Publikacja ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego stanowi finalizację procesu legislacyjnego, którego skutkiem będzie wejście w życie nowelizacji 5 listopada 2026 roku. Celem uchwalenia wspomnianych przepisów było wzmocnienie ochrony pracowników przed takimi zjawiskami jak mobbing i dyskryminacja oraz innymi formami naruszania godności i dóbr osobistych w miejscu pracy. Jakie są szczegółowe rozwiązania przewidziane w ustawie zmieniającej – omawiamy te kwestie w artykule.
Podstawowe założenia i cele w obszarze mobbing i dyskryminacja
Zasadniczym założeniem nowelizacji jest zwiększenie efektywności ochrony pracowników przed zjawiskami niepożądanymi występującymi w środowisku pracy. Wskazany cel ma zostać osiągnięty w szczególności poprzez:
- doprecyzowanie definicji prawnych zawartych w przepisach kp,
- ułatwienie postępowania w obszarze dochodzenia roszczeń przez osoby poszkodowane,
- nałożenie na pracodawców szczegółowo sprecyzowanych obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Jak podkreślono w uzasadnieniu do inicjatywy ustawodawczej, ustawa zmieniająca poprawi informacyjną charakterystykę przepisów oraz zagwarantuje ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Nowelizacja da możliwość diagnozowania zachowań bezprawnych, a równocześnie pozwoli odróżnić je od zachowań, które mieszczą się w dopuszczalnych relacjach między stronami stosunku pracy.
Ustawa zmieniająca dostosowuje także regulacje kodeksowe do współczesnych realiów rynku pracy oraz uwzględnia dorobek orzecznictwa sądowego.
W odniesieniu natomiast do przepisów kpc nowelizacja przewiduje m.in. modyfikacje dotyczące właściwości sądów oraz składów orzekających w sprawach związanych z mobbingiem, dyskryminacją i ochroną dóbr osobistych, co ma skutkować usprawnieniem rozpoznawania spraw we wskazanym zakresie przedmiotowym.
Kwestie definicyjne objęte nowelizacją: mobbing i dyskryminacja
Nowo przyjęte rozwiązania stanowią, że dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1 kp jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.
Nowością jest także wprowadzenie definicji dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie. Polega to na tym, że dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1 kp jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
Nowa definicja równego traktowania w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1 kp. Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.
Przejawem dyskryminowania jest także:
- każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
- każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
Roszczenia przewidziane w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Nowelizacja określa roszczenia w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w formie kompensacji:
- szkody majątkowej w postaci odszkodowania, lub
- krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę lub prawo do odszkodowania. W przypadku jednak wielokrotnego naruszenia wobec osoby powyższej zasady sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie mniej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przez pojęcie wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
Stosownie do nowego brzmienia art. 18[3e] § 2 i 3 kp:
- pracownik, który skorzystał z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, wobec którego podjęto działania dyskryminacyjne, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania;
- przepisy dotyczące prawa do zadośćuczynienia lub odszkodowania stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Przytoczonych przepisów nie stosuje się do pracownika, który skorzystał z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, który wiedział, że do naruszenia tego prawa nie doszło.
Ciężar dowodu oraz obowiązek przeciwdziałania naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu
W nowym art. 18[3f] kp określono zasadę rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Oznacza to, że na pracowniku ciąży obowiązek uprawdopodobnienia naruszenia wskazanej zasady, a w razie skutecznego uprawdopodobnienia – na pracodawcę nałożono obowiązek przeprowadzenia dowodu, że do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło.
W kolejnym nowym przepisie (art. 18[3g] kp) wprowadzono obowiązek pracodawcy systematycznego przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania realizowanego przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie naruszenia oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika
Nowo zredagowany art. 94 pkt 2b kp nakazuje pracodawcy przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu.
Ponadto poprzez dodanie pkt 2c w art. 94 kp uzupełniono katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach:
- zdrowia,
- sfery osobistej i reputacji,
- właściwej komunikacji w miejscu pracy,
- pozycji w zespole,
- efektów pracy oraz jej oceny, a także
- statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.
