Poradnik Przedsiębiorcy

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Regulacje prawne dotyczące przeciwdziałania mobbingowi zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w 2004 r. W ten sposób zwrócono uwagę na ważne zagadnienie dotyczące funkcjonowania zespołów pracowniczych, wcześniej często niedostrzegane. Czym jest mobbing? Jakie występują jego typy? Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w artykule!

Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing jest więc rodzajem uporczywej przemocy psychicznej, do której dochodzi w środowisku pracy. Definicja mobbingu nie obejmuje przemocy fizycznej – w przypadku jej wystąpienia zastosowanie znajdują już nie przepisy prawa pracy, lecz prawa karnego.

Konsekwencje mobbingu są dla osoby, która go doświadcza, bardzo dolegliwe. Należy zaliczyć do nich utratę motywacji do pracy, zaburzenia psychiczne (skrajny stres) i pogorszenie ogólnego stanu zdrowia. W firmie, w której mobbing jest tolerowany, spadają morale pracowników, organizacja wytraca efektywność, co w konsekwencji skutkuje stratami finansowymi.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08), ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Natomiast w wyroku SN z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13) wskazano, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Wynikają one z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Przykład 1.

Zachowaniem mobbingowym przełożonego może być umyślne powodowanie u podwładnego obniżonej samooceny i stopniowe izolowanie go od grupy pracowniczej poprzez brak polecania pracownikowi zadań do wykonania. Pozostając bezczynnym i dostrzegając, że pozostali pracownicy traktowani są inaczej, będzie on odczuwał pogłębiający się dyskomfort.

Przykład 2.

Cechy mobbingu może też mieć uporczywe polecanie pracownikowi do wykonania zadań znacznie przewyższających jego kwalifikacje, względnie zadań wyraźnie poniżej tych kwalifikacji, co z upływem czasu będzie prowadzić do wywoływania u pracownika frustracji, poniżenia go lub ośmieszenia. 

Kto może być ofiarą mobbingu, a kto osobą stosującą mobbing? 

Ofiarą mobbingu jest zawsze pracownik. Osobą stosującą mobbing (mobberem) jest każdy, kto dopuszcza się działań (zachowań) scharakteryzowanych w przywołanym art. 943 § 2 Kodeksu pracy. Wbrew prezentowanemu niekiedy poglądowi, mobberem nie musi być wyłącznie pracodawca, względnie osoba reprezentująca pracodawcę wobec pracownika (przełożony). Zachowania mobbingowe mogą być realizowane wobec danej osoby również przez pracowników, których nie łączy z nią więź przełożeństwa, a nawet przez osoby niebędące pracownikami, lecz funkcjonujące w zakładzie pracy np. w ramach umowy cywilnoprawnej. 

Typy mobbingu

W celu zidentyfikowania ewentualnych zagrożeń dotyczących występowania w zakładzie pracy zachowań mobbingowych, warto wyróżnić następujące typy mobbingu:

  • pionowy – w tym: odgórny i oddolny,
  • poziomy,
  • mieszany.

Z mobbingiem pionowym odgórnym mamy do czynienia wówczas, gdy zachowań mobbingowych dopuszcza się przełożony pracownika. W przypadku mobbingu oddolnego to podwładny, a często grupa podwładnych, kieruje zachowania mobbingowe wobec przełożonego. Mobbing poziomy zachodzi w stosunkach między pracownikami, których nie łączy relacja przełożony – podwładny. W typie mieszanym mobbingu współwystępują elementy typu pionowego i poziomego. Mamy z tym do czynienia np. w sytuacjach, w których mobbing stosowany jest najpierw ze strony przełożonego pracownika, a następnie dołączają do tego zachowania inni pracownicy, niejako zachęceni i biorący przykład z postawy przełożonego.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi 

Należy zauważyć, że w świetle powyższych ustaleń obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma szeroki zakres. Zadaniem pracodawcy jest bowiem nie tylko powstrzymanie się od jakichkolwiek działań (zachowań) o cechach mobbingu, lecz także zapobieganie dopuszczaniu się takich działań przez inne osoby funkcjonujące w zakładzie pracy, a nadto eliminowanie przypadków mobbingu, jeśli takie wystąpią. Aby właściwie wywiązać się z tego obowiązku, pracodawca powinien na bieżąco monitorować relacje pracownicze, w celu identyfikowania występujących w omawianym zakresie zagrożeń. Warto m.in. przyglądać się funkcjonowaniu w zespołach pracowniczych osób, które szczególnie mogą być narażone na mobbing.

Wspólną cechą pracowników, którzy stają się ofiarami mobbingu, jest zwykle to,  że w widoczny sposób odróżniają się oni od pozostałych. Mogą być to osoby nieśmiałe, nowozatrudnione, o niskich kompetencjach zawodowych, wyróżniające się wyglądem zewnętrznym, strojem, osoby niepełnosprawne, ale też osoby osiągające ponadprzeciętne wyniki w pracy.

Jak przeciwdziałać mobbingowi?

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi wymaga wdrożenia przez pracodawcę adekwatnych instrumentów z zakresu zarządzania personelem. Istotne znaczenie będzie miało tu w szczególności kształtowanie w zakładzie kultury organizacyjnej nastawionej na współpracę i umiejętne dobieranie pracowników komórek organizacyjnych. Narzędziami prawnymi służącymi przeciwdziałaniu mobbingowi mogą być polityka premiowania i nagradzania pracowników promująca postawy pożądane przez pracodawcę oraz konsekwentne piętnowanie zachowań mobbingowych poprzez stosowanie kar porządkowych i innych instrumentów dyscyplinujących, a w poważniejszych przypadkach rozwiązywanie z mobberami umów o pracę. 

Co grozi pracodawcy, gdy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest przez niego realizowany?

Konsekwencje braku przeciwdziałania mobbingowi mogą być dla pracodawcy bardzo dolegliwe. Zgodnie z art. 943 § 3 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Warto zauważyć, że wspomniany przepis nie określa górnej granicy zadośćuczynienia, tak jak np. przepisy dotyczące maksymalnej kwoty odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. Tak więc pracodawca nie może przewidzieć, jakiej wysokości zadośćuczynienie może zostać od niego zasądzone na rzecz ofiary mobbingu.

Kolejną negatywną konsekwencją dla pracodawcy może być, w myśl art. 943 § 4 Kodeksu pracy, żądanie przez pracownika, który doznał mobbingu i wskutek tego rozwiązał umowę o pracę, odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Tutaj również nie określono górnego pułapu odszkodowania, którego może domagać się pracownik. Jak widać, brak przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę rodzić może dla niego poważne ryzyko finansowe, ponieważ wysokości zadośćuczynienia pieniężnego i odszkodowania, których może zażądać ofiara mobbingu, nie są w przepisach prawa pracy limitowane, a zatem ich ustalenie zależeć będzie w każdym konkretnym przypadku – jeżeli dojdzie do sporu sądowego – od uznania składu orzekającego. 

Mobbing w zatrudnieniu jest zjawiskiem szczególnie destruktywnym. Tolerowanie zachowań o takim charakterze nie tylko naraża pracodawcę na trudne do oszacowania negatywne konsekwencje finansowe, lecz także bardzo negatywnie wpływa na sprawność i efektywność funkcjonowania firmy. Z tych względów obowiązek przeciwdziałania mobbingowi warto postrzegać nie tylko w aspekcie ściśle prawnym, lecz także jako zadanie, którego realizacja jest celowa z punktu widzenia każdej racjonalnie zarządzanej firmy.