Question 1

Podjęliśmy z mężem decyzję, że będzie on pomagał w mojej firmie jako osoba współpracująca bezumownie. Zamierzam zgłosić męża w związku z powyższym do ZUS-u, wcześniej jednak zgłosiłam go do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny, ponieważ nigdzie nie pracował. Czy teraz muszę wyrejestrować mojego męża z ubezpieczenia zdrowotnego i zarejestrować ponownie jako osobę współpracującą?

Accepted Answer

Definicję osoby współpracującej znajdziemy w art. 8 ust. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Za osobę współpracującą uznaje się:

małżonka/małżonkę,
dzieci własne,
dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione,
matkę/ojca,
macochę/ojczyma,
osoby przysposabiające,

- jeżeli pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą, z którym współpracuje w ramach jednej działalności gospodarczej.[alert-info]Osobą współpracującą może być członek rodziny określony ustawą, pomagający w ramach prowadzonej działalności, tylko wtedy, kiedy pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą![/alert-info]

Bazując na przepisach, za osobę współpracującą nie można uznać brata/siostry lub zstępnych członków rodziny (nie licząc dzieci własnych, małżonka lub tych przysposobionych), pomimo łączących ich z przedsiębiorcą więzów krwii, nawet jeżeli współdzielą oni gospodarstwo domowe.#zobacztez#

Formy zatrudnienia osoby współpracującej

Osoba współpracująca może świadczyć swoje „usługi” nieodpłatnie na rzecz przedsiębiorcy, z którym współdzieli gospodarstwo domowe. Oznacza to, że nie podpisuje ona z przedsiębiorcą żadnego rodzaju umowy – ani o charakterze cywilnoprawnym, ani umowy o pracę. Jednak osoba współpracująca ma prawo świadczyć swoje usługi odpłatnie w ramach podpisanej umowy, np. umowy o pracę, zlecenie czy dzieło.

ZUS osoby współpracującej

Osoba współpracująca co do zasady jest objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. To, jakie składki ZUS przedsiębiorca będzie opłacał za osobę współpracującą, jest zależne od tego, jaką formę zatrudnienia strony postanowiły się wybrać.

Ubezpieczenie zdrowotne członka rodziny - osoba współpracująca

Nieodpłatne świadczenie usług

Za osobę współpracującą, nawet tę, której nie należy się żadne wynagrodzenie w związku z świadczeniem usług bezumownie, przedsiębiorca zobligowany jest zapłacić pełne składki społeczne w wymiarze jak za przedsiębiorcę.

[alert-info]Za osobę współpracującą zawsze należy zapłacić składki społeczne od podstawy dużego ZUS-u. Nie ma ona bowiem możliwości korzystania z ulg, tak jak przedsiębiorca prowadzący działalność.[/alert-info]

Składka zdrowotna do końca 2021 roku również naliczana jest w wymiarze jak za przedsiębiorcę, czyli ryczałtowo. Natomiast od 2022 roku po wprowadzeniu zmian w związku z wejściem w życie tzw. Nowego Ładu składka zdrowotna dla osoby współpracującej będzie naliczana w wysokości 9% od kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Osoba współpracująca jest co do zasady objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. Jednak, gdy członek rodziny współpracujący z przedsiębiorcą dodatkowo jest również zatrudniony na etat przez inne przedsiębiorstwo oraz osiąga z tego tytułu wynagrodzenie przynajmniej równe lub wyższe od płacy minimalnej, to z tytułu świadczenia usług jako osoba współpracująca podlegać będzie jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Osobę współpracująca należy zgłosić do ZUS-u na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Oczywiście, jako że wsparcie przedsiębiorcy w tym przypadku odbywa się nieodpłatnie, nie wystąpi opodatkowanie podatkiem dochodowym.

Umowa o pracę

Podpisanie umowy o pracę z członkiem rodziny pozostającym we wspólnym gospodarstwie będzie skutkowało uznaniem tej osoby przez ZUS za osobę współpracującą. W związku z tym za taką osobę przedsiębiorca zobligowany będzie opłacać składki ZUS jak za przedsiębiorcę. W tym przypadku składki również są finansowane w całości przez przedsiębiorcę prowadzącego działalność gospodarczą.

Osobę współpracującą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę należy zgłosić do ZUS-u z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Umowa zlecenie

Natomiast jeżeli z członkiem rodziny współpracującym przy prowadzeniu działalności gospodarczej zostanie podpisana umowa zlecenie, sytuacja wygląda inaczej niż w przypadku podpisania z taką osobą umowy o pracę bądź świadczenia usług nieodpłatnie.

Członek rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, świadczący usługi na rzecz przedsiębiorcy na podstawie umowy zlecenie z określonym wynagrodzeniem opłaca składki ZUS zależne od wysokości osiąganego wynagrodzenia. W związku z tym nie zostaje on uznany przez ZUS za osobę współpracującą.

#banner-79383#

Członek rodziny zgłoszony do ubezpieczeń a zmiana statusu na osobę współpracującą

Zgłoszenie członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego jest możliwe w sytuacji, gdy dana osoba nie posiada innego tytułu do ubezpieczenia. Pomoc przy prowadzeniu działalności gospodarczej stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (w tym zdrowotnego).

W odpowiedzi na pytanie czytelniczki – jeżeli mąż był zgłoszony wcześniej jako członek rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego, należy go wyrejestrować na druku ZUS ZCNA.

W przypadku, gdy zgłasza się członka rodziny jako osobę współpracującą bezumownie, podleganie składkom społecznym ustala się na takich samych zasadach jak ubezpieczenie przedsiębiorcy. Osoba współpracująca obowiązkowo podlega więc ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, a dobrowolnie może wybrać ubezpieczenie chorobowe. Zgłoszenia takiej osoby dokonać należy na druku ZUS ZUA z kodem 05 11 x x, które należy przekazać do ZUS-u w ciągu 7 dni od daty powstania obowiązku zgłoszenia do ubezpieczeń.

W tej sytuacji przed dokonaniem zgłoszenia osoby współpracującej w ZUS-ie należy najpierw wyrejestrować ją z ubezpieczenia zdrowotnego, jeżeli była do niego zgłoszona przed rozpoczęciem świadczenia swoich usług na rzecz przedsiębiorcy.

Osoba współpracująca w systemie wFirma.pl

System wFirma.pl gwarantuje swoim użytkownikom możliwość rozliczania osób współpracujących bezumownie oraz tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dane osoby współpracującej wprowadza się poprzez: USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » DODAJ OSOBĘ WSPÓŁPRACUJĄCĄ.

Osoba współpracująca - wprowadzanie danych

System wygeneruje okno, w którym należy wprowadzić dane osobowe członka rodziny.

Osoba współpracująca - dane osobowe

Po uzupełnieniu tych danych pojawi się kolejne okno, w którym będzie możliwe wybranie schematu, wg którego mają być naliczane składki ZUS.

Osoba współpracująca - schemat składek

Składki na ubezpieczenia ZUS za osobę współpracującą zostaną automatycznie ujęte w ZUS DRA generowanej na koniec miesiąca poprzez START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ. Deklaracje rozliczeniowe można wysłać do ZUS-u bezpośrednio z systemu wFirma.pl.#polecamy#

#banner-79386#

Question 2

? Interesuje Cię metodyczne i konsekwentne zwiększanie swoich umiejętności zarządczych? Nie chcesz popełniać błędów innych? Oto realna pomoc dla każdego, kto chce założyć lub wnieść swój biznes na wyższy poziom. Przedstawiamy listę najbardziej wartościowych książek dla przedsiębiorców, które wyposażą nas w wiedzę niezbędną do osiągnięcia zamierzonych celów - Zestawienie najlepszych książek dla przedsiębiorców.

Accepted Answer

Książki pomocne w obszarze zarządzania

Zestawienie książek postanowiliśmy podzielić na trzy główne obszary, które dotykają najważniejszych aspektów otwierania firmy, rozwoju jej, jak i rozwoju osobistego. Na pierwszy ogień idą pozycje, które pomogą nam w swobodnym pływaniu po wzburzonych falach zarządzania.

Wiele osób uważa, że najlepiej jest uczyć się na cudzych błędach. Jeśli zastanawiasz się, jak założyć firmę, książka Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie autorstwa Franka Bettgera jest tym, czego poszukujemy. Autor to jeden z najbogatszych przedsiębiorców w Stanach Zjednoczonych, a na stronach książki pokazuje nam swoją historię, swoje trudności związane z rozwinięciem biznesu, a także sposoby na to, jak siłą swojego charakteru i determinacją zdobył to, o czym zawsze marzył.

Inną, ciekawą pozycją jest książka autorstwa Lindy Rottenberg pod tytułem Szalony czyli przedsiębiorczy. To właśnie tutaj poznamy najważniejsze cechy, jakimi charakteryzować powinien się każdy przedsiębiorca czy osoba, która zarządza innymi. W zarządzaniu nie chodzi tylko o metodyczność, pewność siebie czy pozytywne nastawienie. Ważna jest też nutka szaleństwa, która motywuje innych do działania. Książka przedstawia również sylwetki znanych przedsiębiorców oraz sposoby, w jakie udało im się odnieść sukces.

#zobacztez#

Książki pomocne w obszarze biznesu internetowego

W dzisiejszych czasach siła Internetu w dużym stopniu zagarnie dla siebie większość udziałów w handlu detalicznym, hurtowym, a także w sprzedaży usług. Zgodnie z opinią ekspertów, jeśli Twoja firma nie działa w Internecie, to nie działa w ogóle. Dlatego też warto zapoznać się z najważniejszymi książkami, które pozwolą nam poznać mechanizmy biznesu internetowego.

#banner-79317#

Przede wszystkim polska pozycja Macieja Dutko - Biblia e-biznesu 2. Nowy Testament. To książka, która przygotowana została dla wszystkich pragnących odnieść sukces w sprzedaży produktów w Internecie. Książka przeprowadza nas zarówno przez wiedzę teoretyczną, jak i praktyczne wykorzystanie swojego potencjału do prowadzenia e-biznesu.

Dużą dozą inspiracji może wzbogacić nas książka E-wangeliści, autorstwa dwójki ekspertów, Tomasza Ciska i Pawła Nowackiego. Na stronach tej ciekawej książki przedstawiono historię największych polskich marek, które odniosły ogromny sukces w sieci. To właśnie tutaj dowiemy się, jak Onet czy Allegro stały się ogromnymi projektami, generującymi miliony złotych zysku. Książka zarówno dla wytrawnych przedsiębiorców, jak i osób, które dopiero planują założyć firmę.

Książki wspierające rozwój osobisty

Warto w prowadzeniu firmy pamiętać również o własnym rozwoju. Jedną z książek, które z pewnością pozwolą nam wyciągnąć możliwie jak najwięcej dobrego z zarządzania firmą, jest pozycja autorstwa Marcina Osmana - Biznes Ci ucieka. Autor przekonuje nas o tym, że wszelkie przeciwieństwa da się przezwyciężyć a największe ograniczenia mamy w głowie.

Jeśli walczymy ze złymi nawykami, a chcemy zamienić je na te dobre, przyda nam się jeszcze jedna książka. Pomaga ona również w odpowiednim rozpoczęciu zdrowego biznesu. Jeśli zastanawiamy się, jak założyć firmę, książka Piętrzenie Nawyków napisana przez Steve'a Scotta pozwoli nam wzbogacić swoje życie o dobre nawyki, które dadzą nam kopa w życiu osobistym oraz tym zawodowym, szczególnie przy rozwijaniu własnego biznesu.

#polecamy#

#banner-79320#

Question 3

Zamierzamy zatrudnić pracownika od 2 sierpnia 2021 roku. Posiada on badania okresowe z poprzedniej firmy, w której pracował do 15 lipca 2021 roku, ważne do lipca 2023 roku. Dotyczą tego samego stanowiska pracy. Czy powinniśmy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie?

Accepted Answer

Wstępne badania lekarskie wstępne obowiązek pracodawcy

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy wysyła go na wstępne badania lekarskie. Z artykułu 229 § 4 Kodeksu pracy (dalej jako kp) wynika wprost, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zarówno wstępne badania lekarskie, jak i pozostałe, czyli kontrolne i okresowe, powinny być wykonywane na podstawie skierowania na badania wydanego przez pracodawcę. Warto wspomnieć, że wszystkie badania, na które kieruje pracodawca, czyli wstępne, kontrolne i okresowe, powinny być przeprowadzane na jego koszt.#zobacztez#

Badania od poprzedniego pracodawcy czy zwalniają z wstępnych badań?

Zgodnie z przepisami zwolnieniem z badań lekarskich mogą zostać objęte osoby przyjmowane do pracy u nowego pracodawcy w ciągu 30 dni od rozwiązania (wygaśnięcia) poprzedniej umowy – jeżeli przedstawią aktualne orzeczenie lekarskie (uzyskane na podstawie skierowania wydanego przez poprzedniego pracodawcę), stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach środowiska pracy odpowiadających warunkom występującym na nowym stanowisku. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu z wstępnych badań lekarskich u nowego pracodawcy istotne będzie więc porównanie warunków pracy w nowym i poprzednim miejscu pracy. Nie tylko bowiem samo stanowisko, co do nazwy, powinno być takie samo, lecz także panujące tam warunki.

[alert-info]W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu od poprzedniego pracodawcy nie odpowiadają warunkom występującym na aktualnym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku takiego skierowania.[/alert-info]

Warunek dotyczący maksymalnego odstępu czasowego między jednym a drugim zatrudnieniem będzie zachowany. Natomiast druga przesłanka – praca w takich samych warunkach pracy, jak opisane w skierowaniu na badania lekarskie wydanym w poprzedniej firmie – wystąpi, jeżeli w nowej firmie warunki pracy na stanowisku będą odpowiadające tym we wspomnianym skierowaniu.

Badania wstępne zleceniobiorcy – czy konieczne?

Wielu pracodawców zatrudniających zleceniobiorców zastanawia się, czy również dla nich, zleceniobiorców, konieczne jest wykonanie badań lekarskich. Warto w tym miejscu podkreślić, że zgodnie z art. 304 kp pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Choć z przepisów nie wynika więc jasno, że badania i szkolenie BHP powinny być wykonywane również dla zleceniobiorców, w tej kwestii decyzję podejmuje sam pracodawca w oparciu o posiadaną wiedzę. Główny Inspektorat Pracy w piśmie, GNP/426/4560-364/07/PE, wyjaśnia: „Jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczone wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta na podstawie art. 211 kp ma obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom BHP”.

