Specyfika zatrudniania młodocianych wiąże się z łączeniem pracy z nauką, co sprawia, że zwolnienie pracownika młodocianego jest procesem wymagającym szczególnej ostrożności. W przypadkach umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stabilność zatrudnienia jest kluczowa dla zdobywania kwalifikacji, dlatego wypowiadanie takich umów podlega restrykcyjnym ograniczeniom prawnym wynikającym z aktualnych przepisów.
Ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę
Umowa o pracę może zostać rozwiązana w jednym z czterech trybów:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, przy czym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 1, §§ 3-5 Kodeksu pracy).
Zasady te odnoszą się również do rozwiązywania umów o pracę z pracownikami młodocianymi (czyli osobami poniżej 18. roku życia), z zastrzeżeniem, że w szczególny sposób uregulowano zagadnienie wypowiadania takim pracownikom umów zawartych w celu przygotowania zawodowego.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego a zwolnienie pracownika młodocianego
W myśl art. 196 kp rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w której zakresie odbywa przygotowanie zawodowe.
Ta szczególna regulacja ogranicza możliwość wypowiedzenia pracownikowi młodocianemu umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego wyłącznie do wspomnianych czterech przypadków. O ile zatem ogółowi pracowników można wypowiedzieć umowę o pracę z każdej przyczyny, która dostatecznie uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, o tyle w odniesieniu do omawianej kategorii pracowników młodocianych możliwość taka jest bardziej limitowana. Tak więc stosunek pracy młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 23 września 2008 roku, III AUa 445/08).
Kiedy mamy do czynienia z odbywaniem przygotowania zawodowego?
Przygotowanie zawodowe młodocianych pracowników może odbywać się przez:
- naukę zawodu – mającą na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu, która jest organizowana u pracodawcy na zasadach ustalonych w odrębnych przepisach, oraz dokształcanie teoretyczne;
- przyuczenie do wykonywania określonej pracy – mające na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika i może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu.
Nauka zawodu trwa nie dłużej niż 36 miesięcy, przy czym okres ten w szczególnych przypadkach może ulec skróceniu lub wydłużeniu. Zawody, w których odbywa się nauka zawodu, określają przepisy dotyczące klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego. Nauka zawodu u pracodawców będących rzemieślnikami może odbywać się także w zawodach odpowiadających danemu rodzajowi rzemiosła, nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego, określonych w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy.
Przyuczenie młodocianego do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy. W odniesieniu do młodocianych uczestników Ochotniczych Hufców Pracy okres przyuczenia może być przedłużony do czasu ukończenia 8-letniej szkoły podstawowej i trwać łącznie nie dłużej niż 22 miesiące. Czas trwania, zakres oraz program przyuczenia do wykonywania określonej pracy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wybrane treści programu nauczania uwzględniającego podstawę programową kształcenia w zawodzie szkolnictwa branżowego określonym w klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego lub programu zapewniającego spełnienie wymagań egzaminacyjnych określonych w standardach będących podstawą przeprowadzania egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego określonych w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (§ 1, § 6, § 12, § 15 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania).
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
- rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
- czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
- sposób dokształcania teoretycznego,
- wysokość wynagrodzenia (art. 195 § 1 kp).
Jeżeli młodociany nie ma kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Na marginesie warto wspomnieć, że w innych przypadkach można zatrudnić młodocianego na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, czyli prac niepowodujących zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nieutrudniających wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy (art. 191 § 2, art. 2001 §§ 1-3 kp).
Zwolnienie pracownika młodocianego z przyczyn leżących po jego stronie
Wśród przesłanek wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego na szczególną uwagę zasługują te, które dotyczą pracownika, czyli niewypełnianie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się oraz stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w której zakresie odbywa przygotowanie zawodowe (pozostałe dwie przesłanki, tj. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz reorganizacja zakładu pracy uniemożliwiająca kontynuowanie przygotowania zawodowego, wydają się bowiem bardziej oczywiste).
Niewypełnianie przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się może przybrać różną postać. Przedmiotem oceny będą wszelkie negatywne zachowania młodocianego, zarówno w zakładzie pracy, jak i w szkole lub placówce dokształcania zawodowego. Przy ocenie tego zachowania należy brać pod uwagę cel stosunku prawnego, w którym pozostaje młodociany, oraz jego młody wiek. Warunkiem prawidłowości wypowiedzenia w tym przypadku jest wcześniejsza reakcja na zachowanie naruszające obowiązki w postaci zastosowania wobec młodocianego środków wychowawczych. Można skorzystać ze wszystkich tego typu środków, jakie są w dyspozycji pracodawcy i szkoły. Tymi środkami wychowawczymi są nagrody i kary, w tym także kary porządkowe przewidziane w kp, które mają stymulować uczniów zawodu i nakłaniać ich do akceptowania postępowania zalecanego przez nauczycieli i opiekunów. Dodatkowo art. 196 pkt 1 kp posługuje się sformułowaniem „stosowania wobec niego środków wychowawczych”. Wypowiedzenia będzie można wobec powyższego dokonać po kilkukrotnym naruszeniu obowiązków i bezskutecznym zastosowaniu odpowiednich narzędzi wychowawczych. Niewypełnianie obowiązków przez młodocianego pracownika musi być przy tym zawinione. Stosowanie środków wychowawczych ukierunkowane jest bowiem na poprawę zachowania pracownika, zmianę jego nastawienia względem ciążących na nim obowiązków. Jeżeli zaś nierealizowanie praktycznej nauki zawodu wynika z przyczyn niezawinionych przez pracownika (np. długotrwałej nieobecności z powodu choroby), stosowanie środków wychowawczych byłoby bezcelowe. Pracownik poddany działaniu omawianych środków i tak nie miałby możliwości dostosowania się do wzorca stawianego przez pracodawcę.
Natomiast nieprzydatność do pracy, do której młodociany odbywa przygotowanie zawodowe wynikać może zarówno z przyczyn obiektywnych (np. braki motoryczne, konstrukcja fizyczna i nieprawidłowy z tego punktu widzenia wybór zawodu), jak i z przyczyn subiektywnych (uczeń jest na tyle niezdolny, że nie może podołać obowiązkom związanym z procesem nauki). Przyczyny te mogą powstać w różnym czasie: mogły istnieć zawsze, lecz dopiero w trakcie przygotowania zawodowego zostały wykryte; mogły też powstać w okresie realizacji tego przygotowania (np. jako następstwo długotrwałej choroby). Jednocześnie nieprzydatność ta musi mieć charakter rzeczywisty i niezależny od człowieka. Nie można zatem rozwiązać umowy z młodocianym jedynie na podstawie subiektywnego przekonania pracodawcy, że nie poradzi on sobie z wykonywaniem danego zawodu (wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku z 18 sierpnia 2025 roku, V P 99/25).
Jak wynika z powyższego, różnica sytuacji prawnej pracownika młodocianego w zakresie możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy, w porównaniu do ogółu pracowników, polega na ograniczeniu możliwości wypowiedzenia mu umowy o pracę, jeżeli została ona zawarta w celu przygotowania zawodowego (nie dotyczy to przypadków zatrudnienia w innym celu). W pozostałym zakresie do rozwiązywania umów o pracę z młodocianymi stosuje się ogólne zasady określone w przepisach kp.
