorca, który rozpoczął prowadzenie działalności gospodarczej, bądź któremu skończył się okres obowiązywania ulgi na start, najczęściej ma prawo do opłacania składek na preferencyjnych warunkach. Preferencyjne składki ZUS umożliwiają przedsiębiorcom opłacanie pomniejszonych składek za ubezpieczenia społeczne przez okres pełnych 24 miesięcy.#zobacztez#

Przykład 1.

Pan Krystian rozpoczynający prowadzenie działalności w terminie 20 maja 2020 roku, nie chce korzystać z ulgi na start tylko od razu korzystać z 2-letniej ulgi dla nowych firm, dokonał rejestracji w ZUS za pomocą odpowiednich deklaracji zgłoszeniowych (ZUS ZUA – zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnej lub ZZA – zgłoszenie tylko do ubezpieczenia zdrowotnego) w ciągu 7 dni kalendarzowych od dnia powstania obowiązku ubezpieczeniowego. Pan Krystian ma prawo korzystać z preferencyjnych składek ZUS przez okres 24 miesięcy, w związku z czym, ulga obowiązywać go będzie do dnia 30 czerwca 2022 roku włącznie.

Podstawę wymiaru preferencyjnych składek opłacanych przez przedsiębiorców ZUS stanowi 30% minimalnego wynagrodzenia brutto za pracę. W roku 2022 podstawa ta wyniesie 903 zł (30% z minimalnego wynagrodzenia za pracę – 3010 zł brutto).

Częściowa zapłata składek ZUS w trakcie trwania okresu preferencji często związana jest z rozpoczęciem przez przedsiębiorcę prowadzenia działalności w trakcie miesiąca. Nie jest to jednak jedyna podstawa do obliczenia częściowych składek ZUS.[alert-info]Podstawą do wyliczenia częściowych składek ZUS mogą być np.:

okresy zawieszenia działalności,
likwidacja działalności w trakcie miesiąca czy
okresy objęte zwolnieniem chorobowym przedsiębiorcy.[/alert-info]

Częściowe składki społeczne liczy się poprzez określenie pomniejszonej podstawy na ubezpieczenie społeczne oraz fundusz pracy. Standardową podstawę na ubezpieczenia należy podzielić przez ilość dni występujących w danym miesiącu. Następnie uzyskaną podstawę dzienną należy pomnożyć przez ilość dni, w których prowadzona była działalność gospodarcza z uwzględnieniem dni wolnych oraz świąt.

Po wyliczeniu nowej podstawy składek za dany miesiąc będzie można wyliczyć częściowe składki ZUS.

Przykład 2.

Rozpoczęcie działalności gospodarczej 13 stycznia 2022 r. z prawem do opłacania preferencyjnych składek ZUS.

903 zł : 31 dni (ilość dni w styczniu) = 29,139032258064 zł – dzienny wymiar podstawy składek społecznych.

29,139032258064 zł x 19 dni (ilość dni prowadzonej działalności) = 553,45 zł – podstawa wymiaru składek za styczeń.

Częściowe składki ZUS od standardowej podstawy

Może zdarzyć się tak, że przedsiębiorca rozpoczyna działalność gospodarczą, a mimo to nie ma prawa do skorzystania z preferencyjnych składek ZUS. W takim przypadku podstawę do naliczenia standardowych składek ZUS stanowi prognozowane przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę (w 2022 r. – 5922 zł), a dokładnie 60% tego wynagrodzenia. W roku 2022 podstawa ta wyniesie 3553,20 zł ((5922 zł) x 60% = 3553,20 zł).

Przykład 3.

Zawieszenie działalności gospodarczej 19 stycznia 2022 r. przy opłacaniu składek ZUS od standardowej podstawy.

3553,20 zł : 31 dni =114,6193548387 zł – dzienny wymiar podstawy składek społecznych (bez zaokrąglenia)

114,6193548387 zł x 19 dni = 2177,77 zł – podstawa wymiaru składek za styczeń.#banner-89019#

Częściowe składki ZUS od ulgi mały ZUS

Na ten moment przedsiębiorcy spełniający określone warunki mają możliwość korzystać z małego ZUS plus – składek od dochodu. Ulga ta zastąpiła ulgę "składki od przychodu" a zasady przystąpienia do niej są odczuwalnie mniej rygorystyczne.

Do małego ZUS plus przedsiębiorca może zgłosić się do 31 stycznia danego roku, gdy zachowuje ciągłość prowadzenia działalności gospodarczej. Przystąpić do małego ZUS plus może również osoba, której przywilej korzystania z 2-letniej ulgi dla nowych firm dobiegł końca, niezależnie od tego, kiedy doszło do zakończenia okresu preferencji. Prawo do małego ZUS plus mają również przedsiębiorcy, którzy w roku poprzednim zawiesili lub zamknęli działalność gospodarczą, po czym w roku bieżącym decydują się na wznowienia funkcjonowania firmy. Warunek dodatkowy, jaki muszą w tej sytuacji spełnić przedsiębiorcy, to obowiązek prowadzenia działalności gospodarczej w roku poprzednim przez co najmniej okres 60 dni.

Przykład 4.

Przedsiębiorca w roku 2021 prowadził swoją działalność gospodarczą przez okres 9 pełnych miesięcy, po czym zdecydował się ją zawiesić. Dnia 10 stycznia 2022 r. przedsiębiorca planuje wznowić swoją działalność. Jego dochód za rok 2021 wyniósł w sumie 20 000 zł. W związku z tym spełnia warunki do przystąpienia do ulgi składki od dochodu, a podstawa składek za pełne miesiące będzie wynosi 903zł

903 zł : 31 dni (stycznia) = 29,139032258064 zł – dzienny wymiar podstawy składek społecznych (bez zaokrąglenia)

29,139032258064 zł x 21 dni = 611,71 zł – podstawa wymiaru składek za styczeń.

Składka zdrowotna

Składka zdrowotna jako jedyna płacona jest w całości i bez względu na to, czy przedsiębiorca ma prawo do składek preferencyjnych, czy nie. Składka na ubezpieczenie zdrowotne od 2022 rou zależy od formy opodatkowania. Więcej na jej temat zdrowotnej: Polski Ład – składka zdrowotna osób prowadzących działalność od 2022 roku

Przedsiębiorca rozpoczynający prowadzenie działalności w trakcie miesiąca ma prawo do obniżenia wysokości opłacanych składek za ubezpieczenia społeczne. W zależności od tego, jakie składki ZUS przedsiębiorca jest zobowiązany opłacać (zwykły ZUS, preferencyjne składki lub składki od dochodu), tyle proporcjonalnie wyniosą go częściowe składki ZUS.#polecamy#

#banner-89028#

Question 4

Ostatnio zawarłem umowę zlecenie z osobą małoletnią do pomocy przy dekorowaniu biura. Nie wiem jak wystawić jej deklarację po rozliczeniu dochodu. Czy deklaracja PIT-11 dla małoletniego wystawiana jest na niego czy na rodzica, opiekuna prawnego?

Accepted Answer

Każda osoba prowadząca działalność po zakończeniu roku podatkowego ma obowiązek wystawienia swoim pracownikom deklaracji PIT-11. Dotyczy to również sytuacji, których zatrudniani są małoletni.

Obowiązek wystawienia PIT-11 dla zleceniobiorców

Zleceniodawca jest zobligowany do wystawienia deklaracji PIT-11 dla osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenie, o ile wynagrodzenia zleceniobiorców były opodatkowane na zasadach ogólnych. Nie ma tu znaczenia, w jakim wieku są zleceniobiorcy.

Obowiązek wystawiania informacji o dochodach oraz pobranych zaliczkach na podatek dochodowy wynika z art. 39 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:[alert-info]Art. 39 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych
Płatnicy, o których mowa w art. 31, art. 33 i art. 35, są obowiązani przesłać podatnikowi i urzędowi skarbowemu, przy pomocy którego naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania podatnika wykonuje swoje zadania, a w przypadku podatnika, o którym mowa w art. 3 ust. 2a, urzędowi skarbowemu, przy pomocy którego naczelnik urzędu skarbowego właściwy w sprawach opodatkowania osób zagranicznych wykonuje swoje zadania, imienne informacje sporządzone według ustalonego wzoru. Informację, o której mowa w zdaniu pierwszym, sporządza się również w przypadku dokonywania wypłaty świadczeń określonych w art. 21 ust. 1 pkt 46, 74 i 148. W informacji tej wykazuje się również dochody zwolnione od podatku na podstawie umów o unikaniu podwójnego opodatkowania lub innych umów międzynarodowych.[/alert-info]#zobacztez#

Kiedy nie ma potrzeby wystawienia deklaracji PIT-11 dla małoletniego?

Zawarcie umowy zlecenie nie zawsze powoduje konieczność wystawienia informacji o dochodach i pobranych zaliczkach. Deklaracji PIT-11 dla małoletniego nie wystawia się w sytuacji, gdy umowa opiewała na kwotę do maksymalnie 200 zł brutto i został zastosowany zryczałtowany podatek dochodowy (PIT-8AR). Warto jednak mieć na uwadze, że zastosowanie zryczałtowanego podatku nie dotyczy umów z wynagrodzeniem określonym wg stawki za wykonanie jednostki.

Przykład 1.

Pan Mariusz zatrudnił na podstawie umowy zlecenie Marysię (lat 16) do pomocy w pakowaniu paczek świątecznych. W umowie została określona stawka za 1 godzinę pracy w wysokości 17 zł brutto. Marysia przepracowała 10 godzin. W związku z tym rachunek opiewał na kwotę 170 zł. Od wynagrodzenia zostanie pobrana zaliczka na podatek na zasadach ogólnych, mimo że w rozliczeniu wynagrodzenie jest niższe niż 200 zł.

Jak wystawić PIT-11 dla małoletniego pracownika

Zgodnie z przepisami osiąganie przychodów m.in. z tytułu umowy zlecenie łączy się z powstaniem obowiązku podatkowego, dlatego osoby, które osiągnęły takie przychody, stają się podatnikami zgodnie z definicją zawartą w Ordynacji podatkowej.[alert-info]Art. 7. § 1. Ordynacji podatkowej
Podatnikiem jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej, podlegająca na mocy ustaw podatkowych obowiązkowi podatkowemu.[/alert-info]#banner-88458#

Jeśli stroną umowy zlecenia jest osoba posiadająca status podatnika, to deklaracja PIT-11 powinna być wystawiona na tę osobę, nawet jeśli jest to małoletni. Nie istnieją przepisy prawa, na podstawie których przedsiębiorca, sporządzając deklarację, miałby jako podatnika wskazywać przedstawiciela ustawowego osoby małoletniej.

Jednakże to przedstawiciele ustawowi są zobowiązani do wykonania odpowiednich obowiązków podatkowych w imieniu małoletniego, z powodu braku pełnej zdolności do czynności prawnych.

Oznacza to, że na podstawie PIT-11 dla małoletniego, to rodzice wypełniają i podpisują dla niego deklarację PIT-37.

Przesłanie PIT-11 do urzędu skarbowego i pracownika

Deklarację PIT-11 należy dostarczyć w odpowiednim terminie zarówno do urzędu skarbowego, jak i do pracownika. Terminy przekazania deklaracji do wspomnianych jednostek nie są takie same. Wysyłka PIT-11 do urzędu skarbowego powinna nastąpić maksymalnie do 31 stycznia danego roku za rok poprzedni. Co ważne, tę deklarację od 2019 roku można złożyć wyłącznie w wersji elektronicznej. Jeśli zleceniodawca nie dopełni swoich obowiązków w terminie, wówczas może zostać nałożona na niego grzywna. Aby jej uniknąć, należałoby złożyć czynny żal. Jednak będzie on skuteczny wyłącznie w sytuacji, gdy pracodawca przyzna się do niedopełnienia obowiązków, zanim wykryje to urząd skarbowy. Zleceniobiorca z kolei powinien otrzymać PIT-11 do końca lutego.

Wystawienie PIT-11 dla małoletniego powinno odbyć się na takich samych zasadach jak wystawienie deklaracji dla pozostałych zatrudnionych. Oznacza to, że powinna ona zawierać dane zleceniobiorcy, nawet jeśli nie osiągnął jeszcze pełnoletności. Przepisy bowiem nie przewidują odstępstw w takim przypadku.#polecamy#

#banner-88464#

Question 5

Zatrudniam kilku pracowników na umowę o pracę z minimalnym wynagrodzeniem. W bieżącym roku płaca minimalna jest wyższa, w związku z tym mam pytanie. Czy zmiana płacy minimalnej zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia aneksów dla pracowników?

Accepted Answer

Wynagrodzenie minimalne jest to odgórnie określone najniższe dopuszczalne wynagrodzenie pieniężne należne za pracę na podstawie umowy o pracę. Płaca minimalna może być ustalona w postaci:

stawki godzinowej lub
stałej stawki miesięcznej.

Płaca minimalna ustalana jest przez państwo. Najniższa krajowa jest niezależna od poziomu kompetencji danej osoby. Każdy pracownik powinien mieć więc zagwarantowane minimalne wynagrodzenie za pełny przepracowany miesiąc, bez względu na staż pracy, wiek czy posiadane umiejętności.

[alert-info]Art. 2 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
„Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwanego dalej »minimalnym wynagrodzeniem«, jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego”.[/alert-info]

Wynagrodzenie minimalne – co wchodzi w jego skład?

Płaca minimalna nie jest odpowiednikiem płacy zasadniczej. W praktyce oznacza to, że na płacę minimalną składa się suma wypłacanego miesięcznie wynagrodzenia. Na sumę wypłacanego wynagrodzenia przypadają więc:

składniki wynagrodzenia i
inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia składające się na płacę minimalną:#zobacztez#

wynagrodzenie zasadnicze,
dodatki do wynagrodzenia zasadniczego np. dodatek funkcyjny lub dodatki specjalne np. za pełnione funkcje,
nagrody i premie przyznawane zgodnie z zapisami regulaminu (tylko wypłacane jako składnik wynagrodzenia – nie wyróżnienia),
wypłata za urlop wypoczynkowy,
dodatek wyrównawczy (wypłacany za obniżenie wynagrodzenia z powodu wypadku w pracy lub choroby zawodowej),
wypłata za czas niezdolności do pracy (choroba, czas przestoju niezawinionego przez pracownika, urlop szkoleniowy),
ekwiwalent pieniężny za dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego,
świadczenia odszkodowawcze.,

Przykład 1.

Pani Małgorzata zatrudniona na podstawie umowy o pracę na pełen etat otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2350 zł. Dodatkowo otrzymała w listopadzie premię w wysokości 200 zł, a co miesiąc pracodawca nalicza jej dodatek funkcyjny w wysokości 250 zł. Zatem jej wynagrodzenie za pracę wyniesie w listopadzie w sumie 2800 zł – co było zgodne z obowiązującymi stawkami dotyczącymi wynagrodzenia minimalnego w 2021 roku. Jednak od stycznia 2022 roku, pracodawca będzie zobowiązany podnieść wynagrodzenie Pani Małgorzaty, tak aby kwota wynagrodzenia zasadniczego wynosiła minimum 3010 zł .

Przykład 2.

Pani Małgorzata, z przykładu 1., w styczniu otrzymała w ramach płacy:

2350 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz
250 zł w ramach dodatku funkcyjnego.

Ze względu na brak wypłaconej premii regulaminowej, suma jej wynagrodzenia nie osiągnęła poziomu płacy minimalnej (3010 zł w 2022 roku). W związku z powyższym pracodawca pani Małgorzaty zobowiązany jest wyrównać jej wynagrodzenie do najniższej krajowej.

#banner-87891#

Najniższa krajowa – wysokość płacy minimalnej

Wynagrodzenie pracownicze musi spełniać normy dotyczące płacy minimalnej. Przepisy te zostały zawarte w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

[alert-info]Zgodnie z art. 6. ust 1. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu „Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4”.[/alert-info]

Płaca minimalna z roku na rok ma tendencję zwyżkową.

Rok	Płaca minimalna (brutto)
2022	3010,00 zł
2021	2800,00 zł
2020	2600,00 zł
2019	2250,00 zł
2018	2100,00 zł
2017	2000,00 zł

Od 2022 roku płaca minimalna wyniesie 3010 zł zł brutto. W stosunku do roku 2021 wynagrodzenie minimalne wzrośnie o 210 zł. Jest to jedna z bardziej odczuwalnych podwyżek w obszarze płacy minimalnej na przestrzeni ostatnich kilku lat.

[alert-info]Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2021 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 r.

Na podstawie art. 2 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207) zarządza się, co następuje:

§ 1. Od dnia 1 stycznia 2022 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 3010 zł.

§ 2. Od dnia 1 stycznia 2022 r. ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 19,70 zł.

§ 3. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2022 r..[/alert-info]

Płaca minimalna co do zasady odnosi się do pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W przypadku umowy zlecenia i świadczenia usług w ramach samozatrudnienia – od 2017 r. wprowadzono minimalną stawkę godzinową.

Rok	Minimalna stawka godzinowa (brutto)
2022	19,70 zł
2021	18,30 zł
2020	17,00 zł
2019	14,70 zł
2018	13,70 zł
2017	13,00 zł

Minimalna stawka godzinowa w 2022 roku wyniesie 19,70 zł brutto za godzinę.

Płaca minimalna a aneks

Zmiana płacy minimalnej nie zawsze powoduje konieczności sporządzania aneksów dla pracowników, którzy osiągają minimalne wynagrodzenie.

Jeżeli w umowach pracowników zapis o wynagrodzeniu za pracę podano kwotowo, wówczas pracodawca powinien poinformować swoich podwładnych o zmianie płacy minimalnej poprzez sporządzenie aneksu do umowy.

Natomiast w przypadku, gdy wynagrodzenie nie zostało określone poprzez podanie konkretnej kwoty i w umowie widnieje zapis o tym, że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie, pracodawca nie musi sporządzać aneksów dla swoich pracowników. Zawieranie takiego zapisu jest prawidłowe i mniej uciążliwe dla pracodawcy, ze względu na możliwość zrezygnowania z aneksowania umów w razie odgórnej zmiany płacy minimalnej.

Minimalne wynagrodzenie w systemie wFirma.pl

Wprowadzając umowę w systemie wFirma.pl, użytkownik ma możliwość ustawić poziom wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej. Dzięki temu system automatycznie wylicza wynagrodzenie pracownika na poziomie ustawowo określonego wynagrodzenia minimalnego.

płaca minimalna - ustawienie stawki

Tak wprowadzone wynagrodzenie do umowy zostaje również odpowiednio zdefiniowanie bezpośrednio w treści umowy generowanej przez wFirma.pl

płaca minimalna - zapisy w umowie o najniższej krajowej

Dzięki temu rozwiązaniu, nie ma potrzeby dodawania pracownikom aneksu w razie zmiany wynagrodzenia minimalnego. #polecamy#

#banner-87903#

Question 6

Z 15 stycznia 2020 roku rozpocząłem działalność gospodarczą, korzystając z 2-letniej ulgi dla nowych firm w ZUS. Niedługo przestaną mnie obowiązywać preferencyjne składki ZUS. W związku z tym, czy muszę podejmować jakieś kroki, czy w ZUS-ie wszystko wydarzy się „automatycznie”?

Accepted Answer

Preferencyjne składki ZUS

Jest to ulga oferowana nowym przedsiębiorcom bądź tym, którzy kończą korzystanie z ulgi na start. Preferencyjne składki ZUS obejmują okres 24 pełnych miesięcy funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dzięki niej przedsiębiorcy mogą płacić mniejsze składki za ubezpieczenia społeczne. Zgłoszenia do preferencji należy dokonać z wykorzystaniem deklaracji zgłoszeniowej ZUS ZUA lub ZUS ZZA. Przy czym:

ZUS ZUA jest to deklaracja służąca do zgłoszenia się przedsiębiorcy zarówno do ubezpieczeń społecznych, jak i ubezpieczenia zdrowotnego,
ZUS ZZA służy przedsiębiorcy do zgłoszenia się do ubezpieczenia ZUS tylko zdrowotnego.

#zobacztez#

Minimalne opłaty za preferencyjne składki ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych określił odgórnie dolny limit podstawy opłacanych składek. Wynosi ona nie mniej niż 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2022 roku podstawa ta wynosi 903 zł.

Osoby objęte 2-letnią ulgą zobowiązane są do opłacania, z tytułu prowadzonej działalności, składek na:

ubezpieczenia społeczne,
ubezpieczenie zdrowotne.

Istnieją jednak wyjątki, w przypadku których przedsiębiorca może zostać zwolniony z opłacania składek za ubezpieczenia społeczne.

Preferencyjne składki ZUS dobiegają końca, co dalej?

Przedsiębiorca świadomy zbliżającego się końca okresu trwania małego ZUS powinien zastanowić się, na jakie składki przejdzie po 2-letniej uldze. Możliwość wyboru ogranicza się do dwóch opcji:

opłacania standardowych składek ZUS, tzw. dużego ZUS,
opłacania składek od dochodu, tzw. mały ZUS.

#banner-87783#

Duży ZUS

Przejście na standardowe składki ZUS oznacza obowiązek opłacania przez przedsiębiorcę składek, których podstawę stanowi 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Stopy procentowe składek, jakie zobligowany jest opłacać przedsiębiorca, zostały ujęte w tabeli.

Składki na ubezpieczenia	Stopa % składki	Wysokość składek w 2022 r.
Emerytalne	19,52%	693,58 zł
Rentowe	8%	284,26 zł
Chorobowe	2,45%	87,05 zł
Wypadkowe*	1,67%	59,34 zł
SUMA Składki na ub. społeczne	31,64%	1124,23 zł
Fundusz Pracy	2,45%	87,05 zł

Wysokość składki zdrowotnej jest bardzo zróżnicowana. Od stycznia 2022 r. nastąpiła istna rewolucja w przepisach określających wysokość składek zdrowotnych. Zarówno podstawa składki zdrowotnej jak i jej procent naliczenia będą zależały głównie od formy opodatkowania, z kolei procent podstawy będzie się mieścił w zakresie od 4,9% do 9%.

[alert-info]Przeczytaj o zmianach w ustalaniu składki zdrowotnej od 2022 roku: Polski Ład – składka zdrowotna osób prowadzących działalność od 2022 roku[/alert-info]

Mały ZUS

Od 2019 roku przedsiębiorcy mają możliwość korzystać z kolejnej ulgi – składek od przychodu, czyli tzw. małego ZUS. Natomiast w 2020 doszło do przekształcenia formy tej ulgi oraz warunków do jej przystąpienia. Po wejściu w życie zmian ulga „składki od przychodu” zmieniła się na ulgę „składki od dochodów”.

Ulga „składki od przychodu” obowiązywała tylko do stycznia 2020 roku, a od lutego 2020 obowiązuje już tylko "składka od dochodu". Co do zasady do małego ZUS-u przedsiębiorca może zgłosić się do 8 stycznia danego roku. Do składek od dochodu może zgłosić się również przedsiębiorca kończący opłacać preferencyjne składki ZUS. Zgłoszenia takiego należy dokonać z nowym kodem w ciągu 7 dni od daty zakończenia preferencyjnych składek ZUS.

Z tej metodologii rozliczania się z ZUS mogą korzystać osoby, których przychód w poprzednim roku nie przekroczył 120 tys. zł. Ten rodzaj ulgi obowiązuje przez maksymalnie 36 miesięcy w ciągu ostatnich 60 miesięcy prowadzenia działalności. Po przekroczeniu tego okresu przedsiębiorca zobligowany będzie przejść na zwykłe składki ZUS, a prawo do ponownego korzystania z tego rozwiązania zostanie nadane po upływie kolejnych 2 lat. Każdy przedsiębiorca opłacający składki od dochodu musi indywidualnie określić swoją podstawę wyliczania składek.

[alert-info]Składki od dochodu obowiązują od 1 lutego 2020 roku, którego limit wynosi 120 tys. zł przychodu z roku poprzedniego.[/alert-info]

#banner-87777#

Koniec 2-letniej ulgi dla nowych firm

Preferencyjne składki ZUS można opłacać przez 24 miesiące, a na koniec okresu trwania tej ulgi należy dopełnić kilku formalności w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.

Po pierwsze, należy złożyć druk ZUS ZWUA, za pomocą którego następuje wyrejestrowanie płatnika składek. Należy w nim wskazać termin następujący po dniu zakończenia obowiązywania preferencji oraz wpisać kod tytułu ubezpieczenia 05 70. Jako kod przyczyny wyrejestrowania należy wskazać 600 – czyli inny powód dokonania wyrejestrowania. Co ważne, wyrejestrowania takiego powinno się dokonać w terminie 7 dni od daty zakończenia prawa do 2-letniej ulgi dla nowych firm.

Drugi krok to dokonanie ponownej rejestracji za pomocą formularza ZUS ZUA lub wspomnianego wyżej ZUS ZZA. Należy wskazać w nim termin objęcia nowym obowiązkiem ubezpieczeniowym. Termin ten powinien być taki sam jak termin wyrejestrowania. Zgodność terminowa jest potrzebna do zachowania ciągłości ubezpieczenia. Zgłoszenia należy dokonać z kodem tytułu ubezpieczenia 05 10 lub jeżeli przedsiębiorca zdecyduje się przejść na składki od dochodu – z kodem tytułu ubezpieczeń 05 90. Obowiązującym terminem w tym wypadku jest okres 7 dni od momentu, w którym zaczynają obowiązywać wyższe składki ZUS.

Trzeci i ostatni krok to złożenie deklaracji ZUS DRA za pierwszy miesiąc opłacania składek na nowych zasadach (opłata za tzw. duży ZUS lub składki od przychodu). Za jej pomocą określa się podstawę do wyliczenia składek. Deklarację tę należy złożyć najpóźniej 10. dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni pod warunkiem, że przedsiębiorca opłaca składki wyłącznie za siebie W przypadku, gdy dochodzi do zatrudniania pracowników lub zleceniobiorców, opłat za ZUS trzeba dokonywać do 15. dnia następnego miesiąca.

Przerejestrowanie z preferencyjnych składek na duży ZUS w systemie wFirma.pl

Pierwszym krokiem jest wyrejestrowanie z ZUS za pomocą deklaracji ZUS ZWUA - tak jak zostało to opisane powyżej. W tym celu należy z poziomu START » ZUS » DEKLARACJE ZGŁOSZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ wygenerować deklarację ZUS ZWUA.

Preferencyjne składki ZUS - ZUS ZWUA

W następnym kroku dokonujemy ponownej rejestracji w ZUS za pomocą deklaracji ZUS ZUA. Deklarację generuje się z poziomu START » ZUS » DEKLARACJE ZGŁOSZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ » ZUS ZUA.

Preferencyjne składki ZUS - ZUS ZUA

Po dokonaniu przerejestrowania w ZUS, należy dokonać zmiany schematu składek ZUS w systemie na cele rozliczeniowe.

Preferencyjne składki ZUS - schemat składek

Podsumowując, przedsiębiorca powinien dopilnować formalności związanych z poinformowaniem ZUS o zmianie obowiązku ubezpieczeniowego. Dokonuje się tego poprzez odpowiednie wyrejestrowanie się z ubezpieczeń, a następnie poprzez ponowną rejestrację. Należy również pamiętać o terminowym złożeniu pierwszej deklaracji rozliczeniowej DRA z uwzględnieniem nowego obowiązku ubezpieczeniowego.

#polecamy##banner-87783#

Question 7

Czy możliwe jest zatrudnienie żony w firmie na podstawie umowy o pracę, bądź czy może ona współpracować ze mną na podstawie innego rodzaju umowy? I kim jest właściwie osoba współpracująca i jakie płace za nią składki ZUS?

Accepted Answer

Zatrudnienie żony w firmie - osoba współpracująca

Zgodnie z przepisami prawa za osobę współpracującą uznaje się członka rodziny, który pomaga prowadzić pozarolniczą działalność gospodarczą. Jednak nie zawsze więzy krwi decydują o tym, który członek rodziny może zostać za nią uznany.[alert-info]Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych
„Za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, zleceniobiorcami oraz z osobami fizycznymi, […] uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego”.[/alert-info]

Bardzo istotny jest fakt, że żeby członek rodziny został uznany za osobę współpracującą, powinien on pozostawać we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą.[alert-info]Osobą współpracującą nie może być brat, siostra ani zstępni (nie licząc dzieci własnych, małżonka lub tych przysposobionych).[/alert-info]

#banner-84336#

Zatrudnienie żony w firmie - dostępne formy

Z osobą współpracującą można podpisać:

umowę o pracę,
umowę zlecenie, agencyjną lub inną o świadczenie usług.

Osoba współpracująca może świadczyć swoje usługi również nieodpłatnie, tzn. nie dochodzi wtedy do podpisania umowy między stronami. W tym przypadku zatrudnienie żony w firmie jest wyjątkowo korzystne, patrząc z perspektywy finansowej.#zobacztez#

Osoba współpracująca – składki ZUS

Zgodnie z przepisami zawartymi w Ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych osoba współpracująca powinna zostać objęta ubezpieczeniem z ZUS-u.

Objęta ubezpieczeniem jest ta osoba współpracująca, która zostanie do ZUS-u zgłoszona na odpowiedniej deklaracji – ZUS ZUA lub ZUS ZZA.

To jakie i w jakiej wysokości składki ZUS powinien opłacać pracodawca za osobę współpracująca, jest uzależnione od tego, jaka forma współpracy między nimi występuje. Jeżeli osoba współpracująca została zatrudniona na podstawie:

umowy o pracę – składki społeczne ZUS opłaca się w wymiarze jak za przedsiębiorcę (kod zgłoszenia 05 11);
umowy zlecenie – składki ZUS opłaca się jak przy zwykłej umowach zlecenie, tzn. wylicza się je od kwoty brutto wynagrodzenia;

[alert-info]Gdy osoba współpracująca podpisze umowę zlecenie z przedsiębiorcą, należy ją zarejestrować z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11![/alert-info]

umowy o dzieło – co do zasady w taka sytuacja powinna być rozpatrywana indywidualnie w większości przypadków składki tu powinny być odprowadzane przez przedsiębiorcę składki społeczne ZUS w wymiarze jak za przedsiębiorcę.

Gdy osoba współpracująca świadczy swoje usługi nieodpłatnie – składki społeczne ZUS opłaca się w wymiarze jak za przedsiębiorcę (kod zgłoszenia 05 11). Co istotne, w tym przypadku nie występuje obowiązek odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy.

W przypadku osób współpracujący zgłoszonych na kodzie 05 11 od 1 stycznia 2022 roku bazę do naliczania składki zdrowotnej będzie stanowiła dla nich kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Stawka składki wyniesie 9%.

[alert-info]Jeżeli osoba współpracująca jest zatrudniona dodatkowo w innej firmie, gdzie uzyskuje wynagrodzenie przynajmniej równe płacy minimalnej (w 2021 r. – 3010 zł), od którego odprowadzane są składki za ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, to z tytułu świadczenia pomocy jako osoba współpracująca objęta będzie wyłącznie zdrowotnym. [/alert-info]

#banner-84270#

Składki ZUS za osobę współpracującą w okresie ulgi przedsiębiorcy

Przedsiębiorca, który ma prawo do korzystania z ulgi na start bądź z 2-letniej ulgi dla nowych firm, opłaca składki ZUS w pomniejszonym wymiarze. Natomiast, jeśli przedsiębiorca korzysta z pomocy osoby współpracującej, to zobligowany jest do opłacania składek za nią w pełnej wysokości (duży ZUS).

Składki ZUS za osobę współpracującą w całości opłaca przedsiębiorca. Oznacza to, że członek rodziny pomagający w przedsiębiorstwie nie ponosi żadnych kosztów w związku z zatrudnieniem.

Okresy składkowe osoby współpracującej

Okresami składkowymi mianuje się okresy, które uwzględnia się przy ustalaniu prawa do emerytury i renty. Są one wykorzystywane również przy obliczaniu wysokości ww. świadczeń. Za okresy składkowe uważa się okresy, za które została opłacona składka na ubezpieczenie społeczne, m.in. w czasie współpracy przy prowadzeniu pozarolniczej działalności gospodarczej.

Odpowiadając na pytanie czytelnika, Kodeks pracy nie wyklucza możliwości zatrudniania członków rodziny na umowę o pracę (zarówno w pełnym wymiarze godzin, jak i na część etatu), ale należy pamiętać, że tak świadczona praca musi odbywać się według ściśle określonych zasad i warunków właściwych dla stosunku pracy.

Co istotne, praca zatrudnionego członka rodziny może być uwzględniana w kosztach uzyskania przychodu. Zarówno wynagrodzenie brutto takiego pracownika, jak i opłacane za niego składki będą pomniejszać zobowiązania podatkowe firmy.

Podsumowując, w aspekcie prawa pracy oraz przepisów ubezpieczeniowych współmałżonek będzie traktowany nie jako pracownik, ale jako osoba współpracująca przy prowadzeniu działalności gospodarczej drugiego współmałżonka. Niemniej, nie ma przeszkód, aby współmałżonek został zatrudniony w charakterze pracownika, np. na część etatu.

Zatrudnienie żony w firmie - jak wyliczyć składki w systemie wFirma.pl

System wFirma w łatwy sposób pozwala na rozliczanie osoby współpracującej. Dodanie osoby współpracującej jest możliwe w zakładce USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » OSOBY WSPÓŁPRACUJĄCE » DODAJ.

Zatrudnienie żony w firmie system wFirma.pl

Po dodaniu osoby współpracującej możliwe będzie dokonywanie poprawnych rozliczeń w ZUS. Więcej na temat tego rozliczenia: Zatrudnienie członka rodziny - możliwości rozliczania osób współpracujących w systemie. #polecamy##banner-84336#

Question 8

W grudniu 2020 r. zatrudniłem pracownika. Datę wypłaty wynagrodzenia ustaliliśmy na 10. dzień kolejnego miesiąca, czyli pierwsza pensja została przekazana 10 stycznia. Kiedy generuję PIT-11 za 2020 rok dla tej osoby, wychodzą mi w nim same zera. Czy jest to prawidłowe? Czy mam przekazać do urzędu skarbowego zerowy PIT-11?

Accepted Answer

Roczna deklaracja podatkowa PIT-11

PIT-11 jest to dokument o charakterze informacyjnym, zawiera on w sobie dane o przychodach, dochodach, kosztach oraz o pobranych przez pracodawcę zaliczkach na podatek dochodowy od osób fizycznych. Zobowiązanym do wystawienia tego dokumentu jest płatnik – czyli pracodawca, który w trakcie roku rozliczeniowego pobierał i wpłacał do US zaliczki na podatek dochodowy.

Formularz PIT-11, mimo że jest deklaracją podatkową, tzn. wykazuje się w nim dane dotyczące przychodów, dochodów, kosztów oraz pobranych zaliczek na podatek, to również należy zawrzeć w nim informacje o pobranych składkach ZUS. W ramach składek ZUS opisuje się zarówno kwoty pobranych składek na ubezpieczenia społeczne, jak i zdrowotne.

W deklaracji PIT-11 za rok 2021 powinny zostać wykazane przychody opodatkowane stawką podatkową 17% oraz 32%.

#zobacztez#

W rocznej deklaracji podatkowej PIT-11 płatnicy zawierają dane o wynagrodzeniach wypłaconych z tytułu:

umów o pracę,
umów zlecenie,
umów aktywizacyjnych,
umów o dzieło i innych.

W jakim celu wystawia się PIT-11?

PIT-11 wystawia się ze względu na obowiązek informacyjny, jaki występuje względem US. Oprócz tego płatnicy, czyli pracodawcy, wystawiają deklaracje PIT-11 w celu dostarczenia ich swoim pracownikom i innym zatrudnionym osobom.

Deklaracja ta obowiązkowo musi zostać dostarczona osobom wykonującym pracę na rzecz danego przedsiębiorcy, ponieważ na jej podstawie osoby te wypełniają zeznania roczne PIT-37 lub PIT-36.

Istotne jest zarówno z perspektywy US, jak i samego pracodawcy, żeby wystawione PIT-11 były poprawne nie tylko z perspektywy obliczeniowej, lecz także merytorycznej.[alert-info]W roku 2022 aktualny jest formularz PIT-11 w wersji 27.[/alert-info]

#banner-86085#

Terminy wysyłki PIT-11

Roczne deklaracje podatkowe za rok 2021, w tym PIT-11, PIT-4R oraz PIT-8AR, należy dostarczyć do US w terminie do końca stycznia 2022 roku. Jedyna dopuszczalna forma dostarczenia dokumentów to forma elektroniczna.

Natomiast PIT-11 pracownikom i innym zatrudnionym osobom należy dostarczyć w terminie do końca lutego 2022 roku. W tym przypadku forma dostarczenia dokumentacji jest dowolna – istotne jedynie jest otrzymanie potwierdzenie odbioru PIT-11.

Które wypłaty wynagrodzeń należy ująć w PIT-11?

W deklaracji PIT-11 dochody i pobrane zaliczki na podatek dochodowy wykazywane są zgodnie z datą wypłaty wynagrodzenia, a nie zgodnie z miesiącem, za który pensja była należna. W tym przypadku pracownik nie osiągnął żadnego dochodu podlegającego opodatkowaniu, w związku z czym zerowy PIT-11 jest prawidłowy.[alert-info]Art. 32 ust. 2 Ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych
Za dochód, o którym mowa w ust. 1 i 1a, uważa się uzyskane w ciągu miesiąca przychody w rozumieniu art. 12 oraz zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez płatnika.[/alert-info]

#banner-86070#

Zerowy PIT-11

Pracodawca, który w danym roku podatkowym nie pobierał zaliczek na podatek dochodowy za pracownika, co do zasady nie jest zobowiązany wystawić zerowego PIT-11. Jednakże wysłany do urzędu skarbowego zerowy PIT-11 dla pracownika nie jest traktowany jako wykroczenie skarbowe i nie podlega żadnej karze.

Płatnicy często decydują się wystawić zerowy PIT-11 i dostarczyć go do US na cele dowodowe. Jest to sposób dodatkowego zabezpieczenia się pracodawców w razie jakichkolwiek kontroli.

Warto mieć jednak na uwadze, że w niektórych sytuacjach konieczne jest sporządzenie zerowej deklaracji – tzn. bez wykazania kwoty dochodu bądź pobranej zaliczki. Dotyczy to głównie następujących przypadków:

wypłacono wynagrodzenie, ale nie pobrano zaliczki na podatek (np. z winy własnej lub pomyłki pracownika);
wypłacono tak niską pensję, że należna od niej zaliczka wyszła zerowa;
wypłacono wynagrodzenie niższe od kwoty wolnej od podatku;
nie wypłacono wynagrodzenia ze względu na kompensatę z wzajemną wierzytelnością i należało pobrać zaliczki od takiego wynagrodzenia.

[alert-info]PIT-11 nie wystawia się w przypadku zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie lub umowę o dzieło w przypadku, gdy wartość wynagrodzenia wynikająca z umowy nie przekracza kwoty 200 zł. W sytuacji umowy o pracę na wartość poniżej 200 zł deklarację PIT-11 należy obowiązkowo wygenerować i przekazać do urzędu skarbowego.[/alert-info]W związku z niepobieraniem zaliczek na podatek dochodowy od wynagrodzeń osób zatrudnionych pracodawca ma prawo wystawić tzw. zerowy PIT-11. To, czy jest to konieczne z perspektywy prawnej, zależy od okoliczności dodatkowych dotyczących rozliczeń za danego pracownika.

Deklaracje PIT-11 w systemie wFirma.pl

Oprogramowanie kadrowo-płacowe wFirma.pl gwarantuje możliwość szybkiego generowania rocznych deklaracji podatkowych. Automatycznie uzupełniane formularze zaciągają dane wprowadzone ówcześnie do systemu.

Zerowy PIT-11 - dodawanie do systemu

System wFirma.pl umożliwia również bezpośrednią wysyłkę deklaracji PIT-11 do US. Po zaznaczeniu wygenerowanego dokumentu należy wybrać opcję WYŚLIJ/EKSPORTUJ » WYŚLIJ DO US ALBO ZUS.

Zerowy PIT-11 - wysyłka

Po wysłaniu deklaracji i otrzymaniu potwierdzenia jej odbioru można pobrać UPO (Urzędowe Poświadczenie Odbioru).

Zerowy PIT-11 - pobieranie UPO

Dokument ten można przechowywać w dokumentacji firmowej dla celów dowodowych.#polecamy#

#banner-86085#

Question 9

Nasz pracownik we wrześniu przebywał na dwutygodniowym zwolnieniu lekarskim. W trakcie tego zwolnienia doszło do przekroczenia limitu 33 dni wynagrodzenia chorobowego, w związku z czym za drugi tydzień nieobecności zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Pod koniec drugiego tygodnia nieobecności pracownika na ZUS PUE wpłynęło kolejne zwolnienie lekarskie, tym razem była to opieka nad dzieckiem, ponieważ w tym czasie żona pracownika przebywała w szpitalu w związku z porodem drugiego dziecka. Jak rozliczyć taką sytuację?

Accepted Answer

Każda osoba ubezpieczona, która podlega ubezpieczeniu chorobowemu (dobrowolnie lub obowiązkowo), ma prawo do świadczeń za czas niezdolności do pracy udokumentowanych zwolnieniem lekarskim. Przypomnijmy, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do wynagrodzenia chorobowego wypłacanego przez pracodawcę przez pierwsze 33 dni choroby w trakcie roku lub 14, jeśli jest powyżej 55. roku życia. Po przekroczeniu tego limitu za okres niezdolności do pracy pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Komu przysługuje zasiłek opiekuńczy?

Podstawę prawną wypłacania zasiłku opiekuńczego stanowi rozdział 7. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2021 r. poz. 1133), czyli tzw. ustawa zasiłkowa. Zasiłek opiekuńczy to świadczenie finansowane przez ZUS w sytuacjach konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny, który wymaga opieki.

[alert-info]Zasiłek opiekuńczy nie zostanie przyznany, jeśli są inni członkowie rodziny, którzy mogą sprawować opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny.[/alert-info]

Zasiłek opiekuńczy przysługuje w przypadku, kiedy osoba ubezpieczona musi sprawować opiekę nad:

#zobacztez#

zdrowym dzieckiem, które ma mniej niż 8 lat, ponieważ:

niespodziewanie zamknięto żłobek, klub dziecięcy, przedszkole albo szkołę dziecka (na przykład z powodu awarii);
zachorowała niania, która podpisała umowę uaktywniającą, albo zachorował dzienny opiekun dziecka;
inspektor sanitarny podejrzewa, że dziecko jest nosicielem choroby zakaźnej i wydał decyzję o izolacji dziecka;
małżonek lub rodzic dziecka, który do tej pory zajmował się dzieckiem, jest chory lub przebywa w szpitalu;
matka z powodu porodu nie może opiekować się dzieckiem;

dzieckiem niepełnosprawnym*, które ma mniej niż 18 lat, ponieważ:

małżonek lub rodzic dziecka, który do tej pory zajmował się dzieckiem, jest chory lub przebywa w szpitalu;
matka z powodu porodu nie może opiekować się dzieckiem.

*Dziecko niepełnosprawne to dziecko, które posiada:

orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności
albo orzeczenie o niepełnosprawności łącznie z poniższymi wskazaniami:

konieczności stałej lub długotrwałej opieki bądź pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji;
konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w jego leczeniu, rehabilitacji i edukacji.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje również w sytuacji, kiedy potrzebna jest opieka nad:

chorym dzieckiem niepełnosprawnym, które nie ukończyło 18 lat;
chorym dzieckiem;
innym niż dziecko chorym członkiem rodziny.

#banner-77925#

Zasady wypłacania zasiłku opiekuńczego

Zasiłek opiekuńczy w przeciwieństwo do zasiłku chorobowego przysługuje osobom ubezpieczonym bez okresu wyczekiwania, czyli od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu chorobowemu i pierwszego dnia wskazanego w zwolnieniu lekarskiem.

Świadczenie to również jest ograniczone czasowo, a limit dni zasiłkowych w przypadku zasiłku opiekuńczego wynosi:

Nie dłużej niż 60 dni w roku kalendarzowym – jeśli opiekujesz się dzieckiem w wieku do 8 lat.
Nie dłużej niż 30 dni w roku kalendarzowym – jeśli opiekujesz się dzieckiem niepełnosprawnym w wieku od 8 do 18 lat.

