Q: Z uwagi na zmianę organizacji pracy chcę, by jeden z moich pracowników wykonywał pracę zdalnie z domu przez ok. 1,5 miesiąca. Czy na podstawie jedynie mojej decyzji mogę sporządzić skierowanie do wykonywania telepracy?

Skierowanie do wykonywania telepracy przez pracownika możliwe jest wyłącznie za porozumieniem stron. Nie można zastosować wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. W związku z powyższym pracodawca nie ma możliwości skierowania pracownika do pracy zdalnej jednostronną decyzją, pracownik musi wyrazić zgodę na telepracę. Często warunki telepracy są regulowane w wewnętrznych aktach prawnych. Brak zgody pracownika na zmianę warunków umowy dotyczącą wykonywania telepracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę . #polecamy#

Q: Jestem zarejestrowany jako osoba bezrobotna w urzędzie pracy bez prawa do otrzymania zasiłku, czy w takim wypadku mam prawo do bezpłatnej opieki zdrowotnej?

Pod ubezpieczenie zdrowotne podlegają osoby bezrobotne niepodlegające obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego z innego tytułu. Bez znaczenia jest fakt, czy mają prawo do zasiłku dla bezrobotnych, czy nie. Osoba bezrobotna zostaje zgłoszona do ubezpieczenia zdrowotnego przez właściwy urząd pracy. Prawo do świadczeń opieki zdrowotnej osoby bezrobotnej trwa od dnia uzyskania przez nią statusu bezrobotnego, a ustaje po upływie 30 dni od dnia utraty tego statusu.

Q: Z początkiem września zatrudnię pierwszego pracownika na podstawie umowy o pracę. Czy w związku z tym muszę dokonać zgłoszenia do sanepidu i Państwowej Inspekcji Pracy? Gdzie jeszcze ewentualnie muszę zgłosić fakt zatrudnienia?

Obowiązek zgłaszania faktu zatrudnienia pracownika do sanepidu i Państwowej Inspekcji Pracy został zniesiony. Począwszy od 17 stycznia 2013 r., w wyniku nowelizacji przepisów Kodeksu pracy, zwolniono pracodawców z tego obowiązku. Obecnie Inspekcje pozyskują te dane z rejestru firm GUS i rejestru kont płatników prowadzonego przez ZUS. Zatrudnienie pracownika wiąże się z obowiązkiem zgłoszenia go do ZUS na formularzu ZUS ZUA - zgłoszenie do ubezpieczeń, a w przypadku zakończenia umowy należy wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA.

Question 1

Jestem przedsiębiorcą, który nie zatrudnia pracowników. Opłacam preferencyjne składki ZUS. Wiem, że od nowego roku zacznie obowiązywać jedno konto na wpłaty składek ZUS i będzie to indywidualny numer rachunku składkowego. Jednak jest juz grudzień, a ja nadal nie otrzymałem listu z ZUS. Do kiedy powinienem dostać nr rachunku?

Accepted Answer

Aktualnie odpowiednie kwoty składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych są wysyłane na odrębne numery rachunków bankowych. Od 1 stycznia 2018 r. ma się to zmienić i opłaty za wszystkie składki będą opłacane jednym przelewem, na jeden rachunek. Obecne cztery rachunki zostaną zamknięte 31 grudnia 2017 r.

Do kiedy dostanę indywidualny numer rachunku składkowego?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych mówi, iż płatnik składek indywidualny numer rachunku składkowego dostanie najpóźniej do 31 grudnia 2017 r drogą pocztową. Dlatego ważne jest, aby sprawdzić, czy ZUS posiada aktualny adres przedsiębiorcy, a jeżeli nastąpiła zmiana adresu, niezwłocznie należy powiadomić o tym fakcie ZUS.

W przypadku, gdy działalność gospodarcza zakładana jest na początku roku 2018, przedsiębiorca informacje o numerze rachunku składkowego również otrzyma pocztą, zaraz po założeniu konta płatnika składek.

Gdy do końca roku 2017 płatnik składek nie otrzyma informacji o nadanym numerze składkowym, to jego obowiązkiem jest skontaktowanie się z ZUS-em, osobiście w placówce ZUS lub telefonicznie z Centrum Obsługi Telefonicznej (nr tel. 22 560 16 00).

Po otrzymaniu numeru składkowego należy sprawdzić, czy:

jest zawarty w nim stały numer ZUS - 60000002026
w rachunku widnieje numer NIP płatnika składek
dokument zawiera bezbarwne logo ZUS i logo e-składki.

