Zwolnienia lekarskie stanowią fundamentalny element systemu usprawiedliwiania nieobecności pracownika w pracy i są jednym z głównych instrumentów realizacji prawa pracownika do ochrony zdrowia i odpoczynku oraz do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W praktyce pojawiają się jednak sytuacje trudne, w których pracownik kumuluje błędy formalne lub proceduralne dotyczące usprawiedliwiania nieobecności.
Zgodnie z zasadami prawa pracy oraz przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwolnienie lekarskie dokumentuje niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby, co powoduje usprawiedliwienie jego nieobecności w pracy oraz, przy zachowaniu odpowiednich warunków, uprawnia do zasiłku chorobowego. Rolą takiego dokumentu jest nie tylko usprawiedliwienie absencji, ale również ochrona praw pracownika przed negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy, w tym przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności.
Zdarzają się niestety sytuacje, gdy pracownik nie zgłasza w odpowiednim terminie przyczyn nieobecności, przedstawia dokumentację po terminie bądź dopuścił się wcześniejszych uchybień w kontaktach z pracodawcą, które mogłyby być oceniane, jako naruszenie obowiązków pracowniczych. W takich przypadkach pojawia się pytanie, czy samo przedstawienie zwolnienia lekarskiego wystarcza do ochrony pracownika przed rozwiązaniem umowy, nawet jeśli wcześniejsze błędy mogłyby być uznane za naruszenie obowiązków, a jeśli tak – na jakich warunkach i w jakim zakresie.
Orzecznictwo sądów pracy wobec formalnych uchybień pracownika
Uzyskanie zwolnienia lekarskiego po formalnych błędach pracownika nie zawsze automatycznie chroni go przed rozwiązaniem umowy o pracę. Sądy pracy wielokrotnie wskazywały, że ocena zachowania pracownika musi uwzględniać wszystkie okoliczności sprawy, w tym zamiar pracownika, realne przesłanki usprawiedliwienia,
a także stopień naruszenia obowiązków pracowniczych.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślono, że uchybienie formalne w usprawiedliwieniu nieobecności nie musi być automatycznie kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli pracownik faktycznie usprawiedliwił swoją nieobecność i nie spowodowało to dezorganizacji pracy.
Takie stanowisko wyrażone zostało m.in. w orzeczeniach, w których sądy pracy przyjmowały, że opóźnienie w dostarczeniu zwolnienia lekarskiego niekoniecznie przesądza o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, jeśli pracownik usprawiedliwia swoją nieobecność i jej cel był rzeczywisty.
We wskazanym wyroku Naczelny Sąd Administracyjny rozpoznawał skargę kasacyjną w sprawie związanej z kwalifikowaniem wynagrodzeń pracowników jako kosztów kwalifikowanych w ramach ulgi badawczo-rozwojowej (B+R), a nie bezpośrednio sprawę zwolnienia lekarskiego. NSA potwierdził, że do ustalenia podstawy naliczenia kosztów w ramach ulgi B+R uwzględnia się „ogólny czas pracy” pracowników, które obejmuje łącznie nominalny wymiar czasu pracy, w tym okresy usprawiedliwionej nieobecności takich jak urlop wypoczynkowy czy okresy chorobowe udokumentowane zwolnieniami lekarskimi. Wyrok ten został przytoczony w literaturze i praktyce prawnopodatkowej jako potwierdzenie tego, że pojęcie ogólnego czasu pracy, także w kontekście podatkowym – nie wyklucza okresów usprawiedliwionej nieobecności, w tym okresów chorobowych czy urlopowych.
Chociaż więc sprawa rozstrzygana w sygnaturze II FSK 1104/21 dotyczyła podatkowych skutków usprawiedliwionej nieobecności pracownika w kontekście kosztów B+R, to jej teza ma istotne odniesienie do szerszej problematyki zwolnień lekarskich i ich oceny w praktyce stosowania prawa pracy. NSA w tym orzeczeniu potwierdził praktyczne założenie, że okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy – w tym okresy chorobowe dokumentowane zwolnieniami lekarskimi – traktuje się jako element ogólnego czasu pracy, który ma znaczenie w ocenie różnych praw i obowiązków związanych z zatrudnieniem. To stanowisko potwierdza, że usprawiedliwiona nieobecność nie traci swojego charakteru nawet wtedy, gdy w ocenie organów podatkowych lub pracodawców może budzić wątpliwości co do formalnej strony dokumentacji.
W praktyce oznacza to, że utrzymanie skuteczności zwolnienia lekarskiego nie powinno być uzależnione od drobnych błędów proceduralnych, jeśli pracownik rzeczywiście był niezdolny do pracy i okres jego choroby został potwierdzony dokumentem lekarskim. NSA, analizując zakres pojęcia „ogólnego czasu pracy”, de facto potwierdził, że realny fakt choroby i usprawiedliwionej nieobecności zachowuje swoje znaczenie, niezależnie od dodatkowych formalnych okoliczności związanych z wcześniejszymi uchybieniami pracownika czy pracodawcy.
Zwolnienie lekarskie pracownika - kiedy pracodawca może rozwiązać umowę pomimo zwolnienia lekarskiego?
Zwolnienie lekarskie zasadniczo chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w sytuacji usprawiedliwionej nieobecności. Zgodnie z zasadami kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych wymaga ustalenia, że dane zachowanie pracownika było rażącym naruszeniem obowiązków określonych w art. 52 § 1 kodeksu pracy.
W praktyce pracodawca może dochodzić rozwiązania umowy nawet w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego tylko w ściśle określonych sytuacjach, które muszą być ocenione łącznie z innymi okolicznościami. Przykładowo, jeśli pracownik dopuścił się zbiegów okoliczności oraz celowych zachowań sprzecznych z zasadami rzetelności
i współżycia społecznego, które godzą w istotę stosunku pracy, a zwolnienie lekarskie miało na celu wyłącznie uniemożliwienie doręczenia wypowiedzenia lub utrudnienie wykonania obowiązków pracowniczych, to pracodawca może mieć podstawy do rozwiązania umowy.
Każda taka ocena musi być dokonana indywidualnie, z uwzględnieniem zasad proporcjonalności, rzeczywistego stanu zdrowia pracownika, jego historii zatrudnienia oraz realnego wpływu jego nieobecności na funkcjonowanie zakładu pracy.
Chociaż omawiany wyrok NSA nie dotyczył bezpośrednio rozwiązania umowy o pracę z powodu usprawiedliwionej nieobecności, to jego tezy mają istotne konsekwencje
w praktyce stosowania prawa pracy. Przede wszystkim potwierdzają one, że okresy usprawiedliwionej nieobecności, w tym okresy chorobowe, są integralną częścią pojęcia czasu pracy, co ma wpływ na ocenę wielu uprawnień pracowniczych oraz na prawa związane z trwaniem stosunku pracy. NSA wskazał, że takie okresy nie są wyłączane z ogólnego czasu pracy nawet wtedy, gdy są oceniane w innych obszarach prawa (np. podatkowego), co oznacza, że w praktyce pracownik zachowuje określone prawa nawet pomimo wcześniejszych formalnych błędów związanych z jego usprawiedliwioną nieobecnością.
Ponadto stanowisko NSA wspierające szerokie rozumienie „ogólnego czasu pracy” może być wykorzystywane jako argument w sporach pracowniczych, gdy pracodawca kwestionuje skuteczność zwolnienia lekarskiego z powodu formalnych uchybień pracownika albo próbuje uznać, że okres chorobowy nie powinien być uwzględniony przy ocenie uprawnień pracowniczych.
Podsumowanie
Analiza sytuacji prawnej, w której pracownik otrzymuje zwolnienie lekarskie mimo wcześniejszych błędów formalnych lub proceduralnych, wymaga holistycznej oceny jego zachowania, realnego stanu zdrowia, okoliczności usprawiedliwienia nieobecności oraz wpływu takiej nieobecności na funkcjonowanie zakładu pracy. Orzecznictwo sądów pracy oraz stanowiska sądów administracyjnych, w tym wyrok NSA z dnia 9 kwietnia 2024 r. sygn. II FSK 1104/21, wskazują na to, że usprawiedliwiona nieobecność, udokumentowana zwolnieniem lekarskim, powinna być traktowana jako rzeczywisty element czasu pracy i chroniona odpowiednio przez system prawny, nawet wtedy gdy pracownik dopuścił się wcześniejszych błędów formalnych w komunikacji z pracodawcą lub w realizacji obowiązków pracowniczych.
Podstawy prawne:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2025 poz.277),
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.2014 poz.1632).
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
Polecamy:
