Zgodnie z unormowaniami Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego dziecko pozostaje aż do pełnoletności pod władzą rodzicielską, a rodzice są jego przedstawicielami ustawowymi. W praktyce kadrowej często pojawia się pytanie, czy zatrudnienie młodocianego wymaga zgody rodziców w przypadku powierzenia mu wykonywania prac lekkich. Władza rodzicielska obejmuje sprawowanie pieczy nad osobą i majątkiem dziecka, co rozciąga się także na jego aktywność zawodową, chociaż przepisy prawa pracy przyznają młodocianym znaczną samodzielność przy zawieraniu umów.
Zatrudnianie młodocianych
Młodocianych, czyli osoby, które ukończyły 15 lat, a nie przekroczyły 18 lat, można zatrudniać:
- w celu przygotowania zawodowego – gdy młodociany nie ma kwalifikacji zawodowych, albo
- w innym celu niż przygotowanie zawodowe – przy wykonywaniu lekkich prac.
Przygotowanie zawodowe młodocianych może odbywać się przez naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Nauka zawodu ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu, która jest organizowana u pracodawcy na zasadach ustalonych w odrębnych przepisach, oraz dokształcanie teoretyczne. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika i może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu.
Praca lekka, przy której można zatrudnić młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe, nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Nie może on zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Pracodawca musi zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.
Specyfika zatrudniania młodocianych polega na zagwarantowaniu im przez prawo szczególnej ochrony ze względu na młody wiek. Ponadto z uwagi na obowiązek dokształcania się przez młodocianych (do ukończenia 18 lat) – w szczególności w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, a następnie w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych – pracodawca jest obowiązany do zwalniania młodocianych od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.
Zdolność do czynności prawnych a to, czy zatrudnienie młodocianego wymaga zgody rodziców
Do zawarcia umowy, w tym umowy cywilnoprawnej lub umowy o pracę (nawiązania stosunku pracy) dochodzi w wyniku dwustronnej czynności prawnej, polegającej na złożeniu przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli kreujących stosunek prawny, w ramach którego każda ze stron ma wobec drugiej określone uprawnienia i obowiązki. W ramach stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
W przepisach Kodeksu cywilnego wskazano, kto i w jakim zakresie ma zdolność do czynności prawnych:
- pełną zdolność nabywa się z chwilą uzyskania pełnoletności, czyli ukończenia 18 lat;
- nie mają zdolności do czynności prawnych osoby, które nie ukończyły 13 lat, oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie;
- ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają małoletni, którzy ukończyli 13 lat, oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo.
Czynność prawna dokonana przez osobę, która nie ma zdolności do czynności prawnych, jest nieważna. Jednakże, gdy osoba niezdolna do czynności prawnych zawarła umowę należącą do umów powszechnie zawieranych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego, umowa taka staje się ważna z chwilą jej wykonania, chyba że pociąga za sobą rażące pokrzywdzenie osoby niezdolnej do czynności prawnych.
Co do zasady do ważności czynności prawnej, przez którą osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zaciąga zobowiązanie lub rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego. Ważność umowy, która została zawarta przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności prawnych bez wymaganej zgody przedstawiciela ustawowego, zależy od potwierdzenia umowy przez tego przedstawiciela. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może też sama potwierdzić umowę po uzyskaniu pełnej zdolności do czynności prawnych. Strona, która zawarła umowę z osobą ograniczoną w zdolności do czynności prawnych, nie może powoływać się na brak zgody jej przedstawiciela ustawowego. Może jednak wyznaczyć temu przedstawicielowi odpowiedni termin do potwierdzenia umowy; staje się wolna po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego zawierać umowy należące do umów powszechnie zawieranych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego.
Zdolność do nawiązania stosunku pracy
W przepisach Kodeksu pracy zdolność do czynności prawnych związanych z umową o pracę (nawiązaniem stosunku pracy) unormowano w sposób szczególny. W myśl art. 22 § 3 kp osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
Skoro osobą mającą ograniczoną zdolność do czynności prawnych jest w szczególności małoletni, który ukończył 13 lat, to taki status mają młodociani w rozumieniu kp. W przypadku zawierania przez młodocianych umów cywilnoprawnych wiążących się z zaciąganiem zobowiązań lub rozporządzaniem swoim prawem konieczna jest zgoda przedstawiciela ustawowego młodocianego, którym zazwyczaj jest jego rodzic. Jednak wymóg ten nie obowiązuje w odniesieniu do czynności prawnych młodocianego w zakresie nawiązania stosunku pracy oraz dotyczących tego stosunku.
Regulacja zawarta w art. 22 § 3 kp odnosi się zarówno do młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego, jak i w innym celu (przy wykonywaniu lekkich prac). Dla prawnej skuteczności zawarcia umowy o pracę z młodocianym nie jest zatem konieczne uzyskanie zgody rodzica lub innego przedstawiciela ustawowego. Mechanizmem ochronnym jest natomiast możliwość rozwiązania stosunku pracy przez przedstawiciela ustawowego, za zezwoleniem sądu opiekuńczego, gdy stosunek ten sprzeciwia się dobru młodocianego. Zważywszy na wspomnianą możliwość interwencji zmierzającej do zakończenia nawiązanego wcześniej stosunku pracy, za dobrą praktykę należy uznać powiadomienie rodzica lub innego przedstawiciela ustawowego młodocianego o zamiarze zawarcia umowy o pracę oraz o jej treści. Pozwoli to uniknąć ryzyka kwestionowania umowy już po jej zawarciu oraz związanych z tym komplikacji prawnych i organizacyjnych.
Przepisy Kodeksu pracy: czy zatrudnienie młodocianego wymaga zgody rodziców?
Należy odnotować, że wyjątek od zasady przewidzianej w art. 22 § 3 kp przewidziano w art. 190 § 24 tego aktu prawnego. Odnosi się on do osób niemających 15 lat, których zatrudnianie zostało przez kp dopuszczone przy zachowaniu następujących warunków:
- osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową, niemająca 15 lat, może być zatrudniona – w roku kalendarzowym, w którym nie kończy 15 lat – na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu;
- osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
Zgodnie z art. 190 § 24 kp zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobami należącymi do tych dwóch grup jest dopuszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego takiej osoby, a nadto uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.
Podsumowując, do skutecznego dokonywania przez młodocianego, czyli osobę pomiędzy 15. a 18. rokiem życia, czynności prawnych w zakresie nawiązania stosunku pracy oraz dotyczących tego stosunku, nie jest konieczna zgoda jej przedstawiciela ustawowego. Zgoda taka jest wymagana jedynie przy zatrudnianiu osób poniżej 15. roku życia, w celu przygotowania zawodowego.