Numer rachunku można potwierdzić w każdej placówce ZUS oraz w Centrum Obsługi Telefonicznej (nr tel. 22 560 16 00).#polecamy#

Question 2

W związku z rozwojem naszej firmy i poszukiwaniem nowych zasobów ludzkich planujemy zatrudnić studentów z Ukrainy. Proszę o informację, jakich formalności muszę dopełnić, aby zatrudnienie studenta z Ukrainy odbyło się zgodnie z prawem. Czy muszę go zgłosić do ZUS-u? Jak opłacić za niego podatek?

Accepted Answer

Zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z 21 kwietnia 2015 roku obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy wykonujący pracę w okresie nieprzekraczającym sześciu miesięcy w ciągu kolejnych dwunastu miesięcy mogą pracować na terenie Polski bez zezwolenia, pod warunkiem że otrzymają oświadczenie o zamiarze powierzenia im wykonywania pracy od pracodawcy, które należy zarejestrować w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę składającego oświadczenie.

Zatrudnienie studenta z Ukrainy na umowę zlecenie podlega regulacjom polskich przepisów ubezpieczeniowych, a mówi o tym Umowa między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym. W związku z powyższym zleceniobiorca, który jest studentem, nie podlega obowiązkowi ubezpieczeń społecznych, pod warunkiem że posiada status studenta przez cały czas trwania umowy zlecenia i nie ukończył 26. roku życia.#zobacztez#

W momencie ukończenia 26. roku życia lub utracenia statusu studenta zleceniodawca powinien zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, od dnia zaistnienia wydarzenia skutkującego utratą zwolnienia z opłacania składek.

Kwestia opodatkowania umowy zlecenia zawartej ze studentem pochodzącym z Ukrainy zależy od jego deklarowanego miejsca zamieszkania. Jeżeli student oświadcza, że mieszka w Polsce, wówczas odprowadza Pan zaliczkę na podatek zgodnie z ogólnymi zasadami, do urzędu skarbowego właściwego dla miejsca zamieszkania cudzoziemca.

[alert-success]Ważne!
Jeśli chcesz wyliczyć kwotę wynagrodzenia na umowie zleceniu warto skorzystać z kalkulatora umów zleceń.

[/alert-success]

Inaczej ma się sytuacja, jeśli zleceniobiorca deklaruje miejsce zamieszkania w swoim rodzimym kraju. Wówczas zobowiązany jest Pan potrącać od przychodu 20% podatek ryczałtowy i przekazywać do 20. dnia następnego miesiąca po miesiącu, w którym pobrano podatek, do urzędu skarbowego właściwego dla miejsca zamieszkania lub siedziby płatnika.

Jeżeli natomiast zleceniobiorca przed wypłatą wynagrodzenia przedstawi Panu certyfikat rezydencji, zgodnie z polsko-ukraińską umową o unikaniu podwójnego opodatkowania dochodu z wolnego zawodu, do którego zaliczana jest umowa cywilnoprawna, jaką jest umowa zlecenie, nie pobiera Pan, a co za tym idzie nie płaci, podatku od tej umowy.

Proszę pamiętać, że minimalna stawka godzinowa obowiązująca w 2017 roku przy zawieraniu umów zleceń to 13,00 zł brutto za godzinę, czego potwierdzeniem powinna być ewidencja czasu świadczenia usług w ramach umowy zlecenia, prowadzona przez zleceniodawcę i dołączona do umowy. Zatrudnienie studenta z Ukrainy czy innego kraju nie zwalnia zleceniodawcy z tego obowiązku.

#polecamy#

Question 3

Z uwagi na zmianę organizacji pracy chcę, by jeden z moich pracowników wykonywał pracę zdalnie z domu przez ok. 1,5 miesiąca. Czy na podstawie jedynie mojej decyzji mogę sporządzić skierowanie do wykonywania telepracy?

Accepted Answer

Skierowanie do wykonywania telepracy przez pracownika możliwe jest wyłącznie za porozumieniem stron. Nie można zastosować wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

W związku z powyższym pracodawca nie ma możliwości skierowania pracownika do pracy zdalnej jednostronną decyzją, pracownik musi wyrazić zgodę na telepracę. Często warunki telepracy są regulowane w wewnętrznych aktach prawnych.

Brak zgody pracownika na zmianę warunków umowy dotyczącą wykonywania telepracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

#polecamy#

Question 4

W lutym skończyła mi się umowa o pracę zawarta na czas określony. Byłam wtedy w 16. tygodniu ciąży, więc pracodawca przedłużył mi umowę do dnia porodu. Czy przedłużenie umowy do dnia porodu wpływa na moje prawo do urlopu wypoczynkowego? Co dzieje się z moim urlopem, jeśli nie wykorzystam go do dnia porodu?

Accepted Answer

Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy przedłużenie umowy do dnia porodu to obowiązek pracodawcy w przypadku, gdy umowa na okres próbny dłuższy niż miesiąc lub czas określony kończy się, a kobieta jest w co najmniej 13 tygodniu ciąży. Za okres zatrudnienia w ramach umowy przedłużonej do dnia porodu ma Pani prawo do wszystkich uprawnień pracowniczych, również do urlopu wypoczynkowego. Jeśli urlopu nie uda się Pani wykorzystać przed porodem, za niewykorzystane dni otrzyma Pani ekwiwalent urlopowy.

Komu pracodawca nie musi przedłużyć umowy do dnia porodu?

Nie każda umowa kończąca się w czasie ciąży zostanie przedłużona do dnia porodu.

Pracodawca nie ma takiego obowiązku w przypadku osób zatrudnionych w ramach następujących umów:

umowy o pracę na okres próbny do 1 miesiąca;
umowy o pracę na czas określony na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności;
umowy o pracę na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub umowy o pracę na okres próbny trwającej dłużej niż 1 miesiąc, jeżeli zakończenie tych umów przypada przed upływem 3. miesiąca ciąży;
umów cywilnoprawnych;
umowy stażowej z osobą odbywającą staż z urzędu pracy.

Uwaga!

Aby pracodawca przedłużył umowę do dnia porodu, konieczne jest przedstawienie zaświadczenia od lekarza o stanie ciąży.

Przedłużenie umowy do dnia porodu - w jakiej formie?

Ze względu na to, że przedłużenie umowy do dnia porodu wynika z przepisów prawa pracy, pracodawca nie ma obowiązku tworzyć dokumentów przedłużających umowę. Może, ale nie musi informować na piśmie o przedłużeniu umowy o pracę do dnia porodu. Jednak w praktyce stosuje się formę pisemną, aby uniknąć wątpliwości co do statusu pracownicy. #zobacztez#

Przedłużenie umowy do dnia porodu a ochrona kobiet

Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy kobiecie, której pracodawca przedłuży umowę do dnia porodu, nie można wypowiedzieć umowy. Wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy. Można też rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym, aczkolwiek jeśli w firmie występuje zakładowa organizacja związkowa, konieczna jest jej zgoda.

Zakończenie umowy o pracę przedłużonej do dnia porodu

Umowa o pracę przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się wraz z dniem porodu. Jest to jednocześnie ostatni dzień stosunku pracy i pierwszy dzień pobierania zasiłku macierzyńskiego. Dotyczy to również kobiet, które urodziły dziecko w czasie przebywania na zwolnieniu chorobowym. Od tego dnia przysługuje zasiłek macierzyński z ZUS-u właściwego dla miejsca zameldowania. Zasiłek macierzyński z ZUS-u jest przyznawany po otrzymaniu od pracodawcy kompletu dokumentów, tj. skróconego odpisu aktu urodzenia dziecka lub jego kopii potwierdzonej za zgodność z oryginałem oraz zaświadczenia ZUS Z-3. ZUS na wypłatę świadczenia ma 30 dni od otrzymania wszystkich niezbędnych dokumentów.

Uwaga!

Urlop macierzyński można rozpocząć przed porodem, jednak nie wcześniej niż na 6 tygodni przed planowaną datą porodu.

Za czas umowy o pracę przedłużonej do dnia porodu przysługuje urlop wypoczynkowy, również gdy pracownica przebywa na zwolnieniu chorobowym. Za ostatni rok pracy urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym. Jeśli do dnia porodu pracownica nie wykorzysta w całości przysługującego urlopu wypoczynkowego, to zgodnie z art. 171 § 1 ostatniego dnia stosunku pracy powinna otrzymać ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Jak wyliczyć ekwiwalent za urlop?

Aby wyliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop stosuje się współczynnik ekwiwalentu, który ustala się osobno na każdy rok kalendarzowy. W roku 2017 współczynnik ekwiwalentu wynosi 20,83.

Konieczne jest również ustalenie podstawy wymiaru. W tym celu należy uwzględnić przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownicy:

wynagrodzenie stałe określone w stawce miesięcznej z miesiąca nabycia prawa do ekwiwalentu, z tym że jeśli stosunek pracy kończy się w trakcie miesiąca, to w podstawie wymiaru ekwiwalentu należy uwzględnić pełne miesięczne wynagrodzenie;
zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nieprzekraczające miesiąca, wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnione w średniej wysokości;
zmienne składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnione w średniej wysokości.

Aby wyliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop, należy podstawę wymiaru podzielić przez wskaźnik ekwiwalentu (20,83 w 2017 roku), a następnie podzielić przez dobową normę czasu pracy pracownika. Otrzymamy ekwiwalent za 1 godzinę urlopu, który należy pomnożyć przez liczbę niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Tak wyliczony ekwiwalent powinien zostać wypłacony przez pracodawcę ostatniego dnia umowy o pracę.#polecamy#

Question 5

Skierowaliśmy pracownika na obowiązkowe badania lekarskie. Czy dojazd pracownika na badania będzie stanowił dla niego przychód?

Accepted Answer

Jerzy, Gdańsk

Zwrot kosztów na dojazd pracownika na badania obowiązkowe nie stanowi dla niego przychodu podlegającego opodatkowaniu.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Z definicji tej wynika zatem, że do przychodów pracownika zalicza się nie tylko otrzymane pieniądze, ale również otrzymane świadczenia rzeczowe, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień, zawartym w art. 21 ustawy o PIT.

Oznacza to, że do przychodów pracownika zalicza się praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia. Jednak nie zalicza się do przychodów pracowników świadczeń, które pracodawca obowiązany jest ponieść na własny koszt. Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o PIT wolne od podatku dochodowego są świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.

Natomiast zgodnie z art. 229 § 6 Kodeksu pracy, wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Na tę opiekę składają się 3 rodzaje badań:

wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy oraz
kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Co niezwykle istotne, pracodawca ma obowiązek nie tylko pokryć wydatki na przeprowadzenie samych badań obowiązkowych, lecz także ponieść inne związane z tym koszty. Dlatego też inny będzie sposób rozliczenia dojazdów na obowiązkowe badania, a inny na nieobowiązkowe.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13. TK uznał, że nieodpłatnymi świadczeniami są wyłącznie przysporzenia majątkowe o indywidualnie określonej wartości, otrzymane przez pracownika. Dopiero wtedy po stronie zatrudnionego powstaje przychód, który podlega opodatkowaniu. Zdaniem Trybunału to, czy pracownik uzyskał dochód, zależy natomiast od tego, czy skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie i czy leżało to w jego interesie; gdyby świadczenia ze strony pracodawcy nie było, to pracownik musiałby sam ponieść wydatek.

W konsekwencji Trybunał uznał, że przychodem pracownika mogą być tylko świadczenia, które:

zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie);
zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy);
przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść, a korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich).

Zwrot kosztów przejazdu na badania obowiązkowe przekazany pracownikowi nie jest świadczeniem ponoszonym za pracownika. Tym samym nie może być uznany za jego przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu.

#polecamy#

Question 6

Od 1 stycznia 2017 r. dodatkowo rozpocząłem pracę na etacie, a równolegle dalej prowadzę własną firmę. Czy obowiązek opłacania składek ZUS przejął pracodawca i czy w związku z tym nie muszę już opłacać żadnej składki ZUS?

Accepted Answer

Po rozpoczęciu pracy na etacie pracodawca odpowiedzialny jest za opłacanie składek ZUS z tytułu umowy o pracę, jednak nie oznacza to, że z tytułu prowadzonej działalności jest Pan całkowicie zwolniony z ZUS.

Jeżeli z tytułu zawartej umowy o pracę będzie Pan osiągał wynagrodzenie wyższe lub równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę (w 2017 roku to 2 000 zł), wówczas z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej obowiązkowo będzie Pan podlegał tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.

W związku z tym należałoby wyrejestrować się z dotychczasowych ubezpieczeń w ZUS (na formularzu ZUS ZWUA) oraz zarejestrować się ponownie tylko do ubezpieczenia zdrowotnego (na formularzu ZUS ZZA).

Powyższe deklaracje należy przekazać do ZUS w ciągu 7 dni od momentu zawarcia umowy o pracę.

#polecamy#

Question 7

Pracownica przebywająca na urlopie rodzicielskim chciałaby wrócić do pracy i pracować w wymiarze ½ etatu. Jakich formalności musi dopełnić wobec pracodawcy? Jak w takim przypadku wygląda powrót do pracy na urlopie rodzicielskim?

Accepted Answer

Pracownica, która planuje powrót do pracy na urlopie rodzicielskim, ma obowiązek złożyć pracodawcy pisemny wniosek w tej sprawie.

We wniosku należy wskazać:

wymiar czasu pracy, w jakim pracownica chce wykonywać pracę (maksymalnie ½ etatu),
okres, przez który pracownik zamierza łączyć korzystanie urlopu z wykonywaniem pracy.

We wniosku powinna także określić sposób wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o który zostanie wydłużony w związku z łączeniem go z pracą.

Wniosek należy przekazać pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy. Pracodawca może nie przyjąć wniosku jedynie w przypadku, gdy organizacja lub rodzaj wykonywanej pracy nie pozwala na powrót do pracy na urlopie rodzicielskim.

Question 8

Zatrudniliśmy od 1.03.2017 r. pracownika, który został skierowany z urzędu pracy. Skorzystaliśmy z 12-miesięcznej refundacji części kosztów zatrudnienia bezrobotnych do 30. roku życia. Czy w związku z tym, że jest to zatrudnienie bezrobotnego do 30 roku życia, możemy skorzystać również ze zwolnienia z opłacania składek na FP i FGŚP?

Accepted Answer

Pracodawca oprócz wynagrodzenia zasadniczego wypłacanego pracownikowi ponosi również dodatkowe koszty zatrudnienia, takie jak składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne lub na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Zwolnienia z opłacania składek na FP i FGŚP a zatrudnienie bezrobotnego do 30 roku życia

Przepisy przewidują możliwość zwolnienia pracodawcy z opłacania składek na FP i FGŚP w kilku przypadkach. Jedną z takich sytuacji jest zatrudnienie bezrobotnego do 30 roku życia. Co ważne bezrobotny musi zostać skierowany przez urząd pracy do tej konkretnej pracy. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie mógł skorzystać ze zwolnienia w opłacaniu składek. Aby warunek wieku został spełniony, w dniu podpisania umowy pracownik nie może mieć skończonych 30 lat. Czyli umowa może być podpisana najpóźniej w przeddzień ukończenia przez pracownika określonego wieku.

Okres zwolnienia z opłacania składek na FP i FGŚP

Pracodawca może nie opłacać składek za pracownika na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Społecznych przez 12 miesięcy, począwszy od pierwszego dnia kolejnego miesiąca po podpisaniu umowy.

Przykład 1.

Pracownik został skierowany do pracy przez urząd pracy, a umowa z nim została podpisana 1.03.2017 r. W tym dniu pracownik miał skończone 28 lat.

W tej sytuacji pracodawca jest zwolniony z opłacania składek na FP i FGŚP, począwszy od 1 kwietnia 2017 r. do 31 marca 2018 r.

Jeśli pracownik ukończy 30. rok życia w trakcie korzystania przez pracodawcę z nieopłacania składek, to mimo wszystko okres preferencji można wykorzystać do końca 12 miesięcy.

Zatrudnienie bezrobotnego do 30 roku życia a okres preferencji i kolejna umowa

Najczęściej pracodawcy pierwszą umowę z pracownikiem podpisują na czas określony - 3-miesięczny okres próbny. Jeśli po zakończeniu pierwszej umowy, będzie ona kontynuowana - czyli kolejna umowa zostanie podpisana w dniu następnym po zakończeniu umowy na czas próbny - w takim przypadku w trakcie trwania drugiej umowy, nadal można korzystać ze zwolnienia opłacania składek (do końca obowiązujących 12 miesięcy preferencji). Jeśli pracodawca korzysta z preferencji, wystarczy że składek na FP i FGŚP nie będzie wykazywał w deklaracji rozliczeniowej. Nie trzeba w inny sposób informować o tym ZUS.#polecamy#

Question 9

Mam zaprojektować pokoje w nowym hotelu. Z inwestorami mam podpisać umowę o dzieło. Na jaki czas może być zawarta umowa o dzieło? Czy w umowie musi zostać podany konkretny termin? Czy umowa o dzieło może zostać zawarta na czas nieograniczony?

Accepted Answer

Dokładnych regulacji dotyczących umowy o dzieło należy szukać w Kodeksie cywilnym.

Przepisy ww. ustawy nie wprowadzają żadnych ograniczeń pod względem czasowym. Oznacza to, że umowa o dzieło może być zawarta na taki czas, jaki ustalą ze sobą strony. Biorąc jednak pod uwagę praktyczne aspekty, nie należy zawierać jej na czas nieograniczony.

Najczęściej strony określają konkretny termin, w jakim dzieło ma być ukończone i wydane zamawiającemu.#polecamy#

Question 10

W trakcie miesiąca zmarł nasz pracownik. Nie wiem jak postąpić w związku z tą sytuacją. W jaki sposób opodatkować wynagrodzenie zmarłego pracownika?

Accepted Answer

Od wynagrodzenia zmarłego pracownika wypłaconego osobom uprawnionym po zmarłym pracowniku nie nalicza się składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne. Taki przychód nie jest bowiem przychodem ze stosunku pracy, lecz przychodem z praw majątkowych. W takiej sytuacji potrącana jest tylko zaliczka na podatek.

W chwili śmierci pracownika stosunek pracy wygasa (art. 631 § 1 kodeksu pracy). Prawa majątkowe ze stosunku pracy, tj. wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawa pośmiertna, a także inne należności pieniężne – przechodzą w równych częściach na małżonka i inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku (art. 631 § 2 kodeksu pracy). Te same osoby są uprawnione do odprawy pośmiertnej.

Do praw majątkowych ze stosunku pracy zaliczamy wszystkie niewypłacone należności zmarłego pracownika, takie jak:

zaległe i bieżące wynagrodzenie za pracę,
nagroda jubileuszowa,
dodatki do wynagrodzenia i prowizje,
ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
świadczenia z tytułu niezdolności do pracy,
odszkodowania i odprawy

#banner-15040#

Definicja przychodu z praw majątkowych wskazuje, że są to w szczególności przychody z praw autorskich i praw pokrewnych w myśl odrębnych przepisów, praw do projektów wynalazczych, praw do topografii układów scalonych, znaków towarowych i wzorów zdobniczych, w tym również z odpłatnego zbycia tych praw. Użyty zwrot „w szczególności” sugeruje, że nie jest to zamknięty katalog przychodów z praw majątkowych. Do przychodów z tego źródła zalicza się każdy przychód osiągnięty przez podatnika w związku z posiadaniem przez niego praw o charakterze majątkowym. Skoro uprawnionemu zmarłego pracownika – w myśl przepisów Kodeksu pracy – przysługiwało prawo do otrzymania świadczenia mającego swoje źródło w stosunku pracy (prawo majątkowe), to wypłata świadczenia stanowi realizację tego prawa majątkowego, a w konsekwencji powstaje przychód z praw majątkowych.

Od wynagrodzenia zmarłego pracownika wypłaconego osobom uprawnionym nie nalicza się składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne. Taki przychód nie jest bowiem przychodem ze stosunku pracy, lecz przychodem z praw majątkowych, określonym w art. 18 ustawy o PIT i zwolnionym ze składek ZUS.

Co niezwykle istotne zgodnie z art. 22 ust. 9 ustawy o PIT nie przewiduje się kosztów uzyskania przychodów dla praw majątkowych, w związku z czym podstawa opodatkowania nie powinna zostać pomniejszona o koszty uzyskania przychodów. Brak jest również podstaw do zastosowania zmniejszenia zaliczki na podatek dochodowy o 1/12 kwoty zmniejszającej zaliczkę.

Zaliczki pobrane od przychodów z praw majątkowych należy wpłacić do urzędu skarbowego do 20. dnia następnego miesiąca po dniu wypłaty tego wynagrodzenia i rozliczyć w zbiorczej rocznej deklaracji o pobranych zaliczkach PIT-4R, którą należy przesyłać do końca stycznia następnego roku kalendarzowego urzędowi skarbowemu właściwemu dla siedziby pracodawcy lub miejsca prowadzenia działalności czy miejsca zamieszkania.

Stanowisko takie potwierdził Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi, w interpretacji indywidualnej z 28 stycznia 2016 r., sygn. IPTPB3/4511-263/15-2/AC, gdzie możemy przeczytać:

(…) wypłacone małżonce i małoletniemu synowi zmarłego pracownika należności, z tego tytułu jako wynikające z praw majątkowych ze stosunku pracy, o których mowa w art. 631 § 2 Kodeksu pracy należy zakwalifikować jako przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Płatnik wypłacający świadczenie będące realizacją prawa majątkowego określonego w art. 18 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z treścią art. 41 ust. 1 tejże ustawy, obowiązany jest pobrać, z zastrzeżeniem ust. 4, zaliczkę na podatek dochodowy, stosując do dokonywanego świadczenia, pomniejszonego o miesięczne koszty uzyskania przychodów w wysokości określonej w art. 22 ust. 9 oraz o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki, o których mowa w art. 26 ust. 1 pkt 2 lit. b), najniższą stawkę podatkowa określoną w skali, o której mowa w art. 27 ust. 1.

Jednocześnie wskazać należy, iż art. 22 ust. 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie przewiduje kosztów uzyskania przychodów dla praw majątkowych, w związku z czym podstawa opodatkowania nie powinna zostać pomniejszona o koszty uzyskania przychodów. Brak jest również podstaw do zastosowania zmniejszenia zaliczki na podatek dochodowy o 1/12 kwoty zmniejszającej zaliczkę, bowiem cytowany powyżej art. 41 ust. 1 nie zawiera odniesienia do art. 32 ust. 3 ustawy (…).

Oprócz tego, wypłacone wynagrodzenie zmarłego pracownika należy wykazać w PIT-11, który należy wystawić i doręczyć każdej z uprawnionych osób oraz właściwym dla nich urzędom skarbowym do końca lutego następnego roku kalendarzowego. Na podstawie PIT-11 osoby uprawnione do otrzymania pieniędzy wykażą przychód z praw majątkowych w swoich rocznych zeznaniach podatkowych.

Stanowisko takie potwierdził Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy w piśmie z 18 listopada 2008 r., nr ITPB2/415-830/08/ENB, gdzie czytamy:

(…) stosownie do art. 42 ust. 2 pkt 1 ustawy, zgodnie z którym, w terminie do końca lutego roku następującego po roku podatkowym płatnicy, o których mowa w ust. 1, są obowiązani przesłać podatnikom, o których mowa w art. 3 ust. 1, oraz urzędom skarbowym, którymi kierują naczelnicy urzędów skarbowych właściwi według miejsca zamieszkania podatnika - imienne informacje o wysokości dochodu, o którym mowa w art. 41 ust. 1, sporządzone według ustalonego wzoru.

Wnioskodawca będzie zobowiązany wystawić osobom uprawnionym do otrzymania świadczeń PIT-11 i wykazać w nim wypłacone świadczenie jako przychód z praw majątkowych (…).

#polecamy#

#banner-15283#

Question 11

Nasi pracownicy niezwykle często wyjeżdżają w podróże służbowe. Postanowiliśmy im wykupić ubezpieczenie, które dotyczyć będzie kosztów leczenia za granicą w przypadku choroby powstałej podczas podróży zagranicznej, a także ubezpieczenie kosztów transportu zwłok do kraju w razie zgonu pracownika za granicą. Czy ubezpieczenie pracownika w podróży służbowej będzie stanowiło dla niego przychód?

Accepted Answer

Ubezpieczenie pracownika w podróży służbowej nie będzie powodowało powstania przychodu z tytułu nieodpłatnych świadczeń.

Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Przez nieodpłatne świadczenie należy zatem rozumieć te wszystkie zdarzenia prawne i gospodarcze, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tych osób, mające konkretny wymiar finansowy.

Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, iż z tytułu zagranicznej podróży służbowej swoich pracowników, zamierza Pan wykupić indywidualne polisy ubezpieczeniowe dla pracowników oraz wykupienie ogólnej polisy ubezpieczeniowej, której będzie właścicielem i jedynym podmiotem wskazanym jako uprawniony do otrzymania całego świadczenia ubezpieczeniowego.

Planowane jest, aby zakres ubezpieczenia obejmował ubezpieczenie kosztów leczenia za granicą w przypadku choroby powstałej podczas podróży zagranicznej, jak również ubezpieczenie kosztów transportu zwłok do kraju w razie zgonu pracownika za granicą.

Ustawowe pojęcie nieodpłatnych świadczeń musi być zawsze interpretowane w konkretnym kontekście, a nie w oderwaniu od niego z pominięciem okoliczności realizacji pewnych uprawnień, zjawisk gospodarczych i zdarzeń prawnych.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13. TK uznał, że nieodpłatnymi świadczeniami są wyłącznie przysporzenia majątkowe o indywidualnie określonej wartości, otrzymane przez pracownika. Dopiero wtedy po stronie zatrudnionego powstaje przychód, który podlega opodatkowaniu. Zdaniem Trybunału to, czy pracownik uzyskał dochód, zależy natomiast od tego, czy skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie i czy leżało to w jego interesie; gdyby świadczenia ze strony pracodawcy nie było, to pracownik musiałby sam ponieść wydatek.

W konsekwencji Trybunał uznał, że przychodem pracownika mogą być tylko świadczenia, które:

zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie);
zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i
przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść, a korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich).

Mając na uwadze powyższe, stwierdzić należy, iż równowartość wydatków na pokrycie kosztów wykupienia polisy ubezpieczeniowej nie będzie stanowiła przychodów dla pracownika odbywającego podróż służbową.

Stanowisko takie potwierdza także orzecznictwo sądowe, czego przykładem może być wyrok NSA z 30 stycznia 2015 r., sygn. akt II FSK 3295/12, gdzie skład orzekający potwierdził, iż świadczenie polegające na wykupieniu przez pracodawcę polisy ubezpieczeniowej na czas zagranicznej podróży służbowej pracowników nie stanowi u nich przychodu. Taka polisa chroni bowiem pracodawcę, wobec którego pracownikom przysługiwałoby roszczenie odszkodowawcze. Niezasadne jest więc twierdzenie, że pracownicy uzyskali korzyść majątkową.

Question 12

Od 4 maja 2017 roku prowadzę działalność gospodarczą, opłacam składki na ubezpieczenie społeczne w tym dobrowolne chorobowe i zdrowotne, przy czym płacę  tzw. mały ZUS. Dostałem zwolnienie lekarskie na 11 dni, od 12 do 22 czerwca 2017 roku włącznie. Czy ZUS wypłaci mi zasiłek chorobowy za okres, kiedy byłem na zwolnieniu?

Accepted Answer

Jako osoba prowadząca działalność gospodarczą, może Pan opłacać składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe. W tej sytuacji prawo do zasiłku chorobowego nabywa Pan dopiero po okresie wyczekiwania, który wynosi 90 dni. Oznacza to, że przez minimum 3 miesiące musi Pan nieprzerwanie podlegać ubezpieczeniu chorobowemu. Dopiero po tym czasie, przysługuje Panu prawo do wnioskowania o zasiłek chorobowy.

Należy jednak zwrócić uwagę, że zasiłek chorobowy przysługuje również od pierwszego dnia prowadzenia działalności, jeśli przedsiębiorca podlegał pod ubezpieczenie chorobowe przez 90 dni przed rozpoczęciem działalności oraz jeśli przerwa pomiędzy podleganiem pod to ubezpieczenie a założeniem działalności nie przekroczyła 30 dni.

Question 13

Jestem zarejestrowany jako osoba bezrobotna w urzędzie pracy bez prawa do otrzymania zasiłku, czy w takim wypadku mam prawo do bezpłatnej opieki zdrowotnej?

Accepted Answer

Pod ubezpieczenie zdrowotne podlegają osoby bezrobotne niepodlegające obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego z innego tytułu. Bez znaczenia jest fakt, czy mają prawo do zasiłku dla bezrobotnych, czy nie. Osoba bezrobotna zostaje zgłoszona do ubezpieczenia zdrowotnego przez właściwy urząd pracy. Prawo do świadczeń opieki zdrowotnej osoby bezrobotnej trwa od dnia uzyskania przez nią statusu bezrobotnego, a ustaje po upływie 30 dni od dnia utraty tego statusu.

Question 14

Z początkiem września zatrudnię pierwszego pracownika na podstawie umowy o pracę. Czy w związku z tym muszę dokonać zgłoszenia do sanepidu i Państwowej Inspekcji Pracy? Gdzie jeszcze ewentualnie muszę zgłosić fakt zatrudnienia?

Accepted Answer

Obowiązek zgłaszania faktu zatrudnienia pracownika do sanepidu i Państwowej Inspekcji Pracy został zniesiony. Począwszy od 17 stycznia 2013 r., w wyniku nowelizacji przepisów Kodeksu pracy, zwolniono pracodawców z tego obowiązku. Obecnie Inspekcje pozyskują te dane z rejestru firm GUS i rejestru kont płatników prowadzonego przez ZUS.

Zatrudnienie pracownika wiąże się z obowiązkiem zgłoszenia go do ZUS na formularzu ZUS ZUA - zgłoszenie do ubezpieczeń, a w przypadku zakończenia umowy należy wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA.

Question 15

Jestem osobą o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Pracuję również na pełny etat. Proszę o podpowiedź, czy przepisy przewidują przywileje dla osób niepełnosprawnych zatrudnionych na podstawie stosunku pracy?

Accepted Answer

Przywileje dla osób niepełnosprawnych określone są między innymi w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Dodatkowy urlop dla niepełnosprawnego pracownika

Zgodnie z wyżej wymienioną ustawą pracownikowi z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia do jednego ze stopni niepełnosprawności.

Co istotne, urlop dodatkowy nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (chyba że jest on niższy niż 10 dni roboczych). Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, chyba że jest to uzasadnione specyfiką pracy, a lekarz prowadzący wyrazi zgodę.

Przywileje dla osób niepełnosprawnych - normy czasu pracy

Przywileje dla osób niepełnosprawnych mają odbicie w dopuszczalnym czasie pracy. Takim pracownikom przysługuje prawo do skróconej normy czasu pracy wynoszącej 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, ale wyłącznie w sytuacji, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym) wydał zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Kolejnym uprawnieniem pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności jest dodatkowa przerwa w pracy, którą wykorzystać może na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.#polecamy#

Zdaniem eksperta

Do kiedy dostanę indywidualny numer rachunku składkowego?

Zatrudnienie studenta z Ukrainy na umowę zlecenie

Jednostronne skierowanie do wykonywania telepracy

Przedłużenie umowy do dnia porodu a urlop

Dojazd pracownika na badania a przychód podlegający opodatkowniu

Składki ZUS - obowiązki przedsiębiorcy pracującego na etacie

Powrót do pracy na urlopie rodzicielskim - zmniejszenie wymiaru etatu

Zatrudnienie bezrobotnego do 30 roku życia a składki na FP i FGŚP

Na jaki czas może być zawarta umowa o dzieło?

Wynagrodzenie zmarłego pracownika - obowiązki podatkowe

Ubezpieczenie pracownika w podróży służbowej

Zasiłek chorobowy a działalność gospodarcza

Ubezpieczenie zdrowotne osoby bezrobotnej

Zatrudnienie pracownika a obowiązek poinformowania urzędów

Przywileje dla osób niepełnosprawnych zatrudnionych na etat

Artykuły

Wzory