Mam małą firmę, nie zatrudniam pracowników. Czy w związku z tym, że od nowego roku nastąpiła generalna zmiana podstawy wymiaru składek, jestem zobowiązana złożyć deklarację ZUS DRA za styczeń?

Nie, w takiej sytuacji nie ma konieczności składania deklaracji ZUS DRA do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zmiana podstawy wymiaru składek spowodowana wyłącznie zmianą minimalnego wynagrodzenia lub przeciętnego wynagrodzenia nie powoduje konieczności składania ZUS DRA, jeżeli opłaca Pani składki ZUS za samą siebie (lub za siebie i za osobę współpracującą) i zadeklarowała Pani najniższą podstawę wymiaru składki społecznej i zdrowotnej.

, a wiem, że będę potrzebował dni wolnych pod koniec roku. Czy pracodawca może mi udzielić urlopu wypoczynkowego zaliczkowo z limitu przyszłorocznego?

Pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy z limitu, do którego nabył prawo w danym roku. Zasada ta wyklucza możliwość by otrzymać urlop wypoczynkowy w formie zaliczki, który zostanie pobrany z limitu przyszłorocznego. Pracodawca, który wyraziłby zgodę na zmniejszenie limitu przyszłorocznego o dni urlopu wykorzystane przed nabyciem do niego prawa, popełniłby wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie ma tutaj znaczenia, czy pracownik złoży oświadczenie, że wyraża zgodę na zmniejszenie limitu urlopu wypoczynkowego za przyszły rok. Bez względu na ustalenia pomiędzy stronami pracownik z nowym rokiem nabywa prawo do pełnego limitu urlopu wypoczynkowego . Ważne! Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze niż przysługujący pracownikowi limit urlopu na dany rok, jednak w takiej sytuacji nie może pomniejszyć limitu urlopu przyszłorocznego. Udzielenie większej liczby dni urlopu wypoczynkowego to jedynie dobra wola pracodawcy. Wyjątkiem jest urlop wypoczynkowy pracownika młodocianego , gdyż nabywa on prawo do urlopu w wymiarze 22 dni po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Jeżeli pracownik młodociany ma zbyt krótki staż pracy, może wnioskować u pracodawcy o udzielenie zaliczkowego urlopu w okresie ferii szkolnych. #polecamy#

Pracownik dostał wypowiedzenie 03.02.2017 r., obowiązuje go 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, który upłynie 18.02.2016 r. W dniu 07.02.2017 r. pracownik przyniósł zwolnienie lekarskie, którego termin końcowy wykracza poza okres wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji umowa rozwiąże się 18.02.2017 r. czy dopiero po zakończeniu zwolnienia lekarskiego?

Jeżeli umowa o pracę została wypowiedziana, a pracownik kilka dni później dostarczył zwolnienie lekarskie , to okres wypowiedzenia nie zostanie w żaden sposób naruszony i biegnie w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Zwolnienie lekarskie przypadające na okres po ustaniu zatrudnienia należy przekazać do ZUS, który wypłaci zasiłek chorobowy za dni choroby wypadające po zakończeniu umowy o pracę. W celu wypłaty zasiłku przez ZUS pracodawca jest zobowiązany do złożenia zaświadczenia Z-3, które będzie podstawą do wypłaty świadczenia byłemu pracownikowi. #polecamy#

. Nie chcę zwalniać tej osoby, ani karać jej za takie zachowanie. Stąd moje pytanie - jak powinien być wykazany w ewidencji czasu pracy nietrzeźwy pracownik?

W momencie, gdy w zakładzie pojawi się nietrzeźwy pracownik , pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania swoich obowiązków. Stanowi tak art. 17 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Nie ma wątpliwości, że takie zachowanie może być postawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę oraz nałożenia na nietrzeźwego pracownika kary pieniężnej. Jednakże pracodawca nie jest zmuszony do wyciągania tak negatywnych konsekwencji wobec swojego podwładnego. Jeżeli postanawia dać mu szansę na poprawę, wystarczy, że w jego ewidencji czasu pracy, w dniu, w którym dana osoba stawiła się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu, zaznaczy nieobecność nieusprawiedliwioną. Jest to równoznaczne z tym, iż za ten dzień nietrzeźwy pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, przez co jego pensja będzie adekwatnie niższa.#polecamy#

U pracownika zatrudnionego na pełen etat nastąpiła zmiana wymiaru etatu do ½. Czy w związku z tą zmianą należy poinformować pracownika na piśmie o warunkach zatrudnienia?

Co obejmuje informacja o warunkach zatrudnienia? Informacja o pozaumownych warunkach pracy obejmuje: obowiązującą pracownika dobową oraz tygodniową normę czasu pracy, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę, wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego , obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty. Jeżeli pracodawcę nie obowiązuje tworzenie regulaminu pracy, w informacji pracowniczej dodatkowo wskazuje informacje o porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zmiana wymiaru etatu a informacja o warunkach zatrudnienia Zmiana wymiaru etatu zobowiązuje pracodawcę do poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia, gdyż na skutek zmiany wymiaru czasu pracy następuje zmiana limitu urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. W związku z tym należy zaktualizować informację pracowniczą w formie pisemnej. Pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z tą informacją pracodawca przechowuje w części B akt osobowych. Ważne! Pracownika należy poinformować o zmianach warunków zatrudnienia w ciągu miesiąca od zmiany warunków. Zmiana wymiaru etatu nie powoduje zmiany normy czasu pracy obowiązującej pracownika, gdyż zgodnie z Kodeksem pracy norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.#polecamy#

Moja pracownica 16 października ukończyła 55 rok życia. Z tego co wiem, nie muszę za nią opłacać składek na Fundusz Pracy. Czy to prawda? Jeśli tak, to od kiedy obowiązuje zwolnienie z opłacania składek na Fundusz Pracy? Czy za marzec czy dopiero za kwiecień mogę nie opłacać tej składki?

Składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych Zarówno Fundusz Pracy jak i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych są państwowymi funduszami celowymi. Składki na Fundusz Pracy opłacane są przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą za siebie oraz przez pracodawców oraz zleceniodawców za zatrudnionych. Natomiast składki za FGŚP opłacają pracodawcy za pracowników i zleceniobiorców. Składek za Fundusz Pracy nie trzeba opłacać w kilku przypadkach, m.in. kiedy: wynagrodzenie pracownika jest niższe niż wynagrodzenie minimalne, przedsiębiorca ma prawo do opłacania preferencyjnych składek ZUS , pracodawca zatrudnia pracowników tylko i wyłącznie w oparciu o umowę zlecenie, pracownik osiągnął wiek 60 lat, a pracownica 55 rok życia. Zwolnienie z opłacania składek na Fundusz pracy W sytuacji kiedy pracownica kończy 55 rok życia w trakcie miesiąca, składka na Fundusz Pracy może nie być opłaca od wynagrodzenia wypłacanego w kolejnym miesiącu, bez względu na to za który okres jest ona wypłacana. Przykład 1. Pracownica Anna Kowalska ukończyła 55 rok życia w dniu 13 października, a jej wynagrodzenie wypłacane jest zawsze ostatniego dnia miesiąca. W tym przypadku pracodawca wypłacający wynagrodzenie w ostatnim dniu miesiąca, zobowiązany jest opłacić jeszcze składkę na Fundusz Pracy za wynagrodzenie październikowe. Zwolnienie ze składek na FP możliwe jest od 1 listopada, czyli za wynagrodzenie marcowe wypłacane w ostatnim dniu miesiąca. Przykład 2. Pracownica Anna Kowalska ukończyła 55 rok życia w dniu 13 października, a jej wynagrodzenie wypłacane jest zawsze 10 dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. W tej sytuacji pracodawca jest zwolniony z opłacania składki za FP już w momencie wypłacania wynagrodzenia 10 listopada, mimo tego, że wynagrodzenie jest za okres października. Ważne! W sytuacji kiedy pracownik lub pracownica uzyskują wymagany przez przepisy wiek 1 dnia miesiąca, wtedy pracodawca zwolniony jest z opłacania składki na FP już za ten miesiąc. Nie ma na to wpływu data wypłaty wynagrodzenia. #polecamy#

Zatrudniam kilku zleceniobiorców. Czy mam obowiązek prowadzenia akt osobowych dla nich?

Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych zawarty jest w art. 94 pkt. 9a Kodeksu Pracy i odnosi się wyłącznie do pracowników zatrudnionych w oparciu o stosunek pracy. Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną - ten stosunek prawny reguluje Kodeks cywilny i nie mają do niego zastosowania przepisy prawa pracy. Dodatkowo dokumentacja potrzebna do zawarcia umowy cywilnoprawnej nie jest tożsama z dokumentacją prowadzoną w związku ze stosunkiem pracy i umieszczenie jej w aktach osobowych nie byłoby możliwe.

Pracownica chce iść na urlop macierzyński przed porodem. Jak w takiej sytuacji wygląda zgłoszenie pracownicy do ZUS?

Pracownica ma prawo skorzystać z urlopu macierzyńskiego przed porodem . Urlop ten powinien wynosić minimum 2 tygodnie przed planowaną datą porodu, a maksymalnie 6 tygodni. Pracownica powinna dostarczyć Pani zaświadczenie od lekarza o przewidywanej dacie porodu, a po urodzeniu dziecka - skrócony odpis aktu urodzenia. Jeżeli nie jest Pani uprawniona do wypłaty zasiłków, wówczas ma Pani obowiązek złożyć w ZUS zaświadczenie ZUS-Z3 wraz z dokumentami (zaświadczenie lekarskie o przewidywanej dacie porodu oraz akt urodzenia dziecka) otrzymanymi od pracownicy.

Prowadzę działalność gospodarczą. Chciałabym zamknąć swoją firmę po to, aby mój mąż otworzył ją od razu na nowo. Czy jeśli zamknę działalność np. 15 stycznia, to ubezpieczenie zdrowotne chroni mnie i moją rodzinę do 15 stycznia czy do końca miesiąca?

Ubezpieczenie zdrowotne obowiązuje 30 dni od momentu ustania obowiązku do ubezpieczeń. Po tym okresie utraci Pani możliwość korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej. Przy likwidacji działalności gospodarczej musi Pani złożyć w ZUS deklarację wyrejestrowania ZUS ZWUA. Druk ten należy przekazać do ZUS w terminie 7 dni od daty, od której wygasł tytuł do ubezpieczeń. Jeżeli do ubezpieczenia zdrowotnego zgłaszała Pani członków rodziny, należy dokonać ich wyrejestrowania na druku ZUS ZCNA.

Chcę rozwiązać umowę z pracownikiem, który zatrudniony jest na czas określony. Jednak zastanawiam się czy po zmianach w przepisach muszę dołączyć do oświadczenia uzasadnienie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę?

Zmiany dotyczące umów na czas określony dotyczą głównie limitów w zawieraniu takich umów oraz ich okresów wypowiedzenia. Przepisy regulujące uzasadnienie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę za wypowiedzeniem nie uległy zmianie. Ważne! W przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia nie ma znaczenia, na jaki okres została zawarta umowa. Uzasadnienie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) należy dołączyć zarówno do umowy terminowej, jak i tej na czas nieokreślony. Z kolei wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony, zawsze trzeba podać powód jej zakończenia, niezależnie od tego, w jakim trybie nastąpiło jej rozwiązanie.

Wypłacając pracownikowi zaległe wynagrodzenie chorobowe błędnie obliczyłam podstawę wymiaru tego świadczenia chorobowego. Wypłata wyrównania nastąpi na koniec kwietnia wraz z wypłatą wynagrodzenie za pracę. Czy w takim razie będę zobowiązana do skorygowania rozliczeń za okres, za który wynagrodzenie chorobowe zostało wypłacone?

Wypłacając pracownikom wyrównanie wynagrodzenia chorobowego za poprzedni okres, pracodawca nie musi sporządzić korekty dokumentów rozliczeniowych za miesiące, których wyrównania te dotyczą. Należności z tytułu wypłaty wyrównania wykazuje w dokumentach rozliczeniowych sporządzonych za miesiąc, w którym dokonuje wypłaty wyrównania , z odpowiednim kodem świadczenia/przerwy, w zależności od rodzaju świadczenia, którego dotyczy wyrównanie. Kwotę wyrównania wynagrodzenia chorobowego trzeba wykazać w raporcie ZUS RSA za kwiecień z kodem 335. Od wyrównania wynagrodzenia chorobowego powinna być opłacona składka zdrowotna, dlatego kwotę wyrównania świadczenia chorobowego pracodawca powinien doliczyć do podstawy wymiaru składki ubezpieczenia zdrowotnego w raporcie ZUS RCA.

Osoba, z którą zawarłam umowę zlecenie, jest w ciąży. Niedługo zamierza iść na zwolnienie lekarskie. Z tytułu zlecenia ma opłacaną dobrowolną składkę na ubezpieczenie chorobowe. Czy to ja, tak jak w przypadku pracownika, wypłacam wynagrodzenie zleceniobiorcy za okres trwania choroby przez określony czas? Jakie dokumenty złożyć w ZUS, aby przyznano zasiłek chorobowy dla zleceniobiorcy?

Zleceniobiorca, który jest zgłoszony do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego , zyskuje prawo do zasiłku po upływie 90 dni nieprzerwanego podlegania pod to ubezpieczenie. W odróżnieniu od pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, przedsiębiorca nie wypłaca zleceniobiorcy wynagrodzenia chorobowego. Jeżeli osoba zatrudniona na umowę zlecenie zgłoszona do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego i posiadająca prawo do zasiłku dostarcza zwolnienie lekarskie, wówczas świadczenia za okres choroby od pierwszego dnia wypłacane są przez ZUS (chyba, że to pracodawca jest uprawniony w danym roku do wypłaty zasiłków). Zasiłek chorobowy dla zleceniobiorcy przyznawany jest po złożeniu odpowiednich dokumentów w ZUS-ie. Zleceniodawca powinien w tym celu przesłać do Zakładu w terminie 7 dni oryginał zwolnienia lekarskiego oraz wypełniony formularz ZUS Z-3a. W Z-3a podaje się przychód zleceniobiorcy, od którego zostały naliczone składki na ubezpieczenie chorobowe . Zleceniobiorca powinien być wykazany na raporcie imiennym RSA w miesiącu, w którym miał orzeczoną niezdolność do pracy. W RSA nie wykazuje się ani zasiłku chorobowego ani liczby dni zasiłkowych.

W kwietniu zdecydowałam się zatrudnić pracownika, aby pomógł mi w pracach biurowych. Chciałabym ustalić, ile urlopu może jeszcze wykorzystać w bieżącym roku. Niestety nie wiem, jak ustalić wymiar urlopu. Proszę o podpowiedź, co uwzględnić przy wyliczeniu stażu urlopowego?

Osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę należy naliczyć urlop w odpowiedniej wysokości. Jego wymiar zależy głównie od tego, jaki staż urlopowy dany pracownik posiada. Staż urlopowy jest to nic innego jak okresy pozostawania w zatrudnieniu o charakterze pracowniczym. Jeżeli staż wynosi: mniej niż 10 lat - wówczas pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku, co najmniej 10 lat - wtedy pracownik może liczyć na 26 dni urlopu w ciągu roku. Ważne! W przypadku zatrudnienia w ciągu roku wymiar urlopu należy ustalić proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u obecnego pracodawcy. Ustalając staż urlopowy , pracodawca powinien uwzględnić wszelkie okresy zatrudnienia - zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i te, które wliczają się do stażu pracowniczego na podstawie odrębnych przepisów. Przy ustalaniu stażu pracowniczego należy wziąć pod uwagę m.in.: okresy zatrudnienia u obecnego i byłego pracodawcy, okresy nauki, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, zawodową oraz odbytą czynną służbę wojskową. Trzeba tu zaznaczyć, że do stażu nie zalicza się okresów zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. W przypadku, gdy pracownik równocześnie studiował oraz pozostawał w stosunku pracy, ustalając staż urlopowy należy uwzględnić okres korzystniejszy dla pracownika. Tak samo gdy pracownik miał jednocześnie dwie umowy o pracę - nie można sumować ich okresów. Staż urlopowy pracodawca oblicza na podstawie dostarczonych przez pracownika: dyplomów ukończenia szkoły, świadectw pracy, innych dokumentów potwierdzających staż pracowniczy. Jeśli zatrudniony nie złoży dokumentów potwierdzających staż urlopowy , przełożony nie ma obowiązku przyznania mu wyższego wymiaru urlopu. Ma to zastosowanie nawet jeśli oczywistym jest, że pracownik posiada już co najmniej 10-letni staż pracy.

Pracownica, która jest zatrudniona u nas w firmie od 1 września 2015 r., wychowuje 5-letnie dziecko. Wystąpiła w październiku br. z wnioskiem o 2 dni opieki. Czy jeżeli pracownica została zatrudniona w trakcie roku kalendarzowego, również przysługuje jej opieka na dziecko do lat 14 w wymiarze 2 dni czy limit ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu?

Komu przysługuje opieka na dziecko? Przepisy z zakresu prawa pracy przyznają pracownikom 2 dni płatnego zwolnienia w przypadku wychowywania dziecka do lat 14. Jak stanowi Kodeks pracy, pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Liczba dni nie jest zależna od liczby wychowywanych dzieci. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, ze zwolnienia na dziecko może korzystać jedno z nich. W przypadku 2-dniowego zwolnienia oboje pracujący rodzice mogą podzielić się tym uprawnieniem, wówczas każde wykorzysta jeden dzień jako opieka na dziecko . Ważne! Od 2 stycznia 2016 r. opieka na dziecko może być udzielana w dniach (tak jak obecnie 2 dni w roku kalendarzowym) albo w godzinach (16 godzin rocznie). Wyboru sposobu korzystania ze zwolnienia w danym roku dokonuje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie opieki na dziecko . Zatrudnienie pracownika w trakcie roku a opieka na dziecko Jeżeli chodzi o termin, w jakim przysługuje omawiane zwolnienie, pracownik może wystąpić o jego udzielenie w dowolnym czasie w ciągu całego roku kalendarzowego. Dni te ponadto może wykorzystywać razem bądź oddzielnie i może je łączyć z dniami wolnymi od pracy, a także z urlopem wypoczynkowym. Na wymiar zwolnienia na dziecko do lat 14 nie ma wpływu termin zatrudnienia pracownika, o ile nie wykorzystał ich drugi rodzic lub sam pracownik wcześniej z nich nie skorzystał w danym roku kalendarzowym (taka informacja powinna być umieszczona w świadectwie pracy). Dlatego pracodawca może prosić o złożenie oświadczenia przez pracownika, w którym oświadcza, że w konkretnym roku kalendarzowym nie korzystał z dni przeznaczonych na opiekę nad dzieckiem do lat 14 .

Pracownica od dłuższego czasu przebywa na zwolnieniu lekarskim. Jest to już ponad 33 dni choroby, w związku z czym przeszła na zasiłek chorobowy wypłacany z ZUS. W trakcie choroby dostarczyła mi również zwolnienie lekarskie na chore dziecko. Czy w związku z tym pracownikowi przysługuje opieka nad chorym dzieckiem?

Zasiłek chorobowy Każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę w razie choroby ma prawo do wynagrodzenia, a po 33 dniach do zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy mogą utrzymać również osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych oraz osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą. Jeśli opłacają oni dobrowolną składkę chorobową, mają prawo do zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy wypłacany jest osobom uprawnionym, aby w czasie niezdolności do pracy miały zapewniony dochód. Dodatkowo zasiłek chorobowy, tak jak wynagrodzenie chorobowe, jest wypłacany na podstawie zwolnienia lekarskiego. Jest ono swoistym usprawiedliwieniem nieobecności pracownika w pracy na czas choroby, a później na czas rekonwalescencji i powrotu do zdrowia. Tym samym pracownik w tym czasie nie powinien wykonywać żadnych innych czynności takich jak np. opieka nad dzieckiem czy inna praca zarobkowa. Opieka nad chorym dzieckiem - zasiłek opiekuńczy Zasiłek opiekuńczy należy się pracownikowi, który podlega ubezpieczeniu chorobowemu i musi zapewnić opiekę dziecku. Pracownik, który jest rodzicem, ma prawo do 60 dni do opieki nad chorym dzieckiem do 14 roku życia w ciągu roku. W przypadku dzieci starszych, powyżej 14 lat - wymiar opieki wynosi 14 dni. Zasiłek chorobowy należy się również w przypadku opieki nad inny członkiem rodziny, wymiar takiej opieki również wynosi 14 dni. Warto pamiętać, że w szczególnych przypadkach zasiłek opiekuńczy należy się również w przypadku konieczności zapewnienia opieki zdrowemu dziecku. W takiej sytuacji nieobecność w pracy usprawiedliwiona jest na podstawie oświadczenia pracownika, a nie zwolnienia lekarskiego, jak to jest w przypadku dzieci chorych. Ważne! Pracownik starający się o uzyskanie zasiłku opiekuńczego powinien podpisać oświadczenie, w którym potwierdza, że w czasie choroby dziecka nie było innej dorosłej osoby, która mogłaby zapewnić mu opiekę. Zasiłek opiekuńczy w czasie zasiłku chorobowego W związku z powyższymi charakterystykami zasiłków należy przyjąć, że pracownicy, która przebywa na zasiłku chorobowym, nie należy się zasiłek opiekuńczy. Pracownikowi, który jest niezdolny do wykonywania pracy, nie przysługuje również opieka nad chorym dzieckiem . Co więcej, pracownik, który podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim ze względu na swoją chorobę wykonuje inną pracę zarobkową lub nie przeznacza czasu zwolnienia w sposób umożliwiający mu jak najszybszy powrót do pracy (czyli np. opieka nad chorym dzieckiem ) traci prawo do zasiłku chorobowego.

Strona 9 - Zdaniem eksperta

Zdaniem eksperta

Artykuły

Wzory