Poradnik Przedsiębiorcy

Metoda FUKO – na czym polega i jak ją stosować?

Bardzo dużo mówi się o tym, jak ważny i potrzebny jest feedback, czyli informacja zwrotna. Pracownicy chcą wiedzieć, co robią źle, jak idzie ich praca, co powinni naprawić albo w czym są naprawdę dobrzy. Dzięki temu mogą stale się rozwijać, naprawiać swoje błędy, uczyć się i przede wszystkim – stawać się specjalistą w swojej dziedzinie. Nie da się jednak ukryć, że nieodpowiednio przekazana informacja zwrotna, szczególnie jeśli nie jest ona pozytywna, może zadziałać wręcz przeciwnie – pracownik może zamknąć się w sobie, zupełnie stracić motywację, a co więcej po prostu odejść z firmy. Przełożeni powinni mieć świadomość tego, że zbyt agresywny, nieprawidłowy feedback może bardzo odbić się na wykonywanej przez pracowników pracy. Jednak z pomocą w takiej sytuacji i odpowiedzią na pytanie, jak krytykować mądrze, przychodzi metoda FUKO. Co oznacza ten skrót? Na czym ona polega? Przeczytaj w niniejszym artykule.

Nastawienie przełożonego ma znaczenie

Wiele mówi się o tym, jak ważna jest odpowiednia motywacja pracowników, ich zaangażowanie, lojalność w stosunku do firmy. Rynek pracy to coraz częściej rynek pracownika. Trudniej w dzisiejszych czasach znaleźć specjalistę w dziedzinie, który nie ma zatrudnienia, dlatego też tacy pracownicy są na wagę złota i chcemy ich zatrzymać w zespole jak najdłużej.

Aby pracownik czuł, że jego praca nie idzie na marne, a on nie stoi w miejscu i stale rozwija swoje umiejętności, konieczna jest odpowiednio przekazana informacja zwrotna. To jasne, że często jest bardzo pozytywna i wówczas przełożeni nie mają z nią najmniejszego problemu, gorzej jest jednak w przypadku, kiedy muszą oni coś skrytykować. Zdarza się bowiem, że pracownik robi coś źle – nie tylko w kwestii wykonywania zadań mu powierzonych, lecz także zachowań, współpracy w grupie itd. Umiejętnie przekazany negatywny feedback może pomóc pracownikowi być coraz lepszym. Mówi się, że warto uczyć się na własnych błędach i z pewnością coś w tym jest – łatwiej nam zapamiętać, co my robimy źle, a nie to, co nieprawidłowo zrobił ktoś inny.

Jednak zdarzyć się może, że przełożony zamiast przekazywania krytyki w odpowiedni sposób posłuży się groźbami, straszeniem i obrażaniem pracownika. Niestety takie sytuacje mają miejsce i mogą źle wpłynąć nie tylko na efektywność, lecz także motywację czy chęć dalszego pracowania w danym miejscu. Nastawienie przełożonego ma kluczowe znaczenie w tym, jak krytyka zostanie odebrana. Pomocna może okazać się metoda FUKO.

Przykład 1.

Mariusz jest managerem zespołu pracowników firmy X. Grupa wykonuje właśnie duży, ważny projekt, w związku z tym ich praca jest na bieżąco monitorowana i w razie potrzeby od razu przekazywana jest informacja zwrotna na temat jej poziomu. Presja czasu i stres sprawia, że pracownikom zdarza się pomylić. Nie są to duże błędy, jednak wymagają poprawy. Mariusz zazwyczaj szybko się denerwuje, nie ma cierpliwości i uważa, że najlepszą metodą jest straszenie grupy. W związku z tym z jego ust przy każdym błędzie pada zdanie: Popraw to natychmiast albo cię zwolnię! czy też Do niczego się nie nadajecie, wszystko, co robicie jest beznadziejne!.

Zachowanie Mariusza jest oczywiście nieprawidłowe. Zdenerwowanie i presja czasu nie mogą sprawić, że manager będzie w ten sposób zastraszał pracowników. Pomijając nawet wszelkie względy etyczne, po prostu zestresowani i zastraszani członkowie zespołu będą pracować mniej efektywnie, stracą motywację i chęć do dalszej pracy. W zespołach traktowanych w ten sposób często występuje duża rotacja pracowników, a trudno zbudować coś solidnego, kiedy nikt nie chce pracować.

Metoda FUKO jako recepta na mądrą krytykę

Nikt nie chce pracować z gburami – osobami wiecznie niezadowolonymi, zastraszającymi, niezdolnymi do normalnej rozmowy. Strach wcale nie jest dobrą motywacją – wręcz przeciwnie, zmniejsza drastycznie zaangażowanie.

Z pomocą w przypadku nieumiejętnie przekazywanej informacji zwrotnej przychodzi metoda FUKO. Dzięki zastosowaniu czterech kroków można przeprowadzić rzeczową, przynoszącą rezultaty rozmowę, która jest pełna zrozumienia i przynosi korzyści dla obu stron.

F – Fakty
Przede wszystkim pamiętajmy o tym, że mówimy o konkretnych faktach. Przywołajmy konkretną sytuację, unikajmy ogólników, które często niewiele wnoszą. Poza tym bardzo ważne jest to, aby mówić o pracy czy zachowaniu danej osoby w omawianej sytuacji, a nie oceniać ją. Kiedy ktoś bawi się telefonem podczas pracy, nie mówmy: Jesteś leniwy, nie skupiasz się na pracy!, tylko: Widzę, że podczas pracy często sięgasz po telefon.

U – Uczucia
Kolejnym krokiem jest opowiedzenie o naszych uczuciach, które są konsekwencją zachowania drugiej strony, np. Jest mi przykro, że w taki sposób odnosisz się do reszty grupy.

K – Konsekwencje
Następnie opowiedzmy o konsekwencjach takiego zachowania czy wydarzenia. Chodzi o przedstawienie drugiej stronie tego, jak skończy się dana sytuacja, jeśli nadal będzie postępował w ten sam sposób.

O – Oczekiwania
Końcowym etapem powinno być przedstawienie oczekiwań – jak inaczej mogłaby przebiegać dana sytuacja oraz jak można ją naprawić. Musimy powiedzieć, jaki był właściwie cel rozmowy, czego chcemy, na co liczymy.

Metoda Z-FUKO-PZK

Metoda FUKO posiada również swoje rozwinięcie. Jak wygląda jej rozszerzona forma?

Z – Zależy mi
F, czyli Fakty może poprzedzić Z, czyli Zależy mi. Zależy mi… to przedstawienie naszych intencji, zanim przejdziemy do konkretów.

P – Propozycja rozwiązania
Po wykorzystaniu wszystkich kroków, które podpowiada nam metoda FUKO, możemy również wykorzystać trzy kolejne. Pierwszym z nich jest propozycja rozwiązania. W tym przypadku przekazujemy rozmówcy, co może zrobić, aby sytuacja się już więcej nie powtórzyła.

Z – Zgoda
Kolejny krok jest krótki, aczkolwiek może okazać się bardzo istotny. Z to Zgoda, czyli po prostu zapytanie rozmówcy, czy zgadza się z tym, o czym mówiliśmy, z naszymi oczekiwaniami i proponowanymi rozwiązaniami problemu.

K – Krytykowany
Ostatni punkt również jest krótki, ale istotny. Przeprowadzający rozmowę powinien zapytać drugiej strony o to, czego on potrzebuje od niego, aby sytuacje czy zachowania, o których mowa, już się nie powtórzyły.

Metoda FUKO może nam pomóc nie tylko w pracy, lecz także życiu prywatnym i polepszyć nasze kontakty z innymi ludźmi. Jej podstawowa wersja obejmuje cztery kroki, które warto zapamiętać. Rozszerzona o pozostałe kroki może sprawić, że nieprzyjemna sprawa zostanie rozwiązana szybko i nie wyniknie z niej żaden konflikt.