#banner-77571#

Badania wstępne w dobie koronawirusa

Epidemia koronawirusa spowodowała, że pracodawcy niejednokrotnie nie mieli możliwości wysyłania swoich pracowników na badania lekarskie z różnych względów. Powstały nowe regulacje i określono, że w przypadku braku dostępu do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego (lekarza medycyny pracy), badanie takie może przeprowadzić – i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie – inny lekarz. Co więcej, wprowadzono zapis, że badanie takie może być przeprowadzone za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Ustawa określa także terminy dotyczące wydanych orzeczeń lekarskich:

orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po 7 marca 2020 roku, zachowują ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii;
jeżeli odrębne przepisy w zakresie badań lekarskich lub badań psychologicznych wymagają aktualnego orzeczenia lekarskiego albo psychologicznego, a jego ważność upłynęła po 7 marca 2020 roku, orzeczenie to zachowuje ważność, nie dłużej jednak niż przez 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii;
jeżeli odrębne przepisy uzależniają wykonywanie określonych czynności lub uzyskanie określonych uprawnień w celu wykonania czynności zawodowych od posiadania odpowiedniego orzeczenia lekarskiego albo psychologicznego, orzeczenie takie powinno być wydane niezwłocznie, nie później niż do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Zawieszenie terminów oraz wprowadzenie możliwości przeprowadzenia badań wstępnych przez innego lekarza miało na celu przede wszystkim usprawnienie procesu zatrudnienia w czasie epidemii.

Ze zwolnienia z przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich nie mogą skorzystać osoby przyjmowane przez nowego pracodawcę do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Zatrudnienie na umowę o pracę wiąże się z bezwzględną koniecznością kierowania na badania lekarskie. Takiego wymogu nie ma w przypadku umowy zlecenia – decyzję o skierowaniu na badania podejmuje wówczas pracodawca.#polecamy#

#banner-77580#

Question 4

Jestem zatrudniona w firmie na podstawie umowy o pracę na czas określony. Miesiąc temu dowiedziałam się, że jestem w ciąży. Umowa o pracę kończy się przed terminem porodu. Czy rozwiązanie umowy w trakcie ciąży jest możliwe?

Accepted Answer

W sytuacji kiedy pracownica dowiaduje się, że jest w ciąży, a zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas określony, ma wiele wątpliwości. Kobieta spodziewajaca się dziecka jest jednak chroniona przepisami Kodeksu pracy, w związku z czym pracodawca musi ją traktować w sposób szczególny, zgodnie z przyjętym prawem.

Koniec umowy w trakcie ciąży

Pracownica, która w trakcie ciąży zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas określony, powinna być traktowana w wyjątkowy sposób. Pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć takiej osobie stosunku pracy, a w przypadku gdy umowa kończy się przed terminem planowanego rozwiązania ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Sytuacja taka ma miejsce w dwóch przypadkach:

kiedy pracownica jest zatrudniona na czas określony,
kiedy pracownica jest zatrudniona na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc,

pod warunkiem że rozwiązanie umowy miałoby miejsce po 3. miesiącu trwania ciąży.

Umowa w takim przypadku przedłuża się z mocy prawa, a pracodawca nie musi dokonywać jakichkolwiek czynności prawnych. Tak przedłużona umowa rozwiązuje się z dniem urodzenie dziecka.[alert-info]Przedłużenie terminowej umowy o pracę do dnia porodu dzieje się z mocy prawa, pracodawca nie musi dokonywać jakichkolwiek czynności prawnych. Rozwiązuje się ona z dniem narodzin dziecka.[/alert-info]

Z omówionego wyżej prawa nie mogą niestety skorzystać pracownice, które są zatrudnione na podstawie:

umowy na okres próbny poniżej jednego miesiąca,
umowy o pracę w celu zastępstwa innego pracownika, w czasie jego nieobecności.

#zobacztez#Umowa o pracę w czasie ciąży może także wygasnąć:

z dniem śmierci pracownicy,
z dniem śmierci pracodawcy (gdy nie doszło do przejęcia zakładu pracy),
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Rozwiązanie umowy w trakcie ciąży jest możliwe

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracowniczki, a także w okresie jej urlopu macierzyńskiego. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, kiedy pracodawca ma prawo zwolnić kobietę w ciąży.

Pierwszy przypadek ma miejsce wtedy, kiedy firma ogłasza upadłość lub likwidację. W tej sytuacji nie ma znaczenia, na podstawie jakiej umowy zatrudniona jest pracownica i czy aktualnie jest w ciąży.

Drugim przypadkiem jest sytuacja, kiedy pracownica:

dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

lub

popełniła w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwiło dalsze jej zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (ze swojej winy).

W tym drugim przypadku na zwolnienie pracownicy muszą jednak wyrazić zgodę związki zawodowe, o ile takowe funkcjonują w firmie, a pracownica do nich należała. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy z kobietą w ciąży za porozumieniem stron. Jest to częsta alternatywa dla zwolnienia dyscyplinarnego.

Nieświadomość ciąży a złożenie wypowiedzenia

Może również zdarzyć się, że pracodawca wręczył pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę, a pracownica przyjęła je. Po jakimś czasie okazało się, że jest ona w ciąży, o której nie wiedziała, podpisując dokument. Jeśli w dniu rozwiązania umowy pracownica była w ciąży powyżej 3. miesiąca, pracodawca po otrzymaniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę pracownicy ma obowiązek przywrócić ją pracy.

Podobna sytuacja ma miejsce, w przypadku gdy to sama pracownica składa wypowiedzenie w miejscu pracy, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży. Należy wówczas złożyć do pracodawcy pisemne oświadczenie o odstąpieniu od wypowiedzenia, uzasadniając to ciążą oraz dołączając zaświadczenie lekarskie.#banner-77841#

Rozwiązanie umowy przez pracownicę

Kobieta spodziewająca się dziecka ma prawo rozwiązać stosunek pracy – może to zrobić zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, jeśli uprawniają ją do tego przepisy. Byłaby to jednak sytuacja wyjątkowa, ponieważ w ten sposób może stracić prawo do zasiłku.

Cofnięcie wypowiedzenia przez pracownicę będącą w ciąży

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego dopuszcza się możliwość uchylenia się od oświadczenia woli złożonego przez pracownicę, która w chwili zawierania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży. Takie oświadczenie uważane jest za złożone pod wpływem błędu (PKN 156/01). Wynika z tego, że pracownica może wycofać wypowiedzenie umowy o pracę jedynie pod warunkiem, że w momencie jego składania nie wiedziała o swoim stanie lub o przysługujących jej z tego tytułu uprawnieniach, takich jak: urlop macierzyński, ochrona stosunku pracy. Natomiast pracownica na cofnięcie wypowiedzenia ma siedem dni od dnia, w którym dowiedziała się o ciąży. Oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie i z uzasadnieniem. Pracodawca powinien je zaakceptować. W takiej sytuacji wypowiedzenie złożone przez pracownicę uznaje się za niezłożone.

W sytuacji gdy pracownica – wiedząc, że jest w ciąży – złożyła wypowiedzenie umowy o pracę lub wyraziła zgodę na rozwiązanie jej za porozumieniem stron, nie przysługuje jej możliwość cofnięcia wypowiedzenia. Natomiast gdy pracownica zaszła w ciążę po zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, a przed upływem terminu rozwiązania umowy, wtedy nie ma podstawy do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli – czyli cofnięcie wypowiedzenia nie jest możliwe.

Przepisy polskiego prawa pracy zapewniają szczególną ochronę kobiet w ciąży, która polega głównie na zakazie rozwiązywania z nimi umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że w niektórych przypadkach rozwiązanie umowy w trakcie ciąży jest możliwe.

#polecamy#

#banner-77847#

Question 5

Posiadam jednorazowe bilety MPK, które zakupiłem podczas podróży służbowej. Prowadzę KPiR. Czy na ich podstawie mogę dokonać ewidencji kosztu? Czy można zaliczyć do kosztów podatkowych bilety mpk?

Accepted Answer

Zgodnie z art. 22 ust. 1 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych: kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23.

Dodatkowo, aby móc ująć wydatek w kosztach, musi on zostać odpowiednio udokumentowany, tzn. spełniać wymogi rozporządzenia w sprawie prowadzenia KPiR lub posiadać dane pozwalające uznać bilet za fakturę zgodnie z rozporządzeniem w sprawie faktur.

Jakie dokumenty są podstawą zapisów w KPiR?

Jak wynika z par. 11 ust. 3 Rozporządzenia w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów podstawą zapisów w KPiR są:

faktury, faktury VAT RR, rachunki oraz dokumenty celne, zwane dalej "fakturami", wystawione zgodnie z odrębnymi przepisami, lub
dokumenty określające zmniejszenie kosztów uzyskania przychodów (zwiększenie przychodów) na podstawie art. 22p ustawy o podatku dochodowym (dowody zmniejszenia kosztów/zwiększenia przychodów),
dokumenty określające zwiększenie kosztów uzyskania przychodów na podstawie art. 22p ustawy o podatku dochodowym (dowody zwiększenia kosztów),

#zobacztez#

inne dowody, wymienione w § 13 i 14, stwierdzające fakt dokonania operacji gospodarczej zgodnie z jej rzeczywistym przebiegiem i zawierające co najmniej:

wiarygodne określenie wystawcy lub wskazanie stron (nazwę i adresy) uczestniczących w operacji gospodarczej, której dowód dotyczy,
datę wystawienia dowodu oraz datę lub okres dokonania operacji gospodarczej, której dowód dotyczy, z tym że jeżeli data dokonania operacji gospodarczej odpowiada dacie wystawienia dowodu, wystarcza podanie jednej daty,
przedmiot operacji gospodarczej i jego wartość oraz ilościowe określenie, jeżeli przedmiot operacji jest wymierny w jednostkach naturalnych,
podpisy osób uprawnionych do prawidłowego udokumentowania operacji gospodarczych

- oznaczone numerem lub w inny sposób umożliwiający powiązanie dowodu z zapisami księgowymi dokonanymi na jego podstawie.

[alert-info]Rozporządzenie w sprawie KPiR

§ 12. Za dowody księgowe uważa się również:

1) dzienne zestawienia dowodów (faktur dotyczących sprzedaży) sporządzone do zaksięgowania ich zbiorczym zapisem;

2) noty księgowe, sporządzone w celu skorygowania zapisu dotyczącego operacji gospodarczej, wynikającej z dowodu obcego lub własnego, otrzymane od kontrahenta podatnika lub przekazane kontrahentowi;

3) dowody przesunięć;

4) dowody opłat pocztowych i bankowych;

5) inne dowody opłat, w tym dokonywanych na podstawie książeczek opłat, oraz dokumenty zawierające dane, o których mowa w § 12 ust. 3 pkt 2.

§ 13. 1. Na udokumentowanie zapisów w księdze, dotyczących niektórych kosztów (wydatków), mogą być sporządzone dokumenty zaopatrzone w datę i podpisy osób, które bezpośrednio dokonały wydatków (dowody wewnętrzne), określające: przy zakupie - nazwę towaru oraz ilość, cenę jednostkową i wartość, a w innych przypadkach - przedmiot operacji gospodarczych i wysokość kosztu (wydatku).

2. Dowody, o których mowa w ust. 1, mogą dotyczyć wyłącznie:

1) zakupu, bezpośrednio od krajowego producenta lub hodowcy, produktów roślinnych i zwierzęcych, nieprzerobionych sposobem przemysłowym lub przerobionych sposobem przemysłowym, jeżeli przerób polega na kiszeniu produktów roślinnych lub przetwórstwie mleka albo na uboju zwierząt rzeźnych i obróbce poubojowej tych zwierząt;

2) zakupu od ludności, sklasyfikowanych w Polskiej Klasyfikacji Wyrobów i Usług (PKWiU), surowców roślin zielarskich i ziół dziko rosnących leśnych, jagód, owoców leśnych i grzybów leśnych (PKWiU ex 02.30.40.0);

3) wartości produktów roślinnych i zwierzęcych pochodzących z własnej uprawy lub hodowli prowadzonej przez podatnika;

4) zakupu w jednostkach handlu detalicznego materiałów pomocniczych;

5) kosztów diet i innych należności za czas podróży służbowej pracowników oraz wartości diet z tytułu podróży służbowych osób prowadzących działalność gospodarczą i osób z nimi współpracujących;

6) zakupu od ludności odpadów poużytkowych, stanowiących surowce wtórne, z wyłączeniem zakupu (skupu) metali nieżelaznych oraz przeznaczonych na złom samochodów i ich części składowych;

7) wydatków związanych z opłatami za czynsz, energię elektryczną, telefon, wodę, gaz i centralne ogrzewanie, w części przypadającej na działalność gospodarczą; podstawą do sporządzenia tego dowodu jest dokument obejmujący całość opłat na te cele;

8) opłat sądowych i notarialnych;

9) wydatków związanych z parkowaniem samochodu w sytuacji, gdy są one poparte dokumentami niezawierającymi danych, o których mowa w § 11 ust. 3 pkt 3; podstawą wystawienia dowodu wewnętrznego jest bilet z parkometru, kupon, bilet jednorazowy załączony do sporządzonego dowodu.[/alert-info]

#banner-67095#

Jednorazowy bilet MPK w kosztach podatkowych

Z regulacji rozporządzenia w sprawie KPiR nie wynika, by jednorazowy bilet MPK mógł stanowić dowód księgowy.

Z kolei par. 3 pkt 4 rozporządzenia w sprawie wystawiania faktur określa, że za fakturę uważa się bilet na przejazd na dowolną odległość, wystawiany w formie biletu jednorazowego przez podatników uprawnionych do świadczenia usług polegających na przewozie osób: kolejami normalnotorowymi, taborem samochodowym, statkami pełnomorskimi, środkami transportu żeglugi śródlądowej i przybrzeżnej, promami, samolotami i śmigłowcami, powinna zawierać:

a) numer i datę wystawienia,

b) imię i nazwisko lub nazwę podatnika,

c) numer, za pomocą którego podatnik jest zidentyfikowany na potrzeby podatku,

d) informacje pozwalające na identyfikację rodzaju usługi,

e) kwotę podatku,

f) kwotę należności ogółem;

W tym przypadku jednorazowe bilety MPK również nie spełniają wymogów rozporządzenia. Aby móc rozliczyć tego typu wydatki w kosztach co do zasady powinien posiadać Pan fakturę (wystawioną np. przez kiosk, w którym nabył Pan bilety MPK).

Co ważne jednorazowe bilety MPK bez faktury nie mogą zostać rozliczone w ramach polecenia wyjazdu służbowego wystawionego dla przedsiębiorcy.

#polecamy#

#banner-67098#

Question 6

W połowie czerwca rozwiązaliśmy umowę z jednym z pracowników. Jego wynagrodzenie zostało wypłacone na liście płac z 30 czerwca. Z jakim kodem pracownik powinien być wykazany w raporcie RCA? Czy powinien to być kod 30 00?

Accepted Answer

W przypadku, kiedy umowa z pracownikiem zostaje rozwiązana w trakcie miesiąca, jego wynagrodzenie może być wypłacone w terminie dokonywania wypłat dla wszystkich pracowników, czyli do 30 lub z przesunięciem do 10 dnia kolejnego miesiąca.

Jednak wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia nieraz skutkuje koniecznością zmiany kodu ubezpieczenia pracownika w raportach imiennych ZUS.

Z jakim kodem wykazać pracownika w przypadku wypłaty wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia do 30 dnia miesiąca?

Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest wykazywanie pracowników z kodem 30 00 w sytuacji, kiedy wypłata wynagrodzenia następuje w tym samym miesiącu, co ustanie zatrudnienia. Jeśli wypłata wynagrodzenia nastąpiła w tym samym miesiącu, co zakończenie zatrudnienia, to pracownik powinien być wykazany w raporcie ZUS RCA z kodem, który posiadał przed rozwiązaniem umowy.#zobacztez#

Przykład 1.

Z dniem 13 maja została rozwiązana umowa z pracownikiem za porozumieniem stron. Ostatnie wynagrodzenie dla pracownika zostało wypłacone 31 maja. Pracodawca wykazał pracownika w raporcie ZUS RCA za maj z kodem tytułu ubezpieczenia 30 00. ZUS wezwał pracodawcę do sporządzenia korekty raportu i wykazanie go z kodem 01 10.

Wypłata wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia z przesunięciem do 10 dnia miesiąca – czy należy zastosować kod 30 00?

Pracownik powinien zostać wykazany w raporcie imiennym RCA/RZA z kodem 30 00, tylko w przypadku, kiedy wypłata jego wynagrodzenia nastąpiła w miesiącu kolejnym, po ustaniu zatrudnienia.

[alert-info]Zasady dotyczące kodu tytułu ubezpieczenia dotyczą zarówno osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (kod 01 10), jak i na podstawie umowy zlecenie (od 04 11). W związku z tym kod 30 00 może być wykazywany w raporcie imiennym RCA, jak i RZA.[/alert-info]

Przykład 2.

Umowa zlecenia zakończyła się 22 czerwca. Rachunek został wystawiony i wypłacony do 10 lipca. Ponieważ zleceniobiorca posiada inne tytuły do ubezpieczeń i z tytułu tego zlecenia podlegał tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu, został on wykazany w raporcie imiennym ZUS RZA z kodem 30 00.

Podstawową kwestią wpływająca na fakt, czy daną osobę należy wykazać w deklaracji rozliczeniowej DRA z kodem 30 00 jest termin dokonywania wypłaty wynagrodzenia dla niej.#polecamy#

#banner-77814#

Question 7

Prowadzę działalność gospodarczą, jestem czynnym podatnikiem VAT. Ostatnio musiałem dotrzeć do mojego klienta do innej miejscowości. Zazwyczaj jeżdżę samochodem, był jednak w naprawie, dlatego skorzystałem z usług PKP. W jaki sposób mogę zaksięgować bilet za przejazd PKP(dodam, iż na potwierdzenie posiadam jedynie bilety, nie mam faktury).

Accepted Answer

Wydatek związany z zakupem biletu jednorazowego na przejazd (bilet za przejazd PKP) w celach związanych z działalnością gospodarczą, należy traktować jak fakturę. Wynika to bezpośrednio z Rozporządzenia Ministra Finansów w sprawie wystawiania faktur. Zgodnie z jego par. 3 pkt 4 bilet jednorazowy (np. PKP, PKS, prom) może być traktowany jak faktura, od której przysługuje podatnikowi prawo do odliczenia podatku VAT.

Jednak, aby można było potraktować bilet jednorazowy na przejazd jak fakturę, musi on posiadać następujące dane:

imię i nazwisko lub nazwę podatnika i jego numer, za pomocą którego jest on zidentyfikowany dla podatku,
numer i datę wystawienia biletu,
informację pozwalającą na zidentyfikowanie rodzaju usługi;
kwotę należności wraz z podatkiem;
kwotę podatku.

W przypadku, gdy bilet za przejazd PKP nie posiada wszystkich ww. danych, podatnikowi nie przysługuje prawo do odliczenia podatku VAT od zakupionych biletów (do kosztów należy zaliczyć wartość netto z biletu). W tej sytuacji możliwe jest również skontaktowanie się ze sprzedawcą, w celu wystawienia faktury VAT na daną transakcję (wówczas z takiego dokumentu nabywca będzie miał prawo do odliczenia VAT).

#banner-77031#

Jak zaksięgować bilet za przejazd w wfirma.pl?

Jeżeli bilet spełnia wyżej wymienione wymogi, należy go zaksięgować przez zakładkę: WYDATKI » KSIĘGOWANIE » DODAJ » FAKTURA VAT » RODZAJ WYDATKU: INNE WYDATKI ZWIĄZANE Z DZIAŁALNOŚCIĄ GOSPODARCZĄ. W polu WARTOŚĆ NETTO oraz VAT należy uzupełnić wartości zgodne z kwotami z biletu. Po zapisaniu koszt ten zostanie ujęty w 13. kolumnie KPiR - pozostałe wydatki oraz w rejestrze zakupów VAT.

Bilet za przejazd pkp - wfirma.pl

Jeżeli jednak warunki te nie zostały spełnione, należy go zaksięgować przez zakładkę: WYDATKI » KSIĘGOWANIE » DODAJ » FAKTURA (BEZ VAT) » RODZAJ WYDATKU: INNE WYDATKI ZWIĄZANE Z DZIAŁALNOŚCIĄ GOSPODARCZĄ. W polu RAZEM należy wprowadzić wartość netto z biletu.

Bilet za przejazd pkp - księgowanie gdy nie stanowi faktury

#polecamy#

#banner-77028#

Question 8

Planuję sprzedaż samochodu osobowego, który wprowadziłam do ewidencji środków trwałych w 2019 roku. Jednak współwłaścicielem pojazdu jest mój mąż, z którym mamy wspólność majątkową (małżonek nie prowadzi działalności). Samochód został zakupiony na podstawie umowy i nie został do końca zamortyzowany. Osoba, która jest zainteresowana jego zakupem, nie prowadzi działalności gospodarczej. Jak udokumentować taką sprzedaż? Czy podlega ona opodatkowaniu VAT? Czy na pewno będzie to przychód z działalności gospodarczej?

Accepted Answer

Jeśli posiadają Państwo wspólność majątkową i odpisy amortyzacyjne dokonywane są od pełnej wartości samochodu, to przychód uzyskany ze sprzedaży będzie w całości przychodem z działalności, samochód sprzedawany jest bowiem jako składnik majątku firmowego. Wówczas przychód uzyskany ze sprzedaży samochodu osobowego należy wykazać w kolumnie 8 KPiR jako "Pozostałe przychody".

Opodatkowanie sprzedanego samochodu

Jeżeli zaś chodzi o opodatkowanie sprzedaży samochodu podatkiem VAT, to wszystko zależy od tego, czy samochód wykorzystywany był w działalności opodatkowanej. Jeśli bowiem pojazd był wykorzystywany w działalności opodatkowanej i od wydatków z nim związanych podatnik odliczał podatek VAT, to sprzedaż samochodu osobowego należy opodatkować stawką 23% VAT. Nie ma tutaj znaczenia fakt, czy przy nabyciu pojazdu podatnikowi przysługiwało całościowe, częściowe czy też w ogóle nie przysługiwało odliczenie VAT.

Co do zasady, dokonując sprzedaży na rzecz osób fizycznych, sprzedaż taką należy ewidencjonować na kasie fiskalnej. Jednak zgodnie z rozporządzeniem Ministra Rozwoju i Finansów w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji przy zastosowaniu kas rejestrujących, sprzedaż środków trwałych dokonywana na rzecz osób prywatnych zwolniona jest z ewidencjonowania na kasie fiskalnej. W związku z tym dokonując sprzedaży samochodu osobowego na rzecz osoby fizycznej, należy wystawić “zwykłą” fakturę VAT.

W sytuacji, gdy samochód nie został do końca zamortyzowany, w momencie sprzedaży jego niezamortyzowana część może zostać zaliczona do kosztów uzyskania przychodów. Wówczas kwotę tą należy ująć w kolumnie 13 KPiR.

Sprzedaż samochodu osobowego a JPK_V7

Dokonując sprzedaży samochodu osobowego, podatnicy powinni pamiętać o tym, że w związku z wejściem w życie od 1 paxdziernika 2020 r. nowego JPK_V7, taka sprzedaż wymaga oznaczenia symbolem GTU 07. Oznaczenie to nadaje się wobec wystawionej faktury sprzedaży i wykazuje w część ewidencyjnej pliku JPK_V7. Szczegółowe informacje zostały opisane w artykule: Czy podatnicy powinni oznaczyć sprzedaż samochodu GTU 7 w nowym JPK V7?

#banner-77001#

Sprzedaż samochodu osobowego - jak wystawić fakturę w systemie wfirma.pl?

W celu wystawienia faktury sprzedaży samochodu osobowego, który stanowi środek trwały w firmie, należy przejść do zakładki: EWIDENCJE » ŚRODEK TRWAŁY i zaznaczyć samochód, który ma zostać sprzedany. Następnie z górnego paska menu należy wybrać opcję SPRZEDAŻ.

Sprzedaż samochodu osobowego

Wówczas pojawi się okno wystawiania faktury, w którym konieczne jest uzupełnienie danych, jakie mają się na niej znaleźć. Należy również wybrać właściwą stawkę VAT. Jeśli samochód był wykorzystywany w działalności opodatkowanej, to jako stawkę VAT należy wybrać 23% oraz dodatkowo w polu GTU oznaczyć GTU 07 (wcześniej nalezy wybrać GTU w zakładce USTAWIENIA » PODATKI » RODZAJ TRANSAKCJI JPK_V7 » GTU).

sprzedaż samochodu osobowego

Po zapisaniu faktura zostanie ujęta następująco:

W sytuacji, gdy samochód nie został do końca zamortyzowany, jego niezamortyzowana część zostanie automatycznie ujęta w kolumnie 13 KPiR jako "Pozostałe wydatki".

Natomiast w sytuacji, gdy samochód wykorzystywany był w działalności zwolnionej z VAT, a przy jego nabyciu podatnik nie miał prawa do obniżenia podatku należnego o kwotę podatku naliczonego, to przy sprzedaży pojazdu nie ma konieczności naliczania podatku VAT. Wówczas podczas wystawiania faktury sprzedaży jako stawkę VAT należy wybrać “zw”. W ten sposób podatek VAT od sprzedaży samochodu nie zostanie naliczony.

Po wystawieniu faktury sprzedaży w systemie automatycznie zostanie utworzony dokument LT (dowód likwidacji środka trwałego). Dokument ten dostępny jest w zakładce: EWIDENCJE » ŚRODKI TRWAŁE, gdzie należy kliknąć na nazwę środka trwałego i przejść do podzakładki DOKUMENTY MAJĄTKOWE. Należy go wydrukować i przechowywać w dokumentacji firmy.

#polecamy#

#banner-77004#

Question 9

Otrzymałam od mojego kontrahenta fakturę proforma, na podstawie której dokonałam zapłaty za towar. Jak powinna zostać rozliczona faktura proforma?

Accepted Answer

Faktura proforma nie stanowi dowodu księgowego. Jest to dokument handlowy, będący ofertą/zamówieniem, na podstawie którego najczęściej dokonuje się zapłaty. Sam jednak nie jest podstawą do księgowania.

Faktura pro forma a elementy faktury VAT

Po zmianie przepisów, z dniem 1 stycznia 2014 (dodano do ustawy o VAT definicję faktury), pojawiło się wiele zastrzeżeń czy faktura proforma zawierająca wszystkie elementy takie jak faktura, może być za nią uznana. Jednakże dotyczyło to jedynie strony sprzedawcy, kiedy samo wystawienie proformy powodowałoby obowiązek podatkowy w VAT. Nawet wtedy nie było mowy o prawie nabywcy do odliczenia VAT z takiego dokumentu.

#zobacztez#Potwierdzeniem tego stanowiska jest komunikat Ministerstwa Finansów, w którym czytamy, że: "Dokument nazywany fakturą pro-forma nie jest dowodem księgowym. Jest to dokument wystawiany w obrocie gospodarczym i jego celem może być np. potwierdzenie złożenia oferty czy przyjęcia zamówienia do realizacji. Wyraźne oznaczenie tego dokumentu wyrazami pro-forma powoduje, że nie można przypisać mu waloru faktury w rozumieniu przepisów o VAT, gdyż podmiot wystawiający taki dokument jednoznacznie wskazuje, że nie jest to faktura. Wystawienie tego dokumentu nie powoduje zatem skutków w zakresie podatku VAT, tj. obowiązku zapłaty wykazanego w tym dokumencie podatku oraz nie stanowi dla kontrahenta podstawy do odliczenia wykazanego w tym dokumencie podatku VAT."

W przypadku, kiedy dokonała Pani zapłaty zaliczki na poczet towarów, faktura pro forma będzie podstawą do wystawienia dokumentu księgowego jakim jest faktura zaliczkowa. Na jej podstawie, w dacie jej otrzymania, będzie można odliczyć podatek VAT. Jeżeli natomiast wpłata miała charakter zapłaty należności i otrzyma Pani zwykłą fakturę VAT - to na jej podstawie będzie można dokonać księgowania zarówno kosztu, jak i odliczyć podatek VAT.

#banner-76902#

Jak zaksięgować fakturę zaliczkową w wfirma.pl?

W celu zaksięgowania faktury zaliczkowej w systemie wfirma.pl należy przejść do zakładki: WYDATKI » KSIĘGOWANIE » DODAJ » FAKTURA VAT, w pojawiającym się oknie należy uzupełnić dane zgodnie z fakturą i przejść do zakładki IMPORT Z ZAGRANICY I INNE ZAAWANSOWANE, następnie jako SKUTEK KSIĘGOWY wybrać opcję KSIĘGUJ DO VAT.

Proforma a faktura zaliczkowa

Tak zaksięgowana faktura zaliczkowa zostanie ujęta wyłącznie w rejestrze zakupów VAT.

