Tytuł umowy nigdy nie decyduje o tym, z jakim rodzajem zobowiązania mamy do czynienia. Dużo ważniejsza jest treść kontraktu, która przesądza o typie danej umowy. Podobnie jest w przypadku umów o pracę i kontraktów B2B. W przypadku zmiany formy zatrudnienia, przedsiębiorcy muszą wystrzegać się błędów, które mogą skutkować zarzutem, jakim jest pozorność B2B. Kiedy zawarcie umowy B2B jest legalne, a kiedy może zostać uznane za próbę ominięcia przepisów prawa pracy?
Współpraca B2B
Zacznijmy od tego, że model współpracy na podstawie kontraktu B2B jest w Polsce w pełni dopuszczalny. Podstawowym warunkiem jest jednak to, aby tego rodzaju zobowiązanie nie nosiło cech stosunku pracy. Zgodnie z treścią art. 22 §1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jeśli umowa B2B spełnia powyższe warunki, to tak naprawdę mamy do czynienia z umową o pracę.
Wyrok SN z 14 września 1998 roku (sygn. akt I PKN 334/98)
„Jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawnej, o jej charakterze rozstrzygają te elementy, które przeważają. W sytuacji, gdy w relacji łączącej strony dominującą rolę odgrywa podporządkowanie pracownika, wykonywanie zadań w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz ciągłość świadczenia pracy, żadna cywilnoprawna otoczka nie uchroni firmy przed konsekwencjami wynikającymi z przepisów Kodeksu pracy”.
Pozostawanie w stosunku pracy nie oznacza jednak, że pracownik nie może zmienić formy swojego zatrudnienia. Przepisy dopuszczają bowiem modyfikację rodzaju umowy, także na kontrakt B2B. Oczywiście tego rodzaju zmiana nie może prowadzić do obejścia przepisów prawa pracy, tzn. dana osoba nie może pozostawać w rzeczywistym stosunku pracy, choć tym razem ukrytym w ramach umowy B2B. Przejście pracownika na model współpracy typu B2B na jego własny wniosek stanowi jeden z najczęstszych punktów zapalnych w relacjach gospodarczych w Polsce. Zjawisko to, wynikające często z chęci optymalizacji fiskalnej lub dążenia do większej autonomii zawodowej, w swoim założeniu opiera się na zasadzie swobody umów wyrażonej w art. 3531 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z treścią tego przepisu, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Problem pojawia się w momencie, gdy ta swoboda jest sztucznie wykorzystywana do ominięcia przepisów.
Przykład 1.
Informatyk zatrudniony od lat na umowę o pracę występuje z wnioskiem o przejście na B2B, deklarując chęć większej swobody. Pracodawca zgadza się, jednak w aneksie do umowy cywilnoprawnej zachowuje zapis o obowiązku świadczenia usług od 9.00 do 17.00 w biurze firmy, pod bezpośrednim nadzorem kierownika działu, przy zachowaniu dotychczasowego wyposażenia stanowiska pracy. Czy zachowanie sztywnych ram czasowych i miejsca pracy, mimo zmiany formy prawnej na B2B, jest prawnie dopuszczalne? Takie rozwiązanie jest wysoce ryzykowne i może zostać uznane przez sąd pracy lub ZUS za pozorowanie działalności gospodarczej. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, jeśli przedsiębiorca nie posiada faktycznej samodzielności w organizacji swojego czasu pracy i miejsca świadczenia usług, umowa B2B traci swój gospodarczy charakter. Rozwiązaniem byłoby przejście na model rozliczania za dostarczone projekty lub konkretne wdrożenia, przy jednoczesnym pozostawieniu kontrahentowi swobody w kwestii godzin i miejsca pracy. W przypadku kontroli przedsiębiorstwo naraża się na decyzję o objęciu kontrahenta ubezpieczeniami społecznymi jako pracownika, co wiąże się z koniecznością odprowadzenia zaległych składek wraz z odsetkami za poprzednie lata.
Pozorność B2B
Umowy B2B mogą podlegać kontroli ze strony urzędów skarbowych oraz PIP. Dotyczy to w szczególności sytuacji, w których samozatrudniony wystawia fakturę wyłącznie na rzecz swojego dawnego pracodawcy, a zakres usług pokrywa się w pełni z zakresem obowiązków na poprzednim stanowisku. W takim przypadku ryzyko przekwalifikowania umowy, skutkujące utratą preferencji podatkowych dla wykonawcy (np. podatku liniowego) oraz nałożeniem na pracodawcę (jako płatnika) obowiązku uiszczenia zaległych zaliczek na podatek dochodowy wg skali, jest bardzo wysokie. Tak skonstruowana relacja może prowadzić do ustalenia, że strony w rzeczywistości pozostawały w stosunku pracy. W sytuacjach, gdy umowa B2B została zawarta wyłącznie dla pozoru i miała ukrywać zatrudnienie pracownicze, zastosowanie może znaleźć również art. 83 kc dotyczący pozorności czynności prawnych. Strony zobowiązania, które świadomie tworzą obraz stosunku gospodarczego, mając na celu ukrycie rzeczywistego stosunku pracy, działają niezgodnie z prawem i to od momentu zawarcia umowy.
