Wśród zachowań godzących w dobra osobiste pracowników, zadośćuczynienie za mobbing stanowi istotny instrument ochrony poszkodowanych osób. Ze względu na uporczywy charakter tego zjawiska, prawo przewiduje konkretne narzędzia, które mają przeciwdziałać nękaniu w miejscu pracy oraz łagodzić negatywne skutki doznanej przez pracownika krzywdy.
Zadośćuczynienie za mobbing – obowiązki pracodawcy i planowane zmiany
Artykuł 943 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W § 2 wspomnianego artykułu zdefiniowano mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Należy odnotować, że przepisy dotyczące mobbingu rozbudowano w uchwalonej przez Sejm Ustawie z 19 czerwca 2026 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Chociaż według stanu na koniec czerwca 2026 roku proces legislacyjny nie został jeszcze zakończony (tekst ustawy przekazano do Senatu), można się spodziewać, że zarysowane we wspomnianej ustawie kierunki zmian przepisów będą zmierzać do nadania unormowaniom dotyczącym mobbingu bardziej rygorystycznego i szczegółowego charakteru.
Przytoczone wyżej regulacje zawarte w art. 943 § 1 i § 2 Kodeksu pracy rozwinięto w ustawie zmieniającej, zobowiązując pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Również samo pojęcie mobbingu zostało objaśnione bardziej szczegółowo, w następujący sposób:
- mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
- uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe (mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika);
- przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania;
- na zachowania, o których mowa w pkt 1 i 3, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy;
- za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w pkt 1 i 3, lub zachęcanie do nich;
- za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w pkt 1, 3 i 5, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie;
- za mobbing uważa się zachowania wymienione w pkt 1, 3, 5 i 6, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób;
- za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Nowe, bardziej szczegółowe, regulacje mają pozwolić z jednej strony precyzyjnie diagnozować zachowania bezprawne, a z drugiej – odróżniać je od zachowań, które mieszczą się we właściwych lub dopuszczalnych relacjach pracowniczych. Uwzględniono przy tym wnioski wynikające z 20-letniego okresu stosowania dotychczasowych przepisów o mobbingu, w szczególności te płynące z doktryny i judykatury oraz z nauk o zarządzaniu, psychologii i socjologii pracy. Ma to służyć zapewnieniu jednolitości orzecznictwa sądowego w sprawach dotyczących mobbingu.
Prawa ofiara mobbingu
Obecnie pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy:
- odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia;
- odszkodowania w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 § 3 i § 4 Kodeksu pracy).
Zgodnie z ustawą zmieniającą uprawnienia te mają zostać zmodyfikowane w ten sposób, że pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy:
- zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub
- odszkodowania.
Natomiast pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, zyska prawo dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody (art. 943 § 11 i § 12 Kodeksu pracy).
Czy zadośćuczynienie za mobbing różni się od odszkodowania?
Zarówno w obecnej redakcji art. 943 § 3 i § 4 Kodeksu pracy, jak i w odpowiadającym jej unormowaniom art. 943 § 11 i § 12 Kodeksu pracy, które mają wejść w życie na mocy ustawy zmieniającej, przewidziano roszczenia pracownika jako kompensacji:
- szkody majątkowej – w formie odszkodowania,
- krzywdy niematerialnej – jako zadośćuczynienia.
O ile do uzyskania odszkodowania, konieczne jest wykazanie przez pracownika, że poniósł on szkodę w określonej wysokości, wyrażonej w pieniądzu, o tyle konieczność taka nie zachodzi w przypadku dochodzenia zadośćuczynienia.
Prawna instytucja zadośćuczynienia została ukonstytuowana na gruncie prawa cywilnego. Należy odwołać się w tym miejscu do brzmienia art. 448 § 1 Ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny, stanowiącego, że w razie naruszenia dobra osobistego (w szczególności zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia, nazwiska lub pseudonimu, wizerunku, tajemnicy korespondencji, nietykalności mieszkania, twórczości naukowej, artystycznej, wynalazczej i racjonalizatorskiej) sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę albo zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.
Jak wyjaśniono w postanowieniu Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2025 roku (I CSK 4520/23), krzywda stanowi całokształt subiektywnych odczuć i nie da się jej wycenić przy użyciu żadnej obiektywnej miary. Jednocześnie poddać należy krytyce stanowisko, jakoby dało się zróżnicować krzywdę określonej osoby jako mniejszą czy większą od krzywdy innej osoby. Cierpienie, narażenie na negatywne konsekwencje określonych przeżyć, a także skutki, które poczucie krzywdy wywołuje w życiu konkretnego człowieka, nie dają się ująć i ocenić z pomocą kryteriów obiektywnych. Przy określaniu wysokości zadośćuczynienia należy uwzględniać rodzaj chronionego dobra, rozmiar uszczerbku, którego doznała osoba pokrzywdzona, charakter następstw tego naruszenia, stopień winy sprawcy.
Z kolei w wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 5 grudnia 2024 roku (II AKa 393/24), wskazano, że zadośćuczynienie pieniężne ma kompensować krzywdę, która – jako z istoty niewymierna – nie daje się wyrazić w pieniądzu. Suma zadośćuczynienia nie jest więc ekwiwalentem krzywdy, jak to jest w wypadku szkody materialnej, lecz może zapobiegać trwaniu naruszenia, czy łagodzić skutki negatywnych doznań z niej wynikłych. Taki kompensacyjny charakter wskazuje, że zadośćuczynienie ona przedstawiać odczuwalną, a nie symboliczną wartość ekonomiczną uwzględniającą rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy, ale także inne podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy.
Nie w pełni mierzalny (wymierny) charakter tych okoliczności sprawia, że sąd ma normatywną swobodę w ustalaniu odpowiednich sum tytułem należnego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, co sprawia, że korygowanie jego wysokości w kwotach zasądzonych przez sądy niższej instancji jest możliwe i dopuszczalne tylko wówczas, gdy stwierdza się oczywiste naruszenie ogólnych zasad (kryteriów) ustalania wysokości zadośćuczynienia.
Nie ulega wątpliwości, że mobbing polega na naruszaniu w specyficzny sposób dóbr osobistych. Wiąże się zatem zawsze z pewną krzywdą, niezależnie od tego, czy prowadzi również do powstania wymiernej szkody majątkowej. Przepisy Kodeksu pracy przyznają ofierze mobbingu prawo domagania się od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia, którego wysokość powinna odpowiadać całokształtowi okoliczności danego przypadku. Jeżeli omówione wyżej regulacje dotyczące mobbingu, zawarte w ustawie zmieniającej wejdą w życie, kwota zadośćuczynienia z tytułu mobbingu nie będzie mogła być niższa niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