#polecamy#

#banner-76905#

Question 10

Zajmuję się sprzedażą przez Internet. Przy transakcjach na rzecz firm, ponieważ nie jestem czynnym podatnikiem VAT, wystawiam rachunki. Jednak czasami nie znam NIP-u nabywcy. Co w takim wypadku należy zrobić? Czy prawidłowe jest wystawianie rachunku bez numeru NIP?

Accepted Answer

Przepisy nie zabraniają wystawienia faktury bez VAT lub rachunku który nie zawiera numeru NIP nabywcy.

Wystawianie rachunku bez numeru NIP

Zgodnie z § 3 pkt 1 rozporządzenia Ministra Finansów w sprawie wystawiania faktur, na rachunku powinny się znaleźć co najmniej:

data wystawienia,
numer kolejny rachunku,
imiona i nazwiska lub nazwy sprzedawcy i nabywcy towarów lub usług oraz ich adresy,
nazwę (rodzaj) towaru lub usługi,
miara i ilość (liczbę) dostarczonych towarów lub zakres wykonanych usług,
cena jednostkową towaru lub usługi,
kwota należności ogółem,
podstawa prawna zwolnienia z VAT.

Wśród ww. elementów nie znajduje się NIP odbiorcy, w związku z czym dopuszczalne jest wystawienie rachunku bez numeru NIP.[alert-info]Podatnik zwolniony z VAT ma prawo do wystawienia faktury lub rachunku imiennego czyli na dane prywatne nabywcy gdzie nie podaje się numeru NIP odbiorcy.[/alert-info]

#banner-76890#

Faktura bez VAT a podstawa prawna zwolnienia

#zobacztez#Wystawiając faktury bez VAT co do zasady powinna na wydruku dokumentu znajdować się podstawa prawna zwolnienia z jakiej korzysta sprzedawca. Natomiast ustawodawca przewidział jeden wyjątek od zasady ogólnej a mianowicie przypadek gdy sprzedawca korzysta ze zwolnienia z VAT ze względu na nieprzekroczenie limitu sprzedaży. Zgodnie z § 3 pkt 3 rozporządzenia w sprawie wystawiania faktur, faktura która dokumentuje dostawę towarów lub świadczenie usług zwolnionych od podatku na podstawie art. 113 ust. 1 i 9 ustawy powinna zawierać dane, o których mowa w pkt 1 lit. a–g. Podstawa prawna znajduje się w § 3 pkt 1 lit h co oznacza, że w tym konkretnym przypadku nie musi znajdować się na wydruku faktury. Jej podanie nie będzie również błędem przedsiebiorcy.

#polecamy#

Question 11

Pracownica podjęła pracę na podstawie umowy o pracę na pełen etat od 26 października 2021 roku i zrezygnowała z niej 30 października 2021 roku. Czy przysługuje jej urlop wypoczynkowy za niepełny miesiąc pracy? Wspomnę, że nie jest to pierwsza praca tej osoby i ma ona ponad dziesięcioletni staż pracy.

Accepted Answer

W przypadku gdy zatrudnienie zostaje nawiązane lub ustaje w trakcie roku kalendarzowego, wymiar urlopu kolejnego ustalany jest proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

Urlop wypoczynkowy naliczony proporcjonalnie

Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu rocznego pracownika jest stały i wynosi 20 lub 26 dni w zależności od długości stażu pracy, jaki posiada. Co istotne, limit urlopu wypoczynkowego u obecnego pracodawcy powinien zostać przeliczony proporcjonalnie do okresu zatrudnienia, jeżeli stosunek pracy ulega rozwiązaniu w trakcie roku. Zasada ta ma zastosowanie, pod warunkiem że pracownik nie wykorzystał do zakończenia umowy urlopu w wyższym wymiarze.

Zgodnie z art. 155^2a § 1 i § 2 Kodeksu pracy podczas ustalania wymiaru urlopu proporcjonalnego jeden miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Przy czym niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

Przykład 1.

Pan Roman złożył wypowiedzenie u dotychczasowego pracodawcy i jego umowa ulegnie zakończeniu 13 października. Pracownik posiada 10-letni staż pracy, co oznacza, że jego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni. W związku z zakończeniem umowy w trakcie miesiąca miesiąc ten zaokrągla się do góry. To znaczy, że urlop należy naliczyć za 10 miesięcy pracy, czyli pracownikowi przysługuje 22 dni urlopu (26 dni / 12 x 10 miesięcy).[alert-info]W przypadku obliczania urlopu proporcjonalnego niepełny dzień urlopu zawsze ulega zaokrągleniu w górę.[/alert-info]

#zobacztez#

Urlop wypoczynkowy za niepełny miesiąc w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku

Zmiana pracodawcy w trakcie roku również powoduje konieczność proporcjonalnego obliczenia wymiaru urlopu wypoczynkowego. Mogą tu wystąpić dwie sytuacje:

Gdy pracownik zostaje zatrudniony do końca roku kalendarzowego – urlop nalicza się w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego.
Gdy pracownik zostaje zatrudniony na okres krótszy niż do końca roku kalendarzowego – urlop nalicza się w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.

#banner-80334#

Przykład 2.
Pani Julia została zatrudniona na czas określony od 1 września 2021 roku do 31 sierpnia 2022 roku. Przysługuje jej urlop w niższym, 20-dniowym wymiarze. Za cztery miesiące 2021 roku uzyska prawo do 7 dni urlopu.

Warto zwrócić uwagę, że w przypadku zmiany pracodawcy w trakcie miesiąca urlop wypoczynkowyza niepełny miesiąc pracy powinien naliczyć pracownikowi obecny pracodawca. Wskazuje na to art. 155(2a) § 3 Kodeksu pracy.[alert-info]Art. 155^2a § 3 Kodeksu pracy
„Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca”.[/alert-info]

Pracownik nie może zatem nabyć urlopu u obu pracodawców w razie zmiany pracy w trakcie miesiąca.

Przykład 3.

Pani Natalia zakończyła umowę o pracę 10 października. U nowego pracodawcy została zatrudniona na okres próbny od 12 października do 31 grudnia. Posiada ponad 10-letni staż pracy. Dotychczasowy pracodawca powinien ustalić jej urlop za okres od stycznia do października, czyli 22 dni. U nowego pracodawcy może wykorzystać pozostałe 4 dni urlopu.

Kilkukrotna zmiana zakładu pracy w trakcie roku nie spowoduje przyznania pracownikowi urlopu wyższego niż wynika to z limitu określonego w kodeksie. Łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 20 lub 26 dni. Pracodawca powinien sprawdzić świadectwa pracy pracownika z danego roku kalendarzowego w celu ustalenia przysługującego mu wymiaru.

Przykład 4.

Pani Karolina w 2021 roku zmieniała pracę dwukrotnie. Przysługuje jej 20-dniowy wymiar urlopu. U pierwszego pracodawcy wykorzystała 15 dni urlopu, u kolejnego pracodawcy 5 dni urlopu. Oznacza to, że w trzeciej firmie nie będzie jej przysługiwał urlop wypoczynkowy bez względu na to, przez jaki okres będzie tam pracowała.

Powyższe zasady stosuje się również w przypadku, gdy pracownik przepracował w firmie zaledwie kilka dni. Jeżeli pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę od 26 października i zrezygnował z niej 30 października, to urlop wypoczynkowy za niepełny miesiąc pracy przysługuje mu wymiarze proporcjonalnym, tj. 1/12 × 26 dni = 2,16, po zaokrągleniu – 3 dni urlopu. Jeżeli zatrudniony nie wykorzysta urlopu w naturze, pracodawca musi wypłacić mu ekwiwalent za urlop. Rozwiązanie to nie znajdzie zastosowania, w sytuacji gdy w październiku pracownik był zatrudniony w innej firmie i poprzedni pracodawca udzielił mu urlopu wypoczynkowego za ten miesiąc bądź wypłacił ekwiwalent.

#banner-75426#

Pierwsza praca na innych zasadach

W pierwszym roku pracy prawo do urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa na innych zasadach. Kwestię tę reguluje art. 153 Kodeksu pracy. W myśl wspomnianego przepisu osoby podejmujące pracę pierwszy raz w życiu nabywają prawo do urlopu wraz z upływem każdego miesiąca kalendarzowego w wysokości 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Co ważne, pracodawca nie ma obowiązku zaokrąglania niepełnego dnia urlopu w górę.

Przy ustalaniu upływu miesiąca należy zastosować potoczne zasady liczenia terminów – miesięczny okres zatrudnienia w przypadku zawarcia umowy:

od pierwszego dnia miesiąca upływa ostatniego dnia miesiąca – np. przy zatrudnieniu od 1 października okres miesięczny upływa 31 października;
w trakcie miesiąca upływa w kolejnym miesiącu w dniu poprzedzającym dzień zawarcia umowy – np. przy zatrudnieniu od 15 września okres miesięczny upłynie 14 października.

Przykład 5.

Romek podjął swoją pierwszą pracę 2 września 2021 roku. Jest zatrudniony do końca roku. W tej sytuacji nabędzie urlop jedynie za 3 pełne miesiące pracy. Odbędzie się to w dniach:

1 października – 1,67 dnia,
1 listopada – 1,67 dnia,
1 grudnia – 1,67 dnia.

W roku 2021 Romek może wykorzystać 5,01 dnia urlopu.

Jeśli pracownik podejmujący zatrudnienie po raz pierwszy nie przepracuje całego miesiąca, wówczas nie nabywa prawa do urlopu.

Przykład 6.

Marta zatrudniła się po raz pierwszy na stoisku z kosmetykami. Rozpoczęła pracę 15 listopada, jednak ze względów zdrowotnych złożyła wypowiedzenie i umowa została rozwiązana 4 grudnia. Pracownica nie nabyła prawa do urlopu wypoczynkowego.

Prawo do urlopu kolejnego pracownicy podejmujący pierwszą pracę nabywają z każdym następnym rokiem kalendarzowym.

Urlop wypoczynkowy za niepełny miesiąc pracy – podsumowanie

Jeśli pracownik posiada prawo do urlopu kolejnego, wówczas przysługuje mu ono, nawet gdy stosunek pracy trwa tylko przez kilka dni w miesiącu. Należy naliczyć pracownikowi urlop wypoczynkowyza niepełny miesiąc pracy, bez względu na liczbę dni przepracowanych w danym miesiącu.#polecamy#

#banner-80334#

Question 12

Zatrudniam kilku pracowników na umowę o pracę z minimalnym wynagrodzeniem. W bieżącym roku płaca minimalna jest wyższa, w związku z tym mam pytanie. Czy zmiana płacy minimalnej zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia aneksów dla pracowników?

Accepted Answer

Wynagrodzenie minimalne jest to odgórnie określone najniższe dopuszczalne wynagrodzenie pieniężne należne za pracę na podstawie umowy o pracę. Płaca minimalna może być ustalona w postaci:

stawki godzinowej lub
stałej stawki miesięcznej.

Płaca minimalna ustalana jest przez państwo. Najniższa krajowa jest niezależna od poziomu kompetencji danej osoby. Każdy pracownik powinien mieć więc zagwarantowane minimalne wynagrodzenie za pełny przepracowany miesiąc, bez względu na staż pracy, wiek czy posiadane umiejętności.

[alert-info]Art. 2 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
„Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwanego dalej »minimalnym wynagrodzeniem«, jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego”.[/alert-info]

Wynagrodzenie minimalne – co wchodzi w jego skład?

Płaca minimalna nie jest odpowiednikiem płacy zasadniczej. W praktyce oznacza to, że na płacę minimalną składa się suma wypłacanego miesięcznie wynagrodzenia. Na sumę wypłacanego wynagrodzenia przypadają więc:

składniki wynagrodzenia i
inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia składające się na płacę minimalną:#zobacztez#

wynagrodzenie zasadnicze,
dodatki do wynagrodzenia zasadniczego np. dodatek funkcyjny lub dodatki specjalne np. za pełnione funkcje,
nagrody i premie przyznawane zgodnie z zapisami regulaminu (tylko wypłacane jako składnik wynagrodzenia – nie wyróżnienia),
wypłata za urlop wypoczynkowy,
dodatek wyrównawczy (wypłacany za obniżenie wynagrodzenia z powodu wypadku w pracy lub choroby zawodowej),
wypłata za czas niezdolności do pracy (choroba, czas przestoju niezawinionego przez pracownika, urlop szkoleniowy),
ekwiwalent pieniężny za dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego,
świadczenia odszkodowawcze.,

Przykład 1.

Pani Małgorzata zatrudniona na podstawie umowy o pracę na pełen etat otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2350 zł. Dodatkowo otrzymała w listopadzie premię w wysokości 200 zł, a co miesiąc pracodawca nalicza jej dodatek funkcyjny w wysokości 250 zł. Zatem jej wynagrodzenie za pracę wyniesie w listopadzie w sumie 2800 zł – co jest zgodne z obecnie obowiązującymi stawkami dotyczącymi wynagrodzenia minimalnego w 2021 roku. Jednak od stycznia 2022 roku, pracodawca będzie zobowiązany podnieść wynagrodzenie Pani Małgorzaty, tak aby kwota wynagrodzenia zasadniczego wynosiła minimum 3010 zł .

Przykład 2.

Pani Małgorzata, z przykładu 1., w grudniu otrzymała w ramach płacy:

2350 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz
250 zł w ramach dodatku funkcyjnego.

Ze względu na brak wypłaconej premii regulaminowej, suma jej wynagrodzenia nie osiągnęła poziomu płacy minimalnej (2800 zł w 2021 roku). W związku z powyższym pracodawca pani Małgorzaty zobowiązany jest wyrównać jej wynagrodzenie do najniższej krajowej.

#banner-76458#

Najniższa krajowa – wysokość płacy minimalnej

Wynagrodzenie pracownicze musi spełniać normy dotyczące płacy minimalnej. Przepisy te zostały zawarte w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

[alert-info]Zgodnie z art. 6. ust 1. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu „Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4”.[/alert-info]

Płaca minimalna z roku na rok ma tendencję zwyżkową.

Rok	Płaca minimalna (brutto)
2022	3010,00 zł
2021	2800,00 zł
2020	2600,00 zł
2019	2250,00 zł
2018	2100,00 zł
2017	2000,00 zł

Od 2022 roku płaca minimalna wyniesie 3010 zł zł brutto. W stosunku do roku 2021 wynagrodzenie minimalne wzrośnie o 210 zł. Jest to jedna z bardziej odczuwalnych podwyżek w obszarze płacy minimalnej na przestrzeni ostatnich kilku lat.

