Zatrudnienie młodocianego staje się coraz popularniejsze, zwłaszcza w okresie wakacyjnym. Przyjmując do pracy osobę młodocianą, trzeba jednak pamiętać, że pracodawca ma pewne dodatkowe obowiązki, m.in. w zakresie właściwej organizacji pracy uwzględniającej szczególną ochronę zdrowia czy kontroli obowiązku dokształcania teoretycznego. Niekiedy dochodzi do nietypowych sytuacji, jak np. podjęcia współpracy z pracownikiem, który porzucił naukę i osiągnął pełnoletność. Jak postępować w takich przypadkach – wyjaśniamy poniżej.
Zatrudnienie młodocianego – podstawowe informacje
Zasady dotyczące zatrudniania młodocianych uregulowano w dziale 9. Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.
Młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. W ściśle określonych przepisami kp sytuacjach dopuszcza się zatrudnienie osób niemających ukończonych 15 lat, generalnie jednak należy te przypadki potraktować jako wyjątki od ogólnej reguły.
Przepisy dopuszczają zatrudnienie młodocianego, który ukończył co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową oraz przedstawi świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.
Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kp dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami wynikającymi z art. 195 i 196 kp.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
- rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
- czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
- sposób dokształcania teoretycznego;
- wysokość wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 197 kp pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. Obowiązek ten polega w szczególności na dokształcaniu się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył, oraz na dokształcaniu się w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych.
Pozostaje kwestia pracowników, którzy ukończyli 18 lat oraz kontynuują dokształcanie lub przerwali naukę. W odniesieniu do takich okoliczności trzeba sięgnąć do odpowiednich zapisów kp, a także do regulacji wykonawczych wydanych na jego podstawie.
Zatrudnianie osób pełnoletnich na zasadach określonych dla młodocianych
Okazuje się, że przepisy kp zezwalają – w określonych prawem przypadkach – na zatrudnianie osoby, która ukończyła 18 lat na zasadach przewidzianych dla osób młodocianych.
Osoba, która ukończyła 18 lat w trakcie nauki w ośmioletniej szkole podstawowej może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym ukończyła tę szkołę (art. 1911 kp).
Do kwestii kontynuowania nauki zawodu po osiągnięciu pełnoletności nawiązują z kolei unormowania § 13 i 14 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, zwanego dalej „rozporządzeniem RM”.
Osoby, które przed ukończeniem nauki zawodu osiągnęły pełnoletność, kończą tę naukę na warunkach określonych dla młodocianych (§ 13 rozporządzenia RM).
W razie przerwania nauki zawodu i podjęcia jej w tym samym lub zbliżonym zawodzie u tego samego albo innego pracodawcy czas odbytej poprzednio nauki zawodu wlicza się młodocianemu do okresu wymaganego do odbycia przygotowania zawodowego, jeżeli przerwa w nauce zawodu nie trwała dłużej niż 12 miesięcy, a w przypadku podjęcia nauki u innego pracodawcy – dodatkowo po sprawdzeniu stopnia opanowania zawodu (§ 14 ust. 1 rozporządzenia RM).
Zaliczenia praktycznej nauki zawodu dokonuje pracodawca, który przyjął młodocianego w celu dokończenia nauki zawodu, a zaliczenia przedmiotów teoretycznych – w zakresie zrealizowanym w okresie odbywania przygotowania zawodowego u poprzedniego pracodawcy – podmiot prowadzący teoretyczne kształcenie zawodowe tego młodocianego w czasie odbywania przez niego przygotowania zawodowego ponownie u tego samego albo u innego pracodawcy.
Utrata statusu pracownika młodocianego
Powyżej opisano przypadki, w których – jako wyjątek od ogólnej zasady stanowiącej, iż młodocianym jest osoba między 15. a 18. rokiem życia – dopuszczalne jest posiadanie statusu pracownika młodocianego pomimo ukończenia 18 lat.
Osoba zatrudniona traci status pracownika młodocianego po ukończeniu nauki zawodu, która była kontynuowana na zasadach określonych dla młodocianych po osiągnięciu 18 lat.
Oznacza to, że w tej sytuacji kluczowym zagadnieniem jest kontynuowanie nauki, w tym po osiągnięciu pełnoletności.
Jeżeli pracownik utraci status młodocianego, dotychczasowe umowy zawarte w celu przygotowania zawodowego (zarówno terminowe, jak i na czas nieokreślony) pracodawca dostosowuje do warunków przewidzianych dla „zwykłego” pracownika. Innymi słowy trzeba usunąć z zapisów umownych wszelkie odniesienia do rozwiązań stosowanych wyłącznie do pracownika młodocianego. Dla realizacji tego obowiązku wystarczy przekazać pracownikowi aneks do umowy. Konieczna jest ponadto aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia w zakresie przewidzianym w art. 29 § 32 kp.
Podczas aktualizowania warunków zatrudnienia pracodawca musi także pamiętać o urealnieniu stawek wynagrodzenia zasadniczego, bowiem pracownicy młodociani są objęci szczególnymi regulacjami płacowymi określonymi w § 19 i 20 rozporządzenia RM. Po zmianie pracownik powinien być wynagradzany zgodnie z przepisami o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (jest to podstawowy wariant – pracodawca może zastosować korzystniejsze warunki wynagradzania).
Konsekwencje utraty statusu młodocianego
Skutki, jakie wiążą się z utratą statusu młodocianego, są relatywnie jednoznaczne w przypadku osób, które ukończyły 18 lat (częściowo była już o tym mowa powyżej).
Wróćmy jeszcze na moment do pracowników młodocianych przed osiągnięciem pełnoletności – zgodnie z przywołanym już art. 197 § 1 kp pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. Niewypełnienie przez młodocianego tego obowiązku stanowi przesłankę do rozwiązania z nim umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego za wypowiedzeniem (na podstawie art. 196 pkt 1 kp).
Zatrudnienie młodocianego, który osiągnął pełnoletność, a następnie porzucił szkołę (naukę), odbywa się na ogólnych zasadach kp. Pamiętajmy, że obowiązek dokształcania dotyczy osób, które nie ukończyły 18 lat. Pracodawca nie może zatem wypowiedzieć umowy o pracę na podstawie art. 196 pkt 1 kp pracownikowi, który zaprzestał dokształcania się po uzyskaniu pełnoletności. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, jak również kontynuować zatrudnienie zgodnie z powszechnie obowiązującymi regułami.
