Podczas rozmowy o pracę pojawia się wiele pytań, lecz nie każde z nich jest zgodne z prawem. W kontekście tematu niepełnosprawność a rozmowa kwalifikacyjna warto wiedzieć, że kandydat nie ma obowiązku ujawniania swojego stanu zdrowia, jeśli nie ma on związku z wymaganiami stanowiska. Sprawdź, jakie prawa przysługują kandydatom z niepełnosprawnością!
Zasady przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych
Obecnie nie istnieją przepisy, które wskazywałyby na konkretne zasady przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych. Rekrutujący muszą jednak pamiętać o zachowaniu kultury podczas takiego spotkania oraz istniejącym zakazie dyskryminacji. Zgodnie z treścią art. 183a ust. 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zadawanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej może być uznane za przejaw dyskryminacji, jeśli rekrutujący nie zamierza zatrudnić danej osoby i celowo zadaje jej trudne pytania niemające nic wspólnego z zatrudnieniem.
Przykład 1.
Klaudia uczestniczyła w rozmowie kwalifikacyjnej, która dotyczy stanowiska managera w dużej korporacji. Rekrutujący ją mężczyzna od początku dawał oznaki braku sympatii i zadawał niestosowne pytania. Wśród nich pojawiały się pytania o chęć założenia rodziny, liczbę posiadanych dzieci, ich wiek, stan zdrowia, a także o sam wiek kobiety i to czy żyje samotnie. Klaudia z trudem odpowiadała na zadane pytania, po czym rekrutujący stwierdził, że nie potrzebują do pracy kobiet, które zamierzają chodzić na zwolnienia z powodu konieczności sprawowania opieki nad dziećmi i posiadania życia rodzinnego. Czy w tym przypadku doszło do dyskryminacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Tak, ponieważ sytuacja rodzinna Klaudii nie ma związku z jej kompetencjami oraz stanowiskiem pracy, o które się ubiegała. Rekrutujący nie powinien był zadawać jej takich pytań.
Problematyczną kwestią podczas rozmowy kwalifikacyjnej mogą być pytania dotyczące niepełnosprawności kandydata. Stan zdrowia jest niewątpliwie dobrem osobistym każdego człowieka i nie mamy obowiązku informowania o nim każdego pytającego. Z drugiej strony niektóre oferty pracy wymagają udokumentowania stopnia i rodzaju niepełnosprawności celem wyłonienia odpowiedniego pracownika. Pracodawcy mogą bowiem starać się o dofinansowanie stworzenia miejsca pracy dla takiej osoby.
Niepełnosprawność a rozmowa kwalifikacyjna – prawo do prywatności
Kandydat do pracy nie ma prawnego obowiązku ujawniania informacji o swojej niepełnosprawności na jakimkolwiek etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Wynika to z prawa do prywatności i ochrony danych osobowych. Pracodawca może zbierać od niego jedynie te dane osobowe, które są niezbędne do realizacji procesu rekrutacji i oceny kwalifikacji do pracy na danym stanowisku, co jest zgodne z treścią art. 221 kp. Informacje o stanie zdrowia i niepełnosprawności są danymi wrażliwymi i mogą być pozyskiwane tylko w ściśle określonych sytuacjach, zazwyczaj już po nawiązaniu stosunku pracy i w związku z badaniami medycyny pracy. Odstępstwem od tej reguły jest ubieganie się o stanowisko pracy, które wiąże się z koniecznością posiadania odpowiedniej niepełnosprawności. Pytania dotyczące stanu zdrowia, które nie mają bezpośredniego związku z wykonywaniem pracy na danym stanowisku, są niedopuszczalne podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Przykład 2.
Piotr posiada lekki stopień niepełnosprawności, który nie przeszkadza mu w wypełnianiu obowiązków zawodowych. Mężczyzna jest grafikiem komputerowym i ubiega się o zatrudnienie w firmie X. W ogłoszeniu o pracę nie umieszczono informacji, że kandydaci muszą przedstawić orzeczenie o niepełnosprawności lub że jakakolwiek niepełnosprawność dyskwalifikuje daną osobę z procesu rekrutacyjnego. Dokumenty aplikacyjne Piotra wywarły spore wrażenie na właścicielu firmy, więc postanowił zaprosić go na rozmowę kwalifikacyjną. Podczas spotkania przedsiębiorca zaczął wypytywać kandydata o to, czy jest osobą z niepełnosprawnością, ponieważ uzyskał takie informacje od poprzedniej firmy, w której pracował mężczyzna. Kandydat nie chciał udzielić odpowiedzi na to pytanie, jednak właściciel firmy X stwierdził, że odmowa będzie jednoznaczna z utratą szansy na zatrudnienie. Czy Piotr musi udzielić odpowiedzi na pytanie dotyczące jego niepełnosprawności?
