Poradnik Przedsiębiorcy

Zatrudnianie młodocianych - co należy do obowiązków pracodawcy?

Na rynku pracy coraz częściej pojawia się wiele szans zatrudnienia dla osób poniżej 18 roku życia. Choć w Polsce, dorabianie do kieszonkowego przez nastolatków, nie jest tak popularne, jak w krajach Europy Zachodniej czy Ameryki Północnej, zatrudnienie przy prostych pracach (w tym pracach sezonowych) znajduje wiele młodzieży. Pracodawca chcący zatrudnić osobę niepełnoletnią, musi spełnić szereg wymogów, określonych w przepisach Kodeksu pracy (kp) i właściwych rozporządzeniach. Zobacz, na jakich zasadach powinno odbywać się zatrudnianie młodocianych pracowników. 

Kogo uważa się za osobę młodocianą?

Przede wszystkim należy wskazać, iż osobą młodocianą jest osoba pomiędzy 16 a 18 rokiem życia. Od 1 września 2018 roku dolna granica wieku została obniżona o jeden rok i pracownikiem młodocianym może być również nastolatek w wieku 15 lat.

Młodociany może być zatrudniony co do zasady w dwóch przypadkach – w celu przygotowania zawodowego oraz przy tzw. pracach lekkich. Co niezwykle istotne dla przedsiębiorców, nie muszą oni wymagać od potencjalnych pracowników przedłożenia oświadczenia rodziców lub przedstawicieli ustawowych nastolatka o zgodzie na podjęcie zatrudnienia przez dziecko. Osoby poniżej 18 roku życia, choć nie posiadają wprawdzie pełnej zdolności do czynności prawnych, mogą samodzielnie podejmować decyzje o rozpoczęciu pracy.

Na jakich zasadach można zatrudnić pracownika młodocianego?

W przypadku przygotowania zawodowego (np. w zakładzie cukierniczym, w piekarni, w zakładzie fryzjerskim itp.) umowa o pracę z młodocianym powinna zostać zawarta na podstawie przepisów kp dotyczących umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony, jednakże nie może być to standardowa umowa, używana przez pracodawcę w przypadku zatrudniania regularnych, dorosłych pracowników. Umowa musi wskazywać:

  • rodzaj przyuczenia zawodowego  – wskazanie, do jakiego zawodu przygotowuje praca i na jakim stanowisku młodociany będzie pracował;

  • czas trwania przyuczenia zawodowego – np. rok szkolny od września do czerwca;

  • miejsce wykonywania obowiązków przez młodocianego – np. zakład główny pracodawcy wraz z podaniem adresu;

  • wysokość wynagrodzenia należnego młodocianemu za wykonaną pracę i sposób dokształcania teoretycznego.

Wysokość wynagrodzenia wynika z rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 roku w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania i została określona procentowo w odniesieniu do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale (nie mniej niż 4% w pierwszym roku nauki, nie mniej niż 5% w drugim roku nauki, nie mniej niż 6% w trzecim roku nauki).

Pracownik młodociany ma ponadto obowiązek dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej, szkoły ponadpodstawowej i w formach pozaszkolnych (np. w formie dodatkowych kursów), a na pracodawcy ciąży obowiązek umożliwienia pracownikowi wywiązywania się z tych zadań (a zatem np. obowiązek takiego ułożenia godzin pracy, aby nie kolidowały one z zajęciami szkolnymi czy koniecznością wywiązywania się ze szkolnych zadań domowych).

Zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego może przynieść przedsiębiorcy wymierne korzyści, albowiem zgodnie z przepisem art. 70b ustawy o systemie oświaty przedsiębiorca ma prawo do uzyskania dofinansowania kosztów kształcenia pracownika, o ile pracodawca lub pracownik kształcący młodocianych, posiada wymagane do nauczania kwalifikacje, a pracownik młodociany ukończy naukę zawodu i zda egzamin (np. egzamin czeladniczy). Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Naczelny Sąd Administracyjny, tego rodzaju regulacja ma na celu zachęcenie pracodawców do kształcenia pracowników młodocianych (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 7 października 2009 roku w sprawie o sygnaturze I OSK 271/09, a także wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z 24 października 2016 roku w sprawie o sygnaturze IV Sa/Gl 473/16). Pracodawca musi pamiętać, że ciąży na nim obowiązek uiszczenia opłaty za pierwszy termin egzaminu.

Kiedy można rozwiązać umowę z pracownikiem młodocianym?

Co istotne, przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem młodocianym zatrudnionym w celu przyuczenia zawodowego, zostały wyczerpująco wyliczone w kp. Z tego względu pracodawca nie może zwolnić młodocianego w sytuacjach innych, aniżeli wskazane bezpośrednio w ustawie:

  • jeśli pracownik nie wywiązuje się z obowiązków pracowniczych lub szkolnych – po uprzednim zastosowaniu względem niego środków wychowawczych (np. upomnienia);

  • jeśli pracodawca stwierdzi całkowitą nieprzydatność pracownika do danej pracy;

  • w przypadku reorganizacji zakładu pracodawcy i braku dalszej możliwości zatrudnienia młodocianego w celu przyuczenia zawodowego;

  • w razie likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy.