W doktrynie prawa cywilnego przyjmuje się, że pozorna czynność prawna to taka, w której strony zgodnie ustalają, że nie chcą wywołać skutków prawnych wynikających z treści złożonych oświadczeń woli, a zamiast tego ukrywają za nimi inną, rzeczywistą czynność prawną. W kontekście zatrudnienia, pozorność występuje wówczas, gdy strony podpisują kontrakt menedżerski lub umowę o świadczenie usług, podczas gdy w rzeczywistości kontynuują niezmieniony stosunek pracy. Sąd Najwyższy wielokrotnie akcentował, że w procesach dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy sąd nie jest związany literalną treścią umowy, lecz dokonuje jej rekonstrukcji na podstawie stanu faktycznego. Jeżeli w toku kontroli lub procesu wyjdzie na jaw, że pod szyldem prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej ukryto obowiązek osobistego świadczenia pracy, jej dyspozycyjność wobec pracodawcy oraz stałe wynagrodzenie wypłacane w odstępach miesięcznych, sąd uzna umowę B2B za nieważną z powodu pozorności. Co więcej, taka sytuacja otwiera drogę do uznania, że faktycznym celem stron było obejście przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, co w określonych przypadkach może prowadzić również do oceny umowy przez pryzmat art. 58 KC. Warto zaznaczyć, że w oczach organów takich jak Zakład Ubezpieczeń Społecznych, intencja stron, nawet jeśli była obustronnie deklarowana jako chęć przejścia na B2B, nie sanuje stanu niezgodnego z ustawową definicją pracownika, a ciężar dowodu, że współpraca miała charakter w pełni profesjonalny i niezależny, spoczywa w dużej mierze na przedsiębiorcy.
Przykład 2.
Specjalistka ds. HR, po przejściu na B2B, nadal korzysta ze służbowego adresu e-mail, posiada wizytówki z logiem firmy i jest wpisana w strukturę organizacyjną jako „Manager Działu”, co sugeruje jej pełną podległość służbową zarządowi, mimo formalnej niezależności wynikającej z umowy o świadczenie usług. Czy utrzymanie statusu organizacyjnego i identyfikacja z marką pracodawcy w ramach B2B stanowi wystarczającą przesłankę do podważenia charakteru umowy? Tak, jest to sygnał ostrzegawczy dla organów kontrolnych. Choć kontrahent może posiadać adres e-mail w domenie firmy w celach komunikacji, to nadanie mu tytułu funkcyjnego typowego dla struktury pracowniczej zaciera granicę między współpracą a zatrudnieniem. Właściwym rozwiązaniem byłaby zmiana nazwy stanowiska na „konsultant” lub „partner zewnętrzny” oraz wyraźne odseparowanie usług kontrahenta od procesów wewnętrznych wymagających stałego nadzoru.
Jak legalnie przejść na B2B?
Aby proces przejścia na B2B był w pełni legalny, musi opierać się na rzeczywistej zmianie charakteru świadczenia usług. Przede wszystkim, pracownik po przejściu na B2B powinien mieć możliwość współpracy z innymi podmiotami, co stanowi jeden z najważniejszych argumentów w obronie przed zarzutem pozorności. Wola stron musi być zgodna z naturą stosunku gospodarczego. Jeśli każda ze stron czerpie realne korzyści z bycia niezależnym podmiotem, a zakres obowiązków jest wynikiem negocjacji, a nie polecenia służbowego, ryzyko uznania danego kontraktu za pozorny jest niewielkie.
Przykład 3.
Pracownik działu marketingu składa wniosek o przejście na B2B, uzasadniając to chęcią rozwijania własnej agencji kreatywnej. Firma zgadza się pod warunkiem, że pracownik ograniczy swój etat do 50% czasu pracy w formie etatowej, a pozostałe 50% świadczyć będzie jako zewnętrzny kontrahent B2B w zakresie specjalistycznych kampanii. Czy dopuszczalne jest łączenie umowy o pracę z umową B2B z tym samym podmiotem w ramach różnych zakresów zadań? Jest to dopuszczalne, o ile zakresy tych prac są od siebie wyraźnie odseparowane i nie pokrywają się w sposób, który sugerowałby ukrywanie nadgodzin. Zlecanie obowiązków tożsamych rodzajowo z wykonywanymi na etacie (nawet pod inną nazwą, np. „specjalistyczne kampanie”, zamiast „marketing”) jest z góry skazane na zakwestionowanie. Niezbędne jest prowadzenie bardzo dokładnej ewidencji czasu pracy dla etatu oraz oddzielnych protokołów odbioru dla zadań wykonywanych na B2B. Brak widocznego rozdzielenia może doprowadzić do zakwestionowania przyjętego rozwiązania. Największym ryzykiem jest tutaj uznanie, że doszło do obejścia przepisów o czasie pracy oraz przepisów o ochronie płacy minimalnej. Jeśli zadania z B2B w rzeczywistości wymagają czasu mieszczącego się w etacie, całość może zostać przekwalifikowana na stosunek pracy, co narazi firmę na wysokie kary finansowe i konieczność wyrównania wynagrodzeń wraz z pochodnymi.
Podsumowanie
Przejście pracownika na model współpracy B2B jest prawnie dopuszczalne, choć wiąże się z pewnym ryzykiem. Kluczowym warunkiem legalności takiego przekształcenia jest faktyczna autonomia kontrahenta, wyrażająca się w swobodzie wyboru miejsca, czasu oraz metod wykonywania zadań, przy jednoczesnym braku stałego nadzoru kierowniczego typowego dla stosunku pracy. Wszelkie próby utrzymania dotychczasowych warunków zatrudnienia etatowego, takich jak konkretne godziny pracy w siedzibie firmy czy podległość wobec pracodawcy, narażają firmę na dotkliwe konsekwencje finansowe i prawne wynikające z uznania umowy za pozorną. W przypadku wykrycia nieprawidłowości, ZUS ma prawo w drodze decyzji nałożyć na przedsiębiorcę obowiązek wyrównania zaległych składek. Z kolei Państwowa Inspekcja Pracy może skierować sprawę do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, co w konsekwencji będzie skutkować obowiązkiem wyrównania świadczeń pracowniczych z ostatnich lat.
