Jestem osobą o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Pracuję również na pełny etat. Proszę o podpowiedź, czy przepisy przewidują przywileje dla osób niepełnosprawnych zatrudnionych na podstawie stosunku pracy?

Przywileje dla osób niepełnosprawnych określone są między innymi w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnego pracownika Zgodnie z wyżej wymienioną ustawą pracownikowi z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia do jednego ze stopni niepełnosprawności. Co istotne, urlop dodatkowy nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (chyba że jest on niższy niż 10 dni roboczych). Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, chyba że jest to uzasadnione specyfiką pracy, a lekarz prowadzący wyrazi zgodę. Przywileje dla osób niepełnosprawnych - normy czasu pracy Przywileje dla osób niepełnosprawnych mają odbicie w dopuszczalnym czasie pracy. Takim pracownikom przysługuje prawo do skróconej normy czasu pracy wynoszącej 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, ale wyłącznie w sytuacji, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym) wydał zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Kolejnym uprawnieniem pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności jest dodatkowa przerwa w pracy , którą wykorzystać może na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.#polecamy#

Jak wygląda wznowienie działalności w ZUS? Planuję wznowić moją jednoosobową działalność gospodarczą w trakcie miesiąca (z dniem 20 czerwca). Czy wystarczy, że do urzędu miasta złożę wniosek CEIDG-1, czy może jeszcze dodatkowo muszę złożyć jakieś formularze do ZUS? Czy składam ZUS-DRA w związku z odwieszeniem działalności?

Informacja o wznowieniu działalności tak jak informacja o jej zawieszeniu automatycznie jest zgłaszana do ZUS na podstawie wypełnionego wniosku CEIDG-1. Zakład ubezpieczeń dokona zgłoszenia Pana jako przedsiębiorcy zgodnie ze schematem podlegania ubezpieczeniom wskazanym w ostatnim zgłoszeniu przed zawieszeniem prowadzenia działalności. Tylko więc jeżeli zmienił się kod ubezpieczenia lub przedsiębiorca po zawieszeniu zdecyduje się na ich zmianę konieczne będzie złożenie wniosków rejestracyjnych ZUS ZUA lub ZUS ZZA (tylko zdrowotne) osobiście kontaktując się z ZUS. Jeżeli chodzi o ZUS-DRA to formularz ten jest okresową deklaracją rozliczeniową i po odwieszeniu działalności należałoby złożyć go za pierwszy okres po odwieszeniu (np. jeżeli wznowienie działalności nastąpi w czerwcu to do 10 lipca), w celu potwierdzenia i wykazania, że schemat składek się nie zmienił. Dodatkowo złożenie deklaracji jest konieczne z uwagi na to, że ubezpieczenie społeczne będzie wykazywane proporcjonalnie do okresu odwieszenia przypadającego na miesiąc odwieszenia. Warto również dla celów formalnych złożyć kolejną deklarację z pełnymi składkami a przy kolejnych, jeżeli opłacał Pan będzie stale składki minimalne i nie zatrudnia Pan pracowników , już nie będzie takiego wymogu.#polecamy#

Zleceniobiorca otrzymuje od firmy pakiet medyczny, który stanowi dla niego przychód do opodatkowania. Jak w tej sytuacji ustalić wysokość kosztów uzyskania przychodu z tytułu umowy zlecenie?

Dla zleceniobiorcy przychodem jest zarówno kwota wypłaconego wynagrodzenia, jak i wartość pakietu medycznego , który jest finansowany przez zleceniodawcę i stanowi dla zleceniobiorcy przychód z tytułu świadczeń otrzymanych w naturze. Wysokość wynagrodzenia do opodatkowania to należność z tytułu umowy wraz z wartością pakietu medycznego . W związku z tym suma tych kwot powinna być brana pod uwagę przy wyliczeniu 20% kosztów uzyskania przychodów. #polecamy#

Czy zawierając umowę zlecenie ze studentem, który nie ukończył 26. roku życia w dalszym ciągu nie ma obowiązku zgłaszania go do ZUS? Wiem, że od 2016 roku w życie weszły przepisy, które nakazują oskładkowanie umów zawieranych na kwotę niższą od wynagrodzenia minimalnego. Czy umowa zlecenie ze studentem również podlega tym przepisom?

Zmiany wprowadzone w 2016 roku dotyczą oskładkowania umów zlecenie, zawieranych na kwotę niższą od wynagrodzenia minimalnego. Oznacza to, że od 1 stycznia 2016 powstał obowiązek odprowadzania składek ZUS od wszelkich umów zleceń do wysokości obecnie obowiązującej płacy minimalnej, która w 2017 roku wynosi 2000 zł. Jeżeli zleceniobiorca pracuje na podstawie kilku umów, nie może oskładkowywać tylko jednej nich - składki ZUS muszą być odprowadzone od każdej z umów do momentu, gdy łączna kwota wynagrodzenia osiągnie wysokości minimalnego wynagrodzenia . W przypadku, gdy zawierana jest umowa zlecenie ze studentem , który nie ukończył 26 lat, przepisy nie ulegają zmianie. W dalszym ciągu nie ma obowiązku jej oskładkowania ani zgłaszania takich osób do ZUS. #polecamy#

Chciałbym przyjąć na bezpłatne praktyki osobę, która się do mnie ostatnio zgłosiła. Czy mam obowiązek powiadamiać o tym ZUS albo urząd skarbowy? Wiem, że muszę wystawić tej osobie zaświadczenie o odbytych praktykach.

Jeżeli są to bezpłatne praktyki studenckie, przedsiębiorca nie ma obowiązku zgłaszania tego w żadnym urzędzie ani dopełniania innych formalności poza wypełnieniem zaświadczenia o odbytych praktykach. Trzeba jednak zwrócić uwagę na to, czy nie jest to praktyka absolwencka, czyli praktyka dla osoby, która ukończyła co najmniej gimnazjum, ale ma nie więcej niż 30 lat. Wtedy z taką osobą należy zawrzeć umowę o praktyki absolwenckie . Powinna ona zawierać np. informacje dotyczące czasu pracy czy miejsca wykonywania praktyk. Praktyka absolwencka może trwać maksymalnie 3 miesiące. Jeśli jest jest bezpłatna, również nie ma obowiązku informowania o niej ani urzędu skarbowego, ani Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. #polecamy#

Mam małą firmę, nie zatrudniam pracowników. Czy w związku z tym, że od nowego roku nastąpiła generalna zmiana podstawy wymiaru składek, jestem zobowiązana złożyć deklarację ZUS DRA za styczeń?

Nie, w takiej sytuacji nie ma konieczności składania deklaracji ZUS DRA do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zmiana podstawy wymiaru składek spowodowana wyłącznie zmianą minimalnego wynagrodzenia lub przeciętnego wynagrodzenia nie powoduje konieczności składania ZUS DRA, jeżeli opłaca Pani składki ZUS za samą siebie (lub za siebie i za osobę współpracującą) i zadeklarowała Pani najniższą podstawę wymiaru składki społecznej i zdrowotnej.

, a wiem, że będę potrzebował dni wolnych pod koniec roku. Czy pracodawca może mi udzielić urlopu wypoczynkowego zaliczkowo z limitu przyszłorocznego?

Pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy z limitu, do którego nabył prawo w danym roku. Zasada ta wyklucza możliwość by otrzymać urlop wypoczynkowy w formie zaliczki, który zostanie pobrany z limitu przyszłorocznego. Pracodawca, który wyraziłby zgodę na zmniejszenie limitu przyszłorocznego o dni urlopu wykorzystane przed nabyciem do niego prawa, popełniłby wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie ma tutaj znaczenia, czy pracownik złoży oświadczenie, że wyraża zgodę na zmniejszenie limitu urlopu wypoczynkowego za przyszły rok. Bez względu na ustalenia pomiędzy stronami pracownik z nowym rokiem nabywa prawo do pełnego limitu urlopu wypoczynkowego . Ważne! Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze niż przysługujący pracownikowi limit urlopu na dany rok, jednak w takiej sytuacji nie może pomniejszyć limitu urlopu przyszłorocznego. Udzielenie większej liczby dni urlopu wypoczynkowego to jedynie dobra wola pracodawcy. Wyjątkiem jest urlop wypoczynkowy pracownika młodocianego , gdyż nabywa on prawo do urlopu w wymiarze 22 dni po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Jeżeli pracownik młodociany ma zbyt krótki staż pracy, może wnioskować u pracodawcy o udzielenie zaliczkowego urlopu w okresie ferii szkolnych. #polecamy#

Pracownik dostał wypowiedzenie 03.02.2017 r., obowiązuje go 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, który upłynie 18.02.2016 r. W dniu 07.02.2017 r. pracownik przyniósł zwolnienie lekarskie, którego termin końcowy wykracza poza okres wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji umowa rozwiąże się 18.02.2017 r. czy dopiero po zakończeniu zwolnienia lekarskiego?

Jeżeli umowa o pracę została wypowiedziana, a pracownik kilka dni później dostarczył zwolnienie lekarskie , to okres wypowiedzenia nie zostanie w żaden sposób naruszony i biegnie w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Zwolnienie lekarskie przypadające na okres po ustaniu zatrudnienia należy przekazać do ZUS, który wypłaci zasiłek chorobowy za dni choroby wypadające po zakończeniu umowy o pracę. W celu wypłaty zasiłku przez ZUS pracodawca jest zobowiązany do złożenia zaświadczenia Z-3, które będzie podstawą do wypłaty świadczenia byłemu pracownikowi. #polecamy#

. Nie chcę zwalniać tej osoby, ani karać jej za takie zachowanie. Stąd moje pytanie - jak powinien być wykazany w ewidencji czasu pracy nietrzeźwy pracownik?

W momencie, gdy w zakładzie pojawi się nietrzeźwy pracownik , pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania swoich obowiązków. Stanowi tak art. 17 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Nie ma wątpliwości, że takie zachowanie może być postawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę oraz nałożenia na nietrzeźwego pracownika kary pieniężnej. Jednakże pracodawca nie jest zmuszony do wyciągania tak negatywnych konsekwencji wobec swojego podwładnego. Jeżeli postanawia dać mu szansę na poprawę, wystarczy, że w jego ewidencji czasu pracy, w dniu, w którym dana osoba stawiła się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu, zaznaczy nieobecność nieusprawiedliwioną. Jest to równoznaczne z tym, iż za ten dzień nietrzeźwy pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, przez co jego pensja będzie adekwatnie niższa.#polecamy#

U pracownika zatrudnionego na pełen etat nastąpiła zmiana wymiaru etatu do ½. Czy w związku z tą zmianą należy poinformować pracownika na piśmie o warunkach zatrudnienia?

Co obejmuje informacja o warunkach zatrudnienia? Informacja o pozaumownych warunkach pracy obejmuje: obowiązującą pracownika dobową oraz tygodniową normę czasu pracy, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę, wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego , obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty. Jeżeli pracodawcę nie obowiązuje tworzenie regulaminu pracy, w informacji pracowniczej dodatkowo wskazuje informacje o porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zmiana wymiaru etatu a informacja o warunkach zatrudnienia Zmiana wymiaru etatu zobowiązuje pracodawcę do poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia, gdyż na skutek zmiany wymiaru czasu pracy następuje zmiana limitu urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. W związku z tym należy zaktualizować informację pracowniczą w formie pisemnej. Pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z tą informacją pracodawca przechowuje w części B akt osobowych. Ważne! Pracownika należy poinformować o zmianach warunków zatrudnienia w ciągu miesiąca od zmiany warunków. Zmiana wymiaru etatu nie powoduje zmiany normy czasu pracy obowiązującej pracownika, gdyż zgodnie z Kodeksem pracy norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.#polecamy#

Moja pracownica 16 października ukończyła 55 rok życia. Z tego co wiem, nie muszę za nią opłacać składek na Fundusz Pracy. Czy to prawda? Jeśli tak, to od kiedy obowiązuje zwolnienie z opłacania składek na Fundusz Pracy? Czy za marzec czy dopiero za kwiecień mogę nie opłacać tej składki?

Składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych Zarówno Fundusz Pracy jak i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych są państwowymi funduszami celowymi. Składki na Fundusz Pracy opłacane są przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą za siebie oraz przez pracodawców oraz zleceniodawców za zatrudnionych. Natomiast składki za FGŚP opłacają pracodawcy za pracowników i zleceniobiorców. Składek za Fundusz Pracy nie trzeba opłacać w kilku przypadkach, m.in. kiedy: wynagrodzenie pracownika jest niższe niż wynagrodzenie minimalne, przedsiębiorca ma prawo do opłacania preferencyjnych składek ZUS , pracodawca zatrudnia pracowników tylko i wyłącznie w oparciu o umowę zlecenie, pracownik osiągnął wiek 60 lat, a pracownica 55 rok życia. Zwolnienie z opłacania składek na Fundusz pracy W sytuacji kiedy pracownica kończy 55 rok życia w trakcie miesiąca, składka na Fundusz Pracy może nie być opłaca od wynagrodzenia wypłacanego w kolejnym miesiącu, bez względu na to za który okres jest ona wypłacana. Przykład 1. Pracownica Anna Kowalska ukończyła 55 rok życia w dniu 13 października, a jej wynagrodzenie wypłacane jest zawsze ostatniego dnia miesiąca. W tym przypadku pracodawca wypłacający wynagrodzenie w ostatnim dniu miesiąca, zobowiązany jest opłacić jeszcze składkę na Fundusz Pracy za wynagrodzenie październikowe. Zwolnienie ze składek na FP możliwe jest od 1 listopada, czyli za wynagrodzenie marcowe wypłacane w ostatnim dniu miesiąca. Przykład 2. Pracownica Anna Kowalska ukończyła 55 rok życia w dniu 13 października, a jej wynagrodzenie wypłacane jest zawsze 10 dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. W tej sytuacji pracodawca jest zwolniony z opłacania składki za FP już w momencie wypłacania wynagrodzenia 10 listopada, mimo tego, że wynagrodzenie jest za okres października. Ważne! W sytuacji kiedy pracownik lub pracownica uzyskują wymagany przez przepisy wiek 1 dnia miesiąca, wtedy pracodawca zwolniony jest z opłacania składki na FP już za ten miesiąc. Nie ma na to wpływu data wypłaty wynagrodzenia. #polecamy#

Zatrudniam kilku zleceniobiorców. Czy mam obowiązek prowadzenia akt osobowych dla nich?

Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych zawarty jest w art. 94 pkt. 9a Kodeksu Pracy i odnosi się wyłącznie do pracowników zatrudnionych w oparciu o stosunek pracy. Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną - ten stosunek prawny reguluje Kodeks cywilny i nie mają do niego zastosowania przepisy prawa pracy. Dodatkowo dokumentacja potrzebna do zawarcia umowy cywilnoprawnej nie jest tożsama z dokumentacją prowadzoną w związku ze stosunkiem pracy i umieszczenie jej w aktach osobowych nie byłoby możliwe.

Pracownica chce iść na urlop macierzyński przed porodem. Jak w takiej sytuacji wygląda zgłoszenie pracownicy do ZUS?

Pracownica ma prawo skorzystać z urlopu macierzyńskiego przed porodem . Urlop ten powinien wynosić minimum 2 tygodnie przed planowaną datą porodu, a maksymalnie 6 tygodni. Pracownica powinna dostarczyć Pani zaświadczenie od lekarza o przewidywanej dacie porodu, a po urodzeniu dziecka - skrócony odpis aktu urodzenia. Jeżeli nie jest Pani uprawniona do wypłaty zasiłków, wówczas ma Pani obowiązek złożyć w ZUS zaświadczenie ZUS-Z3 wraz z dokumentami (zaświadczenie lekarskie o przewidywanej dacie porodu oraz akt urodzenia dziecka) otrzymanymi od pracownicy.

Prowadzę działalność gospodarczą. Chciałabym zamknąć swoją firmę po to, aby mój mąż otworzył ją od razu na nowo. Czy jeśli zamknę działalność np. 15 stycznia, to ubezpieczenie zdrowotne chroni mnie i moją rodzinę do 15 stycznia czy do końca miesiąca?

Ubezpieczenie zdrowotne obowiązuje 30 dni od momentu ustania obowiązku do ubezpieczeń. Po tym okresie utraci Pani możliwość korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej. Przy likwidacji działalności gospodarczej musi Pani złożyć w ZUS deklarację wyrejestrowania ZUS ZWUA. Druk ten należy przekazać do ZUS w terminie 7 dni od daty, od której wygasł tytuł do ubezpieczeń. Jeżeli do ubezpieczenia zdrowotnego zgłaszała Pani członków rodziny, należy dokonać ich wyrejestrowania na druku ZUS ZCNA.

Chcę rozwiązać umowę z pracownikiem, który zatrudniony jest na czas określony. Jednak zastanawiam się czy po zmianach w przepisach muszę dołączyć do oświadczenia uzasadnienie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę?

Zmiany dotyczące umów na czas określony dotyczą głównie limitów w zawieraniu takich umów oraz ich okresów wypowiedzenia. Przepisy regulujące uzasadnienie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę za wypowiedzeniem nie uległy zmianie. Ważne! W przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia nie ma znaczenia, na jaki okres została zawarta umowa. Uzasadnienie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) należy dołączyć zarówno do umowy terminowej, jak i tej na czas nieokreślony. Z kolei wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony, zawsze trzeba podać powód jej zakończenia, niezależnie od tego, w jakim trybie nastąpiło jej rozwiązanie.

Strona 9 - Zdaniem eksperta

Zdaniem eksperta

Artykuły

Wzory