Warto pamiętać, że kp modyfikuje jedynie możliwe przyczyny rozwiązania tego rodzaju umowy o pracę z młodocianym. W praktyce oznacza to, iż w pozostałym zakresie do wypowiedzenia umowy o pracę tego rodzaju, stosuje się przepisy kp dotyczące rozwiązywania umowy o pracę – np. w zakresie formy wypowiedzenia, jej trybu czy terminów (por. stanowisko Sądu Rejonowego w Zgorzelcu wyrażone w orzeczeniu z 5 maja 2015 roku w sprawie o sygn. IV P 21/15). Pracownik powinien otrzymać wypowiedzenie umowy w formie pisemnego oświadczenia, wskazującego przyczynę takiej decyzji pracodawcy i jej krótkie uzasadnienie, wraz z pouczeniem o prawie pracownika do odwołania się do właściwego sądu pracy.

Jakie wymogi powinna spełniać praca sezonowa pracownika młodocianego?

W przypadku prac innych niż przygotowanie zawodowe – w tym w przypadku prac sezonowych – zatrudnianie młodocianych pracowników jest ograniczone do tzw. prac lekkich. Muszą być to prace niestwarzające zagrożenia dla życia, zdrowia, rozwoju nastolatka i jego obowiązków szkolnych. Może być to np. roznoszenie ulotek czy zbieranie owoców, jednakże bez przenoszenia wielokilogramowych pakunków czy skrzyń. Pracodawca musi uzyskać zgodę lekarza medycyny pracy, który zatwierdza wykaz prac lekkich. W przypadku prac lekkich wymiar czasu pracy dla pracowników młodocianych jest ściśle określony i wynosi:

  • 12 godzin w tygodniu z zajęciami szkolnymi, przy 2 godzinach w dniu zajęć szkolnych;

  • 35 godzin w okresie ferii, przy 7 godzinach dziennie (6 godzin dla nastolatków poniżej 16 roku życia).

Zatrudnianie młodocianych – co należy do obowiązków pracodawcy?

W obu przypadkach zatrudnienia małoletni kandydat na pracownika musi przedstawić potencjalnemu pracodawcy zaświadczenie lekarskie, stwierdzające, iż młodociany jest zdolny do wykonywania pracy na danym stanowisku. Pracodawca musi zapoznać rodzica swojego pracownika z informacjami o ryzyku zawodowym, występującym w miejscu pracy, a także z informacjami dotyczącymi zasad ochrony przed tym ryzykiem. Ze względów praktycznych zaleca się odebrać od rodzica nastolatka pisemne oświadczenie z informacją, iż rodzic pracownika został zapoznany z tymi informacjami i je zrozumiał. Jak wynika z rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 roku w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, pracownicy młodociani muszą odbyć szkolenie BHP w wymiarze co najmniej 3 godzin lekcyjnych, w przypadku instruktażu ogólnego oraz co najmniej 8 godzin lekcyjnych, w przypadku instruktażu stanowiskowego, przy 1 godzinie lekcyjnej trwającej standardowo 45 minut.

Nastolatek podlega obowiązkowym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy, a także badaniom okresowym i kontrolnym. Pracodawca musi również prowadzić ewidencję pracowników młodocianych w formie papierowej lub elektronicznej. Co ważne, młodociany nie może być zatrudniany w godzinach nadliczbowych, ani w porach nocnych, tj. od godziny 22:00 do 6:00. Pracownik – nastolatek – ma również prawo do urlopu, a także do 30-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy w przypadku pracy dłuższej niż 4,5 godziny.

Spełnienie wszystkich wymogów formalnych opisanych powyżej przy zatrudnieniu pracownika młodocianego, nie kończy obowiązków pracodawcy w odniesieniu do nastoletnich podwładnych, albowiem pracodawca jest również zobowiązany do właściwego zorganizowania pracy nastolatkowi. Oczywiste jest, iż praca pracownika młodocianego z uwagi na jego wiek, wykształcenie i doświadczenie musi podlegać szczególnemu nadzorowi ze strony pracodawcy i jego podwładnych, a pracownicy młodociani, zwłaszcza w zakładach wysokiego ryzyka (np. w fabrykach, stolarniach, warsztatach samochodowych), są bardziej narażeni na możliwość wystąpienia wypadku przy pracy. Każdy przedsiębiorca musi pamiętać, iż ponosi odpowiedzialność na zasadach ryzyka za szkody w osobach lub mieniu, a zatem np. w przypadku wypadku pracownika przy pracy, powód w ewentualnym procesie sądowym, nie będzie musiał wykazywać winy pracodawcy.

Rozporządzenie Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac zawiera wykaz prac, których nastoletni pracownicy nie mogą wykonywać (np. prace narażone na szkodliwe działanie pyłów, prace nurków i płetwonurków, prace przy temperaturze powietrza niższej niż 14 stopni itd.) i stanowi jednocześnie, iż niektóre z tych prac, mogą być wykonywane przez pracowników młodocianych w przypadku przygotowania zawodowego.

Jak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 25 października 1968 roku (sygn. akt II KR 148/68), pracodawca ma obowiązek:

  • otoczyć pracowników młodocianych szczególną opieką i nadzorem;
  • dostosować wydawane polecenia do wieku i umiejętności nastolatka, lecz również, upewnić się, iż pracownik zrozumiał wydane mu polecenie i nie będzie miał trudności z jego realizacją.

Instruktorzy praktycznej nauki zawodu zatrudniani w przedsiębiorstwach, nie mogą nigdy dać się ponieść rutynie i z tego względu w swojej codziennej pracy, muszą zachowywać szczególną ostrożność.

Ponadto należy także wskazać, iż dzieci również mogą być zatrudniane, np. przy produkcji reklam czy seriali telewizyjnych za zgodą ich przedstawiciela ustawowego (rodzica) i po uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy.