Question 1

Zatrudniłem pracownika od 2 maja 2024 roku. Wynagrodzenie wypłacę na początku czerwca (10. dnia miesiąca). Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika? Czy składki od tego wynagrodzenia powinienem naliczyć w deklaracji za maj czy za czerwiec?

Accepted Answer

Składki naliczane od wynagrodzenia pracownika wykazuje się na raporcie RCA w miesiącu, w którym nastąpiła wypłata wynagrodzenia. Problemy związane z ustaleniem, w jaki sposób wykazać składki, występują najczęściej w przypadku wypłaty wynagrodzeń z przesunięciem, czyli do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni.

Ogólna zasada naliczania składek za pracowników

Każdy przedsiębiorca zatrudniający osoby na podstawie umowy o pracę zobowiązany jest do naliczania, pobierania i odprowadzania do ZUS-u składek od wynagrodzenia tych pracowników. Jak już wspomniano, składki wykazywane są na imiennych raportach za osoby ubezpieczone tworzonych w miesiącu osiągnięcia przychodu stanowiącego podstawę ich wymiaru.

Warto pamiętać, że termin sporządzenia deklaracji DRA w przypadku podmiotów zatrudniających to:

15. dzień miesiąca za miesiąc poprzedni – dla płatników posiadających osobowość prawną, dotyczy to m.in. spółek akcyjnych, spółek z o.o., spółdzielni, stowarzyszeń i fundacji;
20. dzień miesiąca za miesiąc poprzedni – dla pozostałych płatników składek, chodzi tu o przedsiębiorców i inne podmioty nieposiadające osobowości prawnej zatrudniające innych ubezpieczonych, w tym spółki osobowe.

#zobacztez#W tym samym czasie należy również wpłacić wynikające z deklaracji składki na indywidualny numer składkowy.

Przykład 1.

Pan Rafał otrzymuje wynagrodzenie na ostatni dzień miesiąca. Za sierpień 2024 roku pracodawca będący osobą fizyczną (jednoosobowa działalność gospodarcza) wypłacił mu pensję 30 sierpnia 2024 roku. W deklaracji za który miesiąc zostaną wykazane składki od tego wynagrodzenia?

Składki od wynagrodzenia za sierpień wypłaconego w sierpniu będą wykazane w DRA 01 08 2024 i należy je wpłacić do ZUS-u do 20 września.

Przykład 2.

Pan Jarosław otrzymuje wynagrodzenie do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Za maj otrzymał pensję 7 czerwca 2024 roku. W deklaracji za który miesiąc zostaną wykazane składki od tego wynagrodzenia?

Składki od wynagrodzenia za maj wypłaconego w czerwcu będą wykazane w DRA 01 06 2024 i należy je wpłacić do ZUS-u do 20 lipca.

Pierwszy miesiąc zatrudnienia i wynagrodzenie wypłacone z przesunięciem

Wielu pracodawców ma wątpliwości co do wykazania pracownika w deklaracji DRA za pierwszy miesiąc jego pracy, w sytuacji gdy nie zostało mu wypłacone wynagrodzenie. Wtedy konieczne jest sporządzenie za pracownika zerowego raportu RCA. Dla ZUS-u oznacza to, że osoba taka została zgłoszona do ubezpieczeń, ale w danym miesiącu nie osiągnęła dochodu, od którego można naliczyć składki.

Przykład 3.

Pani Dagmara została zatrudniona od 11 lipca 2024 roku. Pracodawca wypłaca wynagrodzenia z przesunięciem, pierwszą pensję pracownica otrzymała więc 10 sierpnia. Jak powinna zostać wykazana na deklaracji rozliczeniowej za lipiec i sierpień?

W RCA za lipiec pani Dagmara zostanie wykazana z zerowymi kwotami składek, bowiem nie osiągnęła wówczas przychodu, który byłby podstawą do ich naliczenia. Natomiast w RCA za sierpień będą naliczone składki od wynagrodzenia wypłaconego 10 sierpnia.

#banner-179968#

Zmiana daty wypłaty wynagrodzenia

Niekiedy pracodawcy decydują się na zmianę terminu wypłaty wynagrodzeń pracownikom. Jeśli wypłata zostanie przesunięta z ostatniego dnia miesiąca na dziesiąty dzień kolejnego, to dojdzie wówczas do sytuacji, kiedy w jednym z miesięcy pracownik będzie wykazany z zerowymi składkami w RCA. W odwrotnym przypadku nie będzie zerowego raportu, ale pojawi się taki, gdzie składki naliczone są podwójnie.

Przykład 4.

Pracodawca zdecydował, że od czerwca zmieni datę wypłaty wynagrodzenia z 10. dnia miesiąca na dzień ostatni. W związku z tym, że pracownicy otrzymali wynagrodzenie za maj 10 czerwca, a wynagrodzenie za czerwiec 30 czerwca, to w RCA za czerwiec pracownicy będą wykazani ze składkami naliczonymi w podwójnej wysokości.

Przykład 5.

Pracodawca zdecydował, że od czerwca zmieni datę wypłaty wynagrodzenia z ostatniego dnia miesiąca na dzień 10. W związku z tym, że pracownicy otrzymali wynagrodzenie za maj 31 maja, a wynagrodzenie za czerwiec 10 lipca, to w RCA:

za czerwiec pracownicy będą wykazani z zerowymi składkami;
za lipiec pracownicy będą wykazani z wypłatą z czerwca.

Wypłata wynagrodzenia po zakończeniu wynagrodzenia a składki ZUS

Często zdarza się również, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie po ustaniu zatrudnienia. Zwykle występuje to w sytuacji, gdy data wypłaty ustalona jest na 10. dzień miesiąca lub pracownikowi przysługują składniki, które są rozliczane po zakończeniu umowy. Wtedy konieczne jest wykazanie osób wyrejestrowanych z ZUS-u z odpowiednim kodem na raportach RCA, tj. 30 00 – osoba, za którą należy rozliczyć i opłacić składki lub należne świadczenia w dokumentach rozliczeniowych składanych nie wcześniej niż za następny miesiąc, po ustaniu tytułu do ubezpieczeń.

Przykład 6.

Wynagrodzenie w zakładzie pracy wypłacane jest na 10. dzień miesiąca. Pani Magdalena wypowiedziała umowę i pracowała do 31 sierpnia, a 1 września została wyrejestrowana z ZUS-u. Ostatnie wynagrodzenie otrzymała 10 września. W związku z tym, że nastąpiło to po ustaniu zatrudnienia, pracodawca powinien wykazać je na raporcie RCA z naliczeniem składek od tej pensji z kodem 30 00, a nie jak dotychczas z kodem 01 10.

Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika – podsumowanie

Składki za pracownika należy wykazać w DRA i raportach imiennych RCA zgodnie z datą wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca powinien zwrócić na to szczególną uwagę, jeśli zdecydował się na wypłaty z przesunięciem.#polecamy#

#banner-179971#

Question 2

Pracownik wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony. Czy w związku z tym musi on podawać przyczynę wypowiedzenia umowy? Jaką podstawę prawną wpisać w wystawianym dla niego świadectwie pracy? Czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest możliwe w każdym dowolnym momencie?

Accepted Answer

Rozwiązanie stosunku pracy jest regulowane przez kodeks pracy. Zgodnie z art. 30. § 1 kp umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, przez: oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, lub z upływem czasu, na jaki była zawarta.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron, zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Wypowiedzenie umowy powinno zostać sporządzone na piśmie i zawierać następujące elementy:

miejscowość oraz datę,
dane pracodawcy i pracownika,
informację o wypowiedzeniu umowy wraz z datą jej zawarcia oraz oznaczeniem stron umowy,
informację o zachowaniu okresu wypowiedzenia,
podpisy obu stron umowy.

[alert-info]W przypadku, gdy stroną wypowiadającą umowę jest pracodawca, w wypowiedzeniu umowy o pracę powinna się znaleźć dodatkowo adnotacja o możliwości odwołania się przez pracownika do sądu pracy.[/alert-info]

#zobacztez#

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - okres wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu, na jaki została zawarta umowa oraz od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36. § 1. kp okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony jest taki sam i wynosi 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, miesiąc w przypadku gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub 3 miesiące dla pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata.

Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest:

pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego, po miesiącu, w którym wypowiedzenie umowy zostało złożone dla wypowiedzenia liczonego w wymiarze miesięcznym,
pierwsza niedziela po dniu złożenia wypowiedzenia umowy dla wypowiedzenia liczonego w wymiarze tygodniowym.

Przykład 1.

Pracownik posiadający staż pracy w wysokości 5 lat u danego pracodawcy złożył wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony 18 stycznia 2024 r. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia będzie 1 luty 2024 r.

Przykład 2.

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez okres 4 miesięcy złożył wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony 21 lutego 2024 r. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia będzie 24 luty 2024 r.

Przykład 3.

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez okres 2 lat złożył wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony 22 lutego 2024 r. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia będzie 1 marca 2024 r.

#banner-102708#

Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy

Pracownik nie jest zobligowany do poinformowania pracodawcy o powodach wypowiedzenia umowy. Natomiast pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, ma obowiązek zamieścić w oświadczeniu przyczynę tego wypowiedzenia, przy czym przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna.

[alert-info]Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia nie dotyczy pracownika.[/alert-info]

#banner-177943#

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w świadectwie pracy

W przypadku zakończenia umowy z pracownikiem pracodawca powinien niezwłocznie, w ostatnim dniu pracy wydać pracownikowi świadectwo pracy podsumowujące jego okres zatrudnienia w danej firmie. Na świadectwie pracy, oprócz informacji dotyczących stanowiska, okresu i rodzaju wykonywanej pracy, oraz informacji niezbędnych do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, powinna znaleźć się informacja dotycząca trybu, oraz podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy, którą należy umieścić w punkcie 4 świadectwa pracy.

Umowę o pracę rozwiązuje się na podstawie:

art. 30 § 1 pkt 1 – jeżeli umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron,
art. 30 § 1 pkt 2 – w przypadku, gdy umowa uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem przez pracownika lub pracodawcę,
art. 30 § 1 pkt 3 – jeżeli umowa została rozwiązana przez pracownika lub pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia,
art. 30 § 1 pkt 4 – w sytuacji, gdy umowa została rozwiązana z upływem czasu, na jaki była zawarta,
art. 30 § 1 pkt 3 w związku z art. 52 § 1 pkt 2 – przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

[alert-info]Przeczytaj więcej na temat wypowiedzenia umowy o pracę:
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
Kiedy i w jakiej formie złożyć wypowiedzenie umowy o pracę?
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem art. 30 § 1 pkt 2 kp[/alert-info]

Ponadto, poza wymienionymi wyżej, wyróżniamy również podstawy prawne szczególnego ustania zatrudnienia, które dotyczą między innymi rozwiązania umowy na skutek śmierci pracownika lub pracodawcy, przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, z powodu tymczasowego aresztowania pracownika itp.

Podsumowując, wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może zostać złożone zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika, natomiast obowiązek związany z uzasadnieniem przyczyny wypowiedzenia ciąży jedynie na pracodawcy. Jeśli umowa na czas nieokreślony została rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika, wówczas na świadectwie pracy w ust. 4 należy wskazać jako podstawę prawną rozwiązania umowy art. 30 § 1 pkt 2 i zaznaczyć, że umowę wypowiedział pracownik.

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony w systemie wfirma.pl

W systemie wfirma.pl istnieje możliwość zakończenia umowy z pracownikiem. Funkcja ta jest dostępna w pakiecie Kadry i płace.

Aby rozwiązać umowę z pracownikiem należy przejść do zakładki KADRY » UMOWY, zaznaczyć daną umowę oraz wybrać z górnego Menu opcję DODAJ » ZAKOŃCZENIE.

wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - zakończenie umowy

W kolejnym kroku w oknie dodawania zakończenia umowy o pracę należy wybrać podstawę rozwiązania umowy oraz uzupełnić okres wypowiedzenia.

wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - podstawa rozwiązania umowy

Szczegóły dotyczące rozwiązywania umowy z pracownikiem w systemie wfirma.pl znajdują się w artykule pomocy: Jak rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem?#polecamy##banner-177946#

Question 3

Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę na pełny etat. Moje wynagrodzenie określa stawka godzinowa. Czy pracodawca, ustalając mi harmonogram czasu pracy, może zaplanować mniejszą liczbę godzin, niż wynosi wymiar czasu pracy w danym miesiącu? Czy moje wynagrodzenie zostanie pomniejszone za nieprzepracowany czas?

