Zatrudnianie pracowników młodocianych charakteryzuje się pewną specyfiką wynikającą z konieczności łączenia pracy z przygotowaniem zawodowym. Wpływa to na konstrukcję przepisów w zakresie stosunku pracy tych osób, dlatego umowa w celu przygotowania zawodowego budzi często wiele pytań i wątpliwości. Oprócz odrębnych unormowań do zatrudniania młodocianych stosuje się odpowiednio regulacje prawne dotyczące pracowników pełnoletnich. Niekiedy u pracodawców mogą pojawić się problemy interpretacyjne w związku z końcem nauki przez młodocianego. Jak postępować w takim przypadku — wyjaśniamy w artykule.
Przygotowanie zawodowe młodocianych — obowiązujące przepisy oraz najważniejsze informacje
Zawieranie z młodocianymi umów w celu przygotowania zawodowego zostało uregulowane w przepisach:
Kodeksu pracy, zwanego dalej „kp”,
Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, określanego dalej jako „rozporządzenie”.
Zgodnie z art. 190 § 1 kp młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
ukończyli co najmniej 8-letnią szkołę podstawową;
przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Ponadto młodociany niemający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego (art. 191 § 2 kp).
Przygotowanie zawodowe młodocianych pracowników może odbywać się w formie:
nauki zawodu;
przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
Nauka zawodu ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu, która jest organizowana u pracodawcy, oraz dokształcanie teoretyczne.
Z kolei przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika i może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu.
Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do branżowych szkół I stopnia, przy czym, jeżeli młodociany nie dokształca się w branżowej szkole I stopnia, umowa o pracę może być zawarta w innym terminie.
Okres przygotowania zawodowego
Co do zasady nauka zawodu trwa nie dłużej niż 36 miesięcy, jeżeli jednak młodociany dokształcający się w branżowej szkole I stopnia nie otrzymał promocji do klasy programowo wyższej lub nie ukończył szkoły, pracodawca, na wniosek młodocianego, albo izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może przedłużyć czas trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole, a w innych uzasadnionych przypadkach nie więcej niż o 6 miesięcy.
Ponadto pracodawca — na wniosek młodocianego, a jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik — izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może wyrazić zgodę na skrócenie czasu trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, jeżeli młodociany nie dokształca się w branżowej szkole I stopnia.
Przyuczenie młodocianego do wykonywania określonej pracy może trwać natomiast od 3 do 6 miesięcy.
W przypadku młodocianych uczestników Ochotniczych Hufców Pracy ww. okres może być przedłużony do czasu ukończenia 8-letniej szkoły podstawowej i trwać łącznie nie dłużej niż 22 miesiące.
Zawarcie umowy w celu przygotowania zawodowego młodocianych
Pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do przepisów art. 195 § 1 kp (§ 3 rozporządzenia).
Jak stanowi art. 195 § 1 kp, umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
sposób dokształcania teoretycznego (czyli dokształcanie prowadzone w branżowej szkole I stopnia lub w centrum kształcenia zawodowego, branżowym centrum umiejętności albo w szkole prowadzącej kształcenie zawodowe realizowane w formie turnusu dokształcania teoretycznego młodocianych, zgodnie z przepisami w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych albo dokształcanie organizowane przez pracodawcę we własnym zakresie);
wysokość wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 194 kp do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kp dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 kp.
Umowy zawierane w celu przygotowania zawodowego mają zatem zasadniczo bezterminowy charakter. Jedyny wyjątek w tym przypadku przewidziano w § 9 rozporządzenia.
Stosownie do brzmienia tego przepisu pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych niż to wynika z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia ustalony w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.
Umowa w celu przygotowania zawodowego po zakończeniu nauki przez młodocianego
Przedstawiona powyżej charakterystyka umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego oznacza określone skutki dla stron tej umowy w przypadku zakończenia nauki przez osobę młodocianą.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnia pracownika młodocianego. Strony zawarły umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, w której określono m.in. czas trwania tego przygotowania. Wkrótce młodociany ukończy naukę. Pracodawca chciałby w dalszym ciągu go zatrudniać. Jak w związku z tym zamiarem potraktować umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego?
Jak już wspomnieliśmy, umowa zawarta w celu przygotowania zawodowego powinna określać m.in. czas trwania przygotowania zawodowego (art. 195 § 1 pkt 2 kp).
Innymi słowy, umowa w celu przygotowania zawodowego jest umową na czas nieokreślony, która zawiera elementy charakterystyczne dla zatrudniania młodocianych.
Przykład 2.
Pracodawca i młodociany zawarli umowę w celu przygotowania zawodowego. Młodociany ukończył naukę przewidzianą programem nauczania. Wspomniana umowa nie ulega rozwiązaniu i trwa nadal. Po zakończeniu nauki umowa w celu przygotowania zawodowego utraci swój szczególny charakter i stanie się „zwykłą” umową o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli zatem strony zamierzają kontynuować zatrudnienie, pracodawca będzie zobowiązany dostosować postanowienia umowne (dotyczy to zwłaszcza kwestii związanych z wynagradzaniem).
Następnie strony mogą zawrzeć nową umowę o pracę, w tym umowę na czas określony, lub zrezygnować ze współpracy.
Koniec nauki nie kończy zatrudnienia. Podsumowanie
Pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Taka umowa powinna określać m.in. czas trwania przygotowania zawodowego. Do zawierania z młodocianymi umów w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy kodeksowe dotyczące zawierania umów na czas nieokreślony. Oznacza to zatem, że wspomniane umowy mają, z jednym wyjątkiem, bezterminowy charakter.