Nowe uregulowanie w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
W drodze nowelizacji zmodyfikowano przepisy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi – w tym celu nadano nowe brzmienie art. 94[3] kp. W odniesieniu do tego unormowania:
- uproszczona została definicja mobbingu przez uznanie, że jego podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika. Ustanowiono jednocześnie pojęcie uporczywości w taki sposób, że odpowiada ono nieincydentalnemu, nawracającemu lub stałemu nękaniu;
- uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, co zapewnia spójność z podobnymi deliktami prawa pracy, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne;
- wskazano na określone cechy mobbingu – zarówno przez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie;
- odniesiono się do modelu racjonalnej ofiary w celu rozróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing, co odpowiada poglądowi wyrażonemu w szczególności w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 listopada 2018 roku (III APa 47/18);
- ustalono dolny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu jako sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, uznając, że nękanie, które ma charakter uporczywy, nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym odpowiadającym jedynie kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę; o potrzebie adekwatnego wynagrodzenia krzywd wypowiadał się Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z 8 sierpnia 2017 roku (sygn. I PK 206/16);
- przyjęto, że pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Obowiązek określenia w odrębnym regulaminie zasad postępowania w przedmiocie przeciwdziałania zachowaniom bezprawnym
Art. 94[3a], będący nowym przepisem, wprowadza obowiązek określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi w odrębnym regulaminie, jeżeli nie zostały one ustalone w:
- układzie zbiorowym pracy, lub
- regulaminie pracy.
Pracodawca uzgadnia treść ww. regulaminu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami.
Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści regulaminu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
W przypadku gdy w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia zgodnie z powyższymi zasadami, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu.
Obowiązek określenia w regulaminie pracy postępowania w zakresie przeciwdziałania zachowaniom bezprawnym
Wprowadzenie obowiązku określenia w regulaminie pracy reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi, jeżeli nie zostały one określone u danego pracodawcy w odrębnym regulaminie – stanowi kolejną modyfikację wprowadzoną na podstawie ustawy zmieniającej.
Jak wynika z nowego art. 104[1] § 1 pkt 10 kp, w regulaminie pracy należy określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
- naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
- mobbingowi
– chyba że u pracodawcy wydany został regulamin, o którym mowa w art. 94[3a] kp.
Zmiany w zakresie przepisów kpc
Nowelizacja przewiduje również zmiany w Ustawie z dnia 17 listopada 1964 roku – Kodeks postępowania cywilnego.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 461 § 1[1] kpc do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane, sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także sprawy dotyczące odwołań od decyzji, o której mowa w art. 11 ust. 1 pkt 7a Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy.
Ponadto w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika (nowy art. 477[6a] kpc).
Termin wejścia w życie zmian oraz przepisy przejściowe i dostosowawcze
Ustawę z dnia 19 czerwca 2026 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego opublikowano w Dzienniku Ustaw z dnia 4 sierpnia 2026 roku pod pozycją 1046. Zmiany wchodzą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 roku.
Przepisy kp w brzmieniu nadanym nowelizacją stosuje się również do zachowań polegających na:
- wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
- uporczywym nękaniu pracownika
– które rozpoczęły się przed wejściem w życie nowelizacji i trwały po dniu jej wejścia w życie.
Do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie nowelizacji stosuje się przepisy kpc w brzmieniu dotychczasowym.
Zachowania bezprawne (dyskryminacja i mobbing) – co zawiera nowelizacja Kodeksu pracy? Podsumowanie
Zwiększenie efektywności ochrony pracowników przed zjawiskami niepożądanymi występującymi w środowisku pracy to zasadniczy cel uchwalenia nowelizacji kp. Nowelizacja umożliwia diagnozowanie zachowań bezprawnych i wskazuje, jak odróżnić je od zachowań mieszczących się w dopuszczalnych relacjach między pracodawcą a pracownikiem. Nowym rozwiązaniem jest m.in. wprowadzenie definicji dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie. W nowy sposób uregulowano także przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca będzie obowiązany określić zasady postępowania w zakresie przeciwdziałania zachowaniom bezprawnym w odrębnym regulaminie lub w regulaminie pracy.