Accepted Answer

Przepisy prawa pracy przewidują możliwość zawarcia umowy o pracę z uposażeniem określonym stawką godzinową. Jedną z charakterystycznych cech takiego sposobu wynagradzania jest zmienność wysokości pensji, ponieważ zależy ona od przepracowanego czasu. Jednak czy to oznacza, że pracodawca decyduje, ile godzin przepracuje pracownik? Otóż nie. Umowa o pracę zawierana jest w określonym wymiarze. Pracownik zatrudniony na cały etat powinien więc pracować przez określoną liczbę godzin wynikającą z czasu pracy obowiązującego w danym okresie. Zatrudnienie na część etatu obniża dany wymiar czasu pracy. W artykule wyjaśniamy, jakie konsekwencje niesie za sobą umowa o pracę ze stawką godzinową, gdy pracownik nie przepracuje pełnego wymiaru godzin.

Wynagrodzenie w stawce godzinowej a harmonogram czasu pracy

Harmonogram czasu pracy pracownika ma wyznaczać obowiązki służbowe w granicach wymiaru czasu pracy. Pracownik powinien być zatrudniony zgodnie z ustalonym rodzajem pracy we właściwym miejscu, ale również w odpowiednim rozkładzie i wymiarze czasu pracy.

#zobacztez#

Jeżeli pracodawca przewiduje, że pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracuje mniejszą liczbę godzin niż wynikająca z wymiaru czasu pracy, to ma obowiązek za okres niewykonywania pracy wypłacić mu wynagrodzenie przestojowe. Przy czym należy przyjąć, że osoba zatrudniona była gotowa do wykonywania pracy, a nie robiła tego z powodów dotyczących pracodawcy.

Umowa o pracę ze stawką godzinową - jak ustalić?

Ustalenie pensji przy wynagrodzeniu ze stawką godzinową jest proste. Należy liczbę godzin przepracowaną w danym miesiącu pomnożyć przez określoną stawkę godzinową. Wynik daje kwotę wynagrodzenia brutto.

Trudność pojawia się sytuacji, kiedy pracownik nie wypracuje wymaganej liczby godzin. Odpowiadając na pytanie naszego czytelnika, na pracodawcy ciąży obowiązek odpowiedniego zaplanowania czasu pracy swoich podwładnych. W innym przypadku pracownik nie może ponosić negatywnych finansowych konsekwencji za niemożność wypracowania odpowiedniego wymiaru czasu pracy, jeżeli był gotów realizować swoje obowiązki.

Wynagrodzenie przestojowe

Informacje na temat wynagrodzenia przestojowego zawarte są w Kodeksie pracy.

[alert-info]Art. 81 § 1 Kodeksu pracy

„Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”.[/alert-info]

#banner-179509#

Jak należy interpretować powyższy zapis? Otóż jeśli pracownik był gotów wykonywać pracę, ale nie mógł tego zrobić z przyczyn przez siebie niezawinionych, wówczas za czas nierealizowania pracy przysługuje mu wynagrodzenie w takim wymiarze, jak jest wskazane w umowie w zakresie stawki miesięcznej lub godzinowej. Natomiast, co ważne, jeśli w umowie wynagrodzenie pracownika zostało wyrażone w innej formie (np. wynagrodzenie akordowe), to za czas przestoju przysługuje mu 60% wynagrodzenia.

[alert-info]Ustalając wynagrodzenie za czas przestoju, należy stosować takie same zasady jak przy określaniu wynagrodzenia urlopowego.[/alert-info]

Wynagrodzenie przestojowe czy wyrównanie wynagrodzenia?

Niezależnie od tego, czy pracownik w umowie ma określone wynagrodzenie w stawce miesięcznej, czy godzinowej, pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać kwoty wynagrodzenia minimalnego. Jest to kwota, którą pracownik ma zagwarantowaną przepisami prawa pracy. W praktyce oznacza to, że jeśli w danym miesiącu pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale z różnych przyczyn (niezależnych i niezawinionych przez niego) nie mógł wypełnić swoich obowiązków służbowych – co spowodowało obniżenie wynagrodzenia do kwoty niższej od pensji minimalnej – pracodawca jest zobligowany wypłacić mu wyrównanie do poziomu kwoty minimalnej.

Jak ustalić minimalną stawkę godzinową?

O ile w przypadku umowy zlecenia przepisy wskazują jedną konkretną kwotę minimalnej stawki godzinowej, o tyle w przypadku umowy o pracę są tam jedynie kwoty wynagrodzenia minimalnego za dany miesiąc. Co to oznacza w praktyce? Minimalna stawka godzinowa osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy jest zróżnicowana. Zależy od dwóch czynników:

liczby godzin do przepracowania w miesiącu;
minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w danym roku.

Minimalna stawka godzinowa w latach 2024

W poniższej tabeli przedstawiamy stawki godzinowe obowiązujące w danym miesiącu. Przypomnijmy, że wynagrodzenie minimalne w 2024 roku wynosi na ten moment 4 300 zł, natomiast w okresie od stycznia do czerwca 2023 roku wynosiło 4 242,00 zł.

Miesiąc	Minimalna stawka godzinowa 2024	Minimalna stawka godzinowa 2023
Styczeń	4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł	3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł
Luty	4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł	3 490,00 zł / 160 h = 21,81 zł
Marzec	4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł	3 490,00 zł / 184 h = 18,97 zł
Kwiecień	4 242,00 zł / 168 h = 25,25 zł	3 490,00 zł / 152 h = 22,96 zł
Maj	4 242,00 zł / 160 h = 26,51 zł	3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł
Czerwiec	4 242,00 zł / 160 h = 26,51 zł	3 490,00 zł / 168 h = 20,77 zł
Lipiec	4300,00 zł / 184 h = 23,37 zł	3 600,00 zł / 168 h = 21,43 zł
Sierpień	4300,00 zł / 168 h = 25,60 zł	3 600,00 zł / 176 h = 20,45 zł
Wrzesień	4300,00 zł / 168 h = 25,60 zł	3 600,00 zł / 168 h= 21,43 zł
Październik	4300,00 zł / 184 h = 23,37 zł	3 600,00 zł / 176 h = 20,45 zł
Listopad	4300,00 zł / 152 h = 28,29 zł	3 600,00 zł / 160 h = 22,50 zł
Grudzień	4300 zł / 160 h = 26,88 zł	3 600,00 zł / 152 h = 23,68 zł

Podsumowując, pracownik wynagradzany stawką godzinową ma prawo do wynagrodzenia również za czas niewykonywania pracy, jeżeli nie wynikało to z jego winy. Pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłowe rozplanowanie czasu pracy swoich podwładnych. Zaplanowanie za małej liczby godzin nie powinno odbijać się finansowo na pensji pracownika, a już bezwzględnie nie może skutkować wynagrodzeniem niższym niż płaca minimalna obowiązująca w danym roku.#polecamy#

#banner-179512#

Question 4

Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą i chciałbym zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego żonę, która obecnie nie pracuje i nie jest zgłoszona do żadnych ubezpieczeń. Czy przez to moja składka wzrośnie? Ile wynosi składka na ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny? Jakie dokumenty należałoby złożyć?

Accepted Answer

Ubezpieczeniu zdrowotnemu podlegają członkowie rodziny przedsiębiorcy, jeżeli nie mają własnego tytułu do objęcia tym ubezpieczeniem. Przepisy szczegółowo określają, kogo przedsiębiorca może zgłosić do ubezpieczenia.

Kogo może objąć ubezpieczenie zdrowotne?

Najważniejszą kwestią jest określenie, kogo można uznać w tym przypadku za członka rodziny. Zgodnie z art. 5 pkt 3 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych za członka rodziny uznaje się:

dziecko własne, dziecko małżonka, dziecko przysposobione, wnuka albo dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka, do ukończenia przez nie 18 lat, a jeżeli kształci się dalej – do ukończenia 26 lat, natomiast jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne traktowane na równi – bez ograniczenia wieku;
małżonka;
wstępnych pozostających z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

#zobacztez#

Co ważne, dziadkowie mogą zgłosić wnuka tylko wtedy, gdy żaden z jego rodziców nie jest:

objęty obowiązkowo ubezpieczeniem zdrowotnym;
uprawnionym do świadczeń na podstawie przepisów o koordynacji z tytułu wykonywania pracy lub pracy na własny rachunek;
objęty dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym.

Można więc zgłosić do ubezpieczenia małżonkę, a samo zgłoszenie nie wiąże się z koniecznością opłacania wyższej składki zdrowotnej. Ponadto nie istnieje limit osób, które ubezpieczony ma prawo zarejestrować do ubezpieczenia zdrowotnego. Zgłaszanie kolejnych członków rodziny nie skutkuje zmianą wysokości składki zdrowotnej ani nie jest uzależnione od wysokości podstawy zdrowotnej ubezpieczonego.

[alert-info]Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny nie wiąże się z koniecznością opłacania wyższej składki zdrowotnej.[/alert-info]

Ważne jest to, że zgłoszenie członka rodziny jest obowiązkowe, a za niedopełnienie tego obowiązku przepisy przewidują sankcje.

[alert-info]Art. 193 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych:

Kto będąc ubezpieczonym, nie informuje podmiotu właściwego do dokonania zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego o okolicznościach powodujących konieczność zgłoszenia lub wyrejestrowania członka rodziny podlega karze grzywny.[/alert-info]

Jeśli jednak żona jest zgłoszona w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna, to z tego tytułu podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu, nawet jeśli nie posiada prawa do zasiłku dla bezrobotnych. W związku z tym zgłoszenie jej do ubezpieczenia zdrowotnego jest niezasadne.

#banner-179218#

Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny – wymagane dokumenty

W celu zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny należy złożyć do ZUS-u deklarację ZCNA. Przedsiębiorca ma na to 7 dni od powstania zaistniałej sytuacji (utraty przez członka rodziny tytułu do ubezpieczenia). Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny zaczyna obowiązywać od dnia zgłoszenia. Należy pamiętać, że zgłoszenie to jest obowiązkiem przedsiębiorcy.

Przy zgłoszeniu członka rodziny w deklaracji ZUS ZCNA w bloku IV.A. „Dane o członku rodziny osoby ubezpieczonej uprawnionym do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego” w pierwszym polu należy wpisać cyfrę „1” oznaczającą zgłoszenie nowego członka rodziny oraz podać dane osobowe członka rodziny. Jako datę nabycia uprawnień do ubezpieczenia zdrowotnego trzeba podać dzień zdarzenia, w którym członek rodziny nabył prawo do ubezpieczenia zdrowotnego, np. dzień narodzin dziecka. Na deklaracji ZUS ZCNA należy również określić stopień pokrewieństwa, wpisując odpowiedni kod:

01 – małżonek;

11 – dziecko własne, przysposobione lub dziecko małżonka;

21 – wnuk lub dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej;

30 – matka;

31 – ojciec;

32 – macocha;

33 – ojczym;

40 – babka;

41 – dziadek;

50 – osoby przysposabiające osoby ubezpieczone;

60 – inni wstępni pozostający z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

Istotne jest, żeby oznaczyć, czy zgłaszany członek rodziny pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym.

W zgłoszeniu podaje się informację o niepełnosprawności zgłaszanej osoby. Służą do tego kody:

0 – osoba nieposiadająca orzeczenia o niepełnosprawności lub osoba, która posiada orzeczenie i nie przedłożyła go płatnikowi składek;
1 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności;
2 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;
3 – osoba, która przedłożyła płatnikowi składek orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
4 – osoba, która przedłożyła płatnikowi orzeczenie o niepełnosprawności wydawane osobom do 16. roku życia.

#banner-179221#

Wsteczne zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego

Zgodnie z ustawą o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych jeżeli członek rodziny nie jest zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego, chociaż ma do tego prawo i skorzystał ze świadczeń opieki zdrowotnej – może zostać do niego zgłoszony wstecznie. Jednak taka możliwość jest ograniczona czasowo.

Członka rodziny można wstecznie zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego:

przez 30 dni od skorzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej;
przez 30 dni od momentu, gdy Narodowy Fundusz Zdrowia zawiadomił o wszczęciu postępowania administracyjnego w zakresie obowiązku ponoszenia kosztów świadczeń zdrowotnych.

Jeśli w tym czasie zgłosi się wstecznie członka rodziny do ubezpieczenia, wówczas nie poniesie on kosztów leczenia.

Kiedy wyrejestrować członka rodziny?

Gdy członek rodziny został zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego, wówczas należy pamiętać, że w niektórych przypadkach należy go wyrejestrować. Dokonuje się tego na druku ZUS ZCNA. Wyrejestrowanie członka rodziny z ubezpieczenia zdrowotnego jest konieczne m.in. wtedy, gdy:

zgłoszono go do tego ubezpieczenia z innego tytułu (m.in. z umowy o pracę, umowy zlecenia, podjął działalność gospodarczą, zarejestrował się w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna);
dziecko ukończyło naukę w szkole i ma ukończone 18 lat, a nie ma orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności lub równoważnego;
dziecko ukończyło 26 lat, chyba że ma orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub równoważne.

Przy wyrejestrowaniu członka rodziny deklaracji ZUS ZCNA wypełnia się w podobny sposób jak zgłoszenie. Jednak są dwie różnice:

w bloku IV.A. „Dane o członku rodziny osoby ubezpieczonej uprawnionym do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego” w pierwszym polu należy wpisać cyfrę „2” oznaczającą wyrejestrowanie członka rodziny;
należy także wpisać datę utraty uprawnień do ubezpieczenia, czyli podać dzień zdarzenia, w którym członek rodziny utracił prawo do ubezpieczenia zdrowotnego.

Jeśli osoba prowadząca działalność gospodarczą chce zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny, to musi złożyć w ZUS-ie druk ZCNA. Jednak przed jego wypełnienie przedsiębiorca powinien ustalić, czy członek rodziny może zostać zgłoszony do takiego ubezpieczenia.#polecamy##banner-179224#

Question 5

Pan Tomasz pracuje u nas w firmie od 1 stycznia 2019 roku. Przez 4 lata pracy nie miał ani jednego dnia wolnego. W styczniu i lutym 2024 roku chcemy udzielić mu całego zaległego urlopu. Nie wiemy jednak, czy urlop nie uległ przedawnieniu. Jak liczyć okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego?

Accepted Answer

Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo wykorzystać przysługujący jej urlop wypoczynkowy. Należy jednak liczyć się z tym, iż prawo to może ulec przedawnieniu. Poniżej odpowiedź na pytanie, ile wynosi okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy

Zgodnie z Kodeksem pracy urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Wymiar urlopu zależy od dotychczasowego stażu pracy pracownika i wynosi:

20 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat;
26 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy co najmniej 10 lat.

Do stażu pracy zalicza się m.in. zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz okresy nauki zgodnie z programem nauczania szkoły lub uczelni, zakończone odpowiednim świadectwem, zaświadczeniem lub dyplomem. Co ważne, nie sumuje się okresów ukończenia poszczególnych szkół, a jedynie bierze pod uwagę szkołę, która przy obliczaniu stażu pracy zapewnia pracownikowi najwyższą liczbę lat. Gdy pracownik ukończył szkołę:.#zobacztez#

zasadniczą lub równorzędną zawodową – czas trwania nauki nie więcej niż 3 lata;
zawodową – czas trwania nauki nie więcej niż 5 lat;
średnią ogólnokształcącą – 4 lata;
policealną – 6 lat;
wyższą (w tym stopień licencjata) – 8 lat.

W sytuacji gdy pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, wówczas do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza albo okres zatrudnienia, albo okres nauki w zależności od tego, który jest korzystniejszy.

Co ważne, pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Termin ustala się albo w drodze planowania, albo poprzez porozumienie pracodawcy z pracownikiem. Niewykorzystany w ustalonym terminie urlop powinien być odebrany do końca września kolejnego roku kalendarzowego. Jeśli jednak do tego czasu pracownik nie zrealizuje zaległego urlopu, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop w dogodnym dla siebie terminie, nawet bez zgody zatrudnionego.

[alert-info]Art. 152 § 1 Kodeksu pracy
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.

Art. 163 § 1 Kodeksu pracy

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167² urlop wypoczynkowy na żądanie.

Art. 168 Kodeksu pracy

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167(2).[/alert-info]

Okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego

W Kodeksie pracy zasadą jest, że roszczenia pracownicze przedawniają się po upływie 3 lat. Dotyczy to m.in. roszczeń o zaległe wynagrodzenie, o zaległy urlop wypoczynkowy czy ekwiwalent. Termin ten jest bezwzględnie obowiązujący i nie może być skracany ani wydłużany przez strony umowy o pracę.#banner-179041#

Podstawową kwestią będzie ustalenie, od kiedy biegnie wskazany w przepisach 3-letni termin. Przyjmuje się, że bieg przedawnienia roszczenia rozpoczyna się w dniu jego wymagalności. W przypadku urlopu będzie to zatem bądź koniec roku kalendarzowego, za który należy się urlop, bądź w przypadku urlopu zaległego, który należy wykorzystać do końca września roku następnego, okres przedawnienia liczy się od 1 października tego roku, na który został przeniesiony urlop.

Przykład 1.

Pan Tomasz z pytania nie wykorzystał przysługującego mu w latach 2019–2023 roku urlopu. Urlop za cały rok 2019 uległ przedawnieniu i pracownik nie będzie mógł go wykorzystać, natomiast urlop za lata 2020–2023 może zostać wykorzystany w 2024 roku. Wynika to z faktu, że urlop 2019 roku został przeniesiony jako urlop zaległy na 2020 rok, więc przedawnienie tego urlopu nastąpiło 1 października 2023 roku.

Przedawnienie urlopu wypoczynkowego w czasie korzystania z urlopów rodzicielskich

Przepisy przewidują sytuacje, w których następuje zawieszenie biegu przedawnienia. Oznacza to, że w przypadkach dopuszczonych przez prawo, nawet gdy okres przedawnienia rozpocznie swój bieg, należy wstrzymać się z jego odliczaniem. Takie okoliczności zostały wymienione w Kodeksie pracy i są to:

okres trwania przeszkody wynikającej z powodu siły wyższej, w którym uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów (art. 293 K.p.);
czas korzystania z urlopu wychowawczego – w zakresie urlopu wypoczynkowego (art. 293¹ K.p.).

W przypadku korzystania z urlopu wychowawczego odliczanie biegu przedawnienia dla urlopu wypoczynkowego ulega zatem zawieszeniu, a termin przedawnienia przesuwa się.

Urlop wypoczynkowy jest jednym z uprawnień pracownika. Zazwyczaj wykorzystuje się go w roku bieżącym lub kolejnym. Jednak gdy nie jest to możliwe, warto pamiętać, że ulega on przedawnieniu.#polecamy#

#banner-179044#

Question 6

Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą. Chciałbym zatrudnić pracownika, który będzie pracował jedynie 5 godzin w tygodniu. W jakiej wysokości będę musiał opłacać ZUS? Jakie jeszcze obowiązki niesie za sobą zatrudnienie pracownika na ⅛ etatu?

Accepted Answer

Zatrudnienie pracownika zawsze rodzi dla pracodawcy pewne obowiązki. Nie różnią się one jednak znacznie w zależności od wymiaru czasu pracy danej osoby.

Szkolenie BHP i badania lekarskie

Przed przyjęciem do pracy pracownika należy skierować na badania wstępne w celu ustalenia, czy nie ma przeciwwskazań, aby pracował na danym stanowisku. W przypadku gdy osoba posiada aktualne badania lekarskie z poprzedniego zakładu pracy i warunki pracy pokrywają się z tymi, w jakich pracę będzie wykonywać obecnie, pracodawca nie musi kierować podwładnego do placówki medycyny pracy, pod warunkiem że przerwa między kolejnymi zatrudnieniami była krótsza niż 30 dni.

Pracownik powinien też przejść szkolenie BHP do pracy na określonym stanowisku, które musi być udokumentowane odpowiednim zaświadczeniem. Istotne jest też, aby przeprowadzony został instruktaż stanowiskowy.#zobacztez#

Jakie dane zawrzeć w umowie na 1/8 etatu?

Umowa o pracę powinna zostać podpisana przez obie strony przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Wynika to z art. 29 § 2 Kodeksu pracy, w którym wskazano, że osoba rozpoczynająca zatrudnienie przed podjęciem pracy musi posiadać albo pisemną umowę o pracę, albo pisemne potwierdzenie podstawowych ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę w formie innej niż pisemna. Niewywiązanie się z tego obowiązku grozi nałożeniem na pracodawcę kary grzywny w wysokości od 10 000 do 30 000 zł.

Oprócz standardowych ustaleń w umowie z osobą zatrudnioną na część etatu warto zawrzeć również informację o dopuszczalnej liczbie godzin pracy, które nie powodują powstania pracy w godzinach nadliczbowych, a co za tym idzie – odpowiedniego dodatku do wynagrodzenia.

[alert-info]Art. 151 § 5 Kodeksu pracy

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1.[/alert-info]

Wynagrodzenie pracownika

Zgodnie z przepisami pracownik powinien mieć zagwarantowane wynagrodzenie w kwocie nie niższej niż ustalona na dany rok stawka minimalna. Minimalne wynagrodzenie za pracę brutto w 2024 roku wynosi od stycznia do czerwca 4 242,00 zł, a od lipca do grudnia 4 300,00 zł. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu wynagrodzenie to oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Zatem przy zatrudnieniu w wymiarze 1/8 etatu wynagrodzenie pracownika brutto nie może być niższe niż

530,25 zł od stycznia do czerwca,
537,50 zł od lipca do grudnia.

[alert-info]W celu obliczenia całkowitego kosztu zatrudnienia pracownika można skorzystać z kalkulatora wynagrodzeń.[/alert-info]

Zgłoszenie pracownika do ZUS-u i opłacanie za niego składek

Zatrudnienie pracownika wiąże się z obowiązkiem zgłoszenia go do ZUS-u na formularzu ZUS ZUA w terminie do 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń – dnia nawiązania stosunku pracy.

Przykład 1.

Pani Anna została zatrudniona w zakładzie pracy od 1 sierpnia, a rozpoczęcie pracy nastąpiło od poniedziałku 2 sierpnia. Z jakim dniem pracodawca powinien zgłosić panią Annę do ZUS-u?

Mimo że pracownik rozpoczyna pracę 2 sierpnia, to dniem rozpoczęcia stosunku pracy jest 1 sierpnia, dlatego zgłoszenia pracownika należy dokonać właśnie z tym dniem. Deklarację ZUA należy wysłać do ZUS-u maksymalnie 8 września.

Za zatrudnionego pracownika należy opłacać składki na:

ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe);
ubezpieczenie zdrowotne;
Fundusz Pracy;
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

[alert-info]Za pracowników, których przychód podlegający oskładkowaniu w ciągu miesiąca nie przekracza kwoty pensji minimalnej (odpowiedniej dla całego etatu, nie trzeba opłacać składek na Fundusz Pracy.[/alert-info]

Część z nich finansowana jest przez pracodawcę, a część potrącana bezpośrednio z wynagrodzenie pracownika. Stopy procentowe składek określone są odgórnie, a ich wysokość podana jest w poniższej tabeli.

Ubezpieczenie/Fundusz	Finansuje pracownik	Finansuje pracodawca
Emerytalne	9,76%	9,76%
Rentowe	1,5%	6,5%
Chorobowe	2,45%	–
Wypadkowe	–	1,67%*
Zdrowotne	9%	–
Fundusz Pracy	–	2,45%
FGŚP	–	0,1%
Razem	22,71%	20,48%

*stawka składki na ubezpieczenie wypadkowe jest ustalana co roku na okres od 1 kwietnia do 31 marca roku kolejnego. Aktualnie standardowa wysokość tej stawki wynosi 1,67%

Składki naliczane przez pracodawcę powinny być wykazywane w raporcie RCA, który należy dołączyć do deklaracji górnej DRA. Deklaracje rozliczeniowe trzeba wysłać do ZUS-u w terminie do:

15. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni w przypadku płatników niebędących osobami fizycznymi,
20. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni w przypadku płatników będących osobami fizycznymi.

Do tego dnia pracodawca zobowiązany jest opłacić składki. Natomiast po zakończeniu roku w terminie do końca lutego musi on przekazać pracownikowi informację o składkach pobranych od wynagrodzenia w poprzednim roku oraz wypłaconych świadczeniach chorobowych.

#banner-178711#

Przystąpienie przez pracownika do PPK

Po przepracowaniu 3 miesięcy pracownik w wieku 18–55 lat podlega automatycznemu zgłoszeniu do PPK. Jeśli pracownik przed upływem 3 miesięcy pracy nie złoży u swojego przełożonego deklaracji o rezygnacji z uczestnictwa w programie, wówczas pracodawca powinien podpisać z jedną z zajmujących się tym instytucji finansowych umowę o zarządzanie PPK, a następnie umowę o prowadzenie konta dla tej osoby.

Wpłaty na rachunek uczestnika PPK finansowane są zarówno ze środków pracownika, jak i pracodawcy. Wpłat można dokonywać w stawce podstawowej, ale obie strony mogą zdecydować się także na naliczanie do wynagrodzenia wpłat dodatkowych. Wysokość wpłat przedstawia poniższa tabela.

	Obowiązkowe	Dobrowolne	Razem
Pracownik	2%	maks. 2%	maks. 4%
Pracodawca	1,5%	maks. 2,5%	maks. 4%

Maksymalna wartość wpłat na PPK będzie wynosiła 8% wynagrodzenia stanowiącego podstawę naliczania składek emerytalno-rentowych. Co ważne, osoby, których wynagrodzenie nie przekracza 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, mają możliwość obniżenia wpłaty podstawowej do 0,5% wynagrodzenia.

Istotne jest to, że uprawnienie do obniżenia wpłaty do PPK finansowanej przez uczestnika zależy od wysokości osiąganego wynagrodzenia. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą złożyć deklarację o obniżeniu wpłaty podstawowej, jeżeli ich wynagrodzenie nie przekracza kwoty 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że nie przeliczamy wynagrodzenia takiej osoby do pełnego etatu.

Za pracowników zgłoszonych do PPK co miesiąc należy tworzyć deklarację rozliczeniową, w której wykazana jest wysokość naliczonych opłat. Obowiązek wysyłki tej deklaracji i dokonania wpłat mija 15. dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni.

Zaliczki na podatek i zeznania roczne

Obowiązkiem pracodawcy jest także comiesięczne naliczanie i odprowadzanie podatku od dochodów pracownika (PIT-4) w terminie do 20. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni.

[alert-info]Osoby, które nie ukończyły 26. roku życia i są zatrudnione na podstawie umowy o pracę, są zwolnione z opłacania zaliczek na podatek dochodowy, chyba że złożą u pracodawcy oświadczenie, że chcą takich wpłat dokonywać.[/alert-info]

Po zakończeniu roku należy złożyć deklaracje podatkowe za pracownika do urzędu skarbowego w terminie do 31 stycznia. Są to:

PIT-11 – informacja o dochodach i pobranych zaliczkach. Konieczne jest wysłanie jej także za pracownika, za którego nie były pobierane zaliczki na PIT;
PIT-4R – zbiorcza informacja o pobranych za pracowników zaliczkach;

Deklarację PIT-11 należy przekazać także pracownikowi w terminie do końca lutego.

Dokumentacja pracownicza i akta osobowe

Zatrudnienie pracownika na 1/8 etatu rodzi także obowiązek prowadzenia akt osobowych oraz dokumentacji pracowniczej. Akta osobowe i dokumentację pracowniczą można przechowywać w wersji papierowej lub elektronicznej. Okres archiwizacji tych dokumentów wynosi 10 lat.

[alert-info]Podstawowe dokumenty, jakie pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych czy dokumentacji pracowniczej, można pobrać tu.[/alert-info]

Dokumentacja pracownicza obejmuje przede wszystkim:

dokumenty związane z ewidencjonowaniem czasu pracy;
wnioski o udzielenie urlopu wypoczynkowego;
listę wypłaconych wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy wraz z wnioskiem pracownika o wypłatę pensji do rąk własnych;
kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także ewidencję wypłat ekwiwalentu za używanie własnego obuwia i odzieży, ich pranie i konserwację.

Zatrudnienie pracownika na ⅛ etatu – podsumowanie

Decydując się na podpisanie umowy o pracę z pracownikiem, pracodawca musi być świadomy obowiązków, jakie na nim ciążą. Wymiar etatu nie zmniejsza ich w żadnym wypadku – wtedy nawet jest ich więcej, bowiem pracodawca musi pamiętać o pewnych sprawach związanych z zatrudnianiem pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Atrakcyjne jest jednak to, że tego typu zatrudnienie niesie ze sobą niskie koszty wynagrodzenia.

Pracodawca i w tym przypadku powinien korzystać z oprogramowania, które pozwoli mu na dopełnienie wszystkich obowiązków związanych z zatrudnieniem pracownika. Jednym z takich narzędzi jest system wFirma.pl służący do samodzielnych rozliczeń pracowników przy pomocy asystentów, którzy czuwają nad poprawnością sporządzanych dokumentów i deklaracji.

#polecamy#

#banner-178714#

Question 7

Zamierzamy zatrudnić pracownika. Posiada on badania okresowe z poprzedniej firmy. Dotyczą tego samego stanowiska pracy. Czy powinniśmy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie?

Accepted Answer

Wstępne badania lekarskie obowiązek pracodawcy

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy wysyła go na wstępne badania lekarskie. Z artykułu 229 § 4 Kodeksu pracy (dalej jako kp) wynika wprost, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zarówno wstępne badania lekarskie, jak i pozostałe, czyli kontrolne i okresowe, powinny być wykonywane na podstawie skierowania na badania wydanego przez pracodawcę. Warto wspomnieć, że wszystkie badania, na które kieruje pracodawca, czyli wstępne, kontrolne i okresowe, powinny być przeprowadzane na jego koszt.#zobacztez#

Badania od poprzedniego pracodawcy czy zwalniają z wstępnych badań?

Zgodnie z przepisami zwolnieniem z badań lekarskich mogą zostać objęte osoby przyjmowane do pracy u nowego pracodawcy w ciągu 30 dni od rozwiązania (wygaśnięcia) poprzedniej umowy – jeżeli przedstawią aktualne orzeczenie lekarskie (uzyskane na podstawie skierowania wydanego przez poprzedniego pracodawcę), stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach środowiska pracy odpowiadających warunkom występującym na nowym stanowisku. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu z wstępnych badań lekarskich u nowego pracodawcy istotne będzie więc porównanie warunków pracy w nowym i poprzednim miejscu pracy. Nie tylko bowiem samo stanowisko, co do nazwy, powinno być takie samo, lecz także panujące tam warunki.

[alert-info]W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu od poprzedniego pracodawcy nie odpowiadają warunkom występującym na aktualnym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku takiego skierowania.[/alert-info]

Warunek dotyczący maksymalnego odstępu czasowego między jednym a drugim zatrudnieniem będzie zachowany. Natomiast druga przesłanka – praca w takich samych warunkach pracy, jak opisane w skierowaniu na badania lekarskie wydanym w poprzedniej firmie – wystąpi, jeżeli w nowej firmie warunki pracy na stanowisku będą odpowiadające tym we wspomnianym skierowaniu.

#banner-178582#

Badania wstępne zleceniobiorcy – czy konieczne?

Wielu pracodawców zatrudniających zleceniobiorców zastanawia się, czy również dla nich, zleceniobiorców, konieczne jest wykonanie badań lekarskich. Warto w tym miejscu podkreślić, że zgodnie z art. 304 kp pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Choć z przepisów nie wynika więc jasno, że badania i szkolenie BHP powinny być wykonywane również dla zleceniobiorców, w tej kwestii decyzję podejmuje sam pracodawca w oparciu o posiadaną wiedzę. Główny Inspektorat Pracy w piśmie, GNP/426/4560-364/07/PE, wyjaśnia: „Jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczone wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta na podstawie art. 211 kp ma obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom BHP”.

Ze zwolnienia z przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich nie mogą skorzystać osoby przyjmowane przez nowego pracodawcę do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Zatrudnienie na umowę o pracę wiąże się z bezwzględną koniecznością kierowania na badania lekarskie. Takiego wymogu nie ma w przypadku umowy zlecenia – decyzję o skierowaniu na badania podejmuje wówczas pracodawca.#polecamy#

#banner-178585#

Question 8

1 lipca zawiesiłem działalność opodatkowaną skalą podatkową i nie wznowiłem jej do końca roku, w związku z czym nie płaciłem składki zdrowotnej od dochodu z czerwca. Czy w okresie zawieszenia powinienem wysyłać formularze ZUS DRA i opłacić składkę zdrowotną? Co w sytuacji, gdy wznowię działalność w styczniu lub lutym kolejnego roku? Jak powinna być wyliczona roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności?

Accepted Answer

Za pełne miesiące zawieszenia działalności przedsiębiorca nie przekazuje do urzędu i ZUS deklaracji oraz formularzy rozliczeniowych. Ostatnie rozliczenie ma miejsce za okres sprzed zawieszenia działalności. W opisanym przypadku należy wysłać ZUS DRA za czerwiec w terminie do 20 lipca (pomimo tego, że termin ten przypada już w okresie zawieszenia działalności).

Zawieszona działalność a rozliczenie roczne składki zdrowotnej

W przypadku opodatkowania skalą podatkową lub podatkiem liniowym, podstawą składki zdrowotnej jest dochód uzyskany w miesiącu poprzednim. Oznacza to, że zawieszając działalność gospodarczą np. w lipcu przedsiębiorca opłaca ostatnią składkę zdrowotną za czerwiec na podstawie dochodu z maja.[alert-info]Ostateczne rozliczenie składki zdrowotnej (w ujęciu rocznym), ma miejsce w ZUS DRA za kwiecień następnego roku. W wyliczeniu rocznej składki zdrowotnej uwzględnia się przychody i koszty za cały poprzedni rok.[/alert-info]

W związku z powyższym, jeżeli działalność nie zostanie wznowiona przed końcem okresu składkowego, to z rozliczenia rocznej składki zdrowotnej powstanie niedopłata składki, którą należy uregulować do 20 maja. Niedopłata składek wystąpi na skutek braku miesięcznego wyliczenia składki zdrowotnej na podstawie dochodu z miesiąca przed zawieszeniem działalności.[alert-info]Zgodnie z art. 81 ust. 2 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, w przypadku opodatkowania skalą podatkową lub podatkiem liniowym, okres składkowy trwa od 1 lutego do 31 stycznia następnego roku. W przypadku opodatkowania ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych okres składkowy trwa od 1 stycznia do 31 grudnia.[/alert-info]

#zobacztez#

W sytuacji gdy działalność zawieszona była przez cały okres składkowy to przedsiębiorca nie składa rocznego rozliczenia składki zdrowotnej. W tym przypadku jeżeli działalność jest aktywna w kwietniu to za ten miesiąc składa się tylko miesięczne rozliczenie ZUS DRA/RCA.

Przykład 1.

Pani Zuzanna prowadzi działalność opodatkowaną skalą podatkową. Przez cały 2023 rok miała zawieszoną działalność i nie zamierza wznawiać jej w 2024 roku. Czy w takim przypadku pani Zuzanna ma obowiązek rozliczenia rocznej składki zdrowotnej za 2023 rok która będzie zerowa?

Nie, w przypadku gdy działalność była zawieszona przez cały okres składkowy, pani Zuzanna nie wysyła zerowej deklaracji ZUS DRA za kwiecień 2024 roku.

Wznowienie działalności w styczniu a składka zdrowotna w ramach kontynuacji formy opodatkowania

Jeżeli działalność zostanie wznowiona przed 31 stycznia kolejnego roku a więc przed końcem okresu składkowego, to podstawą wyliczenia składki zdrowotnej jest:

dochód z miesiąca przed zawieszeniem działalności – jeżeli działalność została zawieszona wraz z pierwszym dniem miesiąca, lub
dochód z miesiąca w którym nastąpiło zawieszenie działalności – jeżeli działalność została zawieszona w trakcie miesiąca.

[alert-info]Szczegółowe omówienie schematu wyliczania składki zdrowotnej w różnych formach opodatkowania znajduje się w artykule: Składka zdrowotna wspólnika spółki – kiedy jest obowiązkowa?[/alert-info]

Wyjątkiem jest opodatkowanie ryczałtem. Jeżeli bowiem przedsiębiorca wznowi działalność w styczniu i będzie kontynuował opodatkowanie ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych to nie obowiązuje go roczne rozliczenie składki zdrowotnej za rok w którym działalność była zawieszona (przez cały rok).[alert-info]Taką odpowiedź uzyskała również redakcja naszego Poradnika Przedsiębiorcy na zapytanie skierowane do ZUS: "Jeżeli przedsiębiorca miał zawieszoną działalność przez cały 2022 rok i wznawia jej prowadzenie w styczniu 2023 r. (przy założeniu, że w 2022 r. i 2023 r. właściwą formą opodatkowania jest ryczał), to nie rozlicza rocznej składki zdrowotnej za 2022 r." Analogicznie należy zatem postąpić w przypadku rocznego rozliczenia składki zdrowotnej za 2023 rok.[/alert-info]

Przykład 2.

Pan Łukasz prowadzi działalność opodatkowaną ryczałtem. Cały 2023 rok działalność była zawieszona i została wznowiona od stycznia 2024 roku. Czy w takim przypadku pan Łukasz ma obowiązek sporządzenia rocznego rozliczenia składki zdrowotnej?

Nie, w takiej sytuacji pan Łukasz sporządza tylko miesięczne rozliczenie składki zdrowotnej w ramach ZUS DRA za kwiecień 2024 ponieważ przez cały okres składkowy za 2023 rok działalność była zawieszona.

#banner-176242#

Wznowienie działalności w styczniu a składka zdrowotna przy zmianie formy opodatkowania

Wraz z nowym rokiem podatkowym przedsiębiorca ma prawo zmienić formę opodatkowania. Czas na podjęcie decyzji o zmianie formy opodatkowania ma do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym został uzyskany pierwszy przychód w nowym roku. Natomiast mimo to, nowa forma opodatkowania obowiązuje za cały rok a więc od 1 stycznia.[alert-info]Zmieniając formę opodatkowania w nowym roku, przedsiębiorca generując ZUS DRA za styczeń stosuje zasady obowiązujące dla nowej formy opodatkowania.[/alert-info]

Przykład 3.

Pan Michał w 2023 roku prowadził działalność opodatkowaną skalą podatkową. Zawiesił ją 1 września 2023 roku i wznowił w styczniu 2024 roku. Zdecydował się na zmianę formy opodatkowania w 2024 roku i 1 lutego zaktualizował formularz CEIDG-1 wybierając opodatkowanie podatkiem liniowym. Jak pan Michał powinien ustalić podstawę wyliczenia składki zdrowotnej za styczeń 2024 roku?

W związku ze zmianą formy opodatkowania w 2024 roku podstawą wyliczenia składki zdrowotnej jest dochód uzyskany w ostatnim miesiącu przed zawieszeniem działalności, który opodatkowany był wg formy opodatkowania z 2024 roku czyli na podatku liniowym. Jeżeli pan Michał uzyskiwał w 2023 roku dochody wyłącznie opodatkowane skalą podatkową to za styczeń 2024 opłaci minimalną składkę zdrowotną ponieważ w 2023 nie ma dochodu, który mógłby być podstawą wyliczenia. Składka zdrowotna za styczeń 2024 wynosi 314,10 zł (3 490 zł x 9%).

[alert-info]Minimalna składka zdrowotna za 2024 rok wynosi 381,78 zł. Przy czym w związku z tym, że podstawą wyliczenia składki zdrowotnej za styczeń 2024 są dochody z 2023 roku to w sytuacji gdy konieczne jest opłacenie minimalnej składki zdrowotnej, opłacana jest według minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2023 roku czyli wynosi 314,10 zł.[/alert-info]

Wznowienie działalności w lutym a składka zdrowotna

W przypadku gdy działalność zostanie wznowiona w pierwszym miesiącu okresu składkowego, podstawą wyliczenia składki zdrowotnej jest wyłącznie dochód ze stycznia. Wynika to z art. 81 ust. 2c ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych zgodnie z którym za każdy miesiąc podlegania ubezpieczeniu, przedsiębiorca wpłaca składkę na ubezpieczenie zdrowotne od miesięcznej podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne, która za pierwszy miesiąc podlegania ubezpieczeniu w roku składkowym ustalana jest jako różnica między osiągniętymi przychodami, a poniesionymi kosztami uzyskania tych przychodów.[alert-info]Wznawiając działalność w lutym następnego roku, z rocznego wyliczenia składki zdrowotnej może wynikać niedopłata składki ze względu na to, że podatnik nie zapłacił składki zdrowotnej ustalanej na podstawie dochodu z ostatniego okresu sprzed zawieszenia firmy.[/alert-info]

Podsumowując, roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności wyliczana jest bez względu na to czy działalność została wznowiona czy nie. Jest to postępowanie analogiczne do rozliczenia rocznego na gruncie podatku dochodowego w ramach którego każdy podatnik zobowiązany jest do złożenia w urzędzie zeznania rocznego za dany rok bez względu na to czy działalność została wznowiona.

#banner-176248#

Roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności w systemie wFirma.pl

Przedsiębiorcy, którzy mają obowiązek sporządzenia rocznego rozliczenia składki zdrowotnej mogą skorzystać z automatycznego wyliczenia składki w systemie wFirma.pl. W tym celu należy przejść do zakładki: START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ. Po wybraniu jako Miesiąc opcji KWIECIEŃ pojawią się w oknie dodatkowe checkbox’y:

Deklaracja ZUS DRA,
Roczne rozliczenie składki zdrowotnej.

Jeżeli przedsiębiorca ma obowiązek sporządzanie rocznego rozliczenia składki zdrowotnej i wznowił działalność to pozostawia zaznaczone obie opcje. Jeżeli działalność została zawieszona na cały okres składkowy ale wznowiona przed kwietniem to należy pozostawić zaznaczony tylko checkbox dotyczący deklaracji ZUS DRA.

roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności

#banner-176245#

#polecamy#

#banner-176251#

#faq#

Question 9

W połowie czerwca rozwiązaliśmy umowę z jednym z pracowników. Jego wynagrodzenie zostało wypłacone na liście płac z 30 czerwca. Z jakim kodem pracownik powinien być wykazany w raporcie RCA? Czy powinien to być kod 30 00?

Accepted Answer

W przypadku, kiedy umowa z pracownikiem została rozwiązana w trakcie miesiąca, jego wynagrodzenie może być wypłacone w terminie dokonywania wypłat dla wszystkich pracowników, czyli do 30 lub z przesunięciem do 10. dnia kolejnego miesiąca.

Jednak wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia nieraz skutkuje koniecznością zmiany kodu ubezpieczenia pracownika w raportach imiennych ZUS.#zobacztez#

Z jakim kodem wykazać pracownika w przypadku wypłaty wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia do 30. dnia miesiąca?

Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest wykazywanie pracowników z kodem 30 00 w sytuacji, kiedy wypłata wynagrodzenia następuje w tym samym miesiącu co ustanie zatrudnienia. Jeśli wypłata wynagrodzenia nastąpiła w tym samym miesiącu co zakończenie zatrudnienia, to pracownik powinien być wykazany w raporcie ZUS RCA z kodem, który miał przed rozwiązaniem umowy.

Przykład 1.

13 maja została rozwiązana umowa z pracownikiem za porozumieniem stron. Ostatnie wynagrodzenie zostało mu wypłacone 31 maja. Pracodawca wykazał pracownika w raporcie ZUS RCA za maj z kodem tytułu ubezpieczenia 30 00. Czy jest to poprawne? Nie, ZUS wezwał pracodawcę do sporządzenia korekty raportu i wykazania go z kodem 01 10.

Wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia z przesunięciem do 10. dnia miesiąca – czy należy zastosować kod 30 00?

Pracownik powinien zostać wykazany w raporcie imiennym RCA z kodem 30 00 tylko w przypadku, kiedy wypłata jego wynagrodzenia nastąpiła w miesiącu kolejnym po ustaniu zatrudnienia.

Zasady dotyczące kodu tytułu ubezpieczenia odnoszą się do osób zatrudnionych na podstawie zarówno umowy o pracę (kod 01 10), jak i umowy zlecenia (od 04 11). W związku z tym kod 30 00 może być wykazywany w raporcie imiennym RCA.

Przykład 2.

Umowa zlecenia zakończyła się 22 czerwca. Rachunek został wystawiony i wypłacony 10 lipca. Z jakim kodem należy wykazać zleceniobiorcę? Zleceniobiorca powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem 30 00.

Podstawową kwestią wpływającą na fakt, czy daną osobę należy wykazać w deklaracji rozliczeniowej DRA z kodem 30 00, jest termin dokonywania wypłaty wynagrodzenia.

[alert-info] Jeżeli pracownik po miesiącu ustania zatrudnienia otrzyma w kolejnych miesiącach wynagrodzenie, które będzie stanowiło podstawę wymiaru składek z tytułu zatrudnienia, to trzeba sporządzić za niego ZUS RCA z kodem ubezpieczenia 30 00. [/alert-info]

Czy należy zastosować kod 30 00 w przypadku zawarcia kolejnej umowy?

Jeżeli pomiędzy kolejnymi umowami nie ma ani jednego dnia przerwy, to pracodawca nie musi wyrejestrowywać pracownika ani zleceniobiorcy i ponownie zgłaszać ich do ubezpieczeń. W takim przypadku w deklaracji RCA nie stosuje się kodu 30 00.

#banner-176080#

Przykład 3.

23 maja zakończyła się umowa, także od 23 maja zawarto kolejną umowę o pracę. Wynagrodzenie za maj wypłacono w czerwcu. Z jakim kodem należy wykazać pracownika w DRA za czerwiec? Pracownik powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem 01 10. Nie stosuje się w tym przypadku kodu 30 00.

Sytuacja staje się bardziej skomplikowana, gdy pomiędzy umowami jest przerwa, nawet jednodniowa. W przypadku, kiedy ten sam pracownik zostanie ponownie zatrudniony, może dojść do sytuacji, że zostanie wykazany w dwóch raportach z dwoma kodami. Dlatego ważna jest tu także data wypłaty:

pomiędzy umowami jest przerwa (zakończenie i rozpoczęcie umowy w tym samym miesiącu) i wynagrodzenie wypłacone w miesiącu zakończenia umowy – pracownik wykazany z jednym kodem (np. 01 10);
pomiędzy umowami jest przerwa (zakończenie i rozpoczęcie umowy w tym samym miesiącu) i wynagrodzenie wypłacone w innym miesiącu niż zakończenie umowy – pracownik wykazany z dwoma kodami 30 00 oraz np. 01 10;
pomiędzy umowami jest przerwa (zakończenie i rozpoczęcie umowy w innym miesiącu) i wynagrodzenie wypłacone w innym miesiącu niż zakończenie umowy – pracownik może być wykazany z dwoma kodami 30 00 oraz jeśli kolejna umowa obowiązuje, to np. 01 10.

Przykład 4.

Umowa zlecenia zakończyła się 22 czerwca, kolejną podpisano 25 czerwca i w lipcu wciąż ona trwa. Rachunki do obu umów zostały wystawione i wypłacone 10 lipca. Z jakim kodem należy wykazać zleceniobiorcę w DRA za lipiec? Zleceniobiorca powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem:

30 00 i wynagrodzeniem z umowy, która zakończyła się 22 czerwca;
04 11 i wynagrodzeniem z umowy, która rozpoczęła się 25 czerwca.

Trzeba pamiętać, że w tej sytuacji zleceniobiorcę należy wyrejestrować z ZUS-u i ponownie zarejestrować.

Przykład 5.

Umowa zlecenie zakończyła się 22 czerwca, kolejną podpisano 25 czerwca. Rachunki do obu umów zostały wystawione i wypłacone 30 czerwca. Z jakim kodem należy wykazać zleceniobiorcę w DRA za czerwiec? Zleceniobiorca powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem 04 11 i wynagrodzeniem z obu umów. Trzeba pamiętać, że w tej sytuacji zleceniobiorcę należy wyrejestrować z ZUS-u i ponownie zarejestrować.

Przykład 6.

23 maja została rozwiązana umowa z pracownikiem za porozumieniem stron. Ostatnie wynagrodzenie zostało mu wypłacone 5 czerwca. 25 czerwca podpisano kolejną umowę o pracę, z której wynagrodzenie wypłacono 5 lipca. Z jakim kodem należy wykazać pracownika w DRA za czerwiec? Pracownik powinien zostać w raporcie imiennym ZUS RCA z kodem:

30 00 i wynagrodzeniem z umowy, która zakończyła się 23 maja;
01 10 zerowymi składkami, ponieważ umowa rozpoczęła w czerwcu, ale z jej tytułu pracownik nie otrzymał wynagrodzenia.

Trzeba pamiętać, że w tej sytuacji pracownika należy wyrejestrować z ZUS-u i ponownie zarejestrować.

Kiedy umowa się kończy, trzeba wiedzieć, z jakim kodem należy wykazać pracownika na raportach RCA. Czasami będzie konieczne zastosowanie kodu 30 00 – jest to zależne od tego, w jakim miesiącu otrzyma on wynagrodzenie. Dlatego warto znać szczegóły takiego rozliczenia.#polecamy#

#banner-176083#

Question 10

Dotychczas mieszkałam w Danii i tam byłam zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Chciałabym założyć działalność gospodarczą w Polsce. Jednym z głównych kontrahentów będzie przedsiębiorstwo, z którym wiązał mnie stosunek pracy. Chcę świadczyć usługi dla tej firmy także podczas prowadzenia własnego biznesu. Jakie składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą powinnam opłacać? Czy przysługują mi jakiekolwiek ulgi?

Accepted Answer

Osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą ma prawo do skorzystania z ulg w opłacaniu składek, o ile spełni odpowiednie warunki. Jednym z nich jest nieświadczenie usług na rzecz byłego pracodawcy, ale zasadę tę należy rozpatrywać indywidualnie.

Ulgi w opłacaniu składek ZUS

Prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej stanowi tytuł do objęcia ubezpieczeniami w ZUS-ie. Składki na nie przedsiębiorcy mogą opłacać w różnej wysokości, ponieważ przepisy przewidują możliwość skorzystania z kilku ulg – zarówno zaraz po założeniu firmy, jak i w kolejnych okresach. Wśród nich wymienia się:

Warunkiem skorzystania z każdej z wyżej wymienionych ulg jest nieświadczenie usług na rzecz byłego pracodawcy.#zobacztez#

Czy w razie współpracy z byłym pracodawcą składki ZUS mogą zostać obniżone?

Doprecyzowując wcześniejsze stwierdzenie, wspomniane przywileje nie przysługują osobom wykonującym działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, dla którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywały w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej. Co ważne, warunek ten dotyczy całego okresu przysługiwania ulgi, a nie tylko pierwszego dnia prowadzenia działalności.

Należy tu wyjaśnić, że za byłego pracodawcę w świetle przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych uznaje się zakład pracy, na rzecz którego dana osoba świadczyła pracę w ramach stosunku pracy przed dniem rozpoczęcia prowadzenia działalności, a także takiego, z którym nie rozwiązano stosunku pracy. Natomiast przez „czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej” należy rozumieć usługi świadczone w ramach działalności na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy pokrywające się z zakresem czynności wykonywanych w ramach stosunku pracy (powierzonych przez pracodawcę i wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku).

[alert-info]Za pracodawcę nie uważa się podmiotu, z którym przed prowadzeniem działalności przedsiębiorca miał zawartą umowę zlecenie czy umowę o dzieło.[/alert-info]

Jeżeli samozatrudniony świadczy pracę na rzecz firmy, w której był wcześniej zatrudniony, wówczas powinien opłacać tzw. duży ZUS. Składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą opłacane są od podstawy stanowiącej 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

#banner-175948#

Przykład 1.

Pani Halina jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na stanowisku projektanta wnętrz. Zamierza jednak zrezygnować z pracy na etacie i otworzyć własną działalność. Jednym z jej kontrahentów będzie były pracodawca, a świadczone w ramach działalności usługi będą polegały na przesyłaniu projektów wnętrz. W tej sytuacji pani Halina powinna opłacać duży ZUS, ponieważ wykonywanie działalności ma taki sam charakter jak praca na etacie.

Przykład 2.

Pan Marek jest zatrudniony w firmie X na stanowisku administratora sieci. Obecnie chce dodatkowo otworzyć własny biznes, w ramach którego będzie świadczył usługi programowania. Składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą mogą zostać obniżone, bowiem czynności świadczone w ramach działalności będą miały inny charakter niż zakres obowiązków wykonywanych w ramach stosunku pracy.

Praca na rzecz zagranicznego pracodawcy

Przepisy dotyczące byłego pracodawcy nie mają natomiast zastosowania w przypadku zatrudnienia u podmiotów zagranicznych. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy o sus obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są pracownikami. Kluczowe jest tu zatem zatrudnienie na terenie Polski.

Jeżeli pracownik przez okres swojego zatrudnienia podlegał innemu ustawodawstwu niż polskie, wówczas składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą mogą zostać obniżone. Potwierdzają to również interpretacje wydane przez ZUS.

[alert-info]Interpretacja WPI/200000/43/495/2017 z 5 maja 2017 roku:
„Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Lublinie podkreśla w tym miejscu, iż wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy zagranicznego pozwala przedsiębiorcy na deklarowanie do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne kwoty nie niższej niż 30% minimalnego wynagrodzenia, pod warunkiem że w całym okresie wykonywania tej pracy (w ramach stosunku pracy) nie było właściwe dla przedsiębiorcy ustawodawstwo polskie”.[/alert-info]

Jedna z interpretacji wydanych przez ZUS dotycząca możliwości korzystania z ulgi na start potwierdziła, że z 6-miesięcznego zwolnienia ze składek społecznych może skorzystać także przedsiębiorca zatrudniony w polskim oddziale spółki, który po założeniu działalności świadczy usługi na rzecz spółki matki znajdującej się na terenie UE.

[alert-info]Interpretacja WPI/200000/43/64/2020 z 21 lutego 2020 roku:
„W myśl Kodeksu pracy [...] art. 3 pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. W konsekwencji to Oddział w Polsce był pracodawcą dla Przedsiębiorcy (Wnioskodawcy), a nie spółka matka z siedzibą w Holandii. W bieżącym roku Przedsiębiorca planuje świadczenie usług na rzecz spółki matki firmy z siedzibą w Holandii, czyli odrębnego, samoistnego pracodawcy w rozumieniu Kodeksu pracy (nie „byłego pracodawcy” w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy Prawo przedsiębiorców). W związku z tym Przedsiębiorca, który w styczniu 2020 roku rozpoczął prowadzenie działalności gospodarczej w Polsce oraz bieżącym roku 2020 planuje świadczenie usług dla spółki matki mającej siedzibę w Holandii – nie wypełni swoim zachowaniem negatywnej przesłanki (wykonywanie działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy) do skorzystania z ulgi na podstawie art. 18 ust. 1 Prawo przedsiębiorców i będzie miał prawo do niepodlegania ubezpieczeniom społecznym przez okres 6 miesięcy od dnia podjęcia działalności gospodarczej”.[/alert-info]

Składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą – podsumowanie

Przedsiębiorca podejmujący się współpracy z byłym pracodawcą nie zawsze traci prawo do ulg w opłacaniu składek. Ważny jest w tym przypadku charakter świadczonych usług, ale także inne czynniki, jak na przykład podleganie polskiemu ustawodawstwu.#polecamy#

#banner-175954#

Question 11

Od roku przebywam na urlopie wychowawczym w pełnym wymiarze z tytułu umowy o pracę. Ostatnio dostałam propozycję zatrudnienia u innego pracodawcy. Czy praca podczas urlopu wychowawczego jest dozwolona?

Accepted Answer

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym ma prawo w tym czasie podjąć pracę na etacie lub inną działalność zarobkową. Nie może to jednak kolidować ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem.

Kto może skorzystać z urlopu wychowawczego?

Urlop wychowawczy przysługuje osobie mającej co najmniej 6-miesięczny staż pracy. Co ważne, nie dotyczy to jedynie okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego pracownik chce skorzystać z tego przywileju, ale ogólnego stażu pracy na podstawie umowy o pracę.

Głównym założeniem urlopu wychowawczego jest przedłużenie sprawowania opieki nad dzieckiem. Rodzice mogą korzystać z niego w tym samym czasie.#zobacztez#

Ile trwa urlop wychowawczy?

Maksymalny okres urlopu wychowawczego to 36 miesięcy. Jednakże jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy – jeden miesiąc przeznaczony jest dla drugiego z nich. Zgodnie z art. 186 § 2 kodeksu pracy wychowawczy udzielany jest na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Kodeks pracy pozwala na podzielenie tego urlopu na 5 części. Nie jest jednak określony maksymalny i minimalny okres trwania każdej z tych części. Liczbę części określa się na podstawie złożonych wniosków. Prośbę o urlop należy złożyć w formie pisemnej na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Praca podczas urlopu wychowawczego

Za czas urlopu wychowawczego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia czy zasiłku, jest to urlop całkowicie bezpłatny. Przepisy prawa dopuszczają podjęcie pracy zarobkowej w tym okresie. Nie powinno mieć to jednak wpływu na sprawowanie opieki nad dzieckiem.

[alert-info]Art. 186²§ 1. Kodeksu pracy
„W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem”.[/alert-info]

Podjęcie pracy u obecnego pracodawcy

Pracownik może podjąć pracę u obecnego pracodawcy podczas korzystania z urlopu wychowawczego.

Powrót do pracy powinien nastąpić:

w dowolnym czasie, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę,
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – co najmniej 30 dni przed planowanym podjęciem pracy.

Wiąże się to jednak ze złożeniem wniosku o obniżenie etatu do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Dokument taki należy złożyć 21 dni przed powrotem do pracy. Pracodawca powinien nie tylko uwzględnić wniosek pracownika, ale i pamiętać o tym, że od tej pory jest on chroniony przed zwolnieniem. Okres ochronny może trwać nawet do 12 miesięcy.#banner-175117#

Podpisanie umowy z innym zakładem pracy

W czasie trwania urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę u innego pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że praca podczas urlopu wychowawczego w wymiarze wyższym niż ½ etatu może zostać potraktowana jako uniemożliwiająca sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenie na urlopie wychowawczym również jest możliwe. Tu nie ma jednak wyznaczonego wymiaru czasu pracy, w jakim sprawujący opiekę będzie wykonywał czynności określone umową. Co do zasady należałoby się kierować regułą podobną, jak w przypadku stosunku pracy – praca powyżej 4 godzin mogłaby zostać uznana za przeszkadzającą w sprawowaniu opieki nad dzieckiem.

Gdyby stwierdzono, że wykonywanie pracy nie pozwala na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca powinien wezwać pracownika do stawienia się do pracy w ciągu 30 dni od otrzymania takiej informacji. Przy tym nie może to być termin wcześniejszy niż 3 dni liczone od powzięcia takiej wiadomości. Mówi o tym art. 186² § 2 Kodeksu pracy.

W sytuacji, gdy zawarcie umowy z innym podmiotem spowoduje, że pracownik będzie podlegał pod ubezpieczenia społeczne, to jest on zobligowany do poinformowania pracodawcy udzielającego urlopu podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Jeśli pracownik ma inny tytuł do objęcia ubezpieczeniem społecznym, to budżet państwa zaprzestaje finansowania składek emerytalno-rentowych za pracownika.

Podsumowanie

Praca podczas urlopu wychowawczego jest możliwa zarówno u obecnego, jak i innego pracodawcy. Nie ma tu również wymagań co do formy zatrudnienia – może to być zarówno umowa o pracę, jak i zlecenie. Najważniejsze jest jednak to, aby podjęcie pracy nie kolidowało z głównym celem, jaki niesie za sobą korzystanie z urlopu, czyli sprawowaniem opieki nad dzieckiem.#polecamy#

#banner-175120#

Question 12

15 stycznia 2024 roku mój pracownik otrzymał aneks ze zmianą wymiaru czasu pracy z połowy etatu na pełny. 24 stycznia 2024 roku pracownik dostarczył mi zwolnienie lekarskie. Jak kształtuje się podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu?

Accepted Answer

Podstawa wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego to przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jednakże od tej zasady istnieje kilka wyjątków.

Jak ustalić podstawę wynagrodzenia chorobowego?

Jak już wspomniano wyżej, podstawą wymiaru świadczeń chorobowych jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby pracownika. Od tej kwoty konieczne jest odjęcie składek społecznych pobieranych z pensji przez ubezpieczonego w wysokości 13,71% (emerytalne 9,76%, rentowe 1,5%, chorobowe 2,45%). Osoby zatrudnione w danej firmie krócej niż rok również mogą otrzymać wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek. Wtedy do wyliczenia podstawy przyjmuje się przychód osiągnięty za pełne miesiące kalendarzowe poprzedzające miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy. Co ważne, jeśli pracę rozpoczęto w trakcie miesiąca, wówczas miesiąc ten się pomija.#zobacztez#

Przykład 1.

Pan Robert jest zatrudniony u danego pracodawcy od 7 marca 2023 roku. Otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 5 000,00 zł oraz od czerwca dodatek za dyżur w wysokości 500,00 zł. Od 7 do 19 stycznia 2024 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim. Jak ustalić wynagrodzenie chorobowe?

Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego przyjąć należy miesiące od kwietnia do maja według stawki 5 000,00 zł (marzec pomijamy, gdyż pracę rozpoczęto w trakcie tego miesiąca), a także od czerwca do grudnia według stawki 5 500,00 zł.

5 000,00 zł × 2 miesiące + 4500,00 zł × 7 miesięcy = 41 500,00 zł

41 500,00 zł / 9 miesięcy = 4611,11 zł

4 611,11 zł − (13,71% × 4 611,11) = 3 978,93 zł

Wynagrodzenie chorobowe za 13 dni zwolnienia lekarskiego obliczamy następująco:

3 978,93 zł / 30 dni × 80% = 106,10 zł

106,10 zł × 13 dni = 1 379,30 zł.

Pan Robert otrzymał wynagrodzenie chorobowe za styczeń w wysokości 1 379,30 zł.

Co ważne, za pełny miesiąc kalendarzowy uważa się miesiąc, w którym:

nie wystąpiły nieobecności lub wystąpiły takie nieobecności, które są traktowane na równi z dniami pracy, czyli: inne niż urlopy wypoczynkowe, okolicznościowe, nieobecność usprawiedliwiona płatna, dni wolne na poszukiwanie pracy czy dni wolne przysługujące z tytułu opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy);
wystąpiły nieobecności inne niż wyżej wymienione, ale pracownik przepracował więcej niż połowę czasu pracy, jaki miał do przepracowania w danym okresie kalendarzowym.

W sytuacji gdy pracownik przepracuje mniej niż połowę miesiąca z innego powodu niż podane powyżej, wówczas miesiąc ten powinien zostać wyłączony z wyliczeń. Natomiast jeśli dana osoba będzie świadczyła pracę przez co najmniej połowę miesiąca, wtedy wynagrodzenie przyjmowane do ustalenia podstawy chorobowego podlega wyrównaniu do takiej wysokości, jaką pracownik otrzymałby, pracując przez cały miesiąc. Istnieje jeden wyjątek od tej reguły – jeśli nieprzepracowanie pełnego miesiąca było spowodowane nieobecnością nieusprawidliwioną, to do wyliczenia przyjmuje się przychód faktycznie osiągnięty (nie stosuje się wyrównania).

Przykład 2.

W lutym 2024 roku pani Adela otrzymała zwolnienie na 19 dni oraz kontynuowała je w marcu przez 13 dni. Ponownie zachorowała we wrześniu 2024 roku Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie zostanie przyjęty luty z powodu przepracowania mniej niż 50% czasu pracy, a wynagrodzenie za marzec zostanie uwzględnione w wyliczeniach w wysokości takiej, jaką pracownik osiągnąłby w przypadku przepracowania całego miesiąca.

Warto tu również wspomnieć o jeszcze jednej zasadzie. Jeżeli pomiędzy kolejnymi nieobecnościami, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, nie wystąpiła co najmniej jednomiesięczna przerwa, podstawy wymiaru świadczenia nie ustala się na nowo – przyjmuje się wysokość taką, jaką obliczono przy poprzedniej nieobecności. Co istotne, chodzi tu o trzy pełne miesiące kalendarzowe.

Przykład 3.

Pani Zofia od 5 do 20 grudnia 2023 roku sprawowała opiekę nad chorym synem (otrzymała zasiłek opiekuńczy). 24 stycznia 2024 roku rozchorowała się i otrzymała zwolnienie lekarskie do końca miesiąca. Podstawa nie została ustalona na nowo, a przyjęta była z poprzedniej nieobecności zasiłkowej, bowiem przepracowaniu niepełnego miesiąca pracownica ponownie otrzymała L4. Podstawa była taka sama jak przy sprawowaniu opieki w grudniu 2023 roku.

#banner-174358#

Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu

W razie zmiany wymiaru czasu pracy należy kierować się innymi zasadami. Wtedy bowiem nie znajduje zastosowania metoda ustalania przeciętnego wynagrodzenia z miesięcy poprzedzających miesiąc choroby. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu zawsze ustalana jest na nowo, tj. według nowej stawki wynagrodzenia.

Przykład 4.

Pan Przemysław pracuje na ½ etatu w zakładzie mechanicznym. W związku z dużym popytem na usługi tej firmy pracodawca 1 kwietnia wręczył mu aneks, w którym zaproponował pełny wymiar czasu pracy, co wiązało się również z podwyżką wynagrodzenia do 5 000,00 zł. W maju pracownik zachorował. Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu to 5 000,00 zł – 13,71% = 4 314,50 zł.

Nie ma tu znaczenia, czy zwiększono wymiar czasu pracy, czy też go obniżono. Istotny jest sam fakt zmiany etatu.

Zmiana wysokości pensji pracownika

Sama podwyżka lub obniżenie wynagrodzenia nie mają wpływu na ustalanie podstawy wymiaru świadczeń chorobowych. Wtedy wyliczenia dokonuje się na zasadach ogólnych. Wyłącznie w przypadku, gdyby ze zmianą wysokości pensji szła zmiana wymiaru czasu pracy, stosuje się zasady opisane w poprzednim akapicie.

Oznacza to, że w razie choroby pracownika w miesiącu otrzymania podwyżki podstawa wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku nie będzie wyższa. Przy zmianie wynagrodzenia w trakcie miesiąca w podstawie należy uwzględnić pensję, jaką zatrudniony otrzymał za ten miesiąc.

Przykład 5.

Pan Zbigniew podpisał umowę na okres próbny od 2 maja do 31 lipca 2024 roku za wynagrodzeniem 4 500,00 zł. Od 1 sierpnia pracownik otrzymał podwyżkę i od tej pory jego pensja wynosiła 5 000,00 zł. Od 11 do 28 sierpnia pan Zbigniew przebywał w szpitalu. Przy wyliczaniu podstawy należy ująć czerwiec i lipiec. Przeciętne wynagrodzenie z dwóch miesięcy wynosi 4 500,00 zł. Po pomniejszeniu go o 13,71% składek społecznych otrzymamy podstawę w wysokości 3 883,05 zł.

Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu – podsumowanie

Obliczenie wymiaru świadczeń chorobowych nie jest prostym zadaniem – należy tu mieć na uwadze wiele zmiennych czynników. Warto jednak pamiętać, że podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu zawsze będzie ustalana na nowo według nowej stawki wynagrodzenia.#polecamy#

#banner-174361#

Question 13

Chciałbym zatrudnić pracownika na podstawie umowy o dzieło; kwota wynagrodzenia będzie wynosić 200 zł brutto. Jak w tego typu sytuacji wygląda sprawa z obowiązkiem opłacania składek ZUS oraz podatek za takiego pracownika? Czy umowa o dzieło jest podstawa do opłacania składek ZUS?

Accepted Answer

Polskie prawo pozwala zatrudniać pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych: przykładami są umowa zlecenia lub umowa o dzieło. Wiążące jest to, jakie przesłanki niesie zawarta umowa, tzn. jakie warunki określające stosunek pracy są w niej zapisane – a nie sam tytuł umowy.

Charakterystyka umowy o dzieło

Umowa o dzieło charakteryzuje się tym, że osoba przyjmująca zlecenie zobowiązuje się wykonać określone w umowie dzieło (nie musi to być rzecz materialna), a osoba zlecająca wykonanie dzieła ustala wynagrodzenie. Natomiast w żadnym wypadku umowa nie może wyznaczać miejsca i czasu wykonywania danego dzieła oraz nie określa podległości osoby wykonującej zlecenie względem osoby zlecającej. Te trzy przesłanki decydują bowiem o tym, że umowa ma charakter umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawnej, i tak też będzie traktowana.#zobacztez#

Umowa o dzieło – przedmiot umowy

Umowa o dzieło jest umową rezultatu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 września 2018 roku, II UK 235/17, dziełem jest „z góry określony, samoistny, materialny lub niematerialny, ucieleśniony, obiektywnie osiągalny (w danych warunkach) pewny rezultat pracy i umiejętności przyjmującego zamówienie, którego charakter nie wyklucza możliwości zastosowania przepisów o rękojmi za wady. Rezultaty niematerialne mogą być „ucieleśnione” w przedmiocie materialnym (rzeczy), jednakże mogą też nie mieć takiego materialnego ucieleśnienia, jednakże muszą mieć taką formę, aby mogły być przedmiotem postrzegania pozwalającym nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale i uchwycić istotę osiągniętego dzieła”. Oznacza to więc, że przedmiotem umowy o dzieło może być zarówno coś materialnego, np. wykonanie krzesła, jak i coś niematerialnego, np. wygłoszenie cyklu specjalistycznych wykładów. Umowa o dzieło jest umową, w której ważny jest rezultat danej usługi.

Umowa o dzieło a ZUS

Umowa o dzieło nie stanowi samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. W związku z tym pracownik nie ma prawa do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, chorobowego, wypadkowego czy zdrowotnego. Jednak w przypadku zawarcia umowy o dzieło z pracownikiem, z którym przedsiębiorca ma również podpisaną umowę o pracę, od zawartej umowy o dzieło trzeba będzie odprowadzić wszystkie obowiązkowe składki, tak jak przy umowie o pracę. Poza omówionymi przypadkami od umowy o dzieło nie pobiera się składek ZUS.#banner-174232#

Umowa o dzieło a podatek dochodowy

Każdą wypłatę wynagrodzenia z tytułu umowy cywilnoprawnej należy udokumentować rachunkiem wystawionym do umowy. Jest to dokument, na podstawie którego pracodawca może rozliczyć wynagrodzenie pracownika. Umowy cywilnoprawne, których wynagrodzenie nie przekracza 200 zł, powinny być rozliczone na podstawie 12% zryczałtowanego podatku dochodowego (PIT – 8A).

Po zakończeniu roku podatkowego pracodawca ma obowiązek przekazać do odpowiedniego urzędu skarbowego deklarację o podatku dochodowym na formularzu PIT 8AR. Przy zastosowaniu rozliczenia zryczałtowanego opodatkowania umowy pracodawca jest zwolniony z przygotowywania dla pracownika i urzędu skarbowego rocznej deklaracji PIT 11, pod warunkiem że inne wypłaty pracownika nie były rozliczane na zasadach ogólnych.

Przykład 1.

Pani Anna zarobiła 180,00 zł brutto, wykonując umowę o dzieło. Wyliczenie podatku dochodowego w tym wypadku będzie wyglądało następująco:

Przychód: 180,00 zł

Zryczałtowany podatek dochodowy 180 x (12%) = 21,6 zł → 22,00 zł

do wypłaty: 180,00 zł – 22,00 zł = 158,00 zł

W przypadku gdy umowa o dzieło jest zawarta na kwotę do 200 zł brutto, należy zastosować podatek ryczałtowy – nie ma zatem konieczności pobierania od takiej umowy kosztów uzyskania przychodu. Jeśli umowa przekracza tę kwotę, trzeba rozliczyć ją na zasadach ogólnych, a więc opodatkować przychód oraz pobrać zaliczkę na podatek.[alert-info]Podatek zryczałtowany stosuje się w przypadku umów o dzieło do 200 zł brutto.[/alert-info]

Umowa o dzieło a zgłoszenie do ZUS-u

Od 2021 roku każda zawarta umowa o dzieło musi zostać zgłoszona do ZUS. Jak można przeczytać w art. 36 ust. 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnik składek lub osoba fizyczna zlecająca dzieło informuje Zakład o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy. Zgłoszenia dokonuje się na druku ZUS RUD, w ciągu 7 dni od podpisania umowy.

Umowa o dzieło to umowa rezultatu, nie stanowi zatem tytułu do ubezpieczeń. Obecnie zgłaszanie zawarcia tego rodzaju umowy do ZUS-u jest konieczne. Dzieło do 200 zł brutto powinno być rozliczone na zasadach ryczałtowych, co oznacza, że od przychodu nie są pobierane koszty uzyskania przychodu.#polecamy##banner-174235#

Question 14

Aktualnie przysługuje mi 24-miesięczna preferencja w opłacaniu składek (do 31 sierpnia 2024 roku). Od 1 marca 2024 roku podpisuję umowę o pracę. Wiem, że gdybym opłacał składki od standardowej podstawy, to z działalności musiałbym odprowadzać jedynie składkę zdrowotną. A jak wygląda kwestia ubezpieczeń w przypadku, gdy przedsiębiorca opłaca preferencyjne składki ZUS?

Accepted Answer

Samo zawarcie umowy o pracę nie zwalnia przedsiębiorcy z opłacania składek ZUS. W przypadku gdy przedsiębiorca posiadający prawo do korzystania z preferencji jest jednocześnie zatrudniony na podstawie stosunku pracy, ważny staje się tu przychód, jaki z tego tytułu otrzymuje.

Podjęcie zatrudnienia podczas prowadzenia działalności na preferencyjnym ZUS-ie

Przedsiębiorca może podjąć zatrudnienie i w dalszym ciągu prowadzić własny biznes. To, jakim ubezpieczeniom będzie podlegał obowiązkowo z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, zależy wyłącznie od wynagrodzenia, jakie otrzymuje z etatu. Jeśli jego pensja jest:

co najmniej równa minimalnej krajowej, wówczas może opłacać wyłącznie składkę na ubezpieczenie zdrowotne;
mniejsza od minimalnej krajowej, wtedy powinien podlegać również ubezpieczeniom społecznym: emerytalnemu, rentowemu i wypadkowemu.

[alert-info]Minimalne wynagrodzenie w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w 2024 roku wynosi od stycznia 4 242 zł, a od 1 lipca 4 300 zł [/alert-info]

Przez minimalne wynagrodzenie nie należy rozumieć pensji proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy. Tylko uzyskanie konkretnej kwoty uprawnia do opłacania wyłącznie składki zdrowotnej.#zobacztez#

Przykład 1.

Pan Marian prowadzi działalność gospodarczą i jest jednocześnie zatrudniony na podstawie umowy o pracę w wymiarze ½ etatu. Z tego tytułu otrzymuje 2121 zł miesięcznie. W takiej sytuacji jako przedsiębiorca jest zobowiązany odprowadzać zarówno składkę zdrowotną, jak i składki na ubezpieczenia społeczne.

Przykład 2.

Pani Krystyna opłaca z działalności preferencyjne składki ZUS. Podjęła pracę w wymiarze ¾ etatu za wynagrodzeniem 4000 zł. W takiej sytuacji jest ona zwolniona z podlegania ubezpieczeniom społecznym jako przedsiębiorca, a do ZUS-u powinna odprowadzać wyłącznie składkę zdrowotną.

Należy tu również rozważyć obowiązek naliczania składki na Fundusz Pracy (dalej FP). Przedsiębiorcy opłacający preferencyjne składki ZUS są zwolnieni z odprowadzania składki na FP, bowiem podstawa wymiaru składek społecznych jest niższa od minimalnego wynagrodzenia. Jednakże w razie połączenia działalności z etatem opłacanie tej składki może okazać się konieczne, jeśli łączna podstawa składek na ubezpieczenia społeczne będzie co najmniej równa pensji minimalnej.[alert-info]Najniższa podstawa naliczania składek w okresie preferencji to 30% minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym. W 2023 roku od 1 stycznia jest to 1272,60 zł (4242 zł x 30%), a od 1 lipca 1290 zł (4300 zł x 30%).[/alert-info]

Przykład 3.

Pan Edward korzysta z 2-letniej preferencji w opłacaniu składek. Podjął również zatrudnienie na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 3000 zł. W związku z tym, że łączna podstawa składek na ubezpieczenia społeczne wynosi 4080 zł, to przedsiębiorca powinien naliczać składkę na FP z tytułu działalności.

Formalności w ZUS-ie związane z podjęciem etatu

Jeżeli przedsiębiorca nie osiąga z umowy o pracę zarobków na poziomie najniższej pensji, wówczas nie musi podejmować żadnych działań, bowiem w dalszym ciągu będzie podlegał ubezpieczeniom społecznym. Z kolei jeśli wynagrodzenie jest równe minimalnemu, wtedy powinien dokonać przerejestrowania w ZUS-ie, składając deklarację:

ZUS ZWUA, czyli wyrejestrowanie z obecnych ubezpieczeń, gdzie jako kod przyczyny wyrejestrowania powinien podać 600, kod tytułu ubezpieczenia 05 70 xx, a data ustania ubezpieczeń to pierwszy dzień umowy o pracę;
ZUS ZZA, czyli zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego, gdzie jako dzień przystąpienia do ubezpieczeń również należy wskazać pierwszy dzień umowy o pracę.

Oba formularze należy przekazać do ZUS-u w ciągu 7 dni od dnia powstania zmiany.

Przykład 4.

Pani Dagmara podjęła zatrudnienie 1 marca. Od tego momentu będzie opłacała z działalności wyłącznie składkę zdrowotną. W takiej sytuacji powinna przekazać do ZUS-u formularze ZWUA i ZZA maksymalnie 8 marca, aby dochować ustawowego terminu.

#banner-174028#

Rozpoczęcie pracy w trakcie miesiąca

Jeżeli przedsiębiorca opłacający preferencyjne składki ZUS rozpocznie pracę na etacie w trakcie miesiąca oraz jego wynagrodzenie to kwota co najmniej równa pensji minimalnej, wówczas powinien złożyć ZUS DRA z naliczeniem proporcjonalnych składek na ubezpieczenia społeczne. Aby tego dokonać, należy miesięczną podstawę wymiaru składek podzielić na liczbę dni kalendarzowych w danym miesiącu, a następnie przemnożyć przez liczbę dni kalendarzowych podlegania ubezpieczeniom społecznym.

Przykład 5.

Pan Franciszek podjął zatrudnienie od 15 marca. Jego wynagrodzenie przekracza minimalną krajową. W takiej sytuacji przy sporządzaniu ZUS DRA należy naliczyć proporcjonalne składki w następujący sposób:
podstawa składek społecznych w kwietniu: 1272,60 zł / 31 dni x 14 dni = 574,72 zł
574,72 zł x 19,52% = 112,19 zł
574,72 zł x 8% = 45,98 zł
574,72 zł x 1,67% = 9,60 zł
Razem składki społeczne wyniosą 279,96 zł.

Preferencyjne składki ZUS po podjęciu zatrudnienia w ramach stosunku pracy mogą kształtować się w różny sposób. Ważne jest przede wszystkim, aby przedsiębiorca w sposób właściwy określił, jakim ubezpieczeniom powinien podlegać podczas takiego zbiegu tytułów ubezpieczeń.

Preferencyjne składki ZUS i etat – dopełnienie formalności przez wFirma.pl

W systemie wFirma.pl można dopełnić wszelkich formalności związanych z podjęciem przez przedsiębiorcę pracy na etacie. Aby sporządzić deklaracje ZUS ZWUA i ZUS ZZA, należy przejść do START » ZUS » DEKLARACJE ZGŁOSZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ i tam wybrać odpowiedni rodzaj deklaracji.

preferencyjne składki zus - zgłoszenie

Jeśli zatrudnienie zostało podjęte w trakcie miesiąca, wówczas podczas sporządzania deklaracji DRA za ten miesiąc w START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ wystarczy po otwarciu się okna w zakładce Zaawansowane zaznaczyć opcję „Częściowe składki” i w polu, które się pojawi, podać liczbę dni kalendarzowych podlegania ubezpieczeniom społecznym w danym miesiącu. Wtedy składki zostaną naliczone proporcjonalnie.

preferencyjne składki zus - częściowe składki

Wszystkie wymienione deklaracje można wysłać z systemu bezpośrednio do ZUS-u. Po sporządzeniu ostatniej deklaracji z naliczeniem składek społecznych konieczna jest zmiana schematu w USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » OGÓLNE na zgodny ze zgłoszeniem (powinien zawierać dopisek „tylko zdrowotne”).

preferencyjne składki zus - schemat

Dzięki temu przy sporządzaniu deklaracji DRA będzie naliczana jedynie składka na ubezpieczenie zdrowotne.#polecamy#

#banner-174031#

Question 15

Pracownik otrzymał wezwanie do sądu w charakterze świadka. Czy mam obowiązek zwalniać go z pracy? Jak potraktować ewentualną absencję pracownika? Czy jest to usprawiedliwiona nieobecność w pracy, za którą powinienem zapłacić pracownikowi?

Accepted Answer

Stawiennictwo na wezwanie do sądu jest obowiązkowe. Jedynie w przypadkach wymienionych w przepisach prawa osoba wezwana przez sąd może nie brać udziału w rozprawie, usprawiedliwiając jednak swoją nieobecność. Dlatego pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie sądu. Wezwanie do sądu a usprawiedliwiona nieobecność w pracy czyli czy wizyta w sądzie jest płatna? Wyjaśniamy poniżej w tym artykule.

#zobacztez#

Usprawiedliwiona nieobecność w przypadku wezwania do sądu

Z § 6 Rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy wynika, że pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. Jeśli pracownik otrzymał wezwanie do sądu w charakterze świadka, pracodawca zwalnia go z pracy na czas niezbędny na rozprawę, ale także dojazd do i z sądu. Taki dzień uznawany jest za usprawiedliwioną nieobecność niepłatną, czyli pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.

#banner-173812#

Przykład 1.

Pani Anastazja jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Otrzymuje stałe wynagrodzenie w wysokości 5000 zł. Pracownica została wezwana do sądu w charakterze świadka w dniu 03.08.2024 r., przez co była nieobecna w pracy przez cały dzień (8 godzin). W sierpniu nominalny wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Wynagrodzenie zostanie odpowiednio pomniejszone za czas nieobecności, a wyliczenie wygląda następująco:

1) obliczenie wynagrodzenia za 1 godz. pracy: 6 000,00 zł / 168 godz. = 35,71 zł

2) Obliczenie wynagrodzenia za czas nieprzepracowany: 35,71 zł x 8 godz. = 285,68zł

3) Obliczenie wynagrodzenia do wypłaty: 6 000,00 zł - 227,28 zł = 5 714,32 zł

Pracownica otrzyma 5 714,32 zł od pracodawcy.

Aby usprawiedliwić nieobecność, pracownik jednak musi dokonać kilku obowiązków formalnych. Powinien on przedstawić pracodawcy pisemne wezwanie sądu, na którym jest adnotacja, że stawił się on we wskazanym terminie. Na pierwsze posiedzenie strony otrzymują pisemne wezwanie do sądu, ale często już tak się nie dzieje w przypadku kolejnych rozprawy (osoby otrzymują ustną informację). W takim przypadku, zgodnie z § 3 pkt 4 rozporządzenia, pracownik powinien poprosić o wysłanie mu pisemnego wezwania, gdyż bez niego nie będzie w stanie zwolnić się z pracy. Po potwierdzenie o stawieniu się na wezwanie sądu pracownik udaje się po zakończeniu posiedzenia do sekretariatu sądu.

Wezwanie do sądu a usprawiedliwiona nieobecność w pracy

Zgodnie z przepisami, za czas zwolnienia od pracy niezbędny do stawienia się na wezwanie do sądu lub prokuratury – pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jednak według art. 85 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, świadek może otrzymać zwrot kosztów podróży oraz noclegu, a także utraconych zarobków lub dochodów, powiązanych ze stawiennictwem w sądzie. Zwrot utraconego wynagrodzenia otrzymuje się na podstawie wniosku. Utracony zarobek przyznaje się świadkowi w wysokości jego przeciętnego dziennego dochodu. Zostaje to obliczone na podstawie wystawionego przez pracodawcę zaświadczenia określającego wysokość utraconego wynagrodzenia. W przypadku zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, przeciętny dzienny utracony zarobek oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

#polecamy#

#banner-173809#

Zdaniem eksperta

Kiedy naliczyć składki ZUS za zatrudnionego pracownika?

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony a podanie przyczyny

Umowa o pracę ze stawką godzinową a niewypracowanie pełnego wymiaru godzin

Ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny a działalność gospodarcza

Okres przedawnienia urlopu wypoczynkowego

Obowiązki związane z zatrudnieniem pracownika na 1/8 etatu w 2024 roku

Wstępne badania lekarskie - obowiązek przeprowadzenia

Roczna składka zdrowotna w zawieszonej działalności

Kiedy w raporcie ZUS pracownika należy zastosować kod 30 00?

Jakie składki ZUS w razie współpracy z byłym pracodawcą należy opłacić?

Praca podczas urlopu wychowawczego - czy jest możliwa?

Podstawa wynagrodzenia chorobowego po zmianie etatu

Umowa o dzieło a składki ZUS za pracownika

Preferencyjne składki ZUS a zatrudnienie na etat

Wezwanie do sądu a usprawiedliwiona nieobecność w pracy - jak to rozliczyć?

Artykuły

Wzory