Poradnik Przedsiębiorcy

Umowa o zakazie konkurencji w innych umowach - wzór z omówieniem

Zabezpieczeniem jakie stosuje się przy zawieraniu umów cywilnoprawnych lub o pracę jest dodatkowa umowa o zakazie konkurencji.

Pobierz darmowy wzór umowy o zakazie konkurencji w formacie pdf i docx!

Do pobrania:

pdf
Wzór umowy o zakazie konkurencji.pdf druk do ręcznego wypełnienia
docx
Wzór umowy o zakazie konkurencji.docx edytowanie, wydrukowanie, zapisywanie

Czym jest umowa o zakazie konkurencji?

Zakaz konkurencji został uregulowany w Kodeksie pracy. Zgodnie z przepisem pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Co do zasady, aby zakaz konkurencji był skuteczny w trakcie lub po ustaniu stosunku pracy, pracodawca i pracownik powinni zawrzeć na piśmie umowę o zakazie konkurencji. Na podstawie takiej umowy zakaz konkurencji obowiązuje w trakcie pracy lub przez określony czas po odejściu lub zwolnieniu pracownika z pracy.

W przypadku umów o pracę mamy więc do czynienia z dwiema sytuacjami, w których może obowiązywać zakaz konkurencji:

  1. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy,

  2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji wynika z dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego interesów w dobie wolnego rynku i związanej z tym zaostrzonej konkurencji między przedsiębiorcami. Kiedy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy, obojgu powinno zależeć na dobrej pozycji zakładu pracy na rynku. Natomiast zastrzeżenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma na celu powstrzymanie byłego pracownika od wykonywania działalności konkurencyjnej względem dotychczasowego zakładu pracy.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Art. 1011 Kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że zakaz konkurencji powinien być określony w odrębnej umowie. Może ona być zawarta jednocześnie z umową o pracę, stanowiąc jej część (np. paragraf o zakazie konkurencji). Wówczas jeden dokument będzie tak naprawdę zawierał w sobie dwa kontrakty (o pracę oraz o zakazie konkurencji), które zawsze muszą być rozpatrywane oddzielnie (np. w sytuacji gdy bada się ich ważność). Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby umowę o zakazie konkurencji podpisać już w trakcie trwania stosunku pracy jako odrębny kontrakt. 

Uwaga!

Umowa o zakazie konkurencji (zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu) zawsze powinna być zawarta na piśmie. Wszelkie uzgodnienia dotyczące jej treści, ustne lub w formie elektronicznej, są nieważne (art. 1013 Kodeksu pracy).

 Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinna zawierać takie elementy jak:

  1. Strony umowy

  1. Czas obowiązywania umowy (najczęściej taki sam, jak czas obowiązywania umowy o pracę)

  1. Zakres zakazu konkurencji

Strony powinny precyzyjne określić czynności zabronione pracownikowi - ich rodzaj, zasięg terytorialny, formę prawną. Zgodnie z orzecznictwem SN przyjmuje się, że “konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się - chociażby częściowo - z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach czy transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców” (por. wyrok SN z dnia 24 października 2006 r., sygn. akt II PK 39/06). Pracodawca nie może zakazać jednak pracownikowi działalności, która nie jest dla niego konkurencyjna (czyli postanowienie umowy o pracę zabraniające pracownikowi podejmowania działalności dodatkowej niekonkurencyjnej jest nieważne). Działalność taka może jednak stanowić podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli pracodawca wykaże, że pracownik nie wywiązywał się wskutek dodatkowego zatrudnienia ze swych obowiązków i miało to niekorzystny wpływ na interesy firmy (por. art. 52 kodeksu pracy - pracodawca musi wykazać, że dodatkowa działalność stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych).

  1. Forma zakazanej działalności konkurencyjnej

Strony w umowie powinny dokładnie określić, jakie formy działalności konkurencyjnej są zakazane (np. prowadzenie przedsiębiorstwa indywidualnie, bycie wspólnikiem spółki osobowej lub kapitałowej, podejmowanie pracy u konkurencji na podstawie umowy o pracę, zlecenia, o dzieło itp.).

  1. Określenie skutków niewywiązania się z umowy

Są to zapisy, które umożliwią pracodawcy późniejsze dochodzenie uprawnień, np. zobowiązanie do naprawienia poniesionej przez pracodawcę szkody (na zasadach określonych w art. 114-122 Kodeksu pracy) oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 Kodeksu pracy).

Co jednak, jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem takiej umowy? Czy zakaz konkurencji podczas trwania stosunku pracy pracownika obowiązuje?

Kodeks pracy w art. 100 § 2 pkt 4 stanowi, że do obowiązków pracownika należy między innymi dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Mowa tu więc o ustawowym obowiązku lojalności pracownika wobec pracodawcy i obowiązek ten czasami może oznaczać właśnie zakaz konkurencji, czyli że pracownik powinien powstrzymywać się od działalności, która godzi w interes pracodawcy, nawet jeśli nie podpisano umowy o zakazie konkurencji.

Należy jednak pamiętać, że omawiany przepis nie zastąpi umowy o zakazie konkurencji, ponieważ nie działa w każdej sytuacji, w której pracownik prowadzi działalność konkurencyjną. Należy najpierw udowodnić, że działania pracownika mają niekorzystny wpływ na działalność pracodawcy i godzą w jego dobro. Nawet jeśli pracownikowi udowodni się działanie na szkodę pracodawcy, co będzie podstawą do rozwiązania stosunku pracy, nie sprawi to, że pracownik zaprzestanie swoich działań - kiedy ustanie stosunek pracy, były pracownik nie będzie już zobowiązany lojalnością wobec pracodawcy i będzie mógł nadal prowadzić swoją działalność. Dlatego, jeśli pracodawca chce zadbać o swoje interesy, powinien podpisać z pracownikiem nie tylko umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, ale również po jego zakończeniu.

W umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie można zawrzeć zapisu o karze umownej, która należałaby się pracodawcy, gdyby zakaz został naruszony. Trzeba pamiętać, że pracodawca może co najwyżej dochodzić odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy (dział V, rozdział pierwszy). Oczywiście złamanie zakazu konkurencji jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez okresu wypowiedzenia.

Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy

Zgodnie z art. 1012 Kodeksu pracy, przepisy dotyczące umowy o zakazie konkurencji, podpisanej w trakcie trwania stosunku pracy, stosuje się odpowiednio do umów dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W artykule tym jednak ustawodawca zastrzega, że taką umowę można zawrzeć wyłącznie wtedy, kiedy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Co to znaczy? Czy pracownik, który podczas wykonywania pracy u danego pracodawcy nabył wiedzę, umiejętności i doświadczenie, dzięki którym może założyć własną firmę i prowadzić działalność w oparciu o tę wiedzę, umiejętności i doświadczenie, będzie tym samym łamał tajemnice przedsiębiorstwa swojego byłego pracodawcy? Nie, nie będzie. Tajemnicą przedsiębiorstwa są tylko te informacje, które wykraczają poza wiedzę (nawet specjalistyczną), umiejętności i doświadczenie pracownika, a które mają znaczenie gospodarcze, poufne i pracodawca działał w sposób, aby tę poufność zachować. Ale czy taki pracownik, specjalista w swojej dziedzinie, który nim został dzięki pracy u danego pracodawcy, będzie konkurencją dla tego pracodawcy po ustaniu stosunku pracy? Tak. Czy więc pracodawca może zobowiązać pracownika, aby nie prowadził działalności konkurencyjnej wobec niego? Może. Takim sposobem jest zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. I choć może wydawać się to niesprawiedliwe w stosunku do pracownika, jak podkreślano wyżej, takie działania pracodawcy są usprawiedliwione.

Oczywiście nie jest tak, że pracownik zostaje z niczym. Ustawa zastrzega, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta tylko na określony czas, a rekompensatą dla pracownika musi być odszkodowanie wypłacane przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna więc zawierać:

1. Określenie stron umowy

2. Czas obowiązywania umowy (czyli czas trwania zakazu konkurencji)

Umowa nie może być zawarta na czas nieokreślony - będzie wtedy nieważna. Zakaz konkurencji nie może być także rażąco długi - również wpłynie to na nieważność umowy. Należy pamiętać, że jeśli pracownik jest specjalistą w danej dziedzinie i jest to jego jedyny sposób zarabiania na życie, zbyt długi zakaz konkurencji będzie dla niego szkodliwy, co mogłoby być dla sądu podstawą do zniesienia zakazu. Najczęściej zakaz konkurencji ustanawiany jest na pół roku lub rok.

3. Dokładnie określony zakres zakazu konkurencji oraz forma zakazanej działalności konkurencyjnej

Pracodawca ma prawo określić zakres zakazu bardzo szeroko. Może on obejmować główną działalność prowadzoną przez pracodawcę (określoną w dokumentach statutowych), uboczną, ale też planowaną. Można zakazać pracownikowi pracy osobistej, ale też prowadzenia działalności gospodarczej - czyli np. zakaz pracowania dla konkurencji (na podstawie umowy o pracę, zlecenia, o dzieło lub jakiejkolwiek innej), prowadzenia konkurencyjnego przedsiębiorstwa we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej, pozostawania w stosunku spółki, prowadzącej działalność zbliżoną do działalności pracodawcy, pełnienia roli agenta, pełnomocnika, prokurenta podmiotów konkurencyjnych itp. Trzeba pamiętać, że zakazana może być tylko taka działalność, która zagraża pracodawcy lub narusza jego interes, a więc jest konkurencyjna. Nie można zakazać, czegoś to w rzeczywistości nie miałoby wpływu na działalność pracodawcy.

4. Postanowienia dotyczące wysokości odszkodowania oraz określenie terminu i sposobu wypłaty odszkodowania

Ustawodawca przewiduje, że odszkodowanie należne pracownikowi, który podpisze umowę o zakazie konkurencji, nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 kodeksu pracy). Jeśli w umowie nie zostanie określona wysokość odszkodowania lub odszkodowanie będzie niższe niż przewidziane w przepisach kodeksu pracy, pracownikowi należy się rekompensata w wysokości określonej w Kodeksie pracy.

Należy pamiętać, że w przypadku niewypłacania przez pracodawcę odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać (art. 1012§ 2 Kodeksu pracy). Kiedy? Czy opóźnienie w wypłacie odszkodowania choćby o jeden dzień, jeśli w umowie strony wyraźnie określą dokładny termin, spowoduje automatyczne wygaśnięcie zakazu konkurencji?

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego pokazuje, że tak w istocie będzie. W wyroku SN z dnia 27 lutego 2013 r. (sygn. akt. II PK 176/12) Sąd stwierdził, że do skutków opóźnienia w zapłacie odszkodowania nie mogą mieć zastosowania przepisy kodeksu cywilnego odnoszące się do nienależytego wykonania zobowiązania. Stosować można jedynie przepis art. 1012 § 2 kodeksu pracy, który wyraźnie określa skutek opóźnienia w zapłacie odszkodowania - wygaśnięcie zakazu konkurencji. Skoro w kodeks pracy wskazuje, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, niedotrzymanie terminu powoduje ustanie zakazu konkurencji automatycznie, nieważne, czy opóźnienie wynosiło jeden dzień czy miesiąc i czy pracodawca w końcu uregulował zobowiązanie.

Uwaga!

Ustanie zakazu konkurencji wskutek niedotrzymania terminu płatności odszkodowania nie oznacza ustania obowiązku wypłaty tego odszkodowania pracownikowi. Pracodawca musi płacić odszkodowanie tak długo, na jaki termin została zawarta umowa o zakazie konkurencji.

5. Warunki rozwiązania umowy o zakazie konkurencji

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji to nie to samo co zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji. Zwolnienie z zakazu konkurencji oznacza, że pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną (nie musi płacić kary za naruszenie zakazu), ale nie znaczy to, że wygasł obowiązek pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Umowa nadal obowiązuje - rekompensatę trzeba płacić dalej.

Ustawodawca w Kodeksie pracy stwierdza: 

Art. 1012 § 2.

Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Czyli w każdym z wyżej wymienionych przypadków ustania zakazu konkurencji pozostałe postanowienia umowy nadal obowiązują - przede wszystkim konieczność wypłaty odszkodowania przez pracodawcę.

Aby uniknąć takiej sytuacji, najlepiej jest umieścić w umowie zapis dotyczących warunków rozwiązania kontraktu: przede wszystkim, że umowa wygasa i strony są zwolnione ze wzajemnych  świadczeń w razie wcześniejszego ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu. Także określając wysokość odszkodowania, można zastrzec, że pracownikowi odszkodowanie przysługuje jedynie przez okres trwania zakazu konkurencji. Jeśli zakaz zostanie zniesiony - odszkodowanie nie przysługuje.

6. Określenie kary umownej

Karę umowną ustala się na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji i ma ona być zadośćuczynieniem za naruszenie tego zakazu i naprawieniem szkody (mimo że tak naprawdę jest oderwana od faktu poniesienia szkody i jej wysokości - pracodawca nie musi niczego udowadniać - wystarcza sam fakt naruszenia zakazu konkurencji). Wysokość kary umownej powinna być określona w sposób racjonalny i być porównywalna do wysokości odszkodowania należnego pracownikowi. Warto w umowie zastrzec, że pracodawca jest uprawniony do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej (np. gdy wysokość kary umownej jest niższa niż rzeczywista strata pracodawcy poniesiona wskutek złamania zakazu konkurencji przez pracownika).

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu

Pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu, jednak taka odmowa może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, który może to uzasadnić utratą zaufania do pracownika, zwłaszcza, jeśli podejrzewa, że pracownik rozważa zmianę miejsca pracy. Odmowa podpisania takiej umowy nie może być podstawą do wypowiedzenia stosunku pracy, jeśli postanowienia tej umowy są sprzeczne z prawem lub np. zastrzeżona kara umowna jest rażąco wysoka.

Umowa o zakazie konkurencji - odmowa podpisania

Kodeksie cywilnym wśród przepisów regulujących kwestię umów (zwłaszcza umowy zlecenia lub umowy o dzieło - dwie najczęściej wybierane umowy zamiast umowy o pracę) próżno szukać przepisów regulujących zakaz konkurencji. Zgodnie jednak z prawem swobody umów, strony zawierające umowę mogą uregulować stosunek prawny według własnego uznania, pod warunkiem, że jego treść lub cel nie będą sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Takie stanowisko popiera również Sąd Najwyższy, który dopuszcza możliwość uwzględnienia zapisów umownych przewidujących zakaz konkurencji (przykładowo wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01, w którym stwierdził, że zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy). Klauzula o zakazie konkurencji może również obowiązywać po rozwiązaniu umowy, jeśli taka jest wola stron, jednak zleceniobiorcy musi zostać zagwarantowane stosowne odszkodowanie za czas obowiązywania zakazu konkurencji. Ustanowienie zakazu konkurencji bez odszkodowania jest nieważne, jako niezgodne z zasadami współżycia społecznego (por. ten sam wyrok).

Strony mogą zastrzec karę umowną za złamanie zakazu konkurencji. Jeśli kara taka nie zostanie określona, zleceniodawca może żądać zaniechania naruszeń oraz zapłaty stosownego odszkodowania. Konieczne jest jednak w tym przypadku precyzyjne oszacowanie wysokości szkody, jaką zleceniodawca poniósł wskutek bezprawnego działania zleceniobiorcy. Zazwyczaj szkoda będzie polegała na utracie korzyści, jakie druga strona mogłaby osiągnąć, gdyby zleceniobiorca nie złamał zakazu konkurencji. Do ustalenia wysokości takiego odszkodowania często dochodzi w procesie sądowym, jednak może to trwać bardzo długo, dlatego określenie w kontrakcie kary umownej jest w tym przypadku najbardziej rozsądne.

Klauzula o zakazie konkurencji w umowie cywilnoprawnej obowiązuje tak długo, na jaki czas została zawarta (o ile w kontrakcie nie zostały uregulowane warunki wcześniejszego odstąpienia od takiego zakazu). Można się od niej uwolnić, jeśli zostanie stwierdzona jej nieważność. Przyczyną nieważności może być przede wszystkim rażący brak ekwiwalentności po stronie praw i obowiązków stron (np. zbyt długi okres obowiązywania zakazu przy jednoczesnym braku ustanowienia odszkodowania).