5 listopada 2026 roku przyniósł sporo nowości w Kodeksie pracy – zwłaszcza w obszarze przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Choć na co dzień działy personalne skupiają się na bieżących formalnościach, teraz priorytetem staje się zaktualizowana informacja o równym traktowaniu, którą trzeba po prostu udostępnić załodze. Ponieważ ustawodawca nie przewidział okresu przejściowego, najlepiej podzielić się nowym tekstem przepisów z pracownikami bez odkładania tego na później.
Podstawa prawna i brak okresu przejściowego
Podstawą tego działania jest art. 94¹ Kodeksu pracy, nakładający na zatrudniającego obowiązek udostępnienia załodze przepisów regulujących tę materię. W doktrynie i praktyce prawa pracy przyjmuje się jednolicie, że każda modyfikacja ustawowa nakłada na pracodawcę obowiązek powtórnego poinformowania wszystkich zatrudnionych, w tym osób pracujących w firmie od wielu lat.
Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) przyniosła zmiany na tyle głębokie, że dotychczas stosowane w zakładach szablony i wyciągi z przepisów stały się z mocy prawa nieaktualne. Pracodawcy nie mogą więc czekać na audyty czy kontrole PIP – nowa treść powinna trafić do pracowników niezwłocznie.
Kluczowe zmiany materialne: nowe formy dyskryminacji i definicja mobbingu
Katalog nowych pojęć i instytucji prawnych jest bardzo szeroki. Znowelizowane regulacje nie tylko modyfikują dotychczasową definicję mobbingu oraz doprecyzowują istotę molestowania jako formy dyskryminacji, ale wprowadzają również do polskiego porządku prawnego pojęcia dotychczas wywodzone głównie z orzecznictwa unijnego.
Mowa tu w szczególności o dyskryminacji przez założenie (percepcję) oraz dyskryminacji przez skojarzenie (asocjację). Ustawodawca wprowadził także kwalifikowaną postać naruszeń w postaci „wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania” oraz doprecyzował granice dopuszczalnego różnicowania sytuacji zatrudnionych, które nie stanowi złamania prawa.
Co dokładnie musi znaleźć się w przekazywanej informacji?
W praktyce kluczowe znaczenie ma zakres tekstu, jaki należy przedstawić pracownikom. Kodeks pracy nie zawiera gotowego wzorca, jednak dla pełnej zgodności z art. 94¹ kp informacja powinna zawierać dosłowne brzmienie kluczowych jednostek redakcyjnych.
Chodzi tu przede wszystkim o art. 11² kp (zasada równego traktowania) i art. 11³ kp (ogólny zakaz dyskryminacji), cały Rozdział IIa Działu I Kodeksu pracy w nowym brzmieniu, a także art. 67²⁹ kp (gwarantujący zakaz dyskryminacji oraz równe traktowanie pracowników zdalnych i stacjonarnych) wraz z art. 94 pkt 2b kp. Przepisy te cytuje się w całości, bez skrótów czy autorskich interpretacji.
Sposób dystrybucji i brak konieczności włączania do akt osobowych
Przepisy pozostawiają pracodawcom swobodę co do formy udostępnienia materiałów, umożliwiając wybór kanału tradycyjnego lub elektronicznego. Informacja może zostać wywieszona na tablicy ogłoszeń, opublikowana w intranecie, przesłana firmowym mailem, wyemitowana w newsletterze czy wręczona w formie papierowego wyciągu.
Co istotne, ustawodawca nie wymaga zbierania od dotychczas zatrudnionych podpisów ani włączania potwierdzeń zapoznania się do części B ich akt osobowych, o ile pracodawca jest w stanie wykazać, że tekst został skutecznie udostępniony całej załodze. Zaktualizowany dokument musi jednak obowiązkowo trafić do pakietu dokumentów wręczanych wszystkim nowo przyjmowanym pracownikom.
Informacja o równym traktowaniu - także dla małych pracodawców!
Warto podkreślić, że nowelizacja nie przewiduje wyłączeń podmiotowych ze względu na wielkość zakładu pracy czy strukturę zatrudnienia. Obowiązek aktualizacji informacji ciąży na każdym pracodawcy – także na mikrofirmach zatrudniających poniżej 10 osób.
Nawet jeśli mniejsze podmioty nie mają sformalizowanych, spisanych procedur antymobbingowych czy polityk przeciwdziałania dyskryminacji, obowiązek udostępnienia znowelizowanych przepisów z zakresu równego traktowania muszą wypełnić na identycznych zasadach jak duże przedsiębiorstwa i korporacje.