[alert-info]Limit dni zasiłku opiekuńczego nie wchodzi od limitu zasiłku chorobowego![/alert-info]

Opieka nad dzieckiem podczas zasiłku chorobowego – czy to możliwe?

Przepisy regulujące przyznawanie i wypłacanie zasiłków nie przewidują sytuacji zbiegu zasiłków. Co jednak w sytuacji, kiedy – tak jak w przypadku czytelnika – zwolnienia lekarskie i tym samym okresy zasiłku nachodzą na siebie? W takim przypadku zwolnienie lekarskie dotyczące zasiłku chorobowego pracownika powinno zostać rozliczone w całości za cały okres jego trwania. Po pierwsze dlatego, że tak wynika z przepisów prawa, a drugim z powodów takiego stanu rzeczy jest założenie, że podczas przebywania na zwolnieniu chorobowym osoba powinna poddać się rekonwalescencji i realizować zwolnienie lekarskie zgodnie z jego przeznaczeniem, czyli mieć czas na odpoczynek i powrót do zdrowia. Jest to sprzeczne z tym, aby w tym samym czasie opiekować się dzieckiem. Jeśli osoba chora może opiekować się dzieckiem i chce z tego tytułu pobierać zasiłek opiekuńczy, to musiałaby skrócić okres zwolnienia lekarskiego. Jednak aby tego dokonać, należałoby udać się ponownie do lekarza, który może stwierdzić skrócenie tego zwolnienia.

Przykład 1.

Pracownik naszego czytelnika przebywa na zwolnieniu lekarskim w okresie od 20.09.2021 do 1.10.2021 roku. Od 27.09.2021 pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego (po wykorzystaniu limitu wynagrodzenia chorobowego w trakcie całego roku). Z kolei 29.09.2021 roku pracownik otrzymuje kolejne zwolnienie lekarskie na okres tygodnia (29.09.2021 – 05.10.2021) na opiekę nad dzieckiem. W takiej sytuacji pracodawca powinien rozliczyć nieobecność pracownika jako zasiłek chorobowy z końca trwania zwolnienia lekarskiego, tzn. do 1.10.2021, natomiast od 2.10.2021 powinien zostać naliczony zasiłek opiekuńczy.

[alert-info]Jeśli podczas kontroli pracownika na zwolnieniu lekarskim stwierdzono by, że osoba w tym czasie samodzielnie opiekuje się dzieckiem (działanie zaplanowane i zamierzone), to świadczenie chorobowe może zostać zakwestionowane.[/alert-info]

Podsumowując, dopiero po zakończeniu zwolnienia lekarskiego pracownik może przejść na zasiłek opiekuńczy związany z opieką nad dzieckiem. Wynika to z faktu, że przepisy zasiłkowe nie przewidują możliwości zbiegu prawa do jakichkolwiek świadczeń chorobowych#polecamy#

#banner-84237#

Question 10

Będę zatrudniać pracownika i zastanawiam się nad wypełnieniem przez niego deklaracji PIT-2. Kiedy muszę to zrobić i czy w ogóle mam taki obowiązek? Jakie konsekwencje mogą wyniknąć z niezłożenia takiego druku?

Accepted Answer

PIT-2 to krótki dokument, który składa pracownik w celu prawidłowego obliczenia zaliczek na podatek dochodowy. Deklaracja PIT-2 dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

PIT-2 – czego dotyczy?

PIT-2 to oświadczenie pracownika dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych. Pracownik oświadcza w nim, że nie osiąga dochodów, które są pomniejszane o 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, m.in. z tytułu:

emerytury lub renty;
członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną;
świadczeń pieniężnych wypłacanych z Funduszu Pracy lub Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych;
działalności gospodarczej;
najmu lub dzierżawy.

#zobacztez#Oświadczenie w formie PIT-2 pracownik zobowiązany jest przedłożyć pracodawcy nie później niż przed otrzymaniem pierwszej wypłaty – jeśli podatnik jest nowym pracownikiem – lub przed pierwszym przelewem w nowym roku podatkowym, jeśli pracownik pracuje już w danej firmie. Deklaracji PIT-2 nie należy składać w kolejnym roku podatkowym, jeżeli stan faktyczny wynikający z oświadczenia z poprzedniego roku nie uległ zmianie.

Konsekwencje złożenia PIT-2

Jeżeli pracownik złoży deklarację PIT-2, wówczas przy wyliczaniu wynagrodzenia należy stosować ulgę podatkową. Jeżeli tego nie zrobi, ulgi się nie odlicza, gdyż istnieje możliwość, że pracownik osiąga inne dochody, od których jest ona odliczana, np. prowadzi działalność.

[alert-info]Kwota zmniejszająca podatek wynosi 525,12 zł rocznie, czyli 43,76 zł miesięcznie. Od 2022 roku kwota zmniejszająca podatek wynosić będzie 5100 zł rocznie, czyli 425 zł miesięcznie.[/alert-info]

Należy nadmienić, że tylko pracownicy powinni złożyć deklarację PIT-2. W przypadku kiedy złoży ją zleceniobiorca lub wykonawca dzieła, pracodawca nie powinien przyjąć oświadczenia i naliczyć podatek bez zastosowania ulgi podatkowej.

Przykład 1.

Pan Jan jest zatrudniony na umowę o pracę na część etatu i zarabia 3000 zł brutto. Jeśli upoważni pracodawcę do pomniejszania zaliczki na podatek, to w 2021 roku jego zarobek netto miesięcznie wyniesie 2202,72 netto, zaś sama zaliczka 153 zł. W razie wycofania PIT-2 pracownik ten zarobi mniej, bo 2158,72, zaś podatek wyniesie 197 zł.

W 2022 roku przy zastosowaniu ulgi podatkowej wysokość wynagrodzenia netto pana Jana wyniesie 2355,72 zł (zaliczka wyniesie 0 zł), bez korzystania z kwoty zmniejszającej podatek na rękę pracownik dostanie 1957,72 zł (zaliczka wyniesie 398 zł).

Dwa miejsca pracy – co wówczas?

Bywają sytuacje, kiedy pracownik zostaje zatrudniony w firmie na etat, a świadczy pracę równolegle w innym zakładzie pracy. Powstaje wówczas pytanie, czy trzeba stosować ulgę podatkową w jednym i w drugim zakładzie. Ulga nie może być użyta dwa razy, zatem to pracownik określa, który zakład pracy jest właściwy do stosowania kwoty wolnej od podatku.

#banner-79467#

Działalność a PIT-2

Pracownik, który poza zatrudnieniem na etat zakłada własną działalność, co do zasady nie ma obowiązku informacyjnego względem pracodawcy. Powinien jednak wycofać złożony wcześniej PIT-2, bowiem to właśnie działalność gospodarcza ma pierwszeństwo pod względem rozliczenia kwoty wolnej od podatku. Pracownik zatrudniony wyłącznie w niektórych branżach powinien otrzymać zgodę na założenie firmy od swojego pracodawcy. Dotyczy to głównie urzędników państwowych.

[alert-info]W przypadku kiedy pracownik będzie pomniejszał zobowiązania podatkowe zarówno z etatu, jak i z działalności, musi liczyć się z tym, że w zeznaniu rocznym zostanie wykryta niedopłata, którą będzie musiał uregulować.[/alert-info]

Warto wspomnieć, że obowiązek zawiadomienia pracodawcy o osiąganiu dochodów z działalności gospodarczej nie dotyczy jednak wszystkich pracowników decydujących się na otwarcie własnej firmy. Odnosi się tylko do tych, którzy jako formę opodatkowania przychodów z działalności gospodarczej wybrali opłacanie podatku na zasadach ogólnych (według skali podatkowej). Kwota zmniejszająca podatek odliczana jest bowiem wyłącznie od dochodów opodatkowanych według skali podatkowej.

Przykład 2.

Pan Adam jest zatrudniony na umowę o pracę i otrzymał emeryturę, którą pobiera od marca 2021 roku. Nie wycofał jednak oświadczenia PIT-2 u pracodawcy, tak więc ten nadal odlicza ulgę. To na pracowniku, u którego nastąpiły zmiany w stosunku do stanu faktycznego podanego w złożonym wcześniej oświadczeniu dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych (PIT-2), ciąży obowiązek złożenia stosownej informacji. Pracodawca odlicza ulgę na podstawie oświadczenia.

Przykład 3.

Pani Ilona prowadzi działalność gospodarczą opodatkowaną na zasadach ogólnych. Od 1 września 2021 roku rozpoczęła pracę na etat. Wśród dokumentów, jakie otrzymała do wypełnienia od swojego nowego pracodawcy, był PIT-2. Pani Ilona nie złożyła go, bowiem to z działalności stosuje ulgę podatkową. Pracodawca nie ma więc prawa stosować jej u tej pracownicy.

Czy PIT-2 to obowiązek?

Obowiązek złożenia deklaracji PIT-2 nie jest coroczny. Raz złożona deklaracja, jeśli u pracownika nic się nie zmienia, nie rodzi konieczności ponownego jej złożenia. W sytuacji gdy u pracownika zaistnieją zmiany, wówczas może on wycofać deklarację PIT-2.

Aby pracodawca mógł pomniejszać zaliczkę na podatek o podaną wyżej kwotę, pracownik powinien złożyć PIT-2:

przed otrzymaniem pierwszej wypłaty – w przypadku nowo zatrudnionych pracowników;
przed pierwszym przelewem w nowym roku podatkowym – pozostali pracownicy (art. 32 ust. 3 ustawy o PIT).

[alert-info]Zakład pracy stosuje ulgę do momentu, kiedy zatrudniona osoba nie poinformuje go o zmianach i nie wycofa tego oświadczenia. Wycofanie PIT-2 może nastąpić w dowolnym momencie roku kalendarzowego.[/alert-info]

Pracownik, który nie złoży deklaracji swojemu pracodawcy, daje sygnał, że nie chce, aby ten zmniejszał zaliczkę na podatek dochodowy. PIT-2 jest więc dobrowolne.

Czy firma musi złożyć PIT-2?

Jak wiemy, pracodawca jest zobligowany do przekazania deklaracji PIT rocznych do urzędu. Nie wszystkie deklaracje podatkowe należy tam jednak wysyłać – należy do nich PIT-2. Na ich podstawie płatnik dokonuje stosownych rozliczeń, nie ma jednak obowiązku przekazania deklaracji bezpośrednio do urzędu. Co więcej, pracodawca jako płatnik nie ponosi odpowiedzialności. Nie jest uprawniony do ich weryfikacji, a także nie odpowiada za niezgłoszenie przez pracownika okoliczności powodujących zaprzestanie stosowania 1/12 kwoty zmniejszającej podatek.

Podsumowanie

To pracownik, a nie pracodawca jest zobligowany do złożenia PIT-2. W przypadku gdy zatrudniony oświadcza, że dana firma ma odliczać ulgę podatkową, wówczas jest to obowiązek podatkowy tego pracodawcy. Deklaracji PIT-2 nie trzeba wysyłać czy składać w urzędzie skarbowym. Złożone przez pracownika oświadczenie należy przechowywać w dokumentacji pracowniczej.#polecamy#

#banner-79470#

Question 11

Podjęliśmy z mężem decyzję, że będzie on pomagał w mojej firmie jako osoba współpracująca bezumownie. Zamierzam zgłosić męża w związku z powyższym do ZUS-u, wcześniej jednak zgłosiłam go do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny, ponieważ nigdzie nie pracował. Czy teraz muszę wyrejestrować mojego męża z ubezpieczenia zdrowotnego i zarejestrować ponownie jako osobę współpracującą?

Accepted Answer

Definicję osoby współpracującej znajdziemy w art. 8 ust. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Za osobę współpracującą uznaje się:

małżonka/małżonkę,
dzieci własne,
dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione,
matkę/ojca,
macochę/ojczyma,
osoby przysposabiające,

- jeżeli pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą, z którym współpracuje w ramach jednej działalności gospodarczej.[alert-info]Osobą współpracującą może być członek rodziny określony ustawą, pomagający w ramach prowadzonej działalności, tylko wtedy, kiedy pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą![/alert-info]

Bazując na przepisach, za osobę współpracującą nie można uznać brata/siostry lub zstępnych członków rodziny (nie licząc dzieci własnych, małżonka lub tych przysposobionych), pomimo łączących ich z przedsiębiorcą więzów krwii, nawet jeżeli współdzielą oni gospodarstwo domowe.#zobacztez#

Formy zatrudnienia osoby współpracującej

Osoba współpracująca może świadczyć swoje „usługi” nieodpłatnie na rzecz przedsiębiorcy, z którym współdzieli gospodarstwo domowe. Oznacza to, że nie podpisuje ona z przedsiębiorcą żadnego rodzaju umowy – ani o charakterze cywilnoprawnym, ani umowy o pracę. Jednak osoba współpracująca ma prawo świadczyć swoje usługi odpłatnie w ramach podpisanej umowy, np. umowy o pracę, zlecenie czy dzieło.

ZUS osoby współpracującej

Osoba współpracująca co do zasady jest objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. To, jakie składki ZUS przedsiębiorca będzie opłacał za osobę współpracującą, jest zależne od tego, jaką formę zatrudnienia strony postanowiły się wybrać.

Ubezpieczenie zdrowotne członka rodziny - osoba współpracująca

Nieodpłatne świadczenie usług

Za osobę współpracującą, nawet tę, której nie należy się żadne wynagrodzenie w związku z świadczeniem usług bezumownie, przedsiębiorca zobligowany jest zapłacić pełne składki społeczne w wymiarze jak za przedsiębiorcę.

[alert-info]Za osobę współpracującą zawsze należy zapłacić składki społeczne od podstawy dużego ZUS-u. Nie ma ona bowiem możliwości korzystania z ulg, tak jak przedsiębiorca prowadzący działalność.[/alert-info]

Składka zdrowotna do końca 2021 roku również naliczana jest w wymiarze jak za przedsiębiorcę, czyli ryczałtowo. Natomiast od 2022 roku po wprowadzeniu zmian w związku z wejściem w życie tzw. Nowego Ładu składka zdrowotna dla osoby współpracującej będzie naliczana w wysokości 9% od kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Osoba współpracująca jest co do zasady objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. Jednak, gdy członek rodziny współpracujący z przedsiębiorcą dodatkowo jest również zatrudniony na etat przez inne przedsiębiorstwo oraz osiąga z tego tytułu wynagrodzenie przynajmniej równe lub wyższe od płacy minimalnej, to z tytułu świadczenia usług jako osoba współpracująca podlegać będzie jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Osobę współpracująca należy zgłosić do ZUS-u na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Oczywiście, jako że wsparcie przedsiębiorcy w tym przypadku odbywa się nieodpłatnie, nie wystąpi opodatkowanie podatkiem dochodowym.

Umowa o pracę

Podpisanie umowy o pracę z członkiem rodziny pozostającym we wspólnym gospodarstwie będzie skutkowało uznaniem tej osoby przez ZUS za osobę współpracującą. W związku z tym za taką osobę przedsiębiorca zobligowany będzie opłacać składki ZUS jak za przedsiębiorcę. W tym przypadku składki również są finansowane w całości przez przedsiębiorcę prowadzącego działalność gospodarczą.

Osobę współpracującą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę należy zgłosić do ZUS-u z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Umowa zlecenie

Natomiast jeżeli z członkiem rodziny współpracującym przy prowadzeniu działalności gospodarczej zostanie podpisana umowa zlecenie, sytuacja wygląda inaczej niż w przypadku podpisania z taką osobą umowy o pracę bądź świadczenia usług nieodpłatnie.

Członek rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, świadczący usługi na rzecz przedsiębiorcy na podstawie umowy zlecenie z określonym wynagrodzeniem opłaca składki ZUS zależne od wysokości osiąganego wynagrodzenia. W związku z tym nie zostaje on uznany przez ZUS za osobę współpracującą.

#banner-79383#

Członek rodziny zgłoszony do ubezpieczeń a zmiana statusu na osobę współpracującą

Zgłoszenie członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego jest możliwe w sytuacji, gdy dana osoba nie posiada innego tytułu do ubezpieczenia. Pomoc przy prowadzeniu działalności gospodarczej stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (w tym zdrowotnego).

W odpowiedzi na pytanie czytelniczki – jeżeli mąż był zgłoszony wcześniej jako członek rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego, należy go wyrejestrować na druku ZUS ZCNA.

W przypadku, gdy zgłasza się członka rodziny jako osobę współpracującą bezumownie, podleganie składkom społecznym ustala się na takich samych zasadach jak ubezpieczenie przedsiębiorcy. Osoba współpracująca obowiązkowo podlega więc ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, a dobrowolnie może wybrać ubezpieczenie chorobowe. Zgłoszenia takiej osoby dokonać należy na druku ZUS ZUA z kodem 05 11 x x, które należy przekazać do ZUS-u w ciągu 7 dni od daty powstania obowiązku zgłoszenia do ubezpieczeń.

W tej sytuacji przed dokonaniem zgłoszenia osoby współpracującej w ZUS-ie należy najpierw wyrejestrować ją z ubezpieczenia zdrowotnego, jeżeli była do niego zgłoszona przed rozpoczęciem świadczenia swoich usług na rzecz przedsiębiorcy.

Osoba współpracująca w systemie wFirma.pl

System wFirma.pl gwarantuje swoim użytkownikom możliwość rozliczania osób współpracujących bezumownie oraz tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dane osoby współpracującej wprowadza się poprzez: USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » DODAJ OSOBĘ WSPÓŁPRACUJĄCĄ.

Osoba współpracująca - wprowadzanie danych

System wygeneruje okno, w którym należy wprowadzić dane osobowe członka rodziny.

Osoba współpracująca - dane osobowe

Po uzupełnieniu tych danych pojawi się kolejne okno, w którym będzie możliwe wybranie schematu, wg którego mają być naliczane składki ZUS.

Osoba współpracująca - schemat składek

Składki na ubezpieczenia ZUS za osobę współpracującą zostaną automatycznie ujęte w ZUS DRA generowanej na koniec miesiąca poprzez START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ. Deklaracje rozliczeniowe można wysłać do ZUS-u bezpośrednio z systemu wFirma.pl.#polecamy#

#banner-79386#

Question 12

Zamierzamy zatrudnić pracownika od 2 sierpnia 2021 roku. Posiada on badania okresowe z poprzedniej firmy, w której pracował do 15 lipca 2021 roku, ważne do lipca 2023 roku. Dotyczą tego samego stanowiska pracy. Czy powinniśmy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie?

Accepted Answer

Wstępne badania lekarskie wstępne obowiązek pracodawcy

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy wysyła go na wstępne badania lekarskie. Z artykułu 229 § 4 Kodeksu pracy (dalej jako kp) wynika wprost, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zarówno wstępne badania lekarskie, jak i pozostałe, czyli kontrolne i okresowe, powinny być wykonywane na podstawie skierowania na badania wydanego przez pracodawcę. Warto wspomnieć, że wszystkie badania, na które kieruje pracodawca, czyli wstępne, kontrolne i okresowe, powinny być przeprowadzane na jego koszt.#zobacztez#

Badania od poprzedniego pracodawcy czy zwalniają z wstępnych badań?

Zgodnie z przepisami zwolnieniem z badań lekarskich mogą zostać objęte osoby przyjmowane do pracy u nowego pracodawcy w ciągu 30 dni od rozwiązania (wygaśnięcia) poprzedniej umowy – jeżeli przedstawią aktualne orzeczenie lekarskie (uzyskane na podstawie skierowania wydanego przez poprzedniego pracodawcę), stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach środowiska pracy odpowiadających warunkom występującym na nowym stanowisku. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu z wstępnych badań lekarskich u nowego pracodawcy istotne będzie więc porównanie warunków pracy w nowym i poprzednim miejscu pracy. Nie tylko bowiem samo stanowisko, co do nazwy, powinno być takie samo, lecz także panujące tam warunki.

[alert-info]W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu od poprzedniego pracodawcy nie odpowiadają warunkom występującym na aktualnym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku takiego skierowania.[/alert-info]

Warunek dotyczący maksymalnego odstępu czasowego między jednym a drugim zatrudnieniem będzie zachowany. Natomiast druga przesłanka – praca w takich samych warunkach pracy, jak opisane w skierowaniu na badania lekarskie wydanym w poprzedniej firmie – wystąpi, jeżeli w nowej firmie warunki pracy na stanowisku będą odpowiadające tym we wspomnianym skierowaniu.

Badania wstępne zleceniobiorcy – czy konieczne?

Wielu pracodawców zatrudniających zleceniobiorców zastanawia się, czy również dla nich, zleceniobiorców, konieczne jest wykonanie badań lekarskich. Warto w tym miejscu podkreślić, że zgodnie z art. 304 kp pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Choć z przepisów nie wynika więc jasno, że badania i szkolenie BHP powinny być wykonywane również dla zleceniobiorców, w tej kwestii decyzję podejmuje sam pracodawca w oparciu o posiadaną wiedzę. Główny Inspektorat Pracy w piśmie, GNP/426/4560-364/07/PE, wyjaśnia: „Jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczone wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta na podstawie art. 211 kp ma obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom BHP”.

#banner-77571#

Badania wstępne w dobie koronawirusa

Epidemia koronawirusa spowodowała, że pracodawcy niejednokrotnie nie mieli możliwości wysyłania swoich pracowników na badania lekarskie z różnych względów. Powstały nowe regulacje i określono, że w przypadku braku dostępu do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego (lekarza medycyny pracy), badanie takie może przeprowadzić – i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie – inny lekarz. Co więcej, wprowadzono zapis, że badanie takie może być przeprowadzone za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Ustawa określa także terminy dotyczące wydanych orzeczeń lekarskich:

orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po 7 marca 2020 roku, zachowują ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii;
jeżeli odrębne przepisy w zakresie badań lekarskich lub badań psychologicznych wymagają aktualnego orzeczenia lekarskiego albo psychologicznego, a jego ważność upłynęła po 7 marca 2020 roku, orzeczenie to zachowuje ważność, nie dłużej jednak niż przez 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii;
jeżeli odrębne przepisy uzależniają wykonywanie określonych czynności lub uzyskanie określonych uprawnień w celu wykonania czynności zawodowych od posiadania odpowiedniego orzeczenia lekarskiego albo psychologicznego, orzeczenie takie powinno być wydane niezwłocznie, nie później niż do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Zawieszenie terminów oraz wprowadzenie możliwości przeprowadzenia badań wstępnych przez innego lekarza miało na celu przede wszystkim usprawnienie procesu zatrudnienia w czasie epidemii.

Ze zwolnienia z przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich nie mogą skorzystać osoby przyjmowane przez nowego pracodawcę do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Zatrudnienie na umowę o pracę wiąże się z bezwzględną koniecznością kierowania na badania lekarskie. Takiego wymogu nie ma w przypadku umowy zlecenia – decyzję o skierowaniu na badania podejmuje wówczas pracodawca.#polecamy#

#banner-77580#

Question 13

Jestem zatrudniona w firmie na podstawie umowy o pracę na czas określony. Miesiąc temu dowiedziałam się, że jestem w ciąży. Umowa o pracę kończy się przed terminem porodu. Czy rozwiązanie umowy w trakcie ciąży jest możliwe?

Accepted Answer

W sytuacji kiedy pracownica dowiaduje się, że jest w ciąży, a zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas określony, ma wiele wątpliwości. Kobieta spodziewajaca się dziecka jest jednak chroniona przepisami Kodeksu pracy, w związku z czym pracodawca musi ją traktować w sposób szczególny, zgodnie z przyjętym prawem.

Koniec umowy w trakcie ciąży

Pracownica, która w trakcie ciąży zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas określony, powinna być traktowana w wyjątkowy sposób. Pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć takiej osobie stosunku pracy, a w przypadku gdy umowa kończy się przed terminem planowanego rozwiązania ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Sytuacja taka ma miejsce w dwóch przypadkach:

kiedy pracownica jest zatrudniona na czas określony,
kiedy pracownica jest zatrudniona na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc,

pod warunkiem że rozwiązanie umowy miałoby miejsce po 3. miesiącu trwania ciąży.

Umowa w takim przypadku przedłuża się z mocy prawa, a pracodawca nie musi dokonywać jakichkolwiek czynności prawnych. Tak przedłużona umowa rozwiązuje się z dniem urodzenie dziecka.[alert-info]Przedłużenie terminowej umowy o pracę do dnia porodu dzieje się z mocy prawa, pracodawca nie musi dokonywać jakichkolwiek czynności prawnych. Rozwiązuje się ona z dniem narodzin dziecka.[/alert-info]

Z omówionego wyżej prawa nie mogą niestety skorzystać pracownice, które są zatrudnione na podstawie:

umowy na okres próbny poniżej jednego miesiąca,
umowy o pracę w celu zastępstwa innego pracownika, w czasie jego nieobecności.

#zobacztez#Umowa o pracę w czasie ciąży może także wygasnąć:

z dniem śmierci pracownicy,
z dniem śmierci pracodawcy (gdy nie doszło do przejęcia zakładu pracy),
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Rozwiązanie umowy w trakcie ciąży jest możliwe

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracowniczki, a także w okresie jej urlopu macierzyńskiego. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, kiedy pracodawca ma prawo zwolnić kobietę w ciąży.

Pierwszy przypadek ma miejsce wtedy, kiedy firma ogłasza upadłość lub likwidację. W tej sytuacji nie ma znaczenia, na podstawie jakiej umowy zatrudniona jest pracownica i czy aktualnie jest w ciąży.

Drugim przypadkiem jest sytuacja, kiedy pracownica:

dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

lub

popełniła w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwiło dalsze jej zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (ze swojej winy).

W tym drugim przypadku na zwolnienie pracownicy muszą jednak wyrazić zgodę związki zawodowe, o ile takowe funkcjonują w firmie, a pracownica do nich należała. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy z kobietą w ciąży za porozumieniem stron. Jest to częsta alternatywa dla zwolnienia dyscyplinarnego.

Nieświadomość ciąży a złożenie wypowiedzenia

Może również zdarzyć się, że pracodawca wręczył pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę, a pracownica przyjęła je. Po jakimś czasie okazało się, że jest ona w ciąży, o której nie wiedziała, podpisując dokument. Jeśli w dniu rozwiązania umowy pracownica była w ciąży powyżej 3. miesiąca, pracodawca po otrzymaniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę pracownicy ma obowiązek przywrócić ją pracy.

Podobna sytuacja ma miejsce, w przypadku gdy to sama pracownica składa wypowiedzenie w miejscu pracy, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży. Należy wówczas złożyć do pracodawcy pisemne oświadczenie o odstąpieniu od wypowiedzenia, uzasadniając to ciążą oraz dołączając zaświadczenie lekarskie.#banner-77841#

Rozwiązanie umowy przez pracownicę

Kobieta spodziewająca się dziecka ma prawo rozwiązać stosunek pracy – może to zrobić zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, jeśli uprawniają ją do tego przepisy. Byłaby to jednak sytuacja wyjątkowa, ponieważ w ten sposób może stracić prawo do zasiłku.

Cofnięcie wypowiedzenia przez pracownicę będącą w ciąży

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego dopuszcza się możliwość uchylenia się od oświadczenia woli złożonego przez pracownicę, która w chwili zawierania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży. Takie oświadczenie uważane jest za złożone pod wpływem błędu (PKN 156/01). Wynika z tego, że pracownica może wycofać wypowiedzenie umowy o pracę jedynie pod warunkiem, że w momencie jego składania nie wiedziała o swoim stanie lub o przysługujących jej z tego tytułu uprawnieniach, takich jak: urlop macierzyński, ochrona stosunku pracy. Natomiast pracownica na cofnięcie wypowiedzenia ma siedem dni od dnia, w którym dowiedziała się o ciąży. Oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie i z uzasadnieniem. Pracodawca powinien je zaakceptować. W takiej sytuacji wypowiedzenie złożone przez pracownicę uznaje się za niezłożone.

W sytuacji gdy pracownica – wiedząc, że jest w ciąży – złożyła wypowiedzenie umowy o pracę lub wyraziła zgodę na rozwiązanie jej za porozumieniem stron, nie przysługuje jej możliwość cofnięcia wypowiedzenia. Natomiast gdy pracownica zaszła w ciążę po zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, a przed upływem terminu rozwiązania umowy, wtedy nie ma podstawy do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli – czyli cofnięcie wypowiedzenia nie jest możliwe.

Przepisy polskiego prawa pracy zapewniają szczególną ochronę kobiet w ciąży, która polega głównie na zakazie rozwiązywania z nimi umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że w niektórych przypadkach rozwiązanie umowy w trakcie ciąży jest możliwe.

#polecamy#

#banner-77847#

Question 14

W połowie czerwca rozwiązaliśmy umowę z jednym z pracowników. Jego wynagrodzenie zostało wypłacone na liście płac z 30 czerwca. Z jakim kodem pracownik powinien być wykazany w raporcie RCA? Czy powinien to być kod 30 00?

Accepted Answer

W przypadku, kiedy umowa z pracownikiem zostaje rozwiązana w trakcie miesiąca, jego wynagrodzenie może być wypłacone w terminie dokonywania wypłat dla wszystkich pracowników, czyli do 30 lub z przesunięciem do 10 dnia kolejnego miesiąca.

Jednak wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia nieraz skutkuje koniecznością zmiany kodu ubezpieczenia pracownika w raportach imiennych ZUS.

Z jakim kodem wykazać pracownika w przypadku wypłaty wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia do 30 dnia miesiąca?

Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest wykazywanie pracowników z kodem 30 00 w sytuacji, kiedy wypłata wynagrodzenia następuje w tym samym miesiącu, co ustanie zatrudnienia. Jeśli wypłata wynagrodzenia nastąpiła w tym samym miesiącu, co zakończenie zatrudnienia, to pracownik powinien być wykazany w raporcie ZUS RCA z kodem, który posiadał przed rozwiązaniem umowy.#zobacztez#

Przykład 1.

Z dniem 13 maja została rozwiązana umowa z pracownikiem za porozumieniem stron. Ostatnie wynagrodzenie dla pracownika zostało wypłacone 31 maja. Pracodawca wykazał pracownika w raporcie ZUS RCA za maj z kodem tytułu ubezpieczenia 30 00. ZUS wezwał pracodawcę do sporządzenia korekty raportu i wykazanie go z kodem 01 10.

Wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia z przesunięciem do 10 dnia miesiąca – czy należy zastosować kod 30 00?

Pracownik powinien zostać wykazany w raporcie imiennym RCA/RZA z kodem 30 00, tylko w przypadku, kiedy wypłata jego wynagrodzenia nastąpiła w miesiącu kolejnym, po ustaniu zatrudnienia.

[alert-info]Zasady dotyczące kodu tytułu ubezpieczenia dotyczą zarówno osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (kod 01 10), jak i na podstawie umowy zlecenie (od 04 11). W związku z tym kod 30 00 może być wykazywany w raporcie imiennym RCA, jak i RZA.[/alert-info]

Przykład 2.

Umowa zlecenia zakończyła się 22 czerwca. Rachunek został wystawiony i wypłacony do 10 lipca. Ponieważ zleceniobiorca posiada inne tytuły do ubezpieczeń i z tytułu tego zlecenia podlegał tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu, został on wykazany w raporcie imiennym ZUS RZA z kodem 30 00.

Podstawową kwestią wpływająca na fakt, czy daną osobę należy wykazać w deklaracji rozliczeniowej DRA z kodem 30 00 jest termin dokonywania wypłaty wynagrodzenia dla niej.#polecamy#

#banner-77814#

Question 15

Pracownica podjęła pracę na podstawie umowy o pracę na pełen etat od 26 października 2021 roku i zrezygnowała z niej 30 października 2021 roku. Czy przysługuje jej urlop wypoczynkowy za niepełny miesiąc pracy? Wspomnę, że nie jest to pierwsza praca tej osoby i ma ona ponad dziesięcioletni staż pracy.

Accepted Answer

W przypadku gdy zatrudnienie zostaje nawiązane lub ustaje w trakcie roku kalendarzowego, wymiar urlopu kolejnego ustalany jest proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

Urlop wypoczynkowy naliczony proporcjonalnie

Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu rocznego pracownika jest stały i wynosi 20 lub 26 dni w zależności od długości stażu pracy, jaki posiada. Co istotne, limit urlopu wypoczynkowego u obecnego pracodawcy powinien zostać przeliczony proporcjonalnie do okresu zatrudnienia, jeżeli stosunek pracy ulega rozwiązaniu w trakcie roku. Zasada ta ma zastosowanie, pod warunkiem że pracownik nie wykorzystał do zakończenia umowy urlopu w wyższym wymiarze.

Zgodnie z art. 155^2a § 1 i § 2 Kodeksu pracy podczas ustalania wymiaru urlopu proporcjonalnego jeden miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Przy czym niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

Przykład 1.

Pan Roman złożył wypowiedzenie u dotychczasowego pracodawcy i jego umowa ulegnie zakończeniu 13 października. Pracownik posiada 10-letni staż pracy, co oznacza, że jego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni. W związku z zakończeniem umowy w trakcie miesiąca miesiąc ten zaokrągla się do góry. To znaczy, że urlop należy naliczyć za 10 miesięcy pracy, czyli pracownikowi przysługuje 22 dni urlopu (26 dni / 12 x 10 miesięcy).[alert-info]W przypadku obliczania urlopu proporcjonalnego niepełny dzień urlopu zawsze ulega zaokrągleniu w górę.[/alert-info]

#zobacztez#

Urlop wypoczynkowy za niepełny miesiąc w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku

Zmiana pracodawcy w trakcie roku również powoduje konieczność proporcjonalnego obliczenia wymiaru urlopu wypoczynkowego. Mogą tu wystąpić dwie sytuacje:

Gdy pracownik zostaje zatrudniony do końca roku kalendarzowego – urlop nalicza się w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego.
Gdy pracownik zostaje zatrudniony na okres krótszy niż do końca roku kalendarzowego – urlop nalicza się w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.

#banner-80334#

Przykład 2.
Pani Julia została zatrudniona na czas określony od 1 września 2021 roku do 31 sierpnia 2022 roku. Przysługuje jej urlop w niższym, 20-dniowym wymiarze. Za cztery miesiące 2021 roku uzyska prawo do 7 dni urlopu.

Warto zwrócić uwagę, że w przypadku zmiany pracodawcy w trakcie miesiąca urlop wypoczynkowyza niepełny miesiąc pracy powinien naliczyć pracownikowi obecny pracodawca. Wskazuje na to art. 155(2a) § 3 Kodeksu pracy.[alert-info]Art. 155^2a § 3 Kodeksu pracy
„Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca”.[/alert-info]

Pracownik nie może zatem nabyć urlopu u obu pracodawców w razie zmiany pracy w trakcie miesiąca.

Przykład 3.

Pani Natalia zakończyła umowę o pracę 10 października. U nowego pracodawcy została zatrudniona na okres próbny od 12 października do 31 grudnia. Posiada ponad 10-letni staż pracy. Dotychczasowy pracodawca powinien ustalić jej urlop za okres od stycznia do października, czyli 22 dni. U nowego pracodawcy może wykorzystać pozostałe 4 dni urlopu.

Kilkukrotna zmiana zakładu pracy w trakcie roku nie spowoduje przyznania pracownikowi urlopu wyższego niż wynika to z limitu określonego w kodeksie. Łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 20 lub 26 dni. Pracodawca powinien sprawdzić świadectwa pracy pracownika z danego roku kalendarzowego w celu ustalenia przysługującego mu wymiaru.

Przykład 4.

Pani Karolina w 2021 roku zmieniała pracę dwukrotnie. Przysługuje jej 20-dniowy wymiar urlopu. U pierwszego pracodawcy wykorzystała 15 dni urlopu, u kolejnego pracodawcy 5 dni urlopu. Oznacza to, że w trzeciej firmie nie będzie jej przysługiwał urlop wypoczynkowy bez względu na to, przez jaki okres będzie tam pracowała.

Powyższe zasady stosuje się również w przypadku, gdy pracownik przepracował w firmie zaledwie kilka dni. Jeżeli pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę od 26 października i zrezygnował z niej 30 października, to urlop wypoczynkowy za niepełny miesiąc pracy przysługuje mu wymiarze proporcjonalnym, tj. 1/12 × 26 dni = 2,16, po zaokrągleniu – 3 dni urlopu. Jeżeli zatrudniony nie wykorzysta urlopu w naturze, pracodawca musi wypłacić mu ekwiwalent za urlop. Rozwiązanie to nie znajdzie zastosowania, w sytuacji gdy w październiku pracownik był zatrudniony w innej firmie i poprzedni pracodawca udzielił mu urlopu wypoczynkowego za ten miesiąc bądź wypłacił ekwiwalent.

#banner-75426#

Pierwsza praca na innych zasadach

W pierwszym roku pracy prawo do urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa na innych zasadach. Kwestię tę reguluje art. 153 Kodeksu pracy. W myśl wspomnianego przepisu osoby podejmujące pracę pierwszy raz w życiu nabywają prawo do urlopu wraz z upływem każdego miesiąca kalendarzowego w wysokości 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Co ważne, pracodawca nie ma obowiązku zaokrąglania niepełnego dnia urlopu w górę.

Przy ustalaniu upływu miesiąca należy zastosować potoczne zasady liczenia terminów – miesięczny okres zatrudnienia w przypadku zawarcia umowy:

od pierwszego dnia miesiąca upływa ostatniego dnia miesiąca – np. przy zatrudnieniu od 1 października okres miesięczny upływa 31 października;
w trakcie miesiąca upływa w kolejnym miesiącu w dniu poprzedzającym dzień zawarcia umowy – np. przy zatrudnieniu od 15 września okres miesięczny upłynie 14 października.

Przykład 5.

Romek podjął swoją pierwszą pracę 2 września 2021 roku. Jest zatrudniony do końca roku. W tej sytuacji nabędzie urlop jedynie za 3 pełne miesiące pracy. Odbędzie się to w dniach:

1 października – 1,67 dnia,
1 listopada – 1,67 dnia,
1 grudnia – 1,67 dnia.

W roku 2021 Romek może wykorzystać 5,01 dnia urlopu.

Jeśli pracownik podejmujący zatrudnienie po raz pierwszy nie przepracuje całego miesiąca, wówczas nie nabywa prawa do urlopu.

Przykład 6.

Marta zatrudniła się po raz pierwszy na stoisku z kosmetykami. Rozpoczęła pracę 15 listopada, jednak ze względów zdrowotnych złożyła wypowiedzenie i umowa została rozwiązana 4 grudnia. Pracownica nie nabyła prawa do urlopu wypoczynkowego.

Prawo do urlopu kolejnego pracownicy podejmujący pierwszą pracę nabywają z każdym następnym rokiem kalendarzowym.

Urlop wypoczynkowy za niepełny miesiąc pracy – podsumowanie

Jeśli pracownik posiada prawo do urlopu kolejnego, wówczas przysługuje mu ono, nawet gdy stosunek pracy trwa tylko przez kilka dni w miesiącu. Należy naliczyć pracownikowi urlop wypoczynkowyza niepełny miesiąc pracy, bez względu na liczbę dni przepracowanych w danym miesiącu.#polecamy#

#banner-80334#

Question 16

Jestem pracodawcą, zatrudniam kilkanaście osób, w tym trzech kierowników. Jeden z nich zachowuje się arogancko, wręcz „chamsko” w stosunku do mojej osoby. Zdarza mu się nawet w mojej obecności ubliżać współpracownikom. Czy mogę zwolnić go w sposób zgodny z prawem, tak aby nie płacić odszkodowania w razie wniesienia przez niego odwołania do sądu pracy? Pracownik grozi mi, że jak go zwolnię, „to puści mnie z torbami”. Czy mogę zwolnić pracownika za zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy?

Accepted Answer

Obowiązki pracownika wynikające ze stosunku pracy

Obowiązkiem pracownika jest sumiennie i staranne wykonywanie pracy, a także przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Oznacza to, że pracownik zobowiązany jest do przestrzegania reguł porządkowych i dyscypliny pracy.

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 1997 roku (I PKN 202/97). Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora, który w toku kłótni określił pełnomocnika firmy „starym piernikiem” oraz stwierdził, że wystarczy „jeden telefon i firma przestanie istnieć, a pełnomocnik zostanie wydalony z kraju, bo przebywa tu nielegalnie”. Po zakończeniu kłótni pracownik opuścił firmę, nie informując pracodawcy, dokąd się udaje. W następnym dniu pracownik zabrał klucze do składu celnego i dokumenty prowadzenia tego składu oraz pieczęcie firmy. Zwrócił je kilka dni później. W międzyczasie zachorował i przebywał na zwolnieniu lekarskim. W jego trakcie wysłał pismo zawierające wypowiedzenie umowy o pracę. W dniu otrzymania wypowiedzenia przez pracodawcę zostało wysłane na adres domowy pracownika pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Było ono awizowane, a pracownik odebrał je na poczcie.

#zobacztez#

Pracownik wniósł odwołanie do sądu. Sąd I instancji uznał, że dopuścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż opuścił miejsce pracy. W tym dniu zakłócił także spokój i porządek w miejscu pracy przez wywołanie awantury, w której trakcie zachowywał się lekceważąco i arogancko w stosunku do pełnomocnika właścicielki firmy, obrzucając go wyzwiskami. Ponadto kwestionował jego kompetencje i odmówił wykonania jego polecenia. Zabrał również z pomieszczeń firmy klucze, pieczątki oraz dokumenty.

Istotny w ocenie sądu był także fakt, że pracownik groził pełnomocnikowi właścicielki, iż doprowadzi do zamknięcia firmy z uwagi na popełnienie przez pełnomocnika nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego. Zarzuty te jednak nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym. W konsekwencji Sąd Najwyższy podzielił ocenę sądu I instancji.

SN w przedstawionym wyroku uznał, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie najmniej korzystnym dla niego, czyli wynikającym z zapisów art. 52 Kodeksu pracy, jeśli zachowuje się on w sposób niewłaściwy i niezgodny z zasadami współżycia społecznego. Takim zachowaniem jest zdaniem SN zarówno odmowa wykonania polecenia służbowego, jak i samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz zakłócenie spokoju i porządku w pracy.

Zarówno odmowa wykonania polecenia służbowego, jak i samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz zakłócenie spokoju i porządku w pracy przez pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, tzw. dyscyplinarne zwolnienie.

#banner-74625#

Zachowanie pracownika niebędące zakłóceniem spokoju i porządku w pracy

Nie będzie utożsamiane z zakłóceniem spokoju i porządku w pracy, według SN (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 roku, I PKN 400/00), zachowanie pracownika polegające na wejściu na teren zakładu pracy po godzinach pracy w celu ogrzania się, w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Sprawa dotyczyła pracownika biorącego udział w uroczystości pożegnania koleżanek z pracy, która odbywała się na terenie ogródków działkowych. Po jej zakończeniu przyszedł na przystanek znajdujący się w pobliżu zakładu pracy. Oczekując na autobus odjeżdżający do miejsca zamieszkania, zasnął i przemarzł. Ponieważ było już bardzo późno, a autobus odjechał, wszedł na teren zakładu pracy, by przeczekać do rana. Zatrzymany już wewnątrz ogrodzenia, nie stawiał oporu i pozwolił doprowadzić się na wartownię. Wyjaśnił, że przyczyną jego obecności na terenie zakładu pracy było spóźnienie się na autobus. Pracownik odmówił poddania się badaniu sprawdzającemu jego trzeźwość. Jednakże jego stan wskazywał na użycie alkoholu – chwiał się, zataczał, mówił bełkotliwie, czuć było od niego woń alkoholu. Ponadto zachowywał się przy tym w ten sposób, że często wstawał z krzesła, wymachiwał rękoma, po czym podtrzymywał krzesło, by ponownie na nim usiąść.

Po dokonanej analizie stanu faktycznego SN doszedł do wniosku, że rozwiązanie z tymże pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, w trybie wynikającym z art. 52 § 1 kp, nie zasługuje na aprobatę.

Wina pracownika

SN przyjął bowiem, że warunkiem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 kp jest wina pracownika.

W przepisie tym nie chodzi o jakąkolwiek postać winy, lecz o postać kwalifikowaną, to znaczy taką, która doprowadziła do ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Dlatego zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w piśmiennictwie przyjmuje się, że naruszenie ma charakter ciężki wtedy, gdy zostało dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (traktowanego jako postać winy umyślnej lub ciężkiej lekkomyślności). O umyślności zaś można mówić wtedy, gdy popełnienie czynu zabronionego przez prawo i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia.

Pobicie przez pracownika innego pracownika

Judykatura podkreśla także, że na pracowniku ciąży obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego. Ma on charakter podstawowy. Jego ciężkim naruszeniem będzie użycie przemocy fizycznej, w szczególności pobicie przez pracownika innego pracownika (kobiety) nosi cechy wysokiego stopnia winy (Wyrok SN z 13 lutego 1997 roku, I PKN 73/96).

Używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników

Także używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy i następujące w trakcie sprzeczki dotyczącej wykonywania obowiązków, nie traci charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, oprócz bowiem szczególnie rażącego zakłócenia porządku i dyscypliny pracy zawiera ponadto znaczne uchybienie zasadom współżycia społecznego.

Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 5 czerwca 1987 roku (I PRN 27/87), który dotyczył pracownika pełniącego obowiązki kierownika piekarni. W czasie wykonywania swych obowiązków pracowniczych dwukrotnie pięścią uderzył innego pracownika (kierowcę samochodu dostawczego) tak, że ten spadł ze skrzyni samochodu i doznał obrażeń głowy.

Zdaniem SN co prawda pracownik pełnił obowiązki kierownicze, co z jednej strony uprawniało go do nadzoru i podejmowania decyzji w zakresie dbałości o dobrą jakość wyrobów w produkcji i transporcie, lecz z drugiej strony nakładało szczególny obowiązek zachowania właściwej postawy oraz dbałości o spokój i porządek w miejscu pracy.

Ubliżanie współpracownikom

Według SN (wyrok z 29 czerwca 2005 roku, I PK 290/04) zachowanie pracownika polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Pozwala to prawodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Obowiązki ciążące na pracowniku, o charakterze pozaprawnym – podsumowanie

Reasumując, podstawowym zadaniem pracownika jest więc wykonywanie zadań i poleceń pracodawcy. To on ponosi bowiem odpowiedzialność i ryzyko prowadzonej przez siebie działalności.

Pracownik, zgodnie z art. 100 kp, jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności dbać o dobro zakładu pracy. Ponadto jego obowiązkiem jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek ten jest prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Oznacza, że pracownik ma obowiązek stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę między pracownikami.

Przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje więc również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy. Oznacza to, że art. 100 § 2 pkt 6 kp powinien być rozumiany w ten sposób, że określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w jej miejscu, lecz także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane i odnoszą się do współpracowników – wyrok SN z 9 lipca 2008 roku (I PK 2/08).

Konsekwencje nieprzestrzegania przez pracownika reguł porządkowych i zasad współżycia społecznego

Niezastosowanie się przez pracownika do ww. reguł może skutkować nałożeniem na niego przez pracodawcę kary porządkowej lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 18 października 2016 roku, I PK 242/15) w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy.

Są to:

bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.

Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika.

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy - konkluzja

Nawiązując stosunek pracy, pracownik wyraża zgodę i zobowiązuje się do przestrzegania określonych reguł i zasad w tym niezapisanych, ale wynikających z konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego. Ich nieprzestrzeganie może skończyć się dla niego rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym. Aby tego uniknąć, musi albo ich przestrzegać, albo pogodzić się z konsekwencją utraty pracy z powodu ich nieprzestrzegania.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony na stanowisku brygadzisty, chcąc zmotywować podwładnych do efektywniejszej pracy, krzyczał na nich, darł się do ucha, wrzeszczał. Nie używał przy tym słów uważanych powszechnie za obraźliwe. Zdarzyło mu się kilkakrotnie przesunąć, przy użyciu siły, pracownika od linii produkcyjnej, aby pokazać mu, jak należy wykonać pracę w sposób właściwy. Pewnego dnia pracodawca, widząc zachowanie brygadzisty, który, będąc zdenerwowanym, odepchnął pracownika, wręczył mu pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zachowanie pracodawcy było zgodne z prawem.Nie może on tolerować takich zachowań przełożonego. Są one naganne i sprzeczne z prawem. Przełożonemu nie wolno w taki sposób traktować podwładnych, nawet jeśli wydaje mu się, że działa w interesie pracodawcy i irytuje go nieudolność pracownika. Nic go zatem nie usprawiedliwia. Taką osobę należało usunąć z grona współpracowników ze względu na niewłaściwe zachowanie w stosunku do podwładnych.#polecamy#

#banner-74628#

Question 17

Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą. Chciałbym zatrudnić pracownika, który będzie pracował jedynie 5 godzin w tygodniu. W jakiej wysokości będę musiał opłacać ZUS? Jakie jeszcze obowiązki niesie za sobą zatrudnienie pracownika na ⅛ etatu?

Accepted Answer

Zatrudnienie pracownika zawsze rodzi dla pracodawcy pewne obowiązki. Nie różnią się one jednak znacznie w zależności od wymiaru czasu pracy danej osoby.

Szkolenie BHP i badania lekarskie

Przed przyjęciem do pracy pracownika należy skierować na badania wstępne w celu ustalenia, czy nie ma przeciwwskazań, aby pracował na danym stanowisku. W przypadku gdy osoba posiada aktualne badania lekarskie z poprzedniego zakładu pracy i warunki pracy pokrywają się z tymi, w jakich pracę będzie wykonywać obecnie, pracodawca nie musi kierować podwładnego do placówki medycyny pracy, pod warunkiem że przerwa między kolejnymi zatrudnieniami była krótsza niż 30 dni.#zobacztez#

Pracownik powinien też przejść szkolenie BHP do pracy na określonym stanowisku, które musi być udokumentowane odpowiednim zaświadczeniem. Istotne jest też, aby przeprowadzony został instruktaż stanowiskowy.

Jakie dane zawrzeć w umowie?

Umowa o pracę powinna zostać podpisana przez obie strony przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Wynika to z art. 29 § 2 Kodeksu pracy, w którym wskazano, że osoba rozpoczynająca zatrudnienie przed podjęciem pracy musi posiadać albo pisemną umowę o pracę, albo pisemne potwierdzenie podstawowych ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę w formie innej niż pisemna. Niewywiązanie się z tego obowiązku grozi nałożeniem na pracodawcę kary grzywny w wysokości od 10 000 do 30 000 zł.

Oprócz standardowych ustaleń w umowie z osobą zatrudnioną na część etatu warto zawrzeć również informację o dopuszczalnej liczbie godzin pracy, które nie powodują powstania pracy w godzinach nadliczbowych, a co za tym idzie – odpowiedniego dodatku do wynagrodzenia.

[alert-info]Art. 151 § 5 Kodeksu pracy

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1.[/alert-info]

Wynagrodzenie pracownika

Zgodnie z przepisami pracownik powinien mieć zagwarantowane wynagrodzenie w kwocie nie niższej niż ustalona na dany rok stawka minimalna. Minimalne wynagrodzenie za pracę brutto w 2021 roku wynosi 2800 zł. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu wynagrodzenie to oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Zatem przy zatrudnieniu w wymiarze 1/8 etatu wynagrodzenie pracownika brutto nie może być niższe niż 350 zł.

[alert-info]W celu obliczenia całkowitego kosztu zatrudnienia pracownika można skorzystać z kalkulatora wynagrodzeń.[/alert-info]

Zgłoszenie pracownika do ZUS-u i opłacanie za niego składek

Zatrudnienie pracownika wiąże się z obowiązkiem zgłoszenia go do ZUS-u na formularzu ZUS ZUA w terminie do 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń – dnia nawiązania stosunku pracy.

Przykład 1.

Pani Anna została zatrudniona w zakładzie pracy od 1 sierpnia, a rozpoczęcie pracy nastąpiło od poniedziałku 2 sierpnia. Z jakim dniem pracodawca powinien zgłosić panią Annę do ZUS-u?

Mimo że pracownik rozpoczyna pracę 2 sierpnia, to dniem rozpoczęcia stosunku pracy jest 1 sierpnia, dlatego zgłoszenia pracownika należy dokonać właśnie z tym dniem. Deklarację ZUA należy wysłać do ZUS-u maksymalnie 8 września.

Za zatrudnionego pracownika należy opłacać składki na:

ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe);
ubezpieczenie zdrowotne;
Fundusz Pracy;
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

[alert-info]Za pracowników, których przychód podlegający oskładkowaniu w ciągu miesiąca nie przekracza kwoty pensji minimalnej (odpowiedniej dla całego etatu, czyli 2800 zł), nie trzeba opłacać składek na Fundusz Pracy.[/alert-info]

Część z nich finansowana jest przez pracodawcę, a część potrącana bezpośrednio z wynagrodzenie pracownika. Stopy procentowe składek określone są odgórnie, a ich wysokość podana jest w poniższej tabeli.

Ubezpieczenie/Fundusz	Finansuje pracownik	Finansuje pracodawca
Emerytalne	9,76%	9,76%
Rentowe	1,5%	6,5%
Chorobowe	2,45%	–
Wypadkowe	–	1,67%*
Zdrowotne	9%	–
Fundusz Pracy	–	2,45%
FGŚP	–	0,1%
Razem	22,71%	20,48%

*stawka składki na ubezpieczenie wypadkowe jest ustalana co roku na okres od 1 kwietnia do 31 marca roku kolejnego. Aktualnie standardowa wysokość tej stawki wynosi 1,67%

Składki naliczane przez pracodawcę powinny być wykazywane w raporcie RCA, który należy dołączyć do deklaracji górnej DRA. Przy zatrudnianiu pracowników deklaracje rozliczeniowe trzeba wysłać do ZUS-u w terminie do 15. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Do tego dnia pracodawca zobowiązany jest opłacić składki. Natomiast po zakończeniu roku w terminie do końca lutego musi on przekazać pracownikowi informację o składkach pobranych od wynagrodzenia w poprzednim roku oraz wypłaconych świadczeniach chorobowych.

Przystąpienie przez pracownika do PPK

Po przepracowaniu 3 miesięcy pracownik w wieku 18–55 lat podlega automatycznemu zgłoszeniu do PPK. Jeśli pracownik przed upływem 3 miesięcy pracy nie złoży u swojego przełożonego deklaracji o rezygnacji z uczestnictwa w programie, wówczas pracodawca powinien podpisać z jedną z zajmujących się tym instytucji finansowych umowę o zarządzanie PPK, a następnie umowę o prowadzenie konta dla tej osoby.

Wpłaty na rachunek uczestnika PPK finansowane są zarówno ze środków pracownika, jak i pracodawcy. Wpłat można dokonywać w stawce podstawowej, ale obie strony mogą zdecydować się także na naliczanie do wynagrodzenia wpłat dodatkowych. Wysokość wpłat przedstawia poniższa tabela.

	Obowiązkowe	Dobrowolne	Razem
Pracownik	2%	maks. 2%	maks. 4%
Pracodawca	1,5%	maks. 2,5%	maks. 4%

Maksymalna wartość wpłat na PPK będzie wynosiła 8% wynagrodzenia stanowiącego podstawę naliczania składek emerytalno-rentowych. Co ważne, osoby, których wynagrodzenie nie przekracza 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, mają możliwość obniżenia wpłaty podstawowej do 0,5% wynagrodzenia.

Istotne jest to, że uprawnienie do obniżenia wpłaty do PPK finansowanej przez uczestnika zależy od wysokości osiąganego wynagrodzenia. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą złożyć deklarację o obniżeniu wpłaty podstawowej, jeżeli ich wynagrodzenie nie przekracza kwoty 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że nie przeliczamy wynagrodzenia takiej osoby do pełnego etatu.

Za pracowników zgłoszonych do PPK co miesiąc należy tworzyć deklarację rozliczeniową, w której wykazana jest wysokość naliczonych opłat. Obowiązek wysyłki tej deklaracji i dokonania wpłat mija 15. dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni.

#banner-74058#

Zaliczki na podatek i zeznania roczne

Obowiązkiem pracodawcy jest także comiesięczne naliczanie i odprowadzanie podatku od dochodów pracownika (PIT-4) w terminie do 20. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni.

[alert-info]Osoby, które nie ukończyły 26. roku życia i są zatrudnione na podstawie umowy o pracę, są zwolnione z opłacania zaliczek na podatek dochodowy, chyba że złożą u pracodawcy oświadczenie, że chcą takich wpłat dokonywać.[/alert-info]

Po zakończeniu roku należy złożyć deklaracje podatkowe za pracownika do urzędu skarbowego w terminie do 31 stycznia. Są to:

PIT-11 – informacja o dochodach i pobranych zaliczkach. Konieczne jest wysłanie jej także za pracownika, za którego nie były pobierane zaliczki na PIT;
PIT-4R – zbiorcza informacja o pobranych za pracowników zaliczkach;

Deklarację PIT-11 należy przekazać także pracownikowi w terminie do końca lutego.

Dokumentacja pracownicza i akta osobowe

Zatrudnienie pracownika na 1/8 etatu rodzi także obowiązek prowadzenia akt osobowych oraz dokumentacji pracowniczej. Akta osobowe i dokumentację pracowniczą można przechowywać w wersji papierowej lub elektronicznej. Okres archiwizacji tych dokumentów wynosi 10 lat.

[alert-info]Podstawowe dokumenty, jakie pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych czy dokumentacji pracowniczej, można pobrać tu.[/alert-info]

Dokumentacja pracownicza obejmuje przede wszystkim:

dokumenty związane z ewidencjonowaniem czasu pracy;
wnioski o udzielenie urlopu wypoczynkowego;
listę wypłaconych wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy wraz z wnioskiem pracownika o wypłatę pensji do rąk własnych;
kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także ewidencję wypłat ekwiwalentu za używanie własnego obuwia i odzieży, ich pranie i konserwację.

Zatrudnienie pracownika na ⅛ etatu – podsumowanie

Decydując się na podpisanie umowy o pracę z pracownikiem, pracodawca musi być świadomy obowiązków, jakie na nim ciążą. Wymiar etatu nie zmniejsza ich w żadnym wypadku – wtedy nawet jest ich więcej, bowiem pracodawca musi pamiętać o pewnych sprawach związanych z zatrudnianiem pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Atrakcyjne jest jednak to, że tego typu zatrudnienie niesie ze sobą niskie koszty wynagrodzenia.#polecamy#

#banner-74061#

Question 18

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas określony. Moja umowa kończy się w przyszłym tygodniu. Ze względu na to, że jestem w ciąży, pracodawca zapowiedział, że umowa zostanie przedłużona do dnia porodu. Czy w takim przypadku będę mogła otrzymywać zasiłek macierzyński?

Accepted Answer

Obowiązkiem pracodawcy jest przedłużenie umowy do dnia porodu, z pracownicą, która jest w ciąży, z tym że obowiązek ten dotyczy jedynie umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży.

Kto wypłaca zasiłek macierzyński?

Umowa o pracę przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się wraz z dniem urodzenia dziecka. Jednocześnie jest to pierwszy dzień urlopu macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński przysługuje każdej kobiecie, która urodziła dziecko w okresie podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Za pierwszy dzień urlopu zasiłek macierzyński opłaca pracodawca, potem obowiązek ten przejmuje ZUS.

W celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego pracodawca musi przedłożyć w ZUS-ie właściwym dla miejsca zamieszkania pracownicy:#zobacztez#

skrócony odpis aktu urodzenia dziecka lub jego kopię potwierdzoną za zgodność z przedłożonym dokumentem,
zaświadczenie ZUS Z-3,
kopię wniosku pracownicy potwierdzonego za zgodność z przedłożonym dokumentem oraz
kopię świadectwa pracy lub innego pisma potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy – potwierdzonego za zgodność z oryginałem.

ZUS na wypłatę świadczenia ma 30 dni od otrzymania wszystkich niezbędnych dokumentów.

Jak długo można otrzymywać zasiłek?

Długość pobierania zasiłku macierzyńskiego zależy od liczby urodzonych dzieci:

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka,
31 tygodni w przypadku bliźniąt,
33 tygodnie w przypadku trojaczków,
35 tygodni w przypadku czwórki dzieci,
37 tygodni w przypadku piątki dzieci.

Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego może rozpocząć się przed porodem, lecz nie wcześniej niż 6 tygodni przed spodziewaną jego datą. Po porodzie należy wykorzystać pozostałą przysługującą część zasiłku. Podstawowy urlop macierzyński nie musi zostać w całości wykorzystany przez matkę dziecka. Kobieta ma obowiązek wykorzystania przynajmniej 14 tygodni, pozostałe 6 tygodni może wykorzystać ojciec dziecka.#banner-40569#

Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek macierzyński przysługuje w wysokości 100% podstawy zasiłku. Podstawę stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia uprawnień do urlopu macierzyńskiego. Jeżeli u danego pracodawcy pracujemy mniej niż 12 miesięcy, to podstawę stanowi średnie miesięczne wynagrodzenie za okres pełnych miesięcy kalendarzowych. Jednakże jeśli przed porodem korzystano ze zwolnienia lekarskiego, podstawę do wyliczenia zasiłku macierzyńskiego stanowi podstawa ostatnio wypłaconego świadczenia.

Urlop rodzicielski

Po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego kobieta może jeszcze skorzystać z urlopu rodzicielskiego, który trwa 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka lub 34 tygodnie, gdy urodzą się wieloraczki. Ten rodzaj urlopu nie musi być wykorzystany ciągiem, ale można go podzielić na maksymalnie 4 części i wykorzystać do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat. Żadna z części nie może być krótsza niż 8 tygodni.

Zasiłek rodzicielski płatny jest w wysokości 100% podstawy wymiary zasiłku przez pierwsze 6 tygodni urlopu, a przez pozostałą część w wysokości 60% podstawy. Jeżeli natomiast w przeciągu 21 dni od porodu matka zgłosi, że będzie korzystała zarówno z urlopu macierzyńskiego, jak i rodzicielskiego, to przez cały ten okres będzie pobierała zasiłek w wysokości 80% podstawy zasiłku.

Obowiązki pracodawcy względem pracownicy, której umowa ulega rozwiązaniu w dniu porodu są praktycznie takie same jak w przypadku standardowego korzystania przez pracownika z zasiłku macierzyńskiego. Warto jednak zwrócić uwagę na przesłanie do ZUS odpowiedniej dokumentacji na cele wypłaty świadczenia.#polecamy#

#banner-73113#

Question 19

Pracownik był na zwolnieniu chorobowym powyżej 60 dni i po powrocie do pracy musi przejść kontrolne badania lekarskie w placówce medycyny pracy. Ale placówka medycyny pracy zażądała, by pracownik przedstawił zaświadczenie od swojego lekarza o zakończeniu leczenia - czy lekarz medycyny pracy ma takie prawo? Czy zaświadczenie o zdolności do pracy zawsze jest wymagane?

Accepted Answer

Zgodnie z artykułem 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom kontrolnym po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. W praktyce oznacza to, że po 30 dniach zwolnienia chorobowego pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy, aby ponownie stwierdził on czy pracownik może pracować na dotychczasowym stanowisku, wystawiając zaświadczenie o zdolności do pracy.

Pracownik skierowany na badania zobowiązany jest się im poddać. Nie zastosowanie się do polecenia służbowego pracodawcy w tym przypadku może skutkować nałożeniem kary upomnienia lub nagany lub nawet karą pieniężną, co stanowi art. 108 kp.

Badania kontrolne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

#banner-80064#

[alert-info]Art. 229 § 2 Kodeks pracy

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisk.[/alert-info]

Problem pojawia się w momencie, gdy lekarz medycyny pracy nie chce nam wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy. Bez zaświadczenia o zakończeniu leczenia, które wystawił lekarz POZ (podstawowej opieki zdrowotnej) lub inny lekarz prowadzący, możemy nawet nie mieć możliwości zarejestrowania się u lekarza medycyny pracy. Jednakże lekarz POZ nie może wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy, bo nie posiada takich uprawnień.

[alert-info]W czasie epidemii wprowadzono nowe rozwiązania dotyczące badań lekarskich. Więcej w na ten temat w artykule: Terminy badań lekarskich i szkoleń BHP dla pracowników w czasie epidemii[/alert-info]

Co zrobić w przypadku braku zaświadczenia o zdolności do pracy?

Art. 7 ust. 1 ustawy o służbie medycyny pracy mówi, że: „Służba medycyny pracy, wykonując swoje zadania, współdziała z:
1) pracodawcami i ich organizacjami;
2) pracownikami i ich przedstawicielami, a zwłaszcza ze związkami zawodowymi;
3) lekarzami udzielającymi pracującym świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej;
4) Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Kasą Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego i Pełnomocnikiem Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, zespołami do spraw orzekania o niepełnosprawności oraz Narodowym Funduszem Zdrowia;
5) Państwową Inspekcją Pracy, Państwową Inspekcją Sanitarną oraz innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy;
6) jednostkami badawczo-rozwojowymi*), szkołami wyższymi oraz innymi organizacjami i instytucjami, których działalność służy ochronie zdrowia pracujących.″

#banner-72039#

Z ustawy wynika więc wprost, że lekarze medycyny pracy mają obowiązek współpracowania z lekarzami POZ. Współpraca ta powinna polegać przede wszystkim na wymianie informacji o stanie zdrowia pracujących objętych ich opieką, zwłaszcza o stanach chorobowych mogących mieć związek z zagrożeniami zawodowymi lub sposobem wykonywania pracy.

Lekarz POZ jest źródłem wiedzy na temat schorzeń, które spowodowały niezdolność do pracy, przebiegu choroby, leczeniu, rokowaniach i ewentualnym zakończeniu leczenia. Samo zaświadczenie wystawione więc przez lekarza POZ o zakończeniu leczenia, czy zdolności do pracy, nie jest wystarczające dla lekarza medycyny pracy. Powinien on dokładnie zbadać przebieg choroby we własnym zakresie.

W przypadku leczenia poza strukturami POZ z tytułu np. ubezpieczenia prywatnego, pracownik nadal może żądać dostarczenia lekarzowi medycyny pracy potrzebnych informacji do wystawienia zaświadczenia potwierdzającego naszą zdolność do pracy.

Zaświadczenie o zdolności do pracy a dostęp do dokumentacji medycznej

Sami pacjenci mają dostęp do informacji na temat swojego leczenia. Zgodnie z art. 9 u.1 ustawy i prawach pacjenta i rzecznika praw pacjenta, ma on prawo do informacji o swoim stanie zdrowia. Art. 23 u.1 tego samego aktu prawnego mówi, że pacjent ma prawo do dostępu do dokumentacji medycznej dotyczącej jego stanu zdrowia oraz udzielonych mu świadczeń zdrowotnych. Obejmuje również możliwość:

wglądu do dokumentów,
sporządzenie wyciągu, odpisów lub kopii,
wydania oryginału za pokwitowaniem odbioru z zastrzeżeniem zwrotu.

Dzięki tym przepisom w przypadku, gdy lekarz medycyny pracy nie chce nam wydać zaświadczenia o zdolności do pracy, możemy do niego wrócić z pełną dokumentacją oraz ewentualnym zaświadczeniem od lekarza POZ o zakończeniu leczenia. Będzie to wystarczającą podstawą do tego, by wystawiono nam zaświadczenie o zdolności do pracy.#polecamy#

#banner-80064#

Question 20

4 stycznia 2019 roku zatrudniłem pracownika na umowę o pracę na 3-miesięczny okres próbny. Czy okres tego zatrudnienia należy zaliczyć jako limit 33 miesięcy dotyczący umów terminowych?

Accepted Answer

Już od ponad 5 lat obowiązują przepisy, które określają limit umów na czas określony. Wszystkie, rzecz jasna, dotyczą umów o pracę. Należy znać najważniejsze zasady w nawiązywaniu kolejnych umów, ponieważ jeśli limit ich liczby lub czasu trwania zostanie przekroczony, to dana umowa, mimo że zawarta na czas określony, z mocy prawa stanie się umową na czas nieokreślony wraz ze wszystkimi konsekwencjami z tym związanymi.

Umowa na okres próbny

Przepisy Kodeksu pracy w art. 25 § 2 wskazują, że umowa na okres próbny może zostać zawarta z pracownikiem „w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”.

[alert-info]Art. 25 § 3 Kodeksu pracy

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.[/alert-info]

Co ważne, umowa na okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Niemniej jednak może zostać zawarta na okres krótszy.

Jeśli umowa na okres próbny miałaby zostać rozwiązana, to stosuje się do niej te same przepisy, co do pozostałych umów. Oznacza to, że okres wypowiedzenia zależy przede wszystkim od długości trwania umowy. I tym samym okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

#zobacztez#

Przykład 1.

Pan Nowak został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1 stycznia 2021 roku do 28 marca 2021 roku. Jednak nie sprawdził się na tym stanowisku i 26 lutego pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie.

W tej sytuacji okres wypowiedzenia wynosi tydzień, ponieważ umowa na okres próbny została zawarta na czas krótszy niż trzy miesiące. Wręczenie wypowiedzenia 26 lutego oznaczało, że rozpoczęło ono swój bieg 27 lutego i zakończyło się 6 marca.

Limity na liczbę zawieranych umów na czas określony oraz okres ich trwania

Jak już zostało wspomniane, w roku 2016, czyli już 5 lat temu, wprowadzono przepisy określające, że pracodawcy nie mogą w nieskończoność podpisywać z pracownikami umów czasowych. Przekroczenie limitu liczby umów czasowych lub okresu, na które zostały zawarte, skutkuje przekształceniem ich w umowy na czas nieokreślony.

Limit liczby umów zawartych na czas określony

Nowe przepisy ograniczyły liczbę umów zawieranych na czas określony. Wcześniej możliwe było podpisanie ich kilku, natomiast w obecnym stanie prawnym umowy na czas określony mogą być podpisane maksymalnie trzy. Czwarta umowa na czas określony w świetle prawa automatycznie stanie się umową na czas nieokreślony.

Przykład 2.

Pani Kowalska posiada następującą historię umów o pracę ze swoim aktualnym pracodawcą:

01.02.2019 – 31.07.2019 – 6 miesięcy
01.08.2019 – 31.01.2020 – 6 miesięcy
01.02.2020 – 31.07.2020 – 6 miesięcy
01.08.2020 – 31.01.2021 – 6 miesięcy

Pani Kowalska liczyła, że czwarta umowa będzie już umową na czas nieokreślony, jednak pracodawca wytłumaczył, że kolejna umowa, właśnie czwarta, może być czasowa, ponieważ nie został jeszcze przekroczony limit 33 miesięcy i do tego czasu będą podpisywane umowy na pół roku, bo taka jest polityka firmy.

Czy odpowiedź pracodawcy była zgodna z prawem? Oczywiście nie. Czwarta umowa pani Kowalskiej w świetle prawa była już umową na czas nieokreślony, ponieważ mimo iż suma miesięcy zatrudnienia nie przekroczyła 33 miesięcy, to limit liczby zawartych umów na czas określony został już wykorzystany.

#banner-71799#

Limit czasu trwania umów

Drugim limitem dotyczącym umów na czas określony jest limit czasu ich trwania. Ustawodawca określił, że suma umów zawartych na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeśli nawet limit ten zostanie przekroczony w trakcie trwania trzeciej umowy na czas określony, zostanie ona automatycznie przekształcona w umowę nieterminową.

Przykład 3.

Historia zatrudnienia pani Kwiatkowskiej u jednego pracodawcy wygląda następująco:

01.01.2018 – 31.08.2019 – 20 miesięcy
01.09.2019 – 31.12.2020 – 14 miesięcy

Kadrowa przekazała pani Kwiatkowskiej, że już trzecia umowa będzie na czas nieokreślony. Wprowadziła ona jednak panią Kwiatkowska w błąd, ponieważ 1 grudnia 2020 roku został przekroczony limit 33 miesięcy i tym samym umowa ta, mimo że ustawała z końcem miesiąca, w świetle prawa już była przekształcona na umowę na czas nieokreślony.

Czy umowa na okres próbny wlicza się do limitów?

Na początku należy wyjaśnić, że powyższe przepisy odnoszą się do umów terminowych, czyli do umów zawieranych na czas określony. Natomiast umowa na okres próbny jest innym rodzajem umowy, określanym odmiennymi przepisami. Tym samym powyższe limity należy rozumieć jako limit zawieranych umów „1+3” oraz limit okresu trwania tych umów jako „3+33”. Oznacza to, że umowy zawierane na okres próbny, bez względu na obejmujący ich czas, nie wliczają się do limitu umów czasowych.

Przykład 4.

Pani Anna została zatrudniona 1 września na okres próbny trwający 3 miesiące. Po jego zakończeniu pracodawca zaproponował pani Annie umowę na czas określony na 2 lata. W tym przypadku pracodawca pani Anny po umowie na okres próbny ma do wykorzystania jeszcze trzy umowy i 33 miesiące zatrudnienia na czas określony.

Limity umów czasowych zostały wprowadzone w celu dbania o interes pracownika. Warto znać te przepisy, ponieważ nieświadomość nie uchroni pracodawcy przed konsekwencjami, które będą wiążące dla niego i dla pracownika, jeśli dana umowa zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony.

#banner-71802#

#polecamy#

Zdaniem eksperta

Kategorie artykułów

Narzędzia