Nie, ponieważ stan zdrowia kandydata nie ma żadnego związku ze stanowiskiem, o które się ubiega. Jeśli Piotr odpowie na pytania przedsiębiorcy i nie zostanie zatrudniony, możemy uznać, że dojdzie wówczas do dyskryminacji na etapie nawiązywania stosunku pracy.
Przykład 3.
Tomasz jest osobą z niepełnosprawnością i ubiega się o zatrudnienie w firmie X. W ogłoszeniu o pracę pojawiła się informacja, że kandydat musi legitymować się ważnym orzeczeniem o niepełnosprawności. Warunek ten jest konieczny do uzyskania zatrudnienia, ponieważ pracodawca liczy na zwrot kosztów w przypadku nawiązania stosunku pracy z osobą z niepełnosprawnością. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej Tomasz był pytany o stan swojego zdrowia, w tym o stopień i rodzaj posiadanej niepełnosprawności oraz o rokowania co do poprawy jego stanu fizycznego. Czy kandydat mógł być pytany o te kwestie?
Tak, ponieważ jest to bezpośrednio związane ze stanowiskiem pracy, o które się ubiega. Tomasz może oczywiście odmówić odpowiedzi na zadawane pytania, jednak jeśli z tego powodu nie zostanie zatrudniony, nie może mówić o stosowaniu wobec jego osoby jakiejkolwiek dyskryminacji. W tym przypadku przyszły pracodawca ma prawo wiedzieć, czy kandydat spełnia warunki posiadania statusu osoby niepełnosprawnej.
Kiedy ujawnienie informacji o niepełnosprawności jest istotne z punktu widzenia przepisów?
Jeśli niepełnosprawność danej osoby wymaga konkretnych dostosowań, które są niezbędne do wykonywania pracy, warto poinformować o tym pracodawcę. Można to zrobić po otrzymaniu oferty pracy, ale przed podpisaniem umowy, lub nawet w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Kandydat ma prawo oczekiwać, że pracodawca oceni jego zdolność do pracy z uwzględnieniem tych udogodnień.
Uzyskanie informacji o ewentualnej niepełnosprawności przyszłego pracownika jest istotne także z punktu widzenia medycyny pracy. Przed zatrudnieniem każdy pracownik podlega wstępnym badaniom lekarskim i to niezależnie od tego, czy jest osobą z niepełnosprawnością. Lekarz medycyny pracy ocenia zdolność kandydata do wykonywania pracy na określonym stanowisku, biorąc pod uwagę stan zdrowia. W tym momencie pracodawca uzyskuje informację o ewentualnych przeciwwskazaniach do pracy na danym stanowisku, które mogą być związane z niepełnosprawnością.
Pracodawcy zatrudniający osoby z niepełnosprawnościami mogą korzystać z różnych form wsparcia finansowego ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), np. dofinansowanie wynagrodzeń, zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy. Aby móc skorzystać z tych środków, pracodawca musi mieć wiedzę o orzeczeniu o niepełnosprawności pracownika. W tym kontekście, ujawnienie orzeczenia może być dla pracodawcy korzystne i stanowić dodatkowy argument za zatrudnieniem danej osoby.
Konieczność podania informacji o posiadanej niepełnosprawności wiąże się także z przepisami Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Ustawodawca wprowadził do niej przepisy regulujące obowiązek pracodawcy do zapewnienia niezbędnych racjonalnych udogodnień dla osoby niepełnosprawnej. Dotyczy to zarówno osób już zatrudnionych, jak i uczestniczących w procesie rekrutacji. Zgodnie z art. 23a ww. ustawy racjonalne udogodnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnego obciążenia. To właśnie w kontekście racjonalnych udogodnień może pojawić się potrzeba ujawnienia niepełnosprawności przez kandydata. Jeśli osoba z niepełnosprawnością potrzebuje specjalnego sprzętu, dostosowania stanowiska pracy, elastycznych godzin pracy lub innych modyfikacji, aby móc efektywnie wykonywać swoje obowiązki, informowanie o tym na odpowiednim etapie staje się zasadne. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie miał świadomości o potrzebie wprowadzenia takich zmian.
Podsumowanie
Z punktu widzenia przepisów prawa, decyzja o ujawnieniu stopnia niepełnosprawności na rozmowie kwalifikacyjnej należy wyłącznie do kandydata. Nie ma on prawnego obowiązku informowania o tym na tym etapie, chyba że stan niepełnosprawności jest jednym z niezbędnych warunków do objęcia danego stanowiska pracy. Pracodawca nie może nikogo dyskryminować z powodu niepełnosprawności. Jeśli dana osoba czuje, że w jej przypadku doszło do dyskryminacji, ma pełne prawo dochodzić swoich praw na drodze sądowej.