[alert-info]Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2021 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 r.

Na podstawie art. 2 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207) zarządza się, co następuje:

§ 1. Od dnia 1 stycznia 2022 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 3010 zł.

§ 2. Od dnia 1 stycznia 2022 r. ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 19,70 zł.

§ 3. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2022 r..[/alert-info]

Płaca minimalna co do zasady odnosi się do pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W przypadku umowy zlecenia i świadczenia usług w ramach samozatrudnienia – od 2017 r. wprowadzono minimalną stawkę godzinową.

Rok	Minimalna stawka godzinowa (brutto)
2022	19,70 zł
2021	18,30 zł
2020	17,00 zł
2019	14,70 zł
2018	13,70 zł
2017	13,00 zł

Minimalna stawka godzinowa w 2022 roku wyniesie 19,30 zł brutto za godzinę.

Płaca minimalna a aneks

Zmiana płacy minimalnej nie zawsze powoduje konieczności sporządzania aneksów dla pracowników, którzy osiągają minimalne wynagrodzenie.

Jeżeli w umowach pracowników zapis o wynagrodzeniu za pracę podano kwotowo, wówczas pracodawca powinien poinformować swoich podwładnych o zmianie płacy minimalnej poprzez sporządzenie aneksu do umowy.

Natomiast w przypadku, gdy wynagrodzenie nie zostało określone poprzez podanie konkretnej kwoty i w umowie widnieje zapis o tym, że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie, pracodawca nie musi sporządzać aneksów dla swoich pracowników. Zawieranie takiego zapisu jest prawidłowe i mniej uciążliwe dla pracodawcy, ze względu na możliwość zrezygnowania z aneksowania umów w razie odgórnej zmiany płacy minimalnej.

Minimalne wynagrodzenie w systemie wFirma.pl

Wprowadzając umowę w systemie wFirma.pl, użytkownik ma możliwość ustawić poziom wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej. Dzięki temu system automatycznie wylicza wynagrodzenie pracownika na poziomie ustawowo określonego wynagrodzenia minimalnego.

płaca minimalna - ustawienie stawki

Tak wprowadzone wynagrodzenie do umowy zostaje również odpowiednio zdefiniowanie bezpośrednio w treści umowy generowanej przez wFirma.pl

płaca minimalna - zapisy w umowie o najniższej krajowej

Dzięki temu rozwiązaniu, nie ma potrzeby dodawania pracownikom aneksu w razie zmiany wynagrodzenia minimalnego. #polecamy#

#banner-76464#

Question 13

30 października 2021 roku wystawiłem fakturę krajową sprzedaży za dostawę towaru, która miała miejsce 10 października 2021 roku. Po jakim kursie powinna zostać przeliczona na złotówki faktura wystawiona w walucie obcej?

Accepted Answer

Od początku 2021 roku na skutek wejścia w życie pakietu tzw. Slim VAT ustawodawca wprowadził uproszczenie dla stosowania kursów walut. Mianowicie można wybrać, w jaki sposób będzie się przeliczać faktury w walucie obcej. Do wyboru jest stosowanie dotychczasowej zasady ogólnej uzależniającej kurs przeliczeniowy od dnia powstania obowiązku podatkowego VAT lub stosowanie dla celów PIT i VAT tego samego kursu przeliczeniowego.

Na czym polega zasada ogólna przeliczania kursów walut dla celów VAT?

W sytuacji gdy faktura w walucie obcej została wystawiona po dniu powstania obowiązku podatkowego w VAT, stosuje się art. 31a ust. 1 ustawy o VAT, czyli zasadę ogólną. Oznacza to, że jeżeli kwoty stosowane do określenia podstawy opodatkowania są wyrażone na fakturze w walucie obcej, przeliczenia na złote dokonuje się według kursu średniego danej waluty obcej ogłoszonego przez Narodowy Bank Polski (NBP) na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień powstania obowiązku podatkowego.

Natomiast zgodnie z art. 31a ust. 2 ustawy o VAT w sytuacji gdy faktura została wystawiona przed dniem powstania obowiązku podatkowego, przeliczenia na złote dokonuje się według kursu średniego danej waluty obcej ogłoszonego przez NBP na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień wystawienia faktury.[alert-info]Nie ma możliwości wystawienia faktury w walucie obcej „w przód”, ponieważ NBP ogłasza kursy walut na bieżąco. Natomiast zgodnie z art. 106e ust. 11 ustawy o VAT na fakturze w walucie obcej wymaganym elementem jest wartość podatku VAT wyrażona w złotówkach, stąd wymagana jest znajomość kursu przeliczeniowego.[/alert-info]

Kiedy powstaje obowiązek podatkowy VAT?

Zgodnie z art. 19a ust. 1 i 8 ustawy o VAT w celu ustalenia dnia, w którym powstaje obowiązek podatkowy dla celów VAT, należy określić dzień, w którym:#zobacztez#

miała miejsce sprzedaż;
nabywca dokonał częściowej lub całości zapłaty.

Obowiązek powstaje w dniu, w którym dane zdarzenie (sprzedaż lub przyjęcie płatności) było wcześniejsze. Jeśli wcześniejsza zapłata nie obejmowała całości należności i nie miała jeszcze miejsca sprzedaż, to obowiązek podatkowy VAT powstaje w dniu otrzymania środków wyłącznie w części odpowiadającej otrzymanej wpłacie.

Przykład 1.

Jeżeli pan Aleksander wystawił fakturę w walucie obcej 30 października 2021 roku, a sprzedaż miała miejsce 10 października 2021 roku i nie otrzymał wcześniej zapłaty od kontrahenta – obowiązek podatkowy powstał w dniu sprzedaży, czyli 10 października 2021 roku.

Wystawioną w walucie obcej fakturę należy przeliczyć po średnim kursie NBP z 8 października2021 roku (ponieważ 9 października przypadał w sobotę).

Przykład 2.

Jeżeli pan Aleksander wystawił fakturę w walucie obcej 30 października 2021 roku, a sprzedaż miała miejsce 10 października 2021 roku i przed tym dniem (np. 5 października 2021 roku) otrzymał on 50% zapłatę, to obowiązek podatkowy powstanie dwukrotnie – w dniu zapłaty, czyli 5 października w odniesieniu do 50% wartości faktury, oraz 10 października 2021 roku w odniesieniu do pozostałej wartości faktury.

Wystawioną fakturę w walucie obcej należy przeliczyć po średnim kursie NBP z dnia:

4 października 2021 roku – do wysokości otrzymanej zapłaty,
8 października 2021 roku – pozostałą część faktury.

Dodatkowo na fakturze w walucie obcej podatek VAT powinien zostać przeliczony na złotówki. W tym celu należy zastosować średni kurs NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień wystawienia faktury, a więc z 29 października 2021 roku.

Jaki kurs przeliczeniowy zastosować na gruncie PIT?

Zgodnie z art. 11a ust. 1 ustawy o PIT faktura w walucie obcej powinna zostać przeliczona na złotówki po średnim kursie NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu, czyli dzień, w którym miała miejsce sprzedaż, wystawienie faktury lub uregulowanie należności – w zależności od tego, jakie zdarzenie miało miejsce wcześniej.

[alert-info]Art. 14 ust. 1c ustawy o PIT:
„Za datę powstania przychodu, o którym mowa w ust. 1, uważa się, z zastrzeżeniem ust. 1e, 1h–1j i 1n–1p, dzień wydania rzeczy, zbycia prawa majątkowego lub wykonania usługi, albo częściowego wykonania usługi, nie później niż dzień:

wystawienia faktury albo
uregulowania należności”.[/alert-info]

Przykład 3.

Wystawiając 30 października 2021 roku fakturę dotyczącą sprzedaży z 10 października 2021 roku, obowiązek podatkowy PIT powstał we wcześniejszym dniu sprzedaży.

Oznacza to, że faktura w walucie obcej powinna zostać przeliczona po średnim kursie NBP z 8 października 2021 roku. Jak łatwo zauważyć, kurs przeliczeniowy dla celów PIT i VAT w tym przypadku będzie taki sam, czyli z 8 października .

Faktura w walucie obcej a Slim VAT

Jak zostało wskazane wcześniej w przykładach, w sytuacji gdy sprzedaż ma miejsce przed dniem wystawienia faktury i przedsiębiorca nie otrzymał wcześniej częściowej lub pełnej zapłaty, kurs przeliczeniowy dla celów VAT i PIT jest taki sam – jest to średni kurs przeliczeniowy z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień sprzedaży lub dnia wystawienia faktury, jeżeli faktura została wystawiona w tym samym dniu, w którym miała miejsce sprzedaż.

Slim VAT wprowadził w art. 31a ustawy o VAT dodatkowe ust. 2a–2d. Dzięki temu faktura w walucie obcej może być przeliczana na złotówki zgodnie z zasadami przeliczania przychodu określonego w walucie obcej wynikającymi z przepisów ustawy o PIT (art. 31a ust. 2a ustawy o VAT).

Przykład 3.

Przyjmijmy, że sprzedaż miała miejsce 10 listopada 2021 roku i pan Aleksander nie otrzymał wcześniej zapłaty. W związku z tym obowiązek podatkowy dla celów VAT powstał w dniu sprzedaży, a więc 10 listopada. Natomiast na gruncie podatku PIT obowiązek podatkowy powstał w dniu wystawienia faktury, a więc 30 października 2021 roku.

Oznacza to, że stosując zasady ogólne, pan Aleksander powinien przeliczyć fakturę:

dla celów PIT – po średnim kursie NBP z 29 października 2021 roku;
dla celów VAT – po średnim kursie NBP z 29 października 2021 roku.

Stosowanie tego samego kursu przeliczeniowego ma związek z faktem, że faktura wystawiana jest przed powstaniem obowiązku podatkowego dla celów VAT.

[alert-info]Art. 31a ust. 2 ustawy o VAT:
„W przypadku gdy podatnik wystawia fakturę przed powstaniem obowiązku podatkowego, a kwoty stosowane do określenia podstawy opodatkowania są określone na tej fakturze w walucie obcej, przeliczenia na złote dokonuje się według kursu średniego danej waluty obcej ogłoszonego przez Narodowy Bank Polski na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień wystawienia faktury”.[/alert-info]

Decydując się na skorzystanie z ujednolicenia kursów walut dla celów PIT i VAT, należy stosować tę zasadę konsekwentnie przez 12 kolejnych miesięcy, licząc od miesiąca, w którym ją wybrano (art. 31a ust. 2b ustawy o VAT).

Jeżeli przedsiębiorca będzie chciał zrezygnować ze stosowania uproszczenia w przeliczaniu faktur w walucie obcej po 12 kolejnych miesiącach, może wrócić do zasad ogólnych, z tym że zobowiązany jest do ich konsekwentnego stosowania przez kolejnych 12 miesięcy (art. 31a ust. 2c ustawy o VAT).

Przykład 4.

Załóżmy, że od 30 października 2021 roku pan Aleksander zdecydował się na stosowanie uproszczenia prowadzonego dzięki Slim VAT i faktura w walucie obcej przeliczana jest po tym samym kursie dla celów PIT. Jak długo pan Aleksander musi stosować te zasady?

Wybraną metodę przeliczania faktur w walucie obcej na złotówki należy stosować przez 12 kolejnych miesięcy od pierwszego miesiąca. Oznacza to, że dopiero w październiku 2022 roku pan Aleksander będzie mógł wrócić do poprzednich zasad. Co więcej, jeżeli w kolejnym roku będzie chciał wrócić do stosowania uproszczenia, będzie to możliwe dopiero po upływie kolejnych 12 miesięcy, czyli w październiku 2023 roku.

[alert-info]W uzasadnieniu do projektu możemy przeczytać również, że: „Ze względu na charakter upraszczający zmiany nie nakłada się na podatników dodatkowych obowiązków informacyjnych związanych ze zmianą zasad przeliczania kursów walut. Ewentualna weryfikacja stosowanych zasad przeliczenia oraz prawidłowości ich stosowania we wskazanym przepisami okresie będzie następować w przypadku kontroli u podatnika (sposób rozliczenia będzie widoczny w prowadzonych ewidencjach i musi być zgodny przez wskazany w przepisie okres, tj. 12 miesięcy)”.[/alert-info]

#banner-54864#

Wyjątki wykluczające uproszczenie Slim VAT do przeliczania faktur w walucie obcej

Nie każda faktura w walucie obcej może być przeliczona na złotówki zgodnie z uproszczeniem prowadzonym w pakiecie Slim VAT. Zgodnie z art. 31a ust. 2d ustawy o VAT w przypadku gdy w okresie stosowania uproszczenia podatnik dokona transakcji niepodlegającej przeliczeniu wedle tych zasad, jest on obowiązany do zastosowania dla tej transakcji zasady ogólnej przeliczania faktury dla celów VAT.

W uzasadnieniu do projektu ustawy wprowadzającej pakiet Slim VAT zostały wymienione transakcje, które bezwzględnie wykluczono z możliwości stosowania uproszczenia:

transakcje, które w podatku VAT są rozliczane przez nabywcę, np. wewnątrzwspólnotowe nabycie towarów lub nabycie usług;
transakcje, dla których nie nastąpi przeliczenie zgodnie z zasadami przyjętymi dla ustalenia przychodu w podatku dochodowym, jak np. częściowe zaliczki.

[alert-info]Ujednoliconego kursu waluty dla celów PIT i VAT nie stosuje się dla transakcji WNT, importu usług, importu towarów, otrzymanych zaliczek.[/alert-info]

Przykład 5.

Odnosząc się do przykładu 2., czyli w sytuacji gdy przed sprzedażą pan Aleksander otrzymał zaliczkę, wystawiona faktura w walucie obcej nie może zostać przeliczona na zasadach uproszczeń Slim VAT. W przypadku gdy:

5 października 2021 roku – pan Aleksander otrzymał częściową zaliczkę;
10 października 2021 roku – miała miejsce sprzedaż;
30 października 2021 roku – pan Aleksander wystawił fakturę

– wystawiona faktura w walucie obcej powinna zostać przeliczona po średnim kursie NBP z:

4 października 2021 roku – dla celów VAT w odniesieniu do otrzymanej kwoty;
8 października 2021 roku – dla celów VAT w odniesieniu do pozostałej kwoty i dla celów PIT w odniesieniu do całej transakcji.

Podsumowując, pakiet Slim VAT jest odpowiedzią na postulaty przedsiębiorców w związku z potrzebą przeciwdziałania negatywnym skutkom społeczno-gospodarczym pandemii COVID-19. W odpowiedzi ustawodawca wprowadził szereg udogodnień i ułatwień dla przedsiębiorców. Jednym z nich jest ujednolicenie kursów przeliczeniowych dla celów PIT i VAT, w przypadku gdy wystawiona zostanie faktura w walucie obcej. Dzięki temu przedsiębiorca może skrócić czas potrzebny na przeliczenie faktury i ujęcie jej w ewidencjach podatkowych. Co więcej, wprowadzone uproszczenia dotyczą faktur sprzedaży i nie mają zastosowania do faktur kosztowych wystawionych w walutach obcych, ponieważ do przeliczenia stosowany jest co do zasady średni kurs NBP z dnia poprzedzającego dzień wystawienia faktury, czyli taki sam dla celów VAT i PIT.

Warto również zwrócić uwagę na wypowiedź ministra finansów Tadeusza Kościńskiego, która potwierdza cel wprowadzenia uproszczeń wynikających z pakietu Slim VAT:

„Ostatnio skupiamy się na rozwiązaniach ułatwiających funkcjonowanie biznesu w czasie epidemii. Zależy nam jednak również na wprowadzeniu trwałych zmian ułatwiających działanie małym firmom. To, czego najbardziej potrzebują, to skrócenie do minimum czasu, jaki poświęcają na wypełnianie obowiązków podatkowych. W MF zrobiliśmy audyt obowiązków podatników, tak by wyeliminować lub zredukować te, które stanowią barierę dla rozwoju polskiej przedsiębiorczości”.

#polecamy#

#banner-55332#

Question 14

Sprzedaż zarejestrowaną na kasie fiskalnej ujmuję w KPiR za pomocą raportów dobowych. Wystawiłam paragon fiskalny dnia 31 października 2021 roku, jednak nie wykonałam raportu dobowego. Co w takim przypadku powinnam zrobić? W jaki sposób zewidencjonować sprzedaż mimo, że wystąpił brak wydrukowanego raportu dobowego?

Accepted Answer

Raport dobowy jak sama nazwa wskazuje powinien być wykonywany codziennie, jednak w przypadku braku sprzedaży w danym dniu takiego raport drukować nie trzeba. Przepisy stanowią, że raport dobowy powinien zostać wydrukowany po zakończeniu sprzedaży w danym dniu, jednak nie później niż przed rozpoczęciem sprzedaży w dniu następnym, jak wynika z § 6 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 29 kwietnia 2019 r. w sprawie kas rejestrujących.

Jeśli w następnym dniu po tym, w którym nie wykonano raportu dobowego, nie było jeszcze sprzedaży, należy wykonać raport dobowy. Po zakończeniu dnia - jeśli wystąpiła sprzedaż - należy wykonać kolejny raport dobowy. W tej sytuacji będą dwa raporty dobowe z tą samą datą, ale z innym numerem.

“Spóźniony” raport dobowy należy uwzględnić w rozliczeniu za październiku, mimo listopadowej daty jego wydruku. Fakt, że raport dobowy będzie miał datę z innego dnia, nie ma znaczenia. Istotne jest natomiast, aby obrót z tej sprzedaży uwzględniony został w ewidencji sprzedaży za okres rozliczeniowy, w którym miała miejsce faktyczna sprzedaż (tj. powstał od niej obowiązek podatkowy w VAT).

#banner-75732#

Księgowanie przychodów z kasy fiskalnej w systemie wFirma.pl

Aby zaksięgować w systemie wFirma.pl raport fiskalny z właściwym symbolem transakcji należy przejść do zakładki PRZYCHODY » INNE PRZYCHODY » DODAJ INNY PRZYCHÓD » SPRZEDAŻ. W polu NABYWCA należy zaznaczyć opcję BRAK KONTRAHENTA, natomiast jako numer dowodu można wskazać np. ŁRO 1/MM/RRRR. Dane dotyczące wartości trzeba spisać z raportu fiskalnego. Następnie, aby ustawić właściwy symbol, należy przejść do zakładki ZAAWANSOWANE i w polu RODZAJ SPRZEDAŻY JPK V7 wybrać opcję RO.

Brak wydrukowanego raportu dobowego Po zapisaniu, zaksięgowany raport kasowy, zostanie ujęty w części ewidencyjnej pliku JPK z oznaczeniem RO

#polecamy#

#banner-75735#

Question 15

Jestem pracodawcą, zatrudniam kilkanaście osób, w tym trzech kierowników. Jeden z nich zachowuje się arogancko, wręcz „chamsko” w stosunku do mojej osoby. Zdarza mu się nawet w mojej obecności ubliżać współpracownikom. Czy mogę zwolnić go w sposób zgodny z prawem, tak aby nie płacić odszkodowania w razie wniesienia przez niego odwołania do sądu pracy? Pracownik grozi mi, że jak go zwolnię, „to puści mnie z torbami”. Czy mogę zwolnić pracownika za zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy?

Accepted Answer

Obowiązki pracownika wynikające ze stosunku pracy

Obowiązkiem pracownika jest sumiennie i staranne wykonywanie pracy, a także przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Oznacza to, że pracownik zobowiązany jest do przestrzegania reguł porządkowych i dyscypliny pracy.

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 1997 roku (I PKN 202/97). Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora, który w toku kłótni określił pełnomocnika firmy „starym piernikiem” oraz stwierdził, że wystarczy „jeden telefon i firma przestanie istnieć, a pełnomocnik zostanie wydalony z kraju, bo przebywa tu nielegalnie”. Po zakończeniu kłótni pracownik opuścił firmę, nie informując pracodawcy, dokąd się udaje. W następnym dniu pracownik zabrał klucze do składu celnego i dokumenty prowadzenia tego składu oraz pieczęcie firmy. Zwrócił je kilka dni później. W międzyczasie zachorował i przebywał na zwolnieniu lekarskim. W jego trakcie wysłał pismo zawierające wypowiedzenie umowy o pracę. W dniu otrzymania wypowiedzenia przez pracodawcę zostało wysłane na adres domowy pracownika pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Było ono awizowane, a pracownik odebrał je na poczcie.

#zobacztez#

Pracownik wniósł odwołanie do sądu. Sąd I instancji uznał, że dopuścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż opuścił miejsce pracy. W tym dniu zakłócił także spokój i porządek w miejscu pracy przez wywołanie awantury, w której trakcie zachowywał się lekceważąco i arogancko w stosunku do pełnomocnika właścicielki firmy, obrzucając go wyzwiskami. Ponadto kwestionował jego kompetencje i odmówił wykonania jego polecenia. Zabrał również z pomieszczeń firmy klucze, pieczątki oraz dokumenty.

Istotny w ocenie sądu był także fakt, że pracownik groził pełnomocnikowi właścicielki, iż doprowadzi do zamknięcia firmy z uwagi na popełnienie przez pełnomocnika nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego. Zarzuty te jednak nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym. W konsekwencji Sąd Najwyższy podzielił ocenę sądu I instancji.

SN w przedstawionym wyroku uznał, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie najmniej korzystnym dla niego, czyli wynikającym z zapisów art. 52 Kodeksu pracy, jeśli zachowuje się on w sposób niewłaściwy i niezgodny z zasadami współżycia społecznego. Takim zachowaniem jest zdaniem SN zarówno odmowa wykonania polecenia służbowego, jak i samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz zakłócenie spokoju i porządku w pracy.

Zarówno odmowa wykonania polecenia służbowego, jak i samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz zakłócenie spokoju i porządku w pracy przez pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, tzw. dyscyplinarne zwolnienie.

#banner-74625#

Zachowanie pracownika niebędące zakłóceniem spokoju i porządku w pracy

Nie będzie utożsamiane z zakłóceniem spokoju i porządku w pracy, według SN (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 roku, I PKN 400/00), zachowanie pracownika polegające na wejściu na teren zakładu pracy po godzinach pracy w celu ogrzania się, w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Sprawa dotyczyła pracownika biorącego udział w uroczystości pożegnania koleżanek z pracy, która odbywała się na terenie ogródków działkowych. Po jej zakończeniu przyszedł na przystanek znajdujący się w pobliżu zakładu pracy. Oczekując na autobus odjeżdżający do miejsca zamieszkania, zasnął i przemarzł. Ponieważ było już bardzo późno, a autobus odjechał, wszedł na teren zakładu pracy, by przeczekać do rana. Zatrzymany już wewnątrz ogrodzenia, nie stawiał oporu i pozwolił doprowadzić się na wartownię. Wyjaśnił, że przyczyną jego obecności na terenie zakładu pracy było spóźnienie się na autobus. Pracownik odmówił poddania się badaniu sprawdzającemu jego trzeźwość. Jednakże jego stan wskazywał na użycie alkoholu – chwiał się, zataczał, mówił bełkotliwie, czuć było od niego woń alkoholu. Ponadto zachowywał się przy tym w ten sposób, że często wstawał z krzesła, wymachiwał rękoma, po czym podtrzymywał krzesło, by ponownie na nim usiąść.

Po dokonanej analizie stanu faktycznego SN doszedł do wniosku, że rozwiązanie z tymże pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, w trybie wynikającym z art. 52 § 1 kp, nie zasługuje na aprobatę.

Wina pracownika

SN przyjął bowiem, że warunkiem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 kp jest wina pracownika.

W przepisie tym nie chodzi o jakąkolwiek postać winy, lecz o postać kwalifikowaną, to znaczy taką, która doprowadziła do ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Dlatego zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w piśmiennictwie przyjmuje się, że naruszenie ma charakter ciężki wtedy, gdy zostało dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (traktowanego jako postać winy umyślnej lub ciężkiej lekkomyślności). O umyślności zaś można mówić wtedy, gdy popełnienie czynu zabronionego przez prawo i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia.

Pobicie przez pracownika innego pracownika

Judykatura podkreśla także, że na pracowniku ciąży obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego. Ma on charakter podstawowy. Jego ciężkim naruszeniem będzie użycie przemocy fizycznej, w szczególności pobicie przez pracownika innego pracownika (kobiety) nosi cechy wysokiego stopnia winy (Wyrok SN z 13 lutego 1997 roku, I PKN 73/96).

Używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników

Także używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy i następujące w trakcie sprzeczki dotyczącej wykonywania obowiązków, nie traci charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, oprócz bowiem szczególnie rażącego zakłócenia porządku i dyscypliny pracy zawiera ponadto znaczne uchybienie zasadom współżycia społecznego.

Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 5 czerwca 1987 roku (I PRN 27/87), który dotyczył pracownika pełniącego obowiązki kierownika piekarni. W czasie wykonywania swych obowiązków pracowniczych dwukrotnie pięścią uderzył innego pracownika (kierowcę samochodu dostawczego) tak, że ten spadł ze skrzyni samochodu i doznał obrażeń głowy.

Zdaniem SN co prawda pracownik pełnił obowiązki kierownicze, co z jednej strony uprawniało go do nadzoru i podejmowania decyzji w zakresie dbałości o dobrą jakość wyrobów w produkcji i transporcie, lecz z drugiej strony nakładało szczególny obowiązek zachowania właściwej postawy oraz dbałości o spokój i porządek w miejscu pracy.

Ubliżanie współpracownikom

Według SN (wyrok z 29 czerwca 2005 roku, I PK 290/04) zachowanie pracownika polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Pozwala to prawodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Obowiązki ciążące na pracowniku, o charakterze pozaprawnym – podsumowanie

Reasumując, podstawowym zadaniem pracownika jest więc wykonywanie zadań i poleceń pracodawcy. To on ponosi bowiem odpowiedzialność i ryzyko prowadzonej przez siebie działalności.

Pracownik, zgodnie z art. 100 kp, jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności dbać o dobro zakładu pracy. Ponadto jego obowiązkiem jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek ten jest prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Oznacza, że pracownik ma obowiązek stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę między pracownikami.

Przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje więc również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy. Oznacza to, że art. 100 § 2 pkt 6 kp powinien być rozumiany w ten sposób, że określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w jej miejscu, lecz także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane i odnoszą się do współpracowników – wyrok SN z 9 lipca 2008 roku (I PK 2/08).

Konsekwencje nieprzestrzegania przez pracownika reguł porządkowych i zasad współżycia społecznego

Niezastosowanie się przez pracownika do ww. reguł może skutkować nałożeniem na niego przez pracodawcę kary porządkowej lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 18 października 2016 roku, I PK 242/15) w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy.

Są to:

bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.

Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika.

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy - konkluzja

Nawiązując stosunek pracy, pracownik wyraża zgodę i zobowiązuje się do przestrzegania określonych reguł i zasad w tym niezapisanych, ale wynikających z konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego. Ich nieprzestrzeganie może skończyć się dla niego rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym. Aby tego uniknąć, musi albo ich przestrzegać, albo pogodzić się z konsekwencją utraty pracy z powodu ich nieprzestrzegania.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony na stanowisku brygadzisty, chcąc zmotywować podwładnych do efektywniejszej pracy, krzyczał na nich, darł się do ucha, wrzeszczał. Nie używał przy tym słów uważanych powszechnie za obraźliwe. Zdarzyło mu się kilkakrotnie przesunąć, przy użyciu siły, pracownika od linii produkcyjnej, aby pokazać mu, jak należy wykonać pracę w sposób właściwy. Pewnego dnia pracodawca, widząc zachowanie brygadzisty, który, będąc zdenerwowanym, odepchnął pracownika, wręczył mu pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zachowanie pracodawcy było zgodne z prawem.Nie może on tolerować takich zachowań przełożonego. Są one naganne i sprzeczne z prawem. Przełożonemu nie wolno w taki sposób traktować podwładnych, nawet jeśli wydaje mu się, że działa w interesie pracodawcy i irytuje go nieudolność pracownika. Nic go zatem nie usprawiedliwia. Taką osobę należało usunąć z grona współpracowników ze względu na niewłaściwe zachowanie w stosunku do podwładnych.#polecamy#

#banner-74628#

Question 16

Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą. Chciałbym zatrudnić pracownika, który będzie pracował jedynie 5 godzin w tygodniu. W jakiej wysokości będę musiał opłacać ZUS? Jakie jeszcze obowiązki niesie za sobą zatrudnienie pracownika na ⅛ etatu?

Accepted Answer

Zatrudnienie pracownika zawsze rodzi dla pracodawcy pewne obowiązki. Nie różnią się one jednak znacznie w zależności od wymiaru czasu pracy danej osoby.

Szkolenie BHP i badania lekarskie

Przed przyjęciem do pracy pracownika należy skierować na badania wstępne w celu ustalenia, czy nie ma przeciwwskazań, aby pracował na danym stanowisku. W przypadku gdy osoba posiada aktualne badania lekarskie z poprzedniego zakładu pracy i warunki pracy pokrywają się z tymi, w jakich pracę będzie wykonywać obecnie, pracodawca nie musi kierować podwładnego do placówki medycyny pracy, pod warunkiem że przerwa między kolejnymi zatrudnieniami była krótsza niż 30 dni.#zobacztez#

Pracownik powinien też przejść szkolenie BHP do pracy na określonym stanowisku, które musi być udokumentowane odpowiednim zaświadczeniem. Istotne jest też, aby przeprowadzony został instruktaż stanowiskowy.

Jakie dane zawrzeć w umowie?

Umowa o pracę powinna zostać podpisana przez obie strony przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Wynika to z art. 29 § 2 Kodeksu pracy, w którym wskazano, że osoba rozpoczynająca zatrudnienie przed podjęciem pracy musi posiadać albo pisemną umowę o pracę, albo pisemne potwierdzenie podstawowych ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę w formie innej niż pisemna. Niewywiązanie się z tego obowiązku grozi nałożeniem na pracodawcę kary grzywny w wysokości od 10 000 do 30 000 zł.

Oprócz standardowych ustaleń w umowie z osobą zatrudnioną na część etatu warto zawrzeć również informację o dopuszczalnej liczbie godzin pracy, które nie powodują powstania pracy w godzinach nadliczbowych, a co za tym idzie – odpowiedniego dodatku do wynagrodzenia.

[alert-info]Art. 151 § 5 Kodeksu pracy

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1.[/alert-info]

Wynagrodzenie pracownika

Zgodnie z przepisami pracownik powinien mieć zagwarantowane wynagrodzenie w kwocie nie niższej niż ustalona na dany rok stawka minimalna. Minimalne wynagrodzenie za pracę brutto w 2021 roku wynosi 2800 zł. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu wynagrodzenie to oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Zatem przy zatrudnieniu w wymiarze 1/8 etatu wynagrodzenie pracownika brutto nie może być niższe niż 350 zł.

[alert-info]W celu obliczenia całkowitego kosztu zatrudnienia pracownika można skorzystać z kalkulatora wynagrodzeń.[/alert-info]

Zgłoszenie pracownika do ZUS-u i opłacanie za niego składek

Zatrudnienie pracownika wiąże się z obowiązkiem zgłoszenia go do ZUS-u na formularzu ZUS ZUA w terminie do 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń – dnia nawiązania stosunku pracy.

Przykład 1.

Pani Anna została zatrudniona w zakładzie pracy od 1 sierpnia, a rozpoczęcie pracy nastąpiło od poniedziałku 2 sierpnia. Z jakim dniem pracodawca powinien zgłosić panią Annę do ZUS-u?

Mimo że pracownik rozpoczyna pracę 2 sierpnia, to dniem rozpoczęcia stosunku pracy jest 1 sierpnia, dlatego zgłoszenia pracownika należy dokonać właśnie z tym dniem. Deklarację ZUA należy wysłać do ZUS-u maksymalnie 8 września.

Za zatrudnionego pracownika należy opłacać składki na:

ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe);
ubezpieczenie zdrowotne;
Fundusz Pracy;
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

[alert-info]Za pracowników, których przychód podlegający oskładkowaniu w ciągu miesiąca nie przekracza kwoty pensji minimalnej (odpowiedniej dla całego etatu, czyli 2800 zł), nie trzeba opłacać składek na Fundusz Pracy.[/alert-info]

Część z nich finansowana jest przez pracodawcę, a część potrącana bezpośrednio z wynagrodzenie pracownika. Stopy procentowe składek określone są odgórnie, a ich wysokość podana jest w poniższej tabeli.

Ubezpieczenie/Fundusz	Finansuje pracownik	Finansuje pracodawca
Emerytalne	9,76%	9,76%
Rentowe	1,5%	6,5%
Chorobowe	2,45%	–
Wypadkowe	–	1,67%*
Zdrowotne	9%	–
Fundusz Pracy	–	2,45%
FGŚP	–	0,1%
Razem	22,71%	20,48%

*stawka składki na ubezpieczenie wypadkowe jest ustalana co roku na okres od 1 kwietnia do 31 marca roku kolejnego. Aktualnie standardowa wysokość tej stawki wynosi 1,67%

Składki naliczane przez pracodawcę powinny być wykazywane w raporcie RCA, który należy dołączyć do deklaracji górnej DRA. Przy zatrudnianiu pracowników deklaracje rozliczeniowe trzeba wysłać do ZUS-u w terminie do 15. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. Do tego dnia pracodawca zobowiązany jest opłacić składki. Natomiast po zakończeniu roku w terminie do końca lutego musi on przekazać pracownikowi informację o składkach pobranych od wynagrodzenia w poprzednim roku oraz wypłaconych świadczeniach chorobowych.

Przystąpienie przez pracownika do PPK

Po przepracowaniu 3 miesięcy pracownik w wieku 18–55 lat podlega automatycznemu zgłoszeniu do PPK. Jeśli pracownik przed upływem 3 miesięcy pracy nie złoży u swojego przełożonego deklaracji o rezygnacji z uczestnictwa w programie, wówczas pracodawca powinien podpisać z jedną z zajmujących się tym instytucji finansowych umowę o zarządzanie PPK, a następnie umowę o prowadzenie konta dla tej osoby.

Wpłaty na rachunek uczestnika PPK finansowane są zarówno ze środków pracownika, jak i pracodawcy. Wpłat można dokonywać w stawce podstawowej, ale obie strony mogą zdecydować się także na naliczanie do wynagrodzenia wpłat dodatkowych. Wysokość wpłat przedstawia poniższa tabela.

	Obowiązkowe	Dobrowolne	Razem
Pracownik	2%	maks. 2%	maks. 4%
Pracodawca	1,5%	maks. 2,5%	maks. 4%

Maksymalna wartość wpłat na PPK będzie wynosiła 8% wynagrodzenia stanowiącego podstawę naliczania składek emerytalno-rentowych. Co ważne, osoby, których wynagrodzenie nie przekracza 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, mają możliwość obniżenia wpłaty podstawowej do 0,5% wynagrodzenia.

Istotne jest to, że uprawnienie do obniżenia wpłaty do PPK finansowanej przez uczestnika zależy od wysokości osiąganego wynagrodzenia. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą złożyć deklarację o obniżeniu wpłaty podstawowej, jeżeli ich wynagrodzenie nie przekracza kwoty 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że nie przeliczamy wynagrodzenia takiej osoby do pełnego etatu.

Za pracowników zgłoszonych do PPK co miesiąc należy tworzyć deklarację rozliczeniową, w której wykazana jest wysokość naliczonych opłat. Obowiązek wysyłki tej deklaracji i dokonania wpłat mija 15. dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni.

#banner-74058#

Zaliczki na podatek i zeznania roczne

Obowiązkiem pracodawcy jest także comiesięczne naliczanie i odprowadzanie podatku od dochodów pracownika (PIT-4) w terminie do 20. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni.

[alert-info]Osoby, które nie ukończyły 26. roku życia i są zatrudnione na podstawie umowy o pracę, są zwolnione z opłacania zaliczek na podatek dochodowy, chyba że złożą u pracodawcy oświadczenie, że chcą takich wpłat dokonywać.[/alert-info]

Po zakończeniu roku należy złożyć deklaracje podatkowe za pracownika do urzędu skarbowego w terminie do 31 stycznia. Są to:

PIT-11 – informacja o dochodach i pobranych zaliczkach. Konieczne jest wysłanie jej także za pracownika, za którego nie były pobierane zaliczki na PIT;
PIT-4R – zbiorcza informacja o pobranych za pracowników zaliczkach;

Deklarację PIT-11 należy przekazać także pracownikowi w terminie do końca lutego.

Dokumentacja pracownicza i akta osobowe

Zatrudnienie pracownika na 1/8 etatu rodzi także obowiązek prowadzenia akt osobowych oraz dokumentacji pracowniczej. Akta osobowe i dokumentację pracowniczą można przechowywać w wersji papierowej lub elektronicznej. Okres archiwizacji tych dokumentów wynosi 10 lat.

[alert-info]Podstawowe dokumenty, jakie pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych czy dokumentacji pracowniczej, można pobrać tu.[/alert-info]

Dokumentacja pracownicza obejmuje przede wszystkim:

dokumenty związane z ewidencjonowaniem czasu pracy;
wnioski o udzielenie urlopu wypoczynkowego;
listę wypłaconych wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy wraz z wnioskiem pracownika o wypłatę pensji do rąk własnych;
kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także ewidencję wypłat ekwiwalentu za używanie własnego obuwia i odzieży, ich pranie i konserwację.

Zatrudnienie pracownika na ⅛ etatu – podsumowanie

Decydując się na podpisanie umowy o pracę z pracownikiem, pracodawca musi być świadomy obowiązków, jakie na nim ciążą. Wymiar etatu nie zmniejsza ich w żadnym wypadku – wtedy nawet jest ich więcej, bowiem pracodawca musi pamiętać o pewnych sprawach związanych z zatrudnianiem pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Atrakcyjne jest jednak to, że tego typu zatrudnienie niesie ze sobą niskie koszty wynagrodzenia.#polecamy#

#banner-74061#

Question 17

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas określony. Moja umowa kończy się w przyszłym tygodniu. Ze względu na to, że jestem w ciąży, pracodawca zapowiedział, że umowa zostanie przedłużona do dnia porodu. Czy w takim przypadku będę mogła otrzymywać zasiłek macierzyński?

Accepted Answer

Obowiązkiem pracodawcy jest przedłużenie umowy do dnia porodu, z pracownicą, która jest w ciąży, z tym że obowiązek ten dotyczy jedynie umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży.

Kto wypłaca zasiłek macierzyński?

Umowa o pracę przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się wraz z dniem urodzenia dziecka. Jednocześnie jest to pierwszy dzień urlopu macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński przysługuje każdej kobiecie, która urodziła dziecko w okresie podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Za pierwszy dzień urlopu zasiłek macierzyński opłaca pracodawca, potem obowiązek ten przejmuje ZUS.

W celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego pracodawca musi przedłożyć w ZUS-ie właściwym dla miejsca zamieszkania pracownicy:#zobacztez#

skrócony odpis aktu urodzenia dziecka lub jego kopię potwierdzoną za zgodność z przedłożonym dokumentem,
zaświadczenie ZUS Z-3,
kopię wniosku pracownicy potwierdzonego za zgodność z przedłożonym dokumentem oraz
kopię świadectwa pracy lub innego pisma potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy – potwierdzonego za zgodność z oryginałem.

ZUS na wypłatę świadczenia ma 30 dni od otrzymania wszystkich niezbędnych dokumentów.

Jak długo można otrzymywać zasiłek?

Długość pobierania zasiłku macierzyńskiego zależy od liczby urodzonych dzieci:

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka,
31 tygodni w przypadku bliźniąt,
33 tygodnie w przypadku trojaczków,
35 tygodni w przypadku czwórki dzieci,
37 tygodni w przypadku piątki dzieci.

Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego może rozpocząć się przed porodem, lecz nie wcześniej niż 6 tygodni przed spodziewaną jego datą. Po porodzie należy wykorzystać pozostałą przysługującą część zasiłku. Podstawowy urlop macierzyński nie musi zostać w całości wykorzystany przez matkę dziecka. Kobieta ma obowiązek wykorzystania przynajmniej 14 tygodni, pozostałe 6 tygodni może wykorzystać ojciec dziecka.#banner-40569#

Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Zasiłek macierzyński przysługuje w wysokości 100% podstawy zasiłku. Podstawę stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia uprawnień do urlopu macierzyńskiego. Jeżeli u danego pracodawcy pracujemy mniej niż 12 miesięcy, to podstawę stanowi średnie miesięczne wynagrodzenie za okres pełnych miesięcy kalendarzowych. Jednakże jeśli przed porodem korzystano ze zwolnienia lekarskiego, podstawę do wyliczenia zasiłku macierzyńskiego stanowi podstawa ostatnio wypłaconego świadczenia.

Urlop rodzicielski

Po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego kobieta może jeszcze skorzystać z urlopu rodzicielskiego, który trwa 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka lub 34 tygodnie, gdy urodzą się wieloraczki. Ten rodzaj urlopu nie musi być wykorzystany ciągiem, ale można go podzielić na maksymalnie 4 części i wykorzystać do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat. Żadna z części nie może być krótsza niż 8 tygodni.

Zasiłek rodzicielski płatny jest w wysokości 100% podstawy wymiary zasiłku przez pierwsze 6 tygodni urlopu, a przez pozostałą część w wysokości 60% podstawy. Jeżeli natomiast w przeciągu 21 dni od porodu matka zgłosi, że będzie korzystała zarówno z urlopu macierzyńskiego, jak i rodzicielskiego, to przez cały ten okres będzie pobierała zasiłek w wysokości 80% podstawy zasiłku.

Obowiązki pracodawcy względem pracownicy, której umowa ulega rozwiązaniu w dniu porodu są praktycznie takie same jak w przypadku standardowego korzystania przez pracownika z zasiłku macierzyńskiego. Warto jednak zwrócić uwagę na przesłanie do ZUS odpowiedniej dokumentacji na cele wypłaty świadczenia.#polecamy#

#banner-73113#

Question 18

Pracownik był na zwolnieniu chorobowym powyżej 60 dni i po powrocie do pracy musi przejść kontrolne badania lekarskie w placówce medycyny pracy. Ale placówka medycyny pracy zażądała, by pracownik przedstawił zaświadczenie od swojego lekarza o zakończeniu leczenia - czy lekarz medycyny pracy ma takie prawo? Czy zaświadczenie o zdolności do pracy zawsze jest wymagane?

Accepted Answer

Zgodnie z artykułem 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom kontrolnym po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. W praktyce oznacza to, że po 30 dniach zwolnienia chorobowego pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy, aby ponownie stwierdził on czy pracownik może pracować na dotychczasowym stanowisku, wystawiając zaświadczenie o zdolności do pracy.

Pracownik skierowany na badania zobowiązany jest się im poddać. Nie zastosowanie się do polecenia służbowego pracodawcy w tym przypadku może skutkować nałożeniem kary upomnienia lub nagany lub nawet karą pieniężną, co stanowi art. 108 kp.

Badania kontrolne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

#banner-80064#

[alert-info]Art. 229 § 2 Kodeks pracy

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisk.[/alert-info]

Problem pojawia się w momencie, gdy lekarz medycyny pracy nie chce nam wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy. Bez zaświadczenia o zakończeniu leczenia, które wystawił lekarz POZ (podstawowej opieki zdrowotnej) lub inny lekarz prowadzący, możemy nawet nie mieć możliwości zarejestrowania się u lekarza medycyny pracy. Jednakże lekarz POZ nie może wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy, bo nie posiada takich uprawnień.

[alert-info]W czasie epidemii wprowadzono nowe rozwiązania dotyczące badań lekarskich. Więcej w na ten temat w artykule: Terminy badań lekarskich i szkoleń BHP dla pracowników w czasie epidemii[/alert-info]

Co zrobić w przypadku braku zaświadczenia o zdolności do pracy?

Art. 7 ust. 1 ustawy o służbie medycyny pracy mówi, że: „Służba medycyny pracy, wykonując swoje zadania, współdziała z:
1) pracodawcami i ich organizacjami;
2) pracownikami i ich przedstawicielami, a zwłaszcza ze związkami zawodowymi;
3) lekarzami udzielającymi pracującym świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej;
4) Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Kasą Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego i Pełnomocnikiem Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, zespołami do spraw orzekania o niepełnosprawności oraz Narodowym Funduszem Zdrowia;
5) Państwową Inspekcją Pracy, Państwową Inspekcją Sanitarną oraz innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy;
6) jednostkami badawczo-rozwojowymi*), szkołami wyższymi oraz innymi organizacjami i instytucjami, których działalność służy ochronie zdrowia pracujących.″

#banner-72039#

Z ustawy wynika więc wprost, że lekarze medycyny pracy mają obowiązek współpracowania z lekarzami POZ. Współpraca ta powinna polegać przede wszystkim na wymianie informacji o stanie zdrowia pracujących objętych ich opieką, zwłaszcza o stanach chorobowych mogących mieć związek z zagrożeniami zawodowymi lub sposobem wykonywania pracy.

Lekarz POZ jest źródłem wiedzy na temat schorzeń, które spowodowały niezdolność do pracy, przebiegu choroby, leczeniu, rokowaniach i ewentualnym zakończeniu leczenia. Samo zaświadczenie wystawione więc przez lekarza POZ o zakończeniu leczenia, czy zdolności do pracy, nie jest wystarczające dla lekarza medycyny pracy. Powinien on dokładnie zbadać przebieg choroby we własnym zakresie.

W przypadku leczenia poza strukturami POZ z tytułu np. ubezpieczenia prywatnego, pracownik nadal może żądać dostarczenia lekarzowi medycyny pracy potrzebnych informacji do wystawienia zaświadczenia potwierdzającego naszą zdolność do pracy.

Zaświadczenie o zdolności do pracy a dostęp do dokumentacji medycznej

Sami pacjenci mają dostęp do informacji na temat swojego leczenia. Zgodnie z art. 9 u.1 ustawy i prawach pacjenta i rzecznika praw pacjenta, ma on prawo do informacji o swoim stanie zdrowia. Art. 23 u.1 tego samego aktu prawnego mówi, że pacjent ma prawo do dostępu do dokumentacji medycznej dotyczącej jego stanu zdrowia oraz udzielonych mu świadczeń zdrowotnych. Obejmuje również możliwość:

wglądu do dokumentów,
sporządzenie wyciągu, odpisów lub kopii,
wydania oryginału za pokwitowaniem odbioru z zastrzeżeniem zwrotu.

Dzięki tym przepisom w przypadku, gdy lekarz medycyny pracy nie chce nam wydać zaświadczenia o zdolności do pracy, możemy do niego wrócić z pełną dokumentacją oraz ewentualnym zaświadczeniem od lekarza POZ o zakończeniu leczenia. Będzie to wystarczającą podstawą do tego, by wystawiono nam zaświadczenie o zdolności do pracy.#polecamy#

#banner-80064#

Question 19

4 stycznia 2019 roku zatrudniłem pracownika na umowę o pracę na 3-miesięczny okres próbny. Czy okres tego zatrudnienia należy zaliczyć jako limit 33 miesięcy dotyczący umów terminowych?

Accepted Answer

Już od ponad 5 lat obowiązują przepisy, które określają limit umów na czas określony. Wszystkie, rzecz jasna, dotyczą umów o pracę. Należy znać najważniejsze zasady w nawiązywaniu kolejnych umów, ponieważ jeśli limit ich liczby lub czasu trwania zostanie przekroczony, to dana umowa, mimo że zawarta na czas określony, z mocy prawa stanie się umową na czas nieokreślony wraz ze wszystkimi konsekwencjami z tym związanymi.

Umowa na okres próbny

Przepisy Kodeksu pracy w art. 25 § 2 wskazują, że umowa na okres próbny może zostać zawarta z pracownikiem „w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”.

[alert-info]Art. 25 § 3 Kodeksu pracy

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.[/alert-info]

Co ważne, umowa na okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Niemniej jednak może zostać zawarta na okres krótszy.

Jeśli umowa na okres próbny miałaby zostać rozwiązana, to stosuje się do niej te same przepisy, co do pozostałych umów. Oznacza to, że okres wypowiedzenia zależy przede wszystkim od długości trwania umowy. I tym samym okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

#zobacztez#

Przykład 1.

Pan Nowak został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1 stycznia 2021 roku do 28 marca 2021 roku. Jednak nie sprawdził się na tym stanowisku i 26 lutego pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie.

W tej sytuacji okres wypowiedzenia wynosi tydzień, ponieważ umowa na okres próbny została zawarta na czas krótszy niż trzy miesiące. Wręczenie wypowiedzenia 26 lutego oznaczało, że rozpoczęło ono swój bieg 27 lutego i zakończyło się 6 marca.

Limity na liczbę zawieranych umów na czas określony oraz okres ich trwania

Jak już zostało wspomniane, w roku 2016, czyli już 5 lat temu, wprowadzono przepisy określające, że pracodawcy nie mogą w nieskończoność podpisywać z pracownikami umów czasowych. Przekroczenie limitu liczby umów czasowych lub okresu, na które zostały zawarte, skutkuje przekształceniem ich w umowy na czas nieokreślony.

Limit liczby umów zawartych na czas określony

Nowe przepisy ograniczyły liczbę umów zawieranych na czas określony. Wcześniej możliwe było podpisanie ich kilku, natomiast w obecnym stanie prawnym umowy na czas określony mogą być podpisane maksymalnie trzy. Czwarta umowa na czas określony w świetle prawa automatycznie stanie się umową na czas nieokreślony.

Przykład 2.

Pani Kowalska posiada następującą historię umów o pracę ze swoim aktualnym pracodawcą:

01.02.2019 – 31.07.2019 – 6 miesięcy
01.08.2019 – 31.01.2020 – 6 miesięcy
01.02.2020 – 31.07.2020 – 6 miesięcy
01.08.2020 – 31.01.2021 – 6 miesięcy

Pani Kowalska liczyła, że czwarta umowa będzie już umową na czas nieokreślony, jednak pracodawca wytłumaczył, że kolejna umowa, właśnie czwarta, może być czasowa, ponieważ nie został jeszcze przekroczony limit 33 miesięcy i do tego czasu będą podpisywane umowy na pół roku, bo taka jest polityka firmy.

Czy odpowiedź pracodawcy była zgodna z prawem? Oczywiście nie. Czwarta umowa pani Kowalskiej w świetle prawa była już umową na czas nieokreślony, ponieważ mimo iż suma miesięcy zatrudnienia nie przekroczyła 33 miesięcy, to limit liczby zawartych umów na czas określony został już wykorzystany.

#banner-71799#

Limit czasu trwania umów

Drugim limitem dotyczącym umów na czas określony jest limit czasu ich trwania. Ustawodawca określił, że suma umów zawartych na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeśli nawet limit ten zostanie przekroczony w trakcie trwania trzeciej umowy na czas określony, zostanie ona automatycznie przekształcona w umowę nieterminową.

Przykład 3.

Historia zatrudnienia pani Kwiatkowskiej u jednego pracodawcy wygląda następująco:

01.01.2018 – 31.08.2019 – 20 miesięcy
01.09.2019 – 31.12.2020 – 14 miesięcy

Kadrowa przekazała pani Kwiatkowskiej, że już trzecia umowa będzie na czas nieokreślony. Wprowadziła ona jednak panią Kwiatkowska w błąd, ponieważ 1 grudnia 2020 roku został przekroczony limit 33 miesięcy i tym samym umowa ta, mimo że ustawała z końcem miesiąca, w świetle prawa już była przekształcona na umowę na czas nieokreślony.

Czy umowa na okres próbny wlicza się do limitów?

Na początku należy wyjaśnić, że powyższe przepisy odnoszą się do umów terminowych, czyli do umów zawieranych na czas określony. Natomiast umowa na okres próbny jest innym rodzajem umowy, określanym odmiennymi przepisami. Tym samym powyższe limity należy rozumieć jako limit zawieranych umów „1+3” oraz limit okresu trwania tych umów jako „3+33”. Oznacza to, że umowy zawierane na okres próbny, bez względu na obejmujący ich czas, nie wliczają się do limitu umów czasowych.

Przykład 4.

Pani Anna została zatrudniona 1 września na okres próbny trwający 3 miesiące. Po jego zakończeniu pracodawca zaproponował pani Annie umowę na czas określony na 2 lata. W tym przypadku pracodawca pani Anny po umowie na okres próbny ma do wykorzystania jeszcze trzy umowy i 33 miesiące zatrudnienia na czas określony.

Limity umów czasowych zostały wprowadzone w celu dbania o interes pracownika. Warto znać te przepisy, ponieważ nieświadomość nie uchroni pracodawcy przed konsekwencjami, które będą wiążące dla niego i dla pracownika, jeśli dana umowa zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony.

#banner-71802#

#polecamy#

Question 20

Jestem czynnym podatnikiem VAT, zarejestrowanym do transakcji wewnątrzwspólnotowych. Kontrahent z Niemiec wykonał dla mnie usługę reklamową. Otrzymałam od niego fakturę z adnotacją „reverse charge”. Co to dla mnie oznacza? Jak zaksięgować taką fakturę?

Accepted Answer

Adnotacja „reverse charge” na fakturze to odpowiednik polskiego wyrażenia „odwrotne obciążenie”. Zastosowanie procedury odwrotnego obciążenia polega na przeniesieniu obowiązku rozliczenia podatku VAT ze sprzedawcy na nabywcę. W praktyce otrzymana faktura zobowiązuje Panią do naliczenia podatku VAT z tytułu tej transakcji. Jako czynny podatnik VAT ma Pani również prawo do jego odliczenia. Otrzymana faktura dokumentuje transakcję importu usług z Unii Europejskiej.

Jak rozpoznać import usług z Unii Europejskiej?

Co do zasady na mocy art. 2 pkt 9 ustawy o VAT import usług stanowi transakcja, gdzie:

Usługobiorcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą lub osoba prawna posiadająca siedzibę działalności, lub stałe miejsce jej prowadzenia na terytorium Polski.
Podatnik, który posiada siedzibę działalności gospodarczej lub stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium Polski nabywa usługi od podatnika, który posiada siedzibę działalności gospodarczej lub stałe miejsce jej prowadzenia poza terytorium Polski.
Miejscem świadczenia tych usług jest miejsce, w którym podatnik będący usługobiorcą ma siedzibę działalności gospodarczej, co reguluje art. 28b. ustawy o VAT.
Usługa nie podlega odrębnym przepisom np. art. 28e, czyli nie jest opodatkowana w kraju dostawcy.

[alert-info]Obowiązek podatkowy przy transakcji importu usług powstaje z chwilą wykonania usługi. W przypadku usług wykonywanych częściowo usługę uznaje się za wykonaną z chwilą wykonania części usługi, dla której określono zapłatę. [/alert-info]

#zobacztez#W związku z powyższym, jeśli nabyła Pani usługę od podatnika posiadającego swoją siedzibę na terenie państwa członkowskiego, a Pani siedziba lub stałe miejsce prowadzenia działalności znajduje się na terytorium kraju, to należy z tytułu otrzymanej faktury rozpoznać import usług i opodatkować transakcję w Polsce stawką VAT przeznaczoną dla danej usługi. W przypadku usług reklamowych właściwą stawką VAT będzie 23%.

W praktyce oznacza to, że z tytułu tej transakcji ma Pani obowiązek wykazania podatku naliczonego, a jako czynny podatnik VAT ma Pani prawo do jego odliczenia na zasadach ogólnych. Zatem transakcja ta jest neutralna na gruncie podatkowym.

Import usług z UE czyli - jak zaksięgować reverse charge w ewidencjach podatkowych?

Faktura z adnotacją „reverse charge” dokumentująca import usług z UE na mocy art. 28b ustawy o VAT powinna zostać wykazana w pliku JPK_V7 zarówno po stronie podatku należnego, jak i naliczonego w okresie rozliczeniowym, w którym powstał obowiązek podatkowy z tytułu importu. [alert-info]Transakcji importu usług od kontrahenta z państwa członkowskiego nie wykazuje się w informacji VAT UE.[/alert-info]W systemie wfirma.pl fakturę dokumentującą import usług należy zaksięgować poprzez zakładkę WYDATKI » KSIĘGOWANIE » DODAJ » FAKTURA VAT, gdzie należy określić właściwy rodzaj wydatku oraz wprowadzić dane z otrzymanej faktury. Wprowadzając dane kontrahenta należy określić jego kraj oraz zamiast NIP wybrać VAT UE i wprowadzić numer z przedrostkiem kraju sprzedawcy (w przypadku kontrahenta z Niemiec będzie to "DE"). W polu WARTOŚĆ NETTO wprowadzić kwotę z faktury oraz wybrać krajową stawkę VAT przeznaczoną dla danej usługi w Polsce. Następnie należy przejść do zakładce IMPORT Z ZAGRANICY I INNE ZAAWANSOWANE, gdzie można dokonać wyboru waluty oraz oznaczyć pole IMPORT USŁUG ART. 28B.

Reverse charge a faktura kosztowa

Tak zaksięgowany wydatek zostanie ujęty we właściwej kolumnie KPiR oraz w rejestrze zakupów VAT. System automatycznie umieści wydatek we właściwej pozycji JPK_V7 za dany okres. Szczegóły księgowania importu usług z UE znajdują się w artykule pomocy: Import usług z Unii Europejskiej (Wewnątrzwspólnotowe nabycie usług)

#polecamy#

#banner-70755#

Zdaniem eksperta