Poradnik Przedsiębiorcy

Turkusowa transformacja a wzrost motywacji

»Wygrana-wygrana« to wiara w trzecie wyjście. Nie chodzi o to, czy będziemy to robić na twój, czy na mój sposób; chodzi o to, by robić to lepiej.”

– S. R. Covey, „7 nawyków skutecznego działania”

 

System wynagradzania pracowników – czy istnieje taki, który satysfakcjonowałby zarówno zatrudnionych, jak i pracodawcę?

…i czy motywacja pracownika zależna jest zawsze od poziomu zarobków? Jak budować zaangażowanie pracownika na innych, bardziej trwałych podwalinach? I dlaczego same zarobki jej nie stanowią?

 

Ponad cztery lata temu w WINS – Web INnovative Software – podjęliśmy wyzwanie zadawania sobie ważnych i nierzadko trudnych pytań. Między innymi o to, co nas wszystkich motywuje do działania i jak wyobrażamy sobie idealnego pracodawcę. Od tego momentu przebyliśmy długą drogę reorganizacji systemu pracy i jej struktury, tak aby zysk firmy nie powstawał kosztem pracownika, ale stanowił rezultat jego rozwoju i zaangażowania w zadania, które z pasją realizuje.

Niniejszy artykuł stanowi wstęp do historii o przemianie WINS w tak zwaną turkusową organizację. Jest to jednocześnie początek cyklu, w którym na podstawie praktycznych przykładów wskażemy, jak może wyglądać droga firmy do przekształcenia w turkusową organizację, czyli jak skutecznie wprowadzić model zarządzania na zasadzie „win-win”, w którym zarówno pracodawca, jak i pracownik osiągają wymierne korzyści.

Praca ludzka jako podstawowe prawo człowieka

Większość z nas zetknęła się z powszechnie obowiązującym określeniem relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jako „rynek pracy”. Mało kto z nas zastanawia się nad jego dosłownym znaczeniem – wynika z niego wprost, że istnieje przestrzeń, gdzie strony dokonują transakcji, której przedmiotem jest ludzka praca. Ta sytuacja nabiera szczególnego znaczenia w kontekście zapisów Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, która uznaje prawo do pracy za podstawowe prawo każdego człowieka.

 

Deklaracja w art. 23. p.1 stanowi mianowicie: 

„Każdy człowiek ma prawo do pracy, do swobodnego wyboru zatrudnienia, do sprawiedliwych i zadowalających warunków pracy i do ochrony przed bezrobociem”. 

W myśl orzeczeń sądów na całym świecie prawo podstawowe człowieka nie może być towarem, a więc nie może podlegać wprost mechanizmom rynkowym (spekulacyjnym).

Właściwe postrzeganie zjawiska pracy – jako prawa, a nie towaru – stanowi jednocześnie punkt wyjścia do rozważań na temat jej roli w naszym życiu. Jak postrzegamy pracę i czy jest to zgodne z funkcjami, które rzeczywiście powinna wypełniać? Odpowiedzi na te pytania pozwolą przyjrzeć się bliżej problemom firm, a następnie – możliwym rozwiązaniom. W pierwszej kolejności należy jednak poruszyć kwestię funkcjonowania samego człowieka, aby następnie móc ją osadzić w kontekście zawodowym i powiązać z godnościowym systemem motywacji.

Holistyczna wizja człowieka

Człowiek żyje równolegle w czterech sferach: fizycznej, emocjonalnej, umysłowej i duchowej.


Każda z tych sfer wymaga codziennej dbałości. Przez dbałość rozumiemy stałe odnawianie energii, ciągłe doskonalenie, zachowywanie równowagi w codziennym życiu. W tym kontekście oczywiste stwierdzenie, że każdy człowiek chce dobrze żyć, oznacza to, że chce on zaspokajać potrzeby we wszystkich tych sferach jednocześnie. W praktyce w wymiarze minimum można je rozumieć w następujący sposób:

  • sfera fizyczna – dostępność środków materialnych umożliwiających prowadzenie godnego życia;

  • sfera emocjonalna – pozytywne relacje z innymi ludźmi;

  • sfera umysłowa – rozwój intelektualny w celu pogłębiania zrozumienia rzeczywistości;

  • sfera duchowa – dostrzeganie sensu w podejmowanych działaniach.

Poza tym, że każdy dba o swoje potrzeby we wszystkich czterech sferach indywidualnie, można – a wręcz należy – zapewniać ich zaspokojenie także na poziomie zawodowym. Jest to możliwe nie tyle poprzez dosłowną realizację każdej z wymienionych potrzeb, ile dzięki stworzeniu przestrzeni, która wesprze rozwój pracowników w tych wymiarach. Więcej o tym w kontekście turkusowej organizacji pracy piszemy w dalszej części artykułu.

Powszechne podejście do pracy a zarządzanie przez wartości

Powszechnie uważa się, że człowiek pracuje po to, by pozyskać środki, za pomocą których kupi sobie dobre życie. Prowadzi to do nadmiernych oczekiwań związanych z wysokością wynagrodzenia za pracę, a co za tym idzie – szeregu patologii, między innymi takich jak:

  • brak równowagi czasu pracy z życiem prywatnym – spowodowany licznymi nadgodzinami;

  • nadmierne oczekiwania wobec pracodawcy – niezależnie od okoliczności zawsze zbyt niska pensja lub za mało benefitów.

W takich przypadkach praca stanowi miejsce, w którym po prostu trzeba być. Pracownik z utęsknieniem wyczekuje weekendu, podczas którego może spotkać się z przyjaciółmi, zrealizować pasje, zadbać o zdrowie fizyczne. Z praktyki wiadomo, że i weekendy w takich przypadkach traci się na nadrobienie różnego rodzaju zaległości.

Brak zasadności takiej postawy staje się widoczny, kiedy uświadomimy sobie, jak dużą część naszego życia stanowi praca. Odkładanie więc faktycznego życia na „po pracy” nie przynosi wobec tego żadnych korzyści – wręcz przeciwnie, zwłaszcza że wypalając się na polu zawodowym, często nie mamy już sił, aby realizować się w pozostającym czasie wolnym. Jak zatem przerwać to błędne koło?

Kryzys motorem działania 

W tym miejscu wróćmy do firmy WINS. Wraz z jej dynamicznym rozwojem nastąpiły zmiany wewnętrzne. Jej początek wziął się od dwóch pasjonatów i wizji stworzenia czegoś, czego jeszcze nikt w Polsce nie stworzył. ERP dla Kowalskiego, w chmurze, dostępny za garść drobnych. Ekonomia jest nieubłagana, dzięki niej przyszedł sukces i szybki rozwój. Skutkował on stałym wzrostem zatrudnienia, spontanicznie tworzącą się kulturą pracy i zasadami wynagradzania. Z czasem atmosfera w firmie zaczęła gęstnieć, a ludzie w większości byli niezadowoleni. Wysokie pensje nie wpłynęły w żaden sposób na poprawę efektywności pracy. Wszelkie bonusy i benefity też przestały po jakimś czasie działać. Bezradni wobec nieefektywnych tradycyjnych metod motywacji pracownika, postanowiliśmy poszukać innych rozwiązań. To właśnie wtedy zaczęliśmy przesuwać sam paradygmat zarządzania w kierunku odwoływania się do motywacji godnościowej.

Zmiana modelu zarządzania

Kluczem do dobrych zmian jest trafne zidentyfikowanie problemu, a następnie podjęcie optymalnych działań. Prowadzi to do trwałej przemiany.

Jeżeli więc wysokie wynagrodzenie, premie i benefity nie wpływają na poprawę efektywności pracy w firmie, należy zastanowić się nad tym, w czym tkwi sedno problemu. W tym celu musimy przyjrzeć się paradygmatom zarządzania obowiązującym w firmie.

Jeżeli zatem typowy, szkodliwy, paradygmat brzmi następująco: 

„każdy pracownik chce jak najmniejszym kosztem zarobić jak największe pieniądze, co oznacza, że jest nieuczciwy wobec pracodawcy”,

to paradygmat płynący z holistycznej wizji człowieka powinien brzmieć:

„człowiek z natury jest dobry i robi wszystko optymalnie dla siebie. Żeby mógł robić coś, co jest zgodne z nim samym, trzeba mu stworzyć taką możliwość”.

Zastosowanie nowego paradygmatu odmieniło firmową rzeczywistość. Należy przy tym dodać, że pod zmianą paradygmatu rozumiana jest zmiana całej organizacji pracy, w tym relacji łączących wszystkich pracowników i zarządzających. Jest to proces, który przebiega stopniowo, a ponadto wymaga dokładnego planowania i konsekwencji w realizacji, ale także – uczciwości po obu stronach. Kolejne artykuły z niniejszego cyklu mają na celu przeprowadzenie przedsiębiorcy krok po kroku przez ten proces.

Co nasza firma może dać człowiekowi?

Ponieważ człowiek żyje w czterech sferach, stwórzmy taką kulturę pracy, by mógł on w pełni realizować wszystkie swoje potrzeby:

W wymiarze fizycznym - niezagrożone wysokie wynagrodzenie bez premii i kar, zapewniające poczucie stabilności i bezpieczeństwa (podstawa piramidy Maslowa), przyzwoite warunki pracy;

W wymiarze emocjonalnym - zespoły, w których panuje wzajemna szczera życzliwość, współodpowiedzialność twórcza w projektach (w tym współodpowiedzialność za wszelkie sukcesy);

W wymiarze umysłowym - szkolenia w tematyce zawodowej i samorozwoju, udział w projektach pod względem podnoszenia kwalifikacji;

W wymiarze duchowym - misja firmy zgodna z wartościami, jakie wyznają pracownicy, udział w charytatywnych akcjach wspieranych przez firmę;

 

Całość wymaga odpowiedniego przemyślenia działań, które firma podejmie w ramach realizacji potrzeb. Z uwagi na to, że jest to szeroki i ważny temat w kontekście zmiany organizacji firmy, zostanie mu poświęcony osobny artykuł.

Transformacja do motywacji godnościowej 

„Motywowanie godnościowe oparte jest na potrzebie godności własnej każdego człowieka. To niezwykle silna potrzeba wpisana głęboko w naszą psychikę obejmująca poczucie wartości własnej i potrzebę bycia dumnym z siebie.”

– prof. A. Blikle 

Jeżeli pracujemy po to, by pozyskać środki w celu realizacji dobrego życia, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby już w pracy przeżywać dobre życie.

„Dobre życie to poczucie, że to, co robimy, jest ważne, komuś potrzebne, pozwala nam się rozwijać, wykorzystywać i doskonalić nasze talenty. Dobre życie toczy się wśród ludzi, do których mamy zaufanie, a oni je odwzajemniają”.

– prof. A. Blikle

Z perspektywy czasu muszę stwierdzić, że przejście od motywacji odwołującej się do korzyści do motywacji godnościowej jest niewątpliwie najtrudniejszym zadaniem. Jest jednak kluczowe w zmianie metody zarządzania na bardziej efektywną. Główną trudność stanowi tu zbudowanie kultury zaufania – zadanie to dotyczy zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Kwestii, jak przełamać schemat nieufności i współzawodnictwa na rzecz zaufania i współpracy, zostanie poświęcony osobny artykuł. Warto przy tym wspomnieć, że pracodawca powinien zadbać o wytworzenie zaufania przede wszystkim między pracownikami, a nie zabiegać o ich zaufanie wobec niego samego. Nie oznacza to jednak, że nie obowiązuje go zasada szczerości i transparentności wynikająca z zarządzania przez wartości – więcej na ten temat w kolejnym artykule.

Odwołanie się w firmie do głębi duchowej pracowników, którzy ją współtworzą, skutkuje znacznym wzrostem efektywności działania całej firmy, powstawaniem innowacyjnych rozwiązań – sprzyja zjawisku synergii. Warto więc zainwestować w to swoje zasoby. Inwestycja jest przy tym słowem-kluczem, zwłaszcza w kontekście zapewniania pracownikom środków niezbędnych do realizacji potrzeb. Przedsiębiorcy często bowiem postrzegają to w kategoriach kosztów, których w miarę możliwości należy unikać. W rzeczywistości jest to jednak inwestycja, która procentuje wielokrotnym wzrostem efektywności w porównaniu do tradycyjnych modeli zarządzania.

Co przynosi godnościowy system motywacji?

„Kiedy działamy w głębokiej uczciwości i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie, wszechświat robi wszystko, żeby nam pomóc.”

– Frederic Laloux 

Mówiąc krótko, im większe zaangażowanie, im większa wiara w celowość podejmowanych działań – tym większa ich efektywność.

W związku z tym w sytuacji, gdy dzięki zarządzaniu godnościowym pracownicy mogą w pełni realizować się w ramach organizacji, gdy mają realny wpływ na sposób, w jaki ona działa, a także na efekt końcowy projektów, w których uczestniczą, to zarówno efektywność działania, jak i jakość świadczonych usług i tworzonych produktów jest na tak wysokim poziomie, że wzrasta na nie popyt z uwagi na uznanie za ponadprzeciętny efekt.

Wpływa to na poprawę kondycji firmy i wzrost tempa jej rozwoju, a przez to również na wysokość wynagrodzeń i standardy środowiska pracy. Dzięki temu w coraz większym zakresie firma może realizować swoją misję zmiany świata na lepsze, przy pełnym wsparciu i zadowoleniu pracowników.