Tymczasowe aresztowanie pracownika wiąże się z szeregiem wyzwań kadrowych i prawnych dla przedsiębiorcy. Sytuacja ta wymaga precyzyjnej znajomości przepisów, aby uniknąć błędów przy próbie rozwiązania stosunku pracy. Czy w takim przypadku dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem z tymczasowo aresztowanym pracownikiem? Odpowiedzi na to pytanie udzielamy w niniejszym artykule.
Tymczasowe aresztowanie pracownika a przepisy Kodeksu pracy
W odniesieniu do pracownika tymczasowo aresztowanego stosuje się przepis art. 66 kp.
„Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika”.
Należy podkreślić, że pracodawca – pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania – jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Przytoczonej procedury nie stosuje się jednak wtedy, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Okres 3 miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 kp należy liczyć od dnia zatrzymania – wyrok Sądu Najwyższego (SN) z 13 lutego 1997 roku (I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997/19/376).
Tymczasowe aresztowanie może nastąpić tylko na mocy postanowienia sądu – zgodnie z art. 250 § 1 Kodeksu postępowania karnego (kpk).
Ponadto w razie tymczasowego aresztowania pracownika sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę (art. 261 § 3 kpk).
Oprócz wygaśnięcia umowy o pracę w przypadku osoby tymczasowo aresztowanej dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika, może to jednak nastąpić wyłącznie w razie zaistnienia okoliczności określonych w art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Wymaga dodania, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Do pracownika tymczasowo aresztowanego nie stosuje się ponadto art. 53 § 1 ust. 2 kp, który przewiduje rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Porozumienie pracodawcy i pracownika w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy jako czynność prawna
Przepisy kp umożliwiają pracodawcy i pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem, zgodnie bowiem z art. 30 § 1 pkt 1 kp umowę o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron.
Porozumienie stron w powyższym zakresie dochodzi do skutku, jeżeli pracodawca i pracownik złożą zgodne oświadczenia woli w tej sprawie.
Z wnioskiem dotyczącym rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia może wystąpić zarówno pracodawca, jak i osoba zatrudniona, wymaga jednak podkreślenia, że pracodawca nie jest obowiązany do przyjęcia propozycji pracownika (wyrok SN z 17 września 1997 roku, I PKN 268/97, OSNAPiUS 1998, nr 13 poz. 393).
Jak ponadto wynika z wyroku SN z 14 września 1998 roku, w sytuacji, w której pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę oznaczył datę tego rozwiązania, następuje ono wyłącznie w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (I PKN 315/98, OSNAPiUS 1999, nr 19, poz. 617).
Warto jeszcze dodać, że – zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z 1 sierpnia 1990 roku (I PR 258/90, OSNCP z 1991 roku, nr 8-9) – jeżeli strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przez dwustronne porozumienie (art. 30 § 1 pkt 1 kp), przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego.
Tymczasowe aresztowanie pracownika – jak rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem?
Z dotychczas omówionych przepisów jednoznacznie wynika, że umowa o pracę zawarta z osobą tymczasowo aresztowaną wygasa po upływie 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu zatrzymania w areszcie. Dopuszczalne jest również rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających takie postępowanie. Nie można jednak zastosować wobec tymczasowo aresztowanego „zwykłego” trybu wypowiedzenia, czyli przewidującego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
W świetle powyższego, czy strony umowy mogą brać pod uwagę rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem?
Przykład 1.
Zatrudniony w firmie pracownik został zatrzymany przez organy ścigania w sprawie niezwiązanej z zatrudnieniem i trafił do tymczasowego aresztu na okres 3 miesięcy. Pracownik zajmuje się organizacją na linii produkcyjnej i jego nieobecność oznacza poważną dezorganizację dla zakładu pracy. Pracodawca zamierza zatrudnić na miejsce aresztowanego nowego specjalistę, którego udało mu się już znaleźć. Jednocześnie pracodawca chciałby mieć uporządkowaną sytuację kadrową w dziale produkcji. Oczekiwanie na wygaśnięcie umowy to zbyt długi okres, nie zachodzą przesłanki do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, nie można też wypowiedzieć umowy. Pracodawca zastanawia się nad możliwością złożenia pracownikowi oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem.
Rozterki pracodawcy opisane w przykładowej sytuacji są zrozumiałe, przy czym trzeba zaznaczyć, że rozważany sposób rozwiązania stosunku pracy nie stanowi czynności niedozwolonej.
Tak więc przepisy kp nie stoją na przeszkodzie ku temu, aby pracodawca lub pracownik wystąpił z propozycją rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem, jeżeli pracownik jest tymczasowo aresztowany. Jak już wcześniej wspomnieliśmy, warunkiem koniecznym do skutecznego rozwiązania umowy jest wyrażenie zgody przez stronę, której złożono oświadczenie zawierające propozycję rozwiązania umowy na mocy porozumienia.
W opisywanym przypadku pewnym utrudnieniem będzie brak możliwości kontaktu w każdym czasie z zatrzymanym pracownikiem, można jednak zastosować alternatywne sposoby komunikacji.
Przykład 2.
Pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę z tymczasowo aresztowanym pracownikiem na mocy porozumienia stron. Nie uzyskał on jednak zgody na widzenie z zatrzymanym. W związku z tym wysłał list polecony zawierający oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem na adres placówki penitencjarnej, w której przebywa aresztowany. List taki zostanie przekazany przez funkcjonariuszy więziennictwa prokuraturze lub organowi sądowemu w celu uzyskania zgody na doręczenie. Po uzyskaniu aprobaty korespondencja podlega dostarczeniu osobie aresztowanej.
Możliwe jest ponadto skorzystanie z pośrednictwa obrońcy tymczasowo aresztowanego pracownika w celu przekazania mu propozycji rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem.
Aresztowanie tymczasowe a porozumienie – jak rozwiązać umowę? Podsumowanie
Umowa o pracę z osobą tymczasowo aresztowaną wygasa po upływie 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu zatrzymania w areszcie. Możliwe jest również rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika, nie można natomiast zastosować typowego wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem jest odrębnym trybem zakończenia współpracy między pracodawcą a pracownikiem, co wywołuje określone skutki prawne.
