Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron kojarzy się z dobrowolnym zakończeniem współpracy, uzgodnionym wspólnie przez pracownika i pracodawcę. Wydawać by się mogło, że w takich sytuacjach raczej nie ma mowy o wypłacie dodatkowych środków, gdyż ten rodzaj świadczenia kojarzony jest z tradycyjnym zwolnieniem. A jednak – taki sposób zakończenia zatrudnienia wcale nie wyklucza prawa do świadczeń. Odprawa przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron przysługuje pracownikowi wtedy, gdy wyłączną przyczyną rozstania są powody niedotyczące zatrudnionego. Jak zatem wygląda kwestia jej naliczania?
Odprawa – również przy zwolnieniach indywidualnych
Kluczowe znaczenie dla uzyskania prawa do odprawy mają przesłanki określone w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej również ustawą o zwolnieniach grupowych. Potoczna nazwa tego aktu może nieco mylić, bo prawo do odprawy może przysługiwać również w przypadku zwolnienia indywidualnego (pojedynczego pracownika).
Pierwszym i najważniejszym warunkiem podlegania pod omawianą ustawę jest zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników na podstawie umowy o pracę, bez względu na wielkość etatu. Tutaj jednak wkrada się pewna nieścisłość – ustawa krajowa musi być zgodna z prawem Unii Europejskiej. A jak czytamy w Dyrektywie Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, w artykule 1 ust. 1 lit. a) mowa jest o przedsiębiorcach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników. Należy zatem uznać, że w świetle dyrektywy Rady 98/59/WE liczba zatrudnionych powinna wynosić więcej niż 20 (por. Walczak 2025, wyd. 4/Krzysztof Walczak, Art. 1 ZwGrupU).
W przypadku zwolnienia grupowego odprawa przysługuje, jeżeli w ciągu 30 dni pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:
- z 10 pracownikami – gdy w firmie zatrudnionych jest mniej niż 100 pracowników;
- z 10% pracowników – gdy w firmie zatrudnionych jest co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- z 30 pracownikami – gdy w firmie zatrudnionych jest co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Z kolei przy zwolnieniu indywidualnym – na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy – do odprawy prawo nabywają ci pracownicy, którzy zostali zwolnieni z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, np. likwidacja stanowisk, reorganizacja, ogłoszenie upadłości. Jeśli zatem na decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę miały wpływ również inne czynniki, leżące po stronie pracownika, to odprawa się nie należy.
Odprawa – jakie są przesłanki jej uzyskania?
Jak możemy wyczytać z powyższego, samo zawarcie porozumienia stron nie oznacza automatycznie eliminacji prawa do odprawy, ten fakt nie jest tak bardzo istotny w omawianej kwestii. Odprawa bowiem przysługuje wtedy, gdy spełnione są ustawowe przesłanki wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych. Najważniejsze znaczenie ma tutaj ustalenie:
- ilu pracowników zatrudnia pracodawca;
- z jakich przyczyn dochodzi do rozwiązania stosunku pracy;
- kto faktycznie inicjuje zakończenie zatrudnienia;
- czy przyczyny rozwiązania dotyczą pracownika, czy leżą poza jego osobą.
Warunek pierwszy – pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a trzymając się wykładni przepisów unijnych – więcej niż 20 (czyli co najmniej 21). Jeżeli firma zatrudnia mniejszą liczbę osób, odprawa na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych co do zasady nie przysługuje.
Drugi warunek to ustalenie, że przyczyny rozwiązania umowy nie dotyczą w żaden sposób pracownika. Ustalić zatem należy, czy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2025 roku (sygn. akt: I PSK 117/25) czytamy, że są to wszelkie okoliczności niezwiązane:
- z cechami pracownika,
- z jego kwalifikacjami,
- ze sposobem wykonywania obowiązków,
- z naruszeniami obowiązków pracowniczych.
Do tej kategorii „zwolnień” zaliczymy zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy (np. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja zakładu, redukcja zatrudnienia, spadek zamówień, trudna sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa), jak i przyczyny obiektywne, niezależne od obu stron – mogą to być zdarzenia zewnętrzne, które nie wynikają ani z winy pracownika, ani z działań pracodawcy, ale powodują konieczność zakończenia zatrudnienia.
Odprawa przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron w świetle prawa
Porozumienie stron nie wyklucza odprawy, chociaż może przeszkodzić w jej uzyskaniu. Ustawa sama w sobie przewiduje możliwość rozwiązania umowy również na mocy porozumienia stron, jednakże nie każde porozumienie będzie objęte ochroną ustawową.
Istotne jest to, czy takie porozumienie stanowi w istocie redukcję zatrudnienia inicjowanego przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników, czy też nie. Jeżeli pracownik sam występuje z inicjatywą odejścia, a pracodawca jedynie ją akceptuje – odprawa co do zasady nie przysługuje. Jeżeli natomiast pracodawca proponuje rozwiązanie umowy w związku z reorganizacją, likwidacją etatu lub redukcją zatrudnienia – prawo do odprawy może powstać.
Łatwo jednak wyobrazić sobie sytuację, gdzie pracodawca podsuwa pracownikowi dokument do podpisania, argumentując, że tak będzie prościej i szybciej, a później w sądzie tłumaczy, że to sam pracownik chciał zakończyć współpracę. Dlatego też trzeba zadbać, aby dokument określający zasady rozwiązania stosunku pracy był prawidłowo sformułowany.
Warto zadbać o prawidłowe rozwiązanie umowy za porozumieniem
Przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron kluczowe znaczenie ma treść samego dokumentu. Pracownik nie powinien podpisywać porozumienia bez uprzedniego sprawdzenia, czy wskazano w nim rzeczywistą przyczynę zakończenia zatrudnienia. Dla zabezpieczenia swoich interesów warto zadbać o zamieszczenie klauzuli, zgodnie z którą wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika, takie jak likwidacja stanowiska, redukcja etatu czy reorganizacja zakładu pracy.
Przykład klauzuli
„Strony zgodnie oświadczają, że wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika, tj. likwidacja stanowiska pracy/redukcja etatu/reorganizacja działu”.
Taki zapis może mieć istotne znaczenie dowodowe, szczególnie w sprawach, w których nie nastąpiło zwolnienie grupowe, a to indywidualne, ponieważ potwierdza, że ustanie zatrudnienia nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Jeżeli pracodawca odmawia wpisania przyczyny do porozumienia, a jednocześnie deklaruje wypłatę odprawy wyłącznie ustnie, pracownik powinien zachować ostrożność. W takiej sytuacji najlepszym rozwiązaniem będzie poczekanie na wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę z wyraźnym wskazaniem przyczyn niedotyczących pracownika (wypowiedzenie musi zostać uzasadnione). Trzeba pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku podpisywania „porozumienia stron”, jeżeli jest ono dla niego niekorzystne.
Odprawa – ile można otrzymać?
Wysokość odprawy pieniężnej wylicza się zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. To, ile otrzyma pracownik, zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- 1-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
- 2-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
- 3-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.
Obowiązuje również ustawowy limit maksymalnej wysokości odprawy. Jak wynika z ust. 4 art. 8 ustawy, wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Czy odprawa przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron wymaga weryfikacji dokumentu?
Pracownik, podpisując porozumienie stron w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy, cały czas może liczyć na odprawę. Musi jednak przeanalizować kilka kwestii, tj.:
- kto wyszedł z inicjatywą rozwiązania umowy,
- czy przyczyną są zmiany organizacyjne lub ekonomiczne,
- ilu pracowników obejmuje proces redukcji zatrudnienia,
- czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób,
- czy porozumienie nie ma charakteru „pozornej dobrowolności”,
- czy porozumienie wskazuje rzeczywiste powody zakończenia współpracy.
Decydujące znaczenie ma nie nazwa trybu zakończenia zatrudnienia, lecz rzeczywisty powód rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca redukuje zatrudnienie, reorganizuje zakład lub z przyczyn ekonomicznych dąży do zakończenia współpracy, pracownik może mieć pełne prawo do odprawy – także przy porozumieniu stron.
Polecamy:
