Umowa o pracę na czas określony w kontekście limitu umów

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę – każda z nich charakteryzuje się odrębną regulacją. Jedną z nich jest umowa o pracę na czas określony. Okazuje się, że pracodawca nie może w dowolny sposób korzystać z takiej umowy i oferować ją każdemu pracownikowi. Ustawodawca limituje bowiem liczbę takich zobowiązań.

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. W swej treści powinna określać nie tylko pracodawcę, pracownika, rodzaj wykonywanych obowiązków oraz wielkość wypłacanego wynagrodzenia, lecz także czas pracy. Okres obowiązywania umowy o pracę jest kluczowy dla ustalenia, z jaką dokładnie umową mamy do czynienia, a Kodeks pracy wymienia ich kilka:

  • umowę zawartą na okres próbny,
  • umowę zawartą na czas określony,
  • umowę zawartą na czas nieokreślony (bezterminową),
  • umowę zawartą na czas zastępstwa określonego pracownika (np. przebywającego na urlopie wychowawczym).

Rodzaj zawartej umowy o pracę wpływa na wiele ważnych aspektów w zakresie praw pracowniczych – decyduje m.in. o długości okresu wypowiedzenia, przysługującym urlopie wypoczynkowym oraz możliwości uzyskania stałego zatrudnienia w danej firmie. Okazuje się bowiem, że pracodawca nie może zupełnie swobodnie stosować umów na czas określony, w przeciwnym wypadku groziłoby to ogromną niestabilnością dla zatrudnionych osób.

Umowa o pracę na czas określony

Jedną z częściej wykorzystywanych umów w polskich firmach jest tzw. umowa o pracę na czas określony. W rzeczywistości ustawodawca nie wskazuje, na jak długi okres może zostać zawarte takie zobowiązanie, nie określa też minimalnego czasu trwania takiego kontraktu. W praktyce oznacza to, że tego rodzaju umowy mogą trwać od kilku dni do nawet kilku lat.

Podstawowym ograniczeniem w wykorzystywaniu umów o pracę zawieranych na czas określony jest ich limitowanie. Pracodawca nie może stosować względem tego samego pracownika takich samych umów bez żadnego nadzoru. Zgodnie bowiem z treścią art. 251 kp okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres ustawowy lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu ustawowego lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Pamiętajmy jednak, że limitowanie liczby umów o pracę zawieranych na czas określony nie znajduje zastosowania względem umów:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tych sytuacjach pracodawca może w zasadzie bez ograniczenia zawierać umowy o pracę na czas określony w dowolnie wybranej przez siebie liczbie.

Dopuszczalność zawierania wielu umów na czas określony

Jak widzimy, liczba umów na czas określony nie powinna co do zasady przekraczać 3. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na odpowiedzialność względem swojego pracownika, zaś kolejne umowy mogą być po prostu uznane za jedną łączną umowę zawartą na czas nieokreślony. Zatrudniający bardzo często próbują ominąć istniejący zakaz i w tym celu zawierają ponadprogramowe umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, zmieniając po prostu jego zakres obowiązków lub stanowisko. Takie działania są sprzeczne z prawem i nie uchronią pracodawcy przed odpowiedzialnością.

Postanowienie SN z 20 marca 2019 roku (sygn. akt I PK 60/18)

Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, bywa, na podstawie art. 58 § 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp – w zależności od okoliczności rozpoznanego przypadku – kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy lub naruszenie ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia albo jako naruszenie zasad współżycia społecznego. Choć nie jest możliwe wskazanie maksymalnej długości trwania umów o pracę zawieranych na czas określony, to należy mieć na względzie, że dopuszczalność takich umów nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań prawa pracy, wśród których prymat tradycyjnie przysługuje bezterminowym umowom o pracę. Zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony może zatem być uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy rangi ustawowej w sposób wyczerpujący określają okoliczności (przesłanki) zawierania wyłącznie takich umów (dotyczy to zwłaszcza różnego rodzaju pragmatyk służbowych), gdy taka potrzeba wynika z charakteru zadań oznaczonych w czasie (np. w okresie pełnienia funkcji kadencyjnych), bądź gdy strony stosunku pracy przy rozważeniu wszelkich okoliczności konkretnego przypadku jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia właśnie takiej umowy.

Wyrok SN z 27 maja 2014 roku (sygn. akt II PK 225/13)

O ocenie, iż pracodawca przez zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony dążył do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy o konsekwencjach prawnych zatrudnienia na czas nieokreślony, albo naruszył społeczno-gospodarcze przeznaczenie terminowej umowy o pracę lub postąpił wbrew zasadom współżycia społecznego, decydują okoliczności konkretnego przypadku. Taka ocena pozostaje w zakresie swobody sędziowskiej i – co do zasady – uchyla się spod kontroli kasacyjnej (najkrócej rzecz ujmując, chodzi o stosowanie w określonych stanach faktycznych klauzul generalnych, zwrotów niedookreślonych). Taka kontrola kasacyjna jest możliwa tylko wówczas, gdy w ustalonym stanie faktycznym doszło do oczywistego, rażącego uchybienia przy stosowaniu przepisów zawierających klauzule generalne przez sądy orzekające. W celu zapewnienia efektywności prawa europejskiego polski sąd pracy ma obowiązek przeprowadzenia oceny zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji.

Co zrobić, gdy pracodawca narusza limit umów na czas określony?

Jeśli pracodawca bez namysłu stosuje umowy na czas określony, może odpowiadać jak za naruszenie prawa pracy. Pierwszą rzeczą, którą powinien zrobić pracownik otrzymujący po raz 4 lub kolejny do podpisania taką umowę, jest zwrócenie uwagi przełożonemu, że takie działanie jest niezgodne z prawem, zaś sama umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony. W pewnej części przypadków takie działanie niestety może okazać się bezskuteczne, zatem kolejnym rozwiązaniem jest zgłoszenie całej sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy, związków zawodowych działających w danej firmie (o ile takowe istnieją) albo bezpośrednie skierowanie sprawy do sądu pracy. W tym celu należy złożyć pozew o uznanie danej umowy za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Do pozwu należy dołączyć wszystkie poprzednie umowy, które były zawierane na czas określony.

Sprawa sądowa może zostać zainicjowana przez pracownika w każdej chwili, nawet wtedy, gdy wskutek swojego działania utracił on zatrudnienie. Jak orzekł Sąd Rejonowy w Białymstoku w wyroku z 17 czerwca 2014 roku (sygn. akt VI P 667/13), pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej może dochodzić ustalenia istnienia umowy na czas nieokreślony także w postępowaniu sądowym wytoczonym w związku z odwołaniem od wypowiedzenia warunków terminowego zatrudnienia. Pamiętajmy, że omawiany pozew nie podlega żadnej opłacie sądowej – pracownik jest tutaj zwolniony od kosztów z mocy samego prawa. Pismo powinno zostać złożone do sądu rejonowego, wydziału pracy właściwego ze względu na siedzibę zakładu pracy.

Podsumowanie

Umowy zawierane na czas określony podlegają limitowaniu – pracodawca może zawrzeć maksymalnie 3 takie umowy z jednym pracownikiem. Każdy kolejny kontrakt musi być poczytywany jako umowa zawarta na czas nieokreślony. Kodeks pracy przewiduje jednak kilka wyjątków od tej zasady, np. w zakresie umów zawieranych na czas zastępstwa oznaczonego pracownika. Jeśli pracodawca przekroczy zakaz limitu umów na czas określony, naraża się na odpowiedzialność prawną, zaś jego przełożony może skierować sprawę do sądu (nawet wtedy, gdy zostanie zwolniony).